績(jī)效管理培訓(xùn)課程

績(jī)效管理目前一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)主要內(nèi)容選育用留績(jī)效管理指標(biāo)2目前二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)招聘為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘流程及誤區(qū)內(nèi)部招聘、外部招聘招聘成本各盡其職雇用中的誤區(qū)面試目標(biāo)與維度結(jié)構(gòu)化面試1、選才3目前三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)人力資源部的主要工作招聘、培訓(xùn)、管理、促進(jìn)、淘汰招聘為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)招聘最難：公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源于招聘成本優(yōu)先產(chǎn)品優(yōu)先發(fā)掘和留住人才是公司主戰(zhàn)場(chǎng)人比產(chǎn)品、價(jià)格更重要1、選才4目前四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)應(yīng)聘者最關(guān)心就業(yè)安全感高工資股票期權(quán)參與授權(quán)培訓(xùn)和技能提高發(fā)展的機(jī)會(huì)公平的待遇招聘給公司帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提高成本效率吸引非常合格的人選提現(xiàn)實(shí)的工作預(yù)覽來(lái)降低流失率幫助公司建立多文化的隊(duì)伍1、選才5目前五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)招聘流程圖1、選才6目前六頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)如何識(shí)別工作空缺如何彌補(bǔ)工作空缺不招人的三種辦法加班工作再設(shè)計(jì)防止跳槽招人應(yīng)急崗位核心崗位打廣告找獵頭員工推薦1、選才7目前七頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)1、選才8比較項(xiàng)目招聘方式招聘渠道優(yōu)

點(diǎn)缺

點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵(lì)內(nèi)部員工的進(jìn)取心。容易形成公司內(nèi)部的思維定勢(shì)，導(dǎo)致整體趨同。外部招聘招聘會(huì)報(bào)紙廣告網(wǎng)上招聘內(nèi)部員工推薦招進(jìn)來(lái)的人是品種多樣化的不能保證他進(jìn)來(lái)以后一定能適應(yīng)公司的企業(yè)文化目前八頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)招聘主要的事項(xiàng)成本控制公司宣傳：吸引人、保密、流程規(guī)范、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確雇用中的誤區(qū)刻板印象相信介紹信、或介紹人非結(jié)構(gòu)性面談忽視情緒智能不要問(wèn)真空里的問(wèn)題尋找超人反應(yīng)性方法1、選才9目前九頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)人力資源部面試職責(zé)設(shè)計(jì)申請(qǐng)表組織面試心理測(cè)試取證參與雇傭決定好的面試不斷問(wèn)行為表現(xiàn)問(wèn)題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評(píng)估（測(cè)試+取證）0.38+…………-0.661、選才10目前十頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)STAR方法SituationTargetActionResult1、選才11目前十一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)面試中如何分清事實(shí)和謊言【案例分析】如果讓?xiě)?yīng)聘者舉個(gè)跟客戶(hù)打交道最困難的例子，他會(huì)說(shuō)：“當(dāng)時(shí)我遇到一個(gè)客戶(hù)特別難以對(duì)付，我們那個(gè)銷(xiāo)售小組做了很多的努力，當(dāng)時(shí)這個(gè)情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動(dòng)，最后我們終于贏得了這個(gè)客戶(hù)?！蹦憧梢詮乃脑?huà)中發(fā)現(xiàn)他老在說(shuō)“我們”，他沒(méi)有在說(shuō)“我”。而這里極大的可能是什么？他僅是一個(gè)參與者，他只是那個(gè)項(xiàng)目小組里極小的一個(gè)分子。但是他為了夸大，其實(shí)這不一定是撒謊，但是為了夸大，不斷地夸大，他把“我們”的事實(shí)全都攬到了“我”身上。面試的目標(biāo)和維度銷(xiāo)售代表、部門(mén)秘書(shū)、人事部經(jīng)理？的維度？1、選才12目前十二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)你認(rèn)為在面試時(shí)考察候選人什么樣的技能更重要？是硬性的還是軟性的？為什么？案例：你認(rèn)為銷(xiāo)售代表應(yīng)該具備一些什么基本素質(zhì)呢？(1)自我指導(dǎo)和自我激勵(lì)。如果我們把人分成Ａ型和Ｂ型，典型的Ｂ型人表現(xiàn)為：特別平和，與世無(wú)爭(zhēng)，慢慢吞吞，慢條斯理，就是這種很平和的人，遇到困難時(shí)想往后退退得了，這是典型的Ｂ型人。那么Ａ型人呢？正相反，特別外向，有股沖勁兒，越是艱險(xiǎn)越向前，困難越大干勁也越足。顯然Ａ型人更適合干銷(xiāo)售。(2)有良好的溝通技巧。換句話(huà)說(shuō)跟別人會(huì)和諧相處，這是做銷(xiāo)售最關(guān)鍵的一種技能，就是對(duì)人特別敏感。后面我們講用人時(shí)會(huì)講：有的人你會(huì)發(fā)現(xiàn)他專(zhuān)愛(ài)跟數(shù)打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟事兒打交道，有的人專(zhuān)愛(ài)跟人打交道，而我們找銷(xiāo)售，是找就愛(ài)跟人打交道的人；找人力資源部的人也是找就愛(ài)跟人打交道的人，各崗位對(duì)圍度的要求是不一樣的。(3)有說(shuō)服力、影響力。要能賣(mài)出去東西，首先要善于說(shuō)服別人，這樣才有可能是一個(gè)好的銷(xiāo)售。(4)交流技術(shù)信息。對(duì)部門(mén)經(jīng)理而言，對(duì)銷(xiāo)售員還有一些硬性的規(guī)定，即這個(gè)職位必須跟客戶(hù)交流技術(shù)信息，一個(gè)重要的圍度是銷(xiāo)售員要懂得這個(gè)產(chǎn)品基本知識(shí)。(5)專(zhuān)業(yè)的行動(dòng)舉止。要求形象健康、儀表整潔、談吐文雅。對(duì)于大公司的銷(xiāo)售人員，這一點(diǎn)是必不可少的。1、選才13目前十三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)如果招一個(gè)大部門(mén)的部門(mén)秘書(shū)，剛才提到的這5個(gè)圍度里哪條應(yīng)該去掉不要，哪條還應(yīng)該留著？

【參考答案】①自我激勵(lì)；②與別人和諧相處；③把交流技術(shù)信息換成具備本職位特定的技術(shù)信息；④專(zhuān)業(yè)的行為；⑤把堅(jiān)持有說(shuō)服力、影響力換成細(xì)心周到。1、選才14目前十四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)如果把部門(mén)秘書(shū)換成人力資源經(jīng)理，這個(gè)圍度應(yīng)該如何取舍？【參考答案】①自我指導(dǎo)、自我激勵(lì)②與別人和諧相處③交流技術(shù)信息應(yīng)換成交流人才信息。專(zhuān)業(yè)的知識(shí)、薪酬、員工關(guān)系、考核、培訓(xùn)等等自己那方面的專(zhuān)業(yè)信息要懂。④專(zhuān)業(yè)的行為舉止。一個(gè)人力資源部經(jīng)理需要穿著得體、談吐大方、舉止優(yōu)雅，能夠站在公司的立場(chǎng)上說(shuō)話(huà)。⑤有說(shuō)服力、影響力。1、選才15目前十五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)面試面試準(zhǔn)備：為什么換工作新技能離職意愿面試禮儀介紹自己、握手確保對(duì)方舒適、不受干擾、看不到自己的筆記解釋面試時(shí)間、程序、要談的問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試遵循面試計(jì)劃系統(tǒng)地探尋答案、修改、重述、跳過(guò)、發(fā)展的問(wèn)話(huà)技巧直接在面試計(jì)劃上記筆記以自然的口吻問(wèn)問(wèn)題收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子1、選才16目前十六頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)案例如果你在面試銷(xiāo)售員時(shí)要求他把過(guò)去的銷(xiāo)售情況講一講。他說(shuō)：“我實(shí)際上是我們當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)最好的銷(xiāo)售之一，我賣(mài)出去的產(chǎn)品都多于別人好幾倍，而且我特別擅長(zhǎng)處理困難問(wèn)題，事實(shí)證明我是當(dāng)時(shí)那個(gè)區(qū)里最好的銷(xiāo)售。”你認(rèn)為從這個(gè)人的回答里聽(tīng)沒(méi)聽(tīng)出來(lái)他關(guān)于過(guò)去的行為？下面怎么問(wèn)呢？STAR，引導(dǎo)、探尋、跟蹤，一直到獲得行為表現(xiàn)的信息1、選才17目前十七頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)【參考答案】可以先問(wèn)他那個(gè)區(qū)有幾個(gè)銷(xiāo)售，然后來(lái)判斷他說(shuō)是最好的有沒(méi)有可比性；再問(wèn)他，你賣(mài)的什么產(chǎn)品?別人賣(mài)的什么產(chǎn)品?如果這個(gè)產(chǎn)品剛剛推出來(lái)，大家都搶?zhuān)俏揖头催^(guò)來(lái)問(wèn)：“你的產(chǎn)品這么好，賣(mài)得肯定好，但是你能不能告訴我，你多長(zhǎng)時(shí)間拜訪一次客戶(hù)？你一年開(kāi)發(fā)幾個(gè)新客戶(hù)呀？你賣(mài)出去的東西，那個(gè)客戶(hù)匯款的天數(shù)是多少？”幾個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題問(wèn)過(guò)去，他一般都會(huì)從實(shí)招來(lái)，因?yàn)橛唵味嗖荒苷f(shuō)明任何問(wèn)題，我要看他是不是努力開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，賣(mài)出去的東西是不是要回錢(qián)了，而且做沒(méi)做到客戶(hù)至上，這才是這個(gè)公司真正要的圍度，而我不是要他賣(mài)多少錢(qián)。所以你要不斷地盯著問(wèn)，最關(guān)鍵的問(wèn)題不能放過(guò)：“那后來(lái)呢？后來(lái)怎么樣，你能舉個(gè)例子嗎？你能打個(gè)比方嗎？你能給我講個(gè)故事嗎？”你問(wèn)得越多，他給你說(shuō)出的那些事實(shí)也會(huì)越多。1、選才18目前十八頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)【自檢】請(qǐng)你依據(jù)以上所講的內(nèi)容判斷以下幾個(gè)例子是一個(gè)好的問(wèn)題（Y），還是一個(gè)無(wú)效的問(wèn)題(N)。(1)請(qǐng)你描述一件你過(guò)去處理的很困難的事情好嗎？()()(2)你喜歡一直很忙嗎？()()(3)你上一次和客戶(hù)意見(jiàn)相悖時(shí)是怎么處理的？()()(4)你認(rèn)為理想的團(tuán)隊(duì)精神應(yīng)該是怎樣的？()()(5)你在原來(lái)的公司里是怎么處理團(tuán)隊(duì)之間的矛盾的，怎么跟團(tuán)隊(duì)之間的人溝通的？()()(6)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的？()()【參考答案】Y，N，Y，N，Y，Y

1、選才19目前十九頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)面試時(shí)要注意自己面部暗示：你在主持面試時(shí)是否有以下表現(xiàn)？有（Y），沒(méi)有（N）。①聽(tīng)到候選人說(shuō)到自己不感興趣的話(huà)題時(shí)，不自覺(jué)地皺眉。()②談話(huà)時(shí)常常雙手交疊抱在胸前。()③喜歡坐在椅子上顫抖。()④經(jīng)常和面試者進(jìn)行目光的交流。()⑤微笑著傾聽(tīng)面試者的談話(huà)。()⑥常常打斷面試者的談話(huà)。()⑦一邊聽(tīng)面試者說(shuō)話(huà)，一邊擺弄手上的鉛筆、茶杯等。()⑧一邊聽(tīng)面試者說(shuō)話(huà)，一邊左顧右盼，好像在尋找什么東西。()

【參考答案】1.N2.N3.N4.Y5.Y6.N7.N8.N1、選才20目前二十頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)評(píng)估：敢用強(qiáng)者才有成功的希望1、選才21項(xiàng)次評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)

價(jià)1儀表、儀態(tài)□很好

□好

□一般

□差

□很差2談吐、應(yīng)對(duì)□很好

□好

□一般

□差

□很差3領(lǐng)悟力□很好

□好

□一般

□差

□很差4態(tài)度、理念□很好

□好

□一般

□差

□很差5計(jì)劃能力□很好

□好

□一般

□差

□很差6溝通能力□很好

□好

□一般

□差

□很差7團(tuán)隊(duì)精神□很好

□好

□一般

□差

□很差8責(zé)任感□很好

□好

□一般

□差

□很差9組織能力□很好

□好

□一般

□差

□很差10專(zhuān)業(yè)技能□很好

□好

□一般

□差

□很差表8-1面試評(píng)價(jià)表

目前二十一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)相比錯(cuò)誤首因效應(yīng)、近因效應(yīng)盲點(diǎn)1、選才22目前二十二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)面試結(jié)束(1)允許候選人有時(shí)間提問(wèn)題，這是尊重人家。(2)說(shuō)明下一步的程序和大概時(shí)間。(3)真誠(chéng)地感謝候選人。哪怕你當(dāng)時(shí)就知道這個(gè)人一點(diǎn)都不合適，技術(shù)方面更不合適，也應(yīng)真誠(chéng)地感謝他，感謝他花時(shí)間來(lái)面試。(4)在下一個(gè)候選人進(jìn)來(lái)之前，把上一個(gè)候選人的筆記做全了。然后放在一邊，你再請(qǐng)另外一個(gè)人進(jìn)來(lái)面試，以保證對(duì)前一個(gè)候選人的評(píng)價(jià)是一個(gè)完整的印象。(5)不要輕易許諾你能不確認(rèn)的事情。部門(mén)經(jīng)理面試時(shí)有一個(gè)關(guān)鍵的禁戒，就是在結(jié)束的時(shí)候，千萬(wàn)不能說(shuō)我會(huì)3天之內(nèi)答復(fù)你，或會(huì)很快通知你，甚至當(dāng)場(chǎng)就說(shuō)我就要你了，你就準(zhǔn)備上班吧，這些不確認(rèn)的事情千萬(wàn)不能說(shuō)，以免給候選人造成精神上的打擊。1、選才23目前二十三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)面試時(shí)需提請(qǐng)注意的問(wèn)題(1)簡(jiǎn)歷并不能代表本人(2)工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要(3)不要忽視求職者的個(gè)性特征(4)讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解公司(5)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)(6)面試安排要周到(7)注意自己面試時(shí)的形象1、選才24目前二十四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)1）公司培訓(xùn)的三個(gè)戰(zhàn)略階段2）成年人對(duì)培訓(xùn)的5個(gè)要求3）培訓(xùn)流程4）培訓(xùn)效果2、育才25目前二十五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)管理名言出產(chǎn)品之前先出人才——松下幸之助辦公司就是辦人——柳傳志2、育才26目前二十六頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)2、育才27培訓(xùn)的天平目前二十七頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)公司培訓(xùn)的三個(gè)戰(zhàn)略階段2、育才28所處階段培訓(xùn)戰(zhàn)略表現(xiàn)特征離散階段企業(yè)剛剛發(fā)展到初級(jí)階段，是人力資源部在宣傳員工培訓(xùn)和發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。培訓(xùn)和組織目標(biāo)毫無(wú)關(guān)系，只是為了培訓(xùn)而去上課培訓(xùn)有時(shí)被看成一種浪費(fèi)時(shí)間的事培訓(xùn)的運(yùn)作非常不系統(tǒng)培訓(xùn)是功利性定向的整合階段此時(shí)企業(yè)發(fā)展到了一個(gè)中級(jí)階段，部門(mén)經(jīng)理承擔(dān)了員工培訓(xùn)和發(fā)展的責(zé)任。培訓(xùn)開(kāi)始和人力資源的需求相結(jié)合培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)價(jià)的體系系統(tǒng)化了既強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)知識(shí)，又強(qiáng)調(diào)技能性的內(nèi)容企業(yè)關(guān)注員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展問(wèn)題培訓(xùn)責(zé)任落在了部門(mén)經(jīng)理的身上。他作為一個(gè)評(píng)價(jià)者，參與到培訓(xùn)和發(fā)展中脫產(chǎn)加上更多的在職培訓(xùn)更多的是考慮到這個(gè)員工個(gè)人需要什么聚焦階段此時(shí)企業(yè)正成長(zhǎng)為一個(gè)學(xué)習(xí)性組織，員工是自覺(jué)學(xué)習(xí)、不斷提高，員工為自己的培訓(xùn)和發(fā)展負(fù)責(zé)任。面對(duì)迅速變化的企業(yè)環(huán)境,培訓(xùn)發(fā)展和個(gè)人的不斷學(xué)習(xí)與提高被看成是組織生存的必要條件培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人目標(biāo)相聯(lián)系注重員工的職業(yè)發(fā)展自行選擇培訓(xùn)課程更加重視評(píng)估培訓(xùn)效果，允許失敗并將其視為學(xué)習(xí)過(guò)程的一部分表

不同發(fā)展階段的企業(yè)的培訓(xùn)戰(zhàn)略目前二十八頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)怎樣取得預(yù)期培訓(xùn)效果成人與兒童學(xué)習(xí)的區(qū)別2、育才29目前二十九頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)自我意識(shí)、經(jīng)驗(yàn)更多、目的更強(qiáng)。(3)成年人的學(xué)習(xí)方式①10%AGILE(靈活型的)；②60%REACTIVE(反應(yīng)型的)；③30%BLOCKED(阻塞型的)。對(duì)成年人而言，由于具有上述的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，他對(duì)培訓(xùn)的要求也是不同的。請(qǐng)你把以下5項(xiàng)要求排排行，看看你認(rèn)為哪個(gè)是最重要的。A.印象深刻B.風(fēng)趣C.激動(dòng)人心D.內(nèi)容充實(shí)E.有說(shuō)服力2、育才30目前三十頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)的一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)一個(gè)中心：我們的學(xué)員。兩個(gè)基本點(diǎn)：做培訓(xùn)需求和跟蹤后面的培訓(xùn)效果。2、育才31目前三十一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)培訓(xùn)流程IMPACT模式①I(mǎi)dentifytrainingneeds(確定培訓(xùn)需求)收集及分析正確的信息。②Maptheapproach(定義特定的培訓(xùn)項(xiàng)目)定義需要做哪些培訓(xùn)以改進(jìn)工作表現(xiàn)；挑選恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。③Producelearningtools(產(chǎn)生學(xué)習(xí)工具)收集實(shí)際的培訓(xùn)資料；按照設(shè)計(jì)好的培訓(xùn)來(lái)實(shí)施以達(dá)到良好的效果。④Applytrainingtechniques(采用培訓(xùn)技術(shù))⑤Calculatemeasurableresults(計(jì)算可衡量的結(jié)果)評(píng)價(jià)培訓(xùn)是否使行為表現(xiàn)得到改善，并交流結(jié)果。⑥Trackongoingfollow-through(跟蹤)確保培訓(xùn)的效果不減。

2、育才32目前三十二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)怎樣做培訓(xùn)需求分析總的來(lái)說(shuō)，做培訓(xùn)需求分析有三種方法：(1)從公司組織上分析；(2)工作職業(yè)分析。你做職位分析時(shí)，就能看出這個(gè)職位需要什么技能，然后用現(xiàn)在的這個(gè)員工對(duì)比一下這個(gè)職位，中間的差距就是培訓(xùn)需求。(3)員工自己分析自己。由員工自己來(lái)寫(xiě)今年的培訓(xùn)有哪些需求，差距在什么地方。2、育才33目前三十三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)學(xué)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)的四個(gè)階段2、育才34目前三十四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)記憶金字塔2、育才35目前三十五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)國(guó)內(nèi)目前培訓(xùn)的4種渠道①?lài)?guó)外比較頂尖的在北京或者在全國(guó)各地有分支機(jī)構(gòu)的大型管理顧問(wèn)公司；②如新加坡、臺(tái)灣、香港的顧問(wèn)公司在內(nèi)地的分支機(jī)構(gòu)；③國(guó)內(nèi)的民營(yíng)自創(chuàng)的培訓(xùn)公司；④政府機(jī)構(gòu)、大學(xué)、研究部門(mén)辦的大型講座。2、育才36目前三十六頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)【案例分析】：有一家建筑設(shè)備公司，最近發(fā)現(xiàn)它的市場(chǎng)份額在不斷地下降，后來(lái)他們就做了一項(xiàng)需求分析，結(jié)果認(rèn)為他們需要馬上進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗麄儜?yīng)具備的基本的銷(xiāo)售技能不夠，特別是如何與競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)行對(duì)抗銷(xiāo)售的技能。對(duì)抗銷(xiāo)售是專(zhuān)門(mén)的一門(mén)課，講的是如何打敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，從哪方面打破，他們需要這樣的技能。然后該公司的銷(xiāo)售力量都參加了一項(xiàng)耗資20萬(wàn)美元的培訓(xùn)計(jì)劃。為了評(píng)價(jià)這個(gè)方案是不是有效，這個(gè)公司對(duì)培訓(xùn)前和培訓(xùn)后幾年的銷(xiāo)售收入做了一個(gè)比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售收入比前幾年增加了50萬(wàn)美元。①?gòu)纳厦孢@個(gè)小故事里，你能不能從這里直接得出來(lái)，這50萬(wàn)美元就是培訓(xùn)得來(lái)的回報(bào)呢？答案是：事實(shí)上，公司管理能力的提高都會(huì)影響這個(gè)銷(xiāo)售額，所以說(shuō)可能培訓(xùn)也起作用，也可能這是一個(gè)綜合作用的結(jié)果。②那怎樣來(lái)分辨這50萬(wàn)美元里，到底有幾萬(wàn)美元，或者幾十萬(wàn)美元是培訓(xùn)產(chǎn)生的效果呢？也就是說(shuō)這個(gè)培訓(xùn)回報(bào)有多少呢？2、育才37目前三十七頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)職業(yè)生涯人才的職業(yè)發(fā)展階段人才的職業(yè)傾向人才的職業(yè)定位不同年齡不同職業(yè)發(fā)展階段2、育才38目前三十八頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)①第一個(gè)階段叫成長(zhǎng)期，從0—14歲。當(dāng)然我們企業(yè)里沒(méi)有這樣的員工，只是想了解一下，0—14歲這個(gè)人是怎么樣的，他腦子里哪些還不成型；②第二個(gè)階段叫探尋期，從15歲—24歲。這一時(shí)期員工是在摸索，他在測(cè)試自己的能力適合于干什么工作，這時(shí)期的他對(duì)某種職業(yè)是好還是不好，已經(jīng)形成了自己的一定看法。這時(shí)該怎么使用這部分員工呢？不要只看到他簡(jiǎn)歷上頻繁地跳槽，三個(gè)月?lián)Q一個(gè)工作，半年又換一個(gè)工作，就對(duì)他產(chǎn)生極大的懷疑，如果發(fā)現(xiàn)你的員工是正在24歲左右的話(huà)，你腦子要有一個(gè)概念，跳槽可能不是他的錯(cuò)，不要因?yàn)樗垲l繁而不用他，是因?yàn)樗幵谶@一時(shí)期間，他在摸索他自己，在給自己定位呢；③第三個(gè)階段叫確定期，從24歲—44歲；④第四個(gè)階段叫維持期，從45歲—65歲。這部分員工會(huì)安于現(xiàn)狀，沖勁也不是太足了，只想坐穩(wěn)現(xiàn)在的位置，安安靜靜地維持到退休；⑤第五個(gè)階段叫衰退期，就是65歲以后。這一階段，在事業(yè)上、生活上，他都讓位于年輕人了，慢慢地走向衰老，一般企業(yè)里的這種員工不太常見(jiàn)。2、育才39目前三十九頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)不同的職業(yè)傾向，我們把職業(yè)傾向分成6種類(lèi)型：(1)第一種人是現(xiàn)實(shí)性的。他特別擅長(zhǎng)動(dòng)手使用工具，而不擅長(zhǎng)思考，他適合做伐木工人、園林藝術(shù)家這些職位或者工程師；(2)第二種人是研究性的。比如說(shuō)陳景潤(rùn)、愛(ài)因斯坦，他們不擅長(zhǎng)使用工具，但是特別擅長(zhǎng)思考，他們就適合去研究某些領(lǐng)域高精尖的東西。這些人你就給他派研究性的活，而不能把他提升當(dāng)經(jīng)理；(3)第三種人是傳統(tǒng)性的。他會(huì)壓抑自己的天性，他這個(gè)職位要求他是什么性格，他就會(huì)是什么性格。比如說(shuō)審計(jì)、會(huì)計(jì)、出納、銀行家；(4)第四種人是進(jìn)取性的。這種人沖勁特別足，自我指導(dǎo)、激勵(lì)，又能干，又上進(jìn)，別人不問(wèn)他，他自己也會(huì)說(shuō)一些創(chuàng)造性的主意，這些人最適合做銷(xiāo)售、經(jīng)理；(5)第五種人是社交性的。人力資源部的人很多都是社交性的，就是說(shuō)相對(duì)于人和事還有工具來(lái)說(shuō)，最?lèi)?ài)打交道的是人?？赡芩伎紱](méi)有那么高精尖，可能你讓他做具體的工作，做的也不好，但是愿意跟人打交道，這種人也比較適合當(dāng)經(jīng)理；(6)最后一種類(lèi)型的人是藝術(shù)性的。你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的員工，他哪怕只是一個(gè)普通員工，也特別愛(ài)成為焦點(diǎn)。不管他是不是經(jīng)理他都要出風(fēng)頭，這種人叫做藝術(shù)性的人。你怎么使用這種人呢?你想用他就應(yīng)給他安排特別容易出彩的那些活兒，而且一旦出彩后，把他放在大家的中心去表?yè)P(yáng)他。2、育才40目前四十頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)不同的職業(yè)也定位(1)技術(shù)功能性的職業(yè)。他就專(zhuān)門(mén)當(dāng)工程師、工程主管、項(xiàng)目主管這些跟技術(shù)、工具有關(guān)系的；(2)領(lǐng)導(dǎo)性的職業(yè)。這些人天生就是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的，就算他現(xiàn)在是工程師，他也是在工程師那一圈內(nèi)最會(huì)領(lǐng)導(dǎo)別人的，你用人的時(shí)候，一定要把這一部分人挑出來(lái)放在管理崗位上，那才叫適才適崗；(3)創(chuàng)造性的職業(yè)。他心里總會(huì)想：我制造出一個(gè)自己的產(chǎn)品，我去從事一個(gè)自己擅長(zhǎng)的職業(yè)，我去當(dāng)老板。如果你的企業(yè)里有創(chuàng)造性的人，他天生就是要自己去當(dāng)老板的，你不用去留他，而是最大程度地去使用他，讓他給你回報(bào)；(4)自主獨(dú)立的職業(yè)。自主獨(dú)立的這種人比較適合當(dāng)顧問(wèn)、學(xué)者、大學(xué)教授，他不太擅長(zhǎng)管事、管人，他覺(jué)得那個(gè)煩人，他愿意自己寫(xiě)點(diǎn)東西，研究點(diǎn)東西。企業(yè)里的顧問(wèn)最好是這種類(lèi)型的人。(5)安全感的職業(yè)。有人會(huì)尋求這樣一份工作：不高的工資沒(méi)什么事、福利好、有住房、不會(huì)失業(yè)就行。這是追求安全感，他一輩子就是這樣下去了，所以你怎么使用這部分的人呢？不用給他股票，不用給他太多的工資，只需給他安全感他就會(huì)在你這兒服務(wù)一輩子。2、育才41目前四十一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)職業(yè)生涯路線2、育才42目前四十二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)中小企業(yè)用人四部曲問(wèn)題評(píng)估管理審計(jì)和評(píng)估分析發(fā)展需要確定替換需求案例：諾基亞和索尼3、用才43目前四十三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)案例分析—諾基亞和索尼公司兩公司是怎么樣用人的？

兩家都是跨國(guó)公司，

先談一下諾基亞公司，諾基亞公司位于芬蘭，總?cè)丝诓?00萬(wàn)，那里的失業(yè)率高，酒鬼多，自殺率高，怎么就會(huì)出現(xiàn)諾基亞這樣的手機(jī)產(chǎn)業(yè)世界第一的公司呢？它在用人的時(shí)候用的是人力資源，而我國(guó)大多數(shù)企業(yè)用的是人力，人力資源是那些高精尖的人才，能給社會(huì)帶來(lái)精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富的人，而人力只是單純只能干活的人，一些跨國(guó)公司用的是人才，而不是單純是人力，更關(guān)鍵的職位要用比人才還精的人---“人精”，那些人力我可以用科學(xué)的方法淘汰出去，淘汰不合格的人，留住合格的人，用職位去找人，而不是人找人。

日本的索尼公司，有一個(gè)絕招，就是放縱你去失敗，往往中小型企業(yè)的老板總是說(shuō)“我只要成功，我不允許有失敗，你失敗的損失對(duì)我來(lái)說(shuō)太大了?！彼阉袥Q定的權(quán)力都放在自己的手里，這樣的企業(yè)沒(méi)辦法做大，所有的思考性工作不用都由管理層來(lái)做，這樣很危險(xiǎn)，員工只是人力了，正確的應(yīng)該是每個(gè)員工都應(yīng)該貢獻(xiàn)他的聰明才智，這就叫人盡其用，放手去做你認(rèn)為對(duì)的事情，是為了幫助你在失敗中找到經(jīng)驗(yàn)，下次別再犯錯(cuò)了，這對(duì)企業(yè)是個(gè)成長(zhǎng)。

3、用才44目前四十四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)授權(quán)模式有才不知、知而不任、任而不用，用的最高境界：授權(quán)、讓他干、為他所做的事負(fù)責(zé)授權(quán)流程3、用才45目前四十五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)3、用才授權(quán)的原則(1)授權(quán)要完整(2)授權(quán)要有層次(3)職責(zé)和權(quán)力相符(4)給予適當(dāng)?shù)膮f(xié)助(5)讓被授權(quán)者直接參與(6)避免逆授權(quán)(7)授權(quán)要有控制授權(quán)誤區(qū)(1)將不好做的工作授權(quán)給下級(jí)(2)下級(jí)有責(zé)無(wú)權(quán)(3)授權(quán)控制不當(dāng)(4)授權(quán)速度太快(5)喜歡用自己的觀點(diǎn)去引導(dǎo)員工(6)自己重新做一遍(7)當(dāng)著下級(jí)或下屬的面進(jìn)行批評(píng)(8)下級(jí)得不到贊賞46目前四十六頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)要避免授權(quán)出現(xiàn)失誤，需要對(duì)授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理?？梢园咽跈?quán)的程度高低按從低到高的順序來(lái)進(jìn)行排列：(1)你告訴我情況，我來(lái)決策(2)你告訴我?guī)讉€(gè)建議，我來(lái)選擇(3)你告訴我你希望如何做，我同意后你再做(4)你告訴我如何去做，在我反對(duì)前，你可以繼續(xù)下去(5)你可以去做，但事后要讓我知道你是如何去做的(6)你可以去做，不需要與我聯(lián)系在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要根據(jù)被授權(quán)的對(duì)象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度3、用才47目前四十七頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)馬斯諾需求理論赫茨伯格雙因素理論麥戈萊倫成就需求理論弗隆期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論3、用才48目前四十八頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)制度留人關(guān)鍵人才、特殊人才、后備人才事業(yè)留人工作輪換、工作擴(kuò)大、工作豐富文化留人家的感覺(jué)感情、福利留人得人心者得天下4、留才49目前四十九頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)你認(rèn)為世界上什么投資回報(bào)率最高？【參考答案】是感情投資。其訣竅是：①多對(duì)員工的工作表示關(guān)心；②多對(duì)員工的生活表示關(guān)心；③員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴；④別忘了贊揚(yáng)的威力；⑤信任你的員工；⑥向員工吐露一點(diǎn)小秘密。4、留才50目前五十頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)員工離職的征兆①經(jīng)常往家搬東西，收拾自己的東西；②壓低聲音打私人電話(huà)；③上網(wǎng)找工作；④平時(shí)穿著很休閑，某日卻衣著光鮮；⑤態(tài)度突然轉(zhuǎn)變。4、留才51目前五十一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)績(jī)效考核52目前五十二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)績(jī)效管理指標(biāo)53目前五十三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)績(jī)效考核體系既相互獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)的能完整表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。評(píng)價(jià)員工工資成效、激勵(lì)制度考核指標(biāo)要反映業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、能力，是基本單位績(jī)效考核54目前五十四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)基本定義業(yè)績(jī)考評(píng)、考績(jī)是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)它是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強(qiáng)有力的手段之一業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)在企業(yè)中進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作績(jī)效考核55目前五十五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)績(jī)效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評(píng)估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)績(jī)效考核56目前五十六頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)考核的主要指標(biāo)通過(guò)設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、定期衡量員工工作定量指標(biāo)、定性指標(biāo)1.按考評(píng)時(shí)間分類(lèi)：分為日?？荚u(píng)與定期考評(píng)。（1）日常考評(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；（2）定期考評(píng)。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。

績(jī)效考核57目前五十七頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)2.按考評(píng)主體分類(lèi)：可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。即“360度考評(píng)方法”?？?jī)效考核58目前五十八頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)59目前五十九頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)企業(yè)的績(jī)效體系設(shè)計(jì)步驟（績(jī)效體系設(shè)計(jì)八步法）第一步：工作分析，是企業(yè)管理和人力資源管理的基礎(chǔ)，通過(guò)工作分析，能得出各崗位的工作內(nèi)容、工作內(nèi)容量化要求、工作的重要性，這些都是績(jī)效考核的重要依據(jù)文件。第二步：列出績(jī)效指標(biāo)庫(kù)第三步：設(shè)定目標(biāo)值要求第四步：找出品行指標(biāo)第五步：設(shè)計(jì)績(jī)效考核表第六步：薪酬與績(jī)效相結(jié)合第七步：形成績(jī)效考核制度第八步：推行績(jī)效考核60目前六十頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)部門(mén)KPI績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要分為兩類(lèi)：業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)是對(duì)部門(mén)經(jīng)營(yíng)效果或履職情況的綜合評(píng)價(jià)，是重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵指標(biāo)，業(yè)績(jī)指標(biāo)可量化，屬于定量性的指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)根據(jù)部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作性質(zhì)，運(yùn)用平衡計(jì)分卡、魚(yú)骨圖分析法等確定部門(mén)相關(guān)的要素目標(biāo)。行為指標(biāo)是影響部門(mén)管理效果和基本職能的因素。行為指標(biāo)側(cè)重于管理行為的過(guò)程控制，行為指標(biāo)為定性指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)相結(jié)合的方法，最大優(yōu)勢(shì)是指標(biāo)體系能夠較完整反映評(píng)價(jià)對(duì)象的全貌。61目前六十一頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)部門(mén)KPI考核指標(biāo)的內(nèi)容依據(jù)部門(mén)職責(zé)不同建立KPI體系的方式，強(qiáng)調(diào)從部門(mén)承擔(dān)責(zé)任的角度對(duì)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解。業(yè)務(wù)部門(mén)是承擔(dān)公司生產(chǎn)任務(wù)的部門(mén)，績(jī)效指標(biāo)體系以財(cái)務(wù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)為主；管理部門(mén)則以行為指標(biāo)為主，側(cè)重管理職能的履行情況。KPI指標(biāo)只選擇對(duì)公司價(jià)值有關(guān)鍵貢獻(xiàn)的領(lǐng)域，并且指標(biāo)的考核方向上不能重復(fù)。不同的部門(mén)會(huì)根據(jù)具體的職能確定其具體的績(jī)效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)部門(mén)的差異性。62目前六十二頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)考核條件：績(jī)效考核的應(yīng)用是企業(yè)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。1、企業(yè)初創(chuàng)期投入多，產(chǎn)出少，以人治為主，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的必要性未能體現(xiàn)。2、企業(yè)成長(zhǎng)期經(jīng)過(guò)了原始積累，擴(kuò)張速度快，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)得到確定，這時(shí)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過(guò)提高公司各部門(mén)工作效率保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問(wèn)題顯得非常必要且重要。此時(shí)企業(yè)績(jī)效考核被擺到重要位置上，得到應(yīng)用并處于不斷完善狀態(tài)，可促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。3、企業(yè)成熟期發(fā)展速度減慢，企業(yè)進(jìn)入最佳發(fā)展時(shí)期，績(jī)效考核經(jīng)過(guò)了完善過(guò)程進(jìn)入成熟狀態(tài)，有效地促進(jìn)了企業(yè)發(fā)展。4、企業(yè)衰退期業(yè)務(wù)發(fā)展阻滯，組織需要變革，績(jī)效考核處于次要位置，其對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用減弱，甚至停止。5、企業(yè)更生期通過(guò)產(chǎn)品技術(shù)、人力資源整合，企業(yè)進(jìn)入新一輪的成長(zhǎng)期，績(jī)效考核也會(huì)隨著企業(yè)變更及成長(zhǎng)進(jìn)入一個(gè)新的創(chuàng)新發(fā)展期。63目前六十三頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)考核原則公平嚴(yán)格單頭考評(píng)結(jié)果公開(kāi)結(jié)合獎(jiǎng)懲客觀考評(píng)反饋原則差別原則64目前六十四頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)考核方法圖尺度考核法交替排序法配對(duì)比較法強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法行為錨定等級(jí)法目標(biāo)管理法敘述法360°考核法平衡計(jì)分卡：65目前六十五頁(yè)\總數(shù)六十九頁(yè)\編于十八點(diǎn)1、圖尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS）：是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普