人力資源系列第一單元人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

第1單元

企業(yè)核心能力與人力資源管理主要內(nèi)容第一部分企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源第二部分企業(yè)核心能力與人力資源第三部分通過人力資源管理形成企業(yè)核心能力第四部分提升核心能力的人力資源管理角色與職責(zé)第一部分企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源

人體內(nèi)蘊藏的的有機組合。知識能力經(jīng)驗健康個性興趣動機價值觀態(tài)度情感人力資源四類勞動？人力資源管理實踐與企業(yè)核心競爭力企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

1.理念依據(jù)——使命愿景與核心價值觀一個企業(yè)能做多大取決于這個企業(yè)（尤其是企業(yè)家）的境界與追求，一個沒有理念追求的、沒有文化的企業(yè)是不可能持續(xù)發(fā)展的。使命：企業(yè)存在的理由和價值，即回答企業(yè)是什么。愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。核心價值觀：企業(yè)確定下來的處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。問題：如何通過使命遠景與核心價值觀重激員工的創(chuàng)業(yè)激情與二次創(chuàng)業(yè)沖動？一流企業(yè)做文化；二流企業(yè)做市場；三流企業(yè)做產(chǎn)品。附：知名企業(yè)的經(jīng)營理念：使命和愿景NEC公司：NEC公司通過C&C（computer&commun-ication），加深世界各國人民的相互理解，為實現(xiàn)充分發(fā)揮人類本性的豐富社會貢獻力量。三星集團：以人才和技術(shù)為基礎(chǔ)，提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù)，貢獻人類社會。索尼公司：體驗發(fā)展技術(shù)造福大眾的快樂。麥肯錫公司：幫助杰出的公司和政府更為成功。沃爾瑪公司：給普通百姓提供機會，使他們能買到與富人一樣的東西。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)3M公司：創(chuàng)造性地解決那些懸而未決的問題。惠普公司：為人類的幸福和發(fā)展作出技術(shù)貢獻。深圳華為技術(shù)有限公司：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級的領(lǐng)先企業(yè)。聯(lián)想的使命：為客戶：聯(lián)想將提供信息技術(shù)、工具和服務(wù)，使人們的生活和工作更加簡便、高效、豐富多彩；為員工：創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量；為股東：回報股東長遠利益；為社會：服務(wù)社會文明進步。聯(lián)想的愿景：高科技的聯(lián)想、服務(wù)的聯(lián)想、國際化的聯(lián)想。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)海爾成功的八大秘訣：

1．“要么不干，要干就要爭第一”——追求卓越的企業(yè)文化2．“明天的目標(biāo)比今天的更高”——日清日高的素質(zhì)管理3．“人人是人才，賽馬不相馬”——重在行動的人才觀念4．“先謀勢，后謀利”——高屋建瓴的品牌方針5．“否定自我，創(chuàng)造市場”——以變制變的創(chuàng)新策略6．“賣信譽而不是賣產(chǎn)品”

——真誠到永遠的服務(wù)7．“內(nèi)有文化，外有市場”——“吃休克魚”的擴張方式8．“國門之內(nèi)無名牌”——先難后易的國際化戰(zhàn)略

2.可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實依據(jù)市場客戶忠誠承諾型組織的形成規(guī)則

忠誠的客戶＋高度激發(fā)的員工＝滿意的出資者企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的理念與現(xiàn)實依據(jù)

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈3.企業(yè)經(jīng)營價值鏈——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值

第二部分企業(yè)核心能力與人力資源1.什么是核心能力“核心能力”（corecompetence）一詞始見于1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商業(yè)評論》上發(fā)表“公司的核心能力”（TheCoreCompetenceofCorporation）一文。這是管理學(xué)界里程碑式的經(jīng)典之作，從此企業(yè)核心能力的理論在歐美管理學(xué)和企業(yè)界迅速成為戰(zhàn)略管理的主流，流行至今十余載，依然強勢不衰。根據(jù)C.K.普拉哈拉德和G.哈默德的核心能力定義，企業(yè)核心能力是“組織中的積累性學(xué)識：特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識。如果說核心能力是關(guān)乎多種技術(shù)流之協(xié)調(diào)整合的，那么它也是關(guān)乎工作組織方式和價值傳遞的”。對企業(yè)核心能力的界定組織自主擁有的、能夠為客戶提供獨特價值的，競爭對手在短時間內(nèi)無法模仿的、各種知識、技能、技術(shù)、管理等要素的集合（彭劍鋒，2003）。企業(yè)核心能力的四大特征第一，價值性（Valuable）第二，獨特性（Unique）第三，難以模仿性(Inimitable)第四，組織化（Organized）2.核心能力的特征

第一，沒有核心能力意味著企業(yè)失去的不僅僅是一種產(chǎn)品市場，而是會失去一系列市場和商機。第二，沒有核心能力意味著企業(yè)的任何競爭優(yōu)勢都只有暫時的意義，因為它容易被模仿或趕超。只有核心能力才會給企業(yè)帶來長期的競爭優(yōu)勢和超額利潤第三，沒有核心能力意味著企業(yè)沒有核心產(chǎn)品，只能在末端產(chǎn)品或最終產(chǎn)品市場上惡性競爭。3.核心能力對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略意義4.企業(yè)核心能力與人力資源管理的系統(tǒng)整合PlanningExecution使命追求核心價值觀組織的基本原則與價值取向是什么？組織業(yè)務(wù)流程“我們必須在哪些方面做得更優(yōu)秀?”核心人才核心專長與技能顧客在哪些方面與員工有接觸？“員工的行為方式是否正確？”人力資源的關(guān)鍵要素核心人才的素質(zhì)模型人力資源實踐“我們必須擁有什么樣的人力資源管理實踐？”“我們?nèi)绾挝?、開發(fā)、激勵與保有信奉組織價值觀的員工？”戰(zhàn)略核心能力“我們?nèi)绾握归_競爭？”“我們能為顧客提供哪些競爭對手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？”執(zhí)行規(guī)劃第三部分通過人力資源管理形成企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢

企業(yè)核心能力與人力資源系統(tǒng)模型國外專家的模型

1.Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型

2.勞倫斯.S.克雷曼通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢模型

3.翰威特、華信惠悅和美世的咨詢模型國內(nèi)專家的模型

4.彭劍鋒等：戰(zhàn)略/組織/人力資源/互動模型

5.文躍然：GREP模型知識整合人力資本社會資本組織資本核心競爭力……促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德）人力資源管理實踐招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、參與、報酬、評價等系統(tǒng)知識創(chuàng)造智力資本戰(zhàn)略能力人力資源知識轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)與創(chuàng)新轉(zhuǎn)換存量變革整合、重構(gòu)、獲取、使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力。更新價值性稀缺性難模仿性有組織性Snell“戰(zhàn)略——核心能力——核心人力資本”模型資料來源:SnellS.A.CompetingthroughKnowledge:TheHumanCapitalArchitecture,SpeechinRenminUniversityofChina,CornellUniversity,2002）人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)企業(yè)使命企業(yè)目標(biāo)競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略需求核心能力人力資源總體戰(zhàn)略人力資源職能戰(zhàn)略員工實際的動機與知識、能力、態(tài)度、行為與績效企業(yè)績效與戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)程度內(nèi)部環(huán)境分析外部環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略評價反饋與調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略形成人力資源角度的戰(zhàn)略執(zhí)行與評價企業(yè)文化人力資源管理作業(yè)人力資源戰(zhàn)略評價企業(yè)競爭戰(zhàn)略波特的企業(yè)戰(zhàn)略低成本差異化

集中化創(chuàng)新高品質(zhì)企業(yè)文化二維價值模型內(nèi)向外向靈活性控制

等級式文化理性文化團隊式文化發(fā)展式文化資料來源：Denison,D.R.&Spreitzer,G.M.1991.Organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetingvaluesapproach.ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment,5:121

人力資源戰(zhàn)略康乃爾大學(xué)的人力資源戰(zhàn)略分類：

誘引戰(zhàn)略參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略人力資源管理實踐以雇員為中心的結(jié)果以組織為中心的結(jié)果競爭優(yōu)勢受外部因素影響的實踐人力資源規(guī)劃工作分析招聘挑選培訓(xùn)/開發(fā)績效評估報酬生產(chǎn)率改進方案工作場所、工會、安全與健康、國際化挑選中實踐挑選后的實踐能力動機工作相關(guān)的態(tài)度

產(chǎn)出員工保留遵守法律公司形象成本領(lǐng)先產(chǎn)品差異挑選前的實踐勞倫斯.S.克雷曼“通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢”模型經(jīng)營目標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵能力人員要求人力資源戰(zhàn)略:

優(yōu)先戰(zhàn)略和行動員工需求人力資源管理財務(wù)、營運及其他目標(biāo)對企業(yè)優(yōu)勢的要求企業(yè)關(guān)鍵能力所要求的文化、素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)才能吸引、激勵和留用員工積極性的關(guān)鍵因素績效管理培訓(xùn)發(fā)展組織結(jié)構(gòu)人員配置薪酬制度企業(yè)文化雇主品牌敬業(yè)的員工客戶滿意

翰威特：人力資源管理實踐與經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一股東價值企業(yè)核心價值觀

業(yè)務(wù)策略資源環(huán)境企業(yè)文化培訓(xùn)等級與薪酬福利績效管理知識分享，參與與溝通企業(yè)整體業(yè)績職業(yè)發(fā)展和繼任規(guī)劃組織/工作設(shè)計員工招聘規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略人力資本價值鏈華信惠悅?cè)肆Y源戰(zhàn)略模型人力資本價值鏈的各個關(guān)鍵環(huán)節(jié)的有效運作和整合將是企業(yè)業(yè)務(wù)策略和企業(yè)整體業(yè)績的有機紐帶，幫助企業(yè)實現(xiàn)股東價值的最大化的目標(biāo)。彭劍峰基于任職資格提升的

戰(zhàn)略人力資源管理模型財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心能力的提升財務(wù)目標(biāo)非財務(wù)目標(biāo)業(yè)務(wù)運作模式業(yè)務(wù)運作流程組織結(jié)構(gòu)行為方式行為能力素質(zhì)要求工作活動工作規(guī)范工作質(zhì)量知識技能經(jīng)驗動機個性興趣客戶內(nèi)部經(jīng)營學(xué)習(xí)與成長收入利潤成本原任職資格要求原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略組織變革任職資格要求提升新戰(zhàn)略戰(zhàn)略相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改進工作治理結(jié)構(gòu):在治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)資源:在資源方面的目標(biāo)產(chǎn)品或服務(wù)：在產(chǎn)品或服務(wù)的競爭力方面的目標(biāo)企業(yè)家:在企業(yè)家方面的目標(biāo)核心競爭力相關(guān)人力資源改進工作相關(guān)人力資源改進工作文躍然企業(yè)核心競爭力與人力資源改進系統(tǒng)圖（GREP模型）

要素百分比重要程度學(xué)習(xí)與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設(shè)計20%5人的因素：與組織核心競爭優(yōu)勢和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的人的因素人力資源管理支持企業(yè)核心能力的證據(jù)美國康奈爾大學(xué)的PatrickM.Wright教授對美國公司高層管理者和人力資源經(jīng)理的調(diào)查，得出與組織核心能力和成功關(guān)鍵密切相關(guān)的前五位的職能：學(xué)習(xí)與開發(fā)、管理組織承諾的工作環(huán)境、吸引/甄選/維系人才、管理繼承人的儲備、績效管理/薪酬設(shè)計

人力資源管理支持企業(yè)核心能力的證據(jù)(續(xù))PatrickM.Wright教授還對理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用進行了調(diào)查，其結(jié)果如下：“理想的人力資源職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義

職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓(xùn)與開發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5人力資源管理概念與定位變遷人事管理（ＰＭ）生產(chǎn)要素勞動力成本人力資源管理（ＨＲＭ）人力資源帶來新附加值的人力資本與人員管理有關(guān)的事務(wù)性操作系統(tǒng)性技術(shù)的構(gòu)建與應(yīng)用戰(zhàn)略性人力資源管理（ＳＨＲＭ）戰(zhàn)略資源企業(yè)核心能力源泉的人力資本關(guān)注“事”的處理關(guān)注“人”的實現(xiàn)從戰(zhàn)略層面支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的獲得和企業(yè)核心能力的持續(xù)提升關(guān)注“組織”戰(zhàn)略和員工個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)資料來源：根據(jù)文躍然：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃，復(fù)旦大學(xué)出版社，２００８年第２０頁改編圖：人力資源管理理論與實踐的升級（－1960）(1960-1980)(1980－)第四部分提升核心能力的人力資源管理的角色與職責(zé)承擔(dān)

1.美國企業(yè)人力資源管理角色的變化雷蒙德.A.諾伊等人的研究表明：在20世紀(jì)末的最后5—7年時間里，人力資源部所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費的時間比重已越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。人力資源管理者角色現(xiàn)在的時間比重5年—7年以前的時間比重保持人事記錄15%22%審核控制1219人力資源服務(wù)提供者3135產(chǎn)品開發(fā)1914戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴22112.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者的角色彭劍峰在對本土人力資源管理進行研究的過程中，提出了人力資源管理必須在企業(yè)中扮演的四種主要角色。角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案。將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。專家（顧問）運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性。員工服務(wù)與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持。提高員工滿意度，增強員工忠誠感。變革的推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐。提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。3.企業(yè)各層各類人員對人力資源管理的責(zé)任分擔(dān)高層管理者責(zé)任：從大局把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。角色：人力資源戰(zhàn)略倡導(dǎo)者、政策制訂者、團隊建設(shè)者、政策導(dǎo)向的把握者、自我管理者。直線管理人員責(zé)任：人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。角色：人力資源政策和制度的執(zhí)行者，具體措施的制訂者，管理氛圍的營造者。人力資源部門責(zé)任：對人力資源管理起決策支持作用。角色：人力資源開發(fā)與管理方案的制訂者、人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。員工自我由他律到自律，自我開發(fā)與管理。4.人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置工作分析與評價1．組織設(shè)計與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價值評價人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2．對人員供求進行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計劃4．人力成本分析和預(yù)算人力資源部門的職責(zé)人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動市場研究1．外部勞動力市場供給分析2．員工流動率、流動人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作人力資源部門的職責(zé)績效與報酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級系列3．建立企業(yè)價值評價體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實施績效考核5．對部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計劃3．激勵、獎勵計劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系人力資源部門的職責(zé)員工關(guān)系和溝通

員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團隊5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃人力資源部門的職責(zé)培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評估管理者能力開發(fā)和評價1．管理繼承人計劃2．管理者任職資格設(shè)計考察3