八招確?？?jī)效考核落地執(zhí)行

我是HR八招確?？?jī)效考核落地執(zhí)行徐渤（BOBO)人力資源工作者致力于中小企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)人力資源管理研究與HR教練輔導(dǎo)歡迎大家探討學(xué)習(xí)。15年HR職業(yè)生涯歷經(jīng)著名上市公司、創(chuàng)新型企業(yè)擔(dān)任人力資源管理及人力資源總監(jiān)國(guó)內(nèi)最大HR社群網(wǎng)站“三茅人力資源網(wǎng)”最具人氣專欄作家職場(chǎng)暢銷(xiāo)書(shū)《讓最好的時(shí)光遇見(jiàn)最好的自己》作者亞太人才資本研究會(huì)特聘理事會(huì)成員績(jī)效落地執(zhí)行現(xiàn)狀八步保證績(jī)效考核落地執(zhí)行績(jī)效考核管理系統(tǒng)的建立考核實(shí)施前充分準(zhǔn)備績(jī)效考核方法的選擇極為重要績(jī)效指標(biāo)提取過(guò)程的把控考核指標(biāo)體系準(zhǔn)確獲取考核標(biāo)準(zhǔn)謹(jǐn)慎確定考核周期設(shè)計(jì)考核結(jié)果運(yùn)用一、不為考而考，而是建立考核管理系統(tǒng)績(jī)效管理實(shí)施前傳績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效管理設(shè)計(jì)績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)診斷績(jī)效修訂績(jī)效考核（performanceappraisal）是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核人對(duì)照工作目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的任務(wù)完成情況、工作情況或戰(zhàn)略目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況等，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。常見(jiàn)績(jī)效考核方法包括BSC、KPI、360度還有這些年走紅的OKR、PBC等。每一種績(jī)效考核方法自成體系，單獨(dú)形成一套系統(tǒng)。績(jī)效管理（performancemanagement）所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。所謂績(jī)效管理體系，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理1成立績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施小組，劃分職責(zé)、義務(wù)并賦權(quán)2工作崗位分析3業(yè)務(wù)流程梳理4薪酬體系診斷5考核設(shè)計(jì)前支撐系統(tǒng)的盤(pán)點(diǎn)二、考核前必須充分準(zhǔn)備三、績(jī)效考核方法確定要準(zhǔn)確績(jī)效考核方法使用過(guò)程中容易出現(xiàn)的誤區(qū)績(jī)效考核淪為HR部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事情把“戰(zhàn)略工具”僅僅用在“員工績(jī)效考核”上，希望這種新的業(yè)績(jī)考核方式能解決考核和獎(jiǎng)金分配問(wèn)題。績(jī)效管理過(guò)程中負(fù)激勵(lì)大于正激勵(lì)績(jī)效考核指標(biāo)提取是否正確四、完善績(jī)效指標(biāo)提取過(guò)程幾種方法介紹公司戰(zhàn)略目標(biāo)核心技術(shù)能力

新產(chǎn)品研發(fā)數(shù)量

測(cè)試能力

專利數(shù)量

利潤(rùn)與增長(zhǎng)銷(xiāo)售收入

成長(zhǎng)性

利潤(rùn)客戶服務(wù)外部顧客滿意度

響應(yīng)及時(shí)性

質(zhì)量市場(chǎng)占有

市場(chǎng)份額銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)的有效性公司品牌人力資源

員工能力/素質(zhì)員工滿意度人才流動(dòng)性

供應(yīng)能力

成本交貨質(zhì)量流程和IT

信息系統(tǒng)集成性

流程管理能力內(nèi)部客戶滿意度其他常見(jiàn)的KPI獲取方法-----基于FAST分析（崗位與流程的KPI指標(biāo)分解）在未來(lái)三年重視資本投資回報(bào)率(ROIC)達(dá)到30%將經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)率提高4個(gè)百分點(diǎn)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)額每年提高6%銷(xiāo)售收入提高30%生產(chǎn)成本降低10%2013

2014

201526%28%30%1.001.051.1182%84%86%50%53%56%1008570產(chǎn)出率提高6%每年提高生產(chǎn)能力利用率2%產(chǎn)品價(jià)格每年提高5%市場(chǎng)占有率每年提高2個(gè)百分點(diǎn)電耗下降30%說(shuō)明性目標(biāo)其他常見(jiàn)的KPI獲取方法—價(jià)值樹(shù)法公司戰(zhàn)略目標(biāo)提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財(cái)務(wù)方面客戶方面內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場(chǎng)份額提高經(jīng)銷(xiāo)商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力提高客戶關(guān)系管理水平提高供應(yīng)鏈管理水平建立并持續(xù)改善流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率基于平衡計(jì)分卡的KPI指標(biāo)獲取方法指標(biāo)提取的流程企業(yè)績(jī)效目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)分解工作崗位分析工作流程分析績(jī)效特征分析（分檔）要素調(diào)研根據(jù)試運(yùn)行情況修訂五、判斷指標(biāo)是否合適按內(nèi)容分企業(yè)指標(biāo)部門(mén)職能指標(biāo)崗位職責(zé)指標(biāo)按時(shí)間分年度指標(biāo)日常指標(biāo)按類型分策略管理指標(biāo)成本控制指標(biāo)工作量管理指標(biāo)時(shí)間管理指標(biāo)滿意度控制指標(biāo)五、判斷指標(biāo)是否合適按BSC維度分結(jié)果導(dǎo)向財(cái)務(wù)類

客戶類過(guò)程導(dǎo)向運(yùn)營(yíng)類

學(xué)習(xí)成長(zhǎng)類按HR管理模塊前端崗位族群指標(biāo)后端崗位族群指標(biāo)管控崗位族群指標(biāo)其他崗位族群指標(biāo)六、績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定容易出現(xiàn)的誤區(qū)一、僅將數(shù)量或時(shí)間做為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致其他的指標(biāo)有沖突案例：一個(gè)打字員，其工作標(biāo)準(zhǔn)為60個(gè)字每分鐘、錯(cuò)誤率在1%，在這種情況下員工就很可能把打字速度提高到120個(gè)字沒(méi)分鐘，但是錯(cuò)誤率到了5%。因此在員工執(zhí)行時(shí)會(huì)有偏好性，錯(cuò)誤率也是打字員的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之一。三、考核標(biāo)準(zhǔn)中僅用“文字性標(biāo)準(zhǔn)”，例如：“及時(shí)傳達(dá)”“保證準(zhǔn)確”，但對(duì)什么是及時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)或什么是保證準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有做出界定或補(bǔ)充。四、跨部門(mén)指標(biāo)確定有偏差。例如：質(zhì)檢部門(mén)有一項(xiàng)考核指標(biāo)為：質(zhì)量合格率在90%以上。但其實(shí)這個(gè)指標(biāo)并不是質(zhì)檢部可以“控制”的，如果由這個(gè)部門(mén)來(lái)“控制”則肯定會(huì)出現(xiàn)因?yàn)樽非筮@個(gè)指標(biāo)達(dá)標(biāo)，而進(jìn)行內(nèi)部“調(diào)控”。質(zhì)檢部的直接指標(biāo)應(yīng)該為“檢驗(yàn)產(chǎn)品合格率的準(zhǔn)確度達(dá)到誤差在2%”。五、考核標(biāo)準(zhǔn)萬(wàn)年不變。在考核標(biāo)準(zhǔn)中，有企業(yè)的目標(biāo)分解即公司希望你達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常是100%完成；也有根據(jù)歷史數(shù)據(jù)制定的標(biāo)準(zhǔn)，例如各種達(dá)成率、完成率等，一般情況下，這類指標(biāo)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況可能會(huì)予以變動(dòng)，通常是不低于上一個(gè)考核期。還有一些是依據(jù)行業(yè)內(nèi)制定的標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)約定俗成或和赤豆標(biāo)桿的標(biāo)準(zhǔn)。確定指標(biāo)體系的要點(diǎn)核心團(tuán)隊(duì)與人員全部參與討論溝通的過(guò)程是一個(gè)平衡與互相制約的過(guò)程。由參與大工作流程的相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的KPI，只有在流程上下游的團(tuán)隊(duì)才知道最應(yīng)該考評(píng)這個(gè)團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由他們來(lái)?yè)?dān)當(dāng)裁判，分別對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的KPI進(jìn)行評(píng)價(jià)與平衡，保證KPI的相對(duì)公平性。通過(guò)這種開(kāi)放式、多角度、多思維地討論各個(gè)團(tuán)隊(duì)的KPI，能夠保障公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系前的團(tuán)隊(duì)溝通由績(jī)效小組成員分別與各個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人（或者團(tuán)隊(duì)全體成員）就初步提出的KPI進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見(jiàn)，并將溝通成果整理匯總。在建立考核管理系統(tǒng)前進(jìn)行溝通有利于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的責(zé)任心并能順利幫助績(jī)效考核落地。在溝通過(guò)程中，重點(diǎn)是需要與團(tuán)隊(duì)確定考評(píng)指標(biāo)的可行性及必要性，尤其關(guān)注信息來(lái)源困難或難以衡量的KPI如何處理，是否要用其他的指標(biāo)來(lái)代替或者采用其他方式進(jìn)行依據(jù)數(shù)據(jù)的采集。（不能為做而做）確定指標(biāo)體系的要點(diǎn)先樹(shù)立標(biāo)桿再全面覆蓋整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿KPI。根據(jù)團(tuán)隊(duì)討論結(jié)果，選取相對(duì)合理、比較完善的一兩個(gè)團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿。對(duì)于不同的職系，需要分別選出一個(gè)標(biāo)桿出來(lái)，例如職能管理團(tuán)隊(duì)，選取一個(gè)提取KPI相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)作為標(biāo)桿；對(duì)業(yè)務(wù)型團(tuán)隊(duì)，同樣選取一個(gè)相對(duì)最優(yōu)的團(tuán)隊(duì)KPI作標(biāo)桿?？己讼到y(tǒng)實(shí)施前先將指標(biāo)體系協(xié)商一致參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)KPI，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和每個(gè)部門(mén)、員工共同協(xié)商確定指標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中要注意績(jī)效輔導(dǎo)，明確團(tuán)隊(duì)績(jī)效、員工績(jī)效均是為了企業(yè)更好的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)然此時(shí)是一個(gè)考評(píng)者與被考評(píng)者博弈的過(guò)程，通過(guò)這個(gè)過(guò)程有利于增強(qiáng)公司對(duì)團(tuán)隊(duì)工作行為及結(jié)果的導(dǎo)向。同時(shí)在溝通協(xié)商過(guò)程中，增進(jìn)上下級(jí)的了解，達(dá)成對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核的共識(shí)，為下一步團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理奠定良好的基礎(chǔ)。七、考核周期的設(shè)計(jì)技巧七、考核周期的設(shè)計(jì)技巧七、績(jī)效考核周期的設(shè)計(jì)注意：考核周期與考核結(jié)果的運(yùn)用周期是不同的?？己酥芷诤涂己私Y(jié)果的運(yùn)用周期主要針對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)周期，具體而言，主要有以下組合：1、按月考核，按季度和年度發(fā)放考核結(jié)果的績(jī)效薪酬；2、按季度考核，每個(gè)季度發(fā)放一次績(jī)效薪酬；3、按季度考核，按月預(yù)發(fā)一部分績(jī)效薪酬，季度末再統(tǒng)籌、發(fā)放剩余績(jī)效薪酬；4、按月考核，每月發(fā)放一次績(jī)效薪酬，年底再統(tǒng)一發(fā)放剩余薪酬。總之，成果的達(dá)成周期決定了考核周期?？?jī)效薪酬的發(fā)放要考慮兩點(diǎn)：一是在日常發(fā)放，照顧員工的生活，讓員工感到經(jīng)濟(jì)寬裕；二是考慮整個(gè)企業(yè)的效益情況，在年底發(fā)放一次。八、準(zhǔn)確運(yùn)用績(jī)效結(jié)果01考核結(jié)果分析八、準(zhǔn)確運(yùn)用績(jī)效結(jié)果01考核結(jié)果分析針對(duì)性對(duì)對(duì)考核團(tuán)隊(duì)階段性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提出總體性看法進(jìn)行偏差調(diào)整對(duì)人員業(yè)績(jī)劃分等級(jí)分析原因提出改進(jìn)措施考核結(jié)果的可信度分析優(yōu)秀、有潛力或無(wú)法勝任的員工的評(píng)定重要依據(jù)之一內(nèi)部人員職位變動(dòng)用于確定獎(jiǎng)金分配方案作為調(diào)整員工固定薪酬