企業(yè)中薪酬管理存在的問題分析及對策

企業(yè)薪酬管理的問題解析及對策一、序言我們正處于時(shí)機(jī)與挑戰(zhàn)并存的21世紀(jì)，在市場經(jīng)濟(jì)和全球經(jīng)濟(jì)一體化日益深入的大背景下，企業(yè)界均認(rèn)可這樣一個(gè)難題：如何保持人才的競爭優(yōu)勢。面對愈演愈烈的人力資源競爭，成立完滿的企業(yè)薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面對的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。但是當(dāng)前企業(yè)中在薪酬管理方面還存在好多問題，本文解析了薪酬管理中的一些常有問題，進(jìn)行了一些解析，并就此提出一些對策。二、薪酬相關(guān)看法薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)此后所獲取的經(jīng)濟(jì)上的酬金或回報(bào)。所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工酬金的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。三、薪酬管理中存在的問題（一）職位價(jià)值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公正性不夠好多企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公正的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公正、相同級員工薪酬的橫向公正、例外等級員工的縱向公正等，但他們經(jīng)常只側(cè)重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公正，而忽視了對薪酬界定的程序公正的關(guān)注。（二）薪酬制度不完滿第一只有在基本薪酬方面成立了核查，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完滿的核查體系，而且既有核查也是偏資歷而輕能力的工作業(yè)績。其次核查過程和機(jī)構(gòu)也沒有做到透明化.從而使得好多人員靠拉幫結(jié)派也許走關(guān)系上了較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。（三）薪酬系統(tǒng)不健康1/4現(xiàn)有的薪酬系統(tǒng)主若是以崗位為基礎(chǔ)，沒有和能力及個(gè)人的業(yè)績連在一起，造成的結(jié)果是好多人為了獲取相對較高的收人，注意力放在如何牟取更高的職務(wù)上，從而使自己的工作精力分別。（四）薪酬的激勵(lì)作用難以發(fā)揮現(xiàn)行的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)起點(diǎn)低，而絕對差額小。崗位之間的差距小，使得責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的要點(diǎn)崗位不能夠多得，不利于要點(diǎn)崗位人才的確定。（五）薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思慮薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬系統(tǒng)成立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬系統(tǒng)或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的嚴(yán)重杠桿。（六）績效評估方面的問題第一，績效指標(biāo)效度較低。企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計(jì)可否科學(xué)合理,直接關(guān)系到評估的正確性和適用性。其次，績效評估方式迂腐、單一。再次，評估人的非專業(yè)化和評估過程的形式化。最后，績效管理功能危機(jī)缺失。四、薪酬管理中產(chǎn)生問題的原因解析（一）沒有成立一套統(tǒng)統(tǒng)的項(xiàng)目薪酬分配系統(tǒng)好多員工，特別是對企業(yè)薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解依舊停留在按勞取酬，不能夠夠理解和接受嚴(yán)重崗位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的薪酬能依照實(shí)質(zhì)作用的大小提升到合理的水平，這給薪酬改革帶來了富強(qiáng)的阻力，這樣的結(jié)果使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、中心員工失去了積極性。（二）薪酬管理理念滯后一些管理者認(rèn)識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提升互動(dòng)的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興隆發(fā)達(dá)的嚴(yán)重標(biāo)志。（三）現(xiàn)代薪酬管理方法與技術(shù)導(dǎo)入不夠在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，隨著企業(yè)的漸漸巨大和外界競爭的加劇，管理者們要管理、督查成倍的員工，面對瞬時(shí)萬2/4變、難以考慮的復(fù)雜市場，加上他們平時(shí)事物纏身及對管理培訓(xùn)的偏見，自己素質(zhì)已經(jīng)顯然不能夠適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，特別在現(xiàn)代薪酬管理方法和技術(shù)的掌握上更顯無奈，急需專業(yè)人士為其出謀劃策，供應(yīng)系統(tǒng)的現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)方案。（四）績效核查的缺失經(jīng)過績效評估可實(shí)現(xiàn)企業(yè)對員工工作的指導(dǎo)和督查，又可經(jīng)過雙向溝通找出企業(yè)管理工作中存在的單薄環(huán)節(jié)和管理弊端，從而適用地確定企業(yè)管理改進(jìn)的方向和措施，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)管理行為，還可以夠提升員工工作能力，推動(dòng)員工職業(yè)生涯從頭規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人事業(yè)的全面發(fā)展。五、薪酬管理問題的對策（一）成立合理的薪酬管理制度成立完滿的薪酬管理制度，有利于企業(yè)各部門和崗位分清職責(zé)和權(quán)限，各種制度有章可循。獎(jiǎng)懲分明，擬定公開透明的業(yè)績議論制度，工作議論要科學(xué)合理，由此成立起來的酬金制度才能公正合理。（二）增加薪酬的透明度公開的薪資信息，不但使員工認(rèn)識薪酬制度和計(jì)薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，更利于他們判斷自己績效與所獲薪酬之間的關(guān)系。這種開放式的制度將更簡單獲取員工的支持和相信。（三）充分重視薪酬激勵(lì)的嚴(yán)重作用應(yīng)依照企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，成立完滿的薪酬管理制度和富饒竟?fàn)幜Φ男匠晗到y(tǒng)，使其漸漸科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真切起到調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng)立性的作用。（四）導(dǎo)入動(dòng)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬系統(tǒng)成立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則重申薪酬系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展供應(yīng)戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。（五）成立“以人為本”薪酬系統(tǒng)3/4領(lǐng)導(dǎo)者必定對手下進(jìn)行認(rèn)真解析、找出差異，從而推行例外的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能獲取最正確的領(lǐng)導(dǎo)收效。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)也是這樣，員工需求是有差其他，例外的員工或同一員工