薪酬和薪酬管理基礎(chǔ)知識

第一章薪酬管理概述肇慶工商學(xué)院經(jīng)濟系人力資源管理專業(yè)核心課程第一頁，共四十五頁。1.1薪酬內(nèi)涵及薪酬的不同理論視角1.2薪酬管理概述1.3中國企業(yè)薪酬體系存在的八大問題目錄第二頁，共四十五頁。

兔王的胡蘿卜政策為何失效1、兔王遇到的難題南山坡住著一群兔子。在藍眼睛兔王的精心管理下，兔子們過地豐衣足食，其樂融融?？墒亲罱欢螘r間，外出尋找食物的兔子帶回來的食物越來越少。為什么呢？原來是一部分兔子在偷懶！案例引導(dǎo)第三頁，共四十五頁。2、獎勵的必要性兔王發(fā)現(xiàn)，那些偷懶的兔子不僅自己怠工，對其它的兔子也造成了消極的影響。那些不偷懶的兔子也認為，既然干多干少一個樣，那還干個什么勁呢？也就一個跟一個地偷起懶來。于是，兔王決心要改變這種狀況，宣布誰表現(xiàn)好誰就可以得到他特別獎勵的胡蘿卜。我真地好聰明第四頁，共四十五頁。隨意獎勵，激起不滿一只美麗的小白兔（女）得到了兔王獎勵的第一根胡蘿卜，這件事情在整個兔群中激起了軒然大波。兔王沒有想到反響如此強烈，而且效果居然是適得其反。有幾只老兔子實在是忍無可忍，于是前來找兔王談判，數(shù)落小白兔的種種不是，質(zhì)問兔王為什么獎勵她？兔王說：“我認為她工作表現(xiàn)不錯。如果你們也能積極表現(xiàn)，自然也會得到獎勵?！蔽疫@大王，我容易嗎，我？第五頁，共四十五頁。兔子們學(xué)會了變臉于是，兔子們發(fā)現(xiàn)了獲取獎勵的秘決。幾乎所有的兔子都認為，只要在兔王的面前善于表現(xiàn)自己，就能得到獎勵的胡蘿卜。那些老實的兔子們因為不善于表現(xiàn)自己，總是吃悶虧。于是，天長日久，在兔群中竟然盛行一種變臉式（當面一套背后一套）的工作作風。許多兔子都在想方設(shè)法地討兔王的歡心，甚至不惜弄虛作假，兔子們勤勞樸實的優(yōu)良傳統(tǒng)遭到了嚴重打擊。道高一尺,魔高一丈.第六頁，共四十五頁。有規(guī)矩才成方圓為了改革兔子們弄虛作假的弊端,兔王在老兔子們的幫助下,制定了一套有據(jù)可依的獎勵辦法.這個辦法規(guī)定,兔子們采集回來的食物都必須經(jīng)過驗收,然后可以按照完成的數(shù)量得到獎勵.一時之間,兔子們的工作效率為之一變,食物的庫存量大有提高.還是改革開放好!第七頁，共四十五頁。注意獎勵制度的改革兔王沒有得意多久,兔子們的工作效率在盛極一時之后,很快就陷入了每況愈下的困境.兔王感到奇怪,仔細一調(diào)查,原來在兔群附近的食物源早已被過度開采,卻沒有誰愿意主動去尋找新的食物源.有一只長耳朵的大白兔指責他唯數(shù)量論,助長了一種短期行為的功利主義思想,不利于培養(yǎng)那些真正有利于兔群長期發(fā)展的行為動機.必須堅持科學(xué)發(fā)展觀第八頁，共四十五頁。當規(guī)矩被破壞之后兔王覺得長耳朵兔說地很有道理,他開始若有所思.有一天,小灰兔花花沒能完成任務(wù),他的好朋友都都主動地把自己采來的蘑菇送給他.兔王聽說了這件事,對都都助人為樂的品德非常欣賞.過了兩天,兔王在倉庫門口剛好碰到了都都,一高興就給了他一堆胡蘿卜.此例一開,變臉游戲又重新風行起來,大伙都變著法子地討好兔王.不會討好地追著兔王要“打官司”，弄地兔王坐臥不安、寢食不安。有的說：“憑什么我干地多，行到的獎勵卻比都都少？”有的說：“有這一次干地多，得到地卻比上一次少，這也太不公平了吧？”第九頁，共四十五頁。日子難過呀！第十頁，共四十五頁。胡蘿卜失去了激勵作用時間一長，情況愈演愈烈，如果沒有高額的獎勵，誰也不愿意去勞動?？墒?，如果都不去工作，大家的食物又從哪里來呢？兔王萬般無奈，宣布凡是愿意為兔群作貢獻的志愿者，可以領(lǐng)到一大筐胡蘿卜。布告一出，報名應(yīng)征者好不踴躍。兔王心想：重賞之下，必有勇夫！誰也沒有料到，那些報名的兔子居然沒有一個如期地完成任務(wù)。兔王氣急敗壞，跑去責備他們，并發(fā)誓要斬首幾只以儆效尤?？墒?，兔子們都異口同聲地說：“這不能怨我們呀，兔王。既然胡蘿卜已經(jīng)到手，誰還有心思去干活呢？”第十一頁，共四十五頁。眾卿家,寡人如何是好:1、我們的胡蘿卜政策需要作出哪些改進,如何改進?2、從這件事,我們可以得到哪些啟示?第十二頁，共四十五頁。1.1薪酬內(nèi)涵及薪酬的不同理論視角1.1.1薪酬及相關(guān)概念Wage Salary Compensation Reward西方:一般僅指員工因工作而獲得的實際貨幣收入。捷克：platno,付賬，有價值。日本:kyuyo,上級的施舍;hou-syu,報酬.中國:待遇.(強調(diào)福利、職位消費、組織關(guān)懷）潛臺詞：每個人作為主人翁應(yīng)該享受的。課程講授第十三頁，共四十五頁。薪酬(compensation):從組織角度講,薪酬就是組織對員工的酬勞和系統(tǒng)激勵措施;從員工角度講,薪酬員工因為為某一組織工作而獲得的所有各種他認為有價值的東西.對于上述薪酬的概念，我們可以這樣加以理解：1）薪酬支付的前提是雇用關(guān)系2）薪酬支付的主體是雇主3）薪酬支付的客體是雇員4）薪酬支付的內(nèi)容是薪酬第十四頁，共四十五頁。薪酬的本質(zhì)第十五頁，共四十五頁。薪酬的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)第十六頁，共四十五頁。相關(guān)概念基本工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標準和時間周期付給勞動者的相對穩(wěn)定的現(xiàn)金收入。獎金：就是為了獎勵那些已經(jīng)（超標）實現(xiàn)某些績效標準的完成者，或為了激勵追求者去完成某些預(yù)定的績效目標，而在基本工資的基礎(chǔ)上非經(jīng)常性支付的，可變的，具有激勵性的現(xiàn)金收入。津補貼：指對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。福利：指員工因其被組織雇傭及其在組織中的職位而獲得的間接報酬，是對員工生活（食、宿、醫(yī)療等）的照顧，通常表現(xiàn)為延期支付的非現(xiàn)金收入。股權(quán)：指考核、支付周期通常超過一年，通過向員工提供股票、股份或股權(quán)的一種激勵性長期報酬形式。第十七頁，共四十五頁。薪酬的功能控制經(jīng)營成本；改善經(jīng)營績效；塑造和強化企業(yè)文化。經(jīng)濟保障心理激勵社會信號（體現(xiàn)員工在社會中的地位）對于企業(yè)對于員工第十八頁，共四十五頁。1.1薪酬內(nèi)涵及相關(guān)概念界定在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，有必要對以下概念與薪酬加以區(qū)別：1）實物工資、貨幣工資與實際工資2）工資率、應(yīng)得工資、實得工資3）工資總額、工資成本費用、人工費用和人工成本費用4）絕對工資與相對工資第十九頁，共四十五頁。1·1·2薪酬的不同理論視角1、最低工資理論2、工資基金理論3、工資差別理論4、邊際生產(chǎn)力工資理論5、集體談判工資理論6、效率工資理論7、分享經(jīng)濟理論8、人力資本理論經(jīng)濟學(xué)視角主要是將薪酬看做是員工在勞動力市場上的價格，主要傾向于通過市場價格來指導(dǎo)企業(yè)的薪酬決策。第二十頁，共四十五頁。最低工資理論代表人物威廉·配第（WilliamPetty,1623-1687),英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人。代表作《賦稅論》弗朗斯瓦·魁奈(FrancoisQuesnay，1694-1774)，法國重家學(xué)派創(chuàng)始人。主要觀點威廉·配第：工資應(yīng)該有一個自然水平，這個水平就是最低生活資料價值，也即維持工人生活所必需的生活資料的價值。弗朗斯瓦·魁奈：將勞動者的工資只限于維持他們最低的生洗所必需的生活資料。第二十一頁，共四十五頁。工資基金理論代表人物約翰·斯圖亞特·穆勒（JohnStuartMill,1806-1873),英國著名哲學(xué)家和經(jīng)濟學(xué)家。納索·威廉·西尼爾（NassauWilliamSenior,1790-1864),英國著名古典經(jīng)濟學(xué)家。主要觀點工資決定于資本一個國家在一定時期內(nèi)的資本總額是一個固定的量，即W=f(c).第二十二頁，共四十五頁。工資差別理論代表人物亞當·斯密（AdamSmith,1723-1790),英國古典政治經(jīng)濟學(xué)家，代表作《國富論》。主要觀點對于工資的兩種解釋：第一，在沒有資本積累和土地私有制的原始社會狀態(tài)下，全部勞動產(chǎn)品歸勞動者所有，沒有別人分享。這是勞動者生產(chǎn)出來的全部產(chǎn)品就是他的自然工資；第二，工資是勞動的價格。工資差別的原因在于：一是職業(yè)本身的性質(zhì)不同，二是工資政策的差異。第二十三頁，共四十五頁。邊際生產(chǎn)力工資理論代表人物克拉克（1847-1938），美國經(jīng)濟學(xué)家。主要著作有《財富的哲學(xué)》、《財富的分配》、《經(jīng)濟學(xué)綱要》。主要觀點克拉克認為，工資取決于勞動的邊際生產(chǎn)力，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產(chǎn)量就等于支付給該工人的工資。第二十四頁，共四十五頁。集體談判工資理論代表人物克拉克，美國經(jīng)濟學(xué)家庇古（1877-1959），英國經(jīng)濟學(xué)家，劍橋?qū)W派的主要代表人物。代表作《福利經(jīng)濟學(xué)》主要觀點工資的決定取決于勞資雙方在工資談判中交涉力量的抗衡結(jié)果。第二十五頁，共四十五頁。效率工資理論代表人物索洛（1924-），美國經(jīng)濟學(xué)家，1987年諾貝爾獎經(jīng)濟學(xué)獎得主。主要觀點工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動是實際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵問題，減少他們的偷懶行為。意義：保持適度的失業(yè)率是必要的，因為它可以刺激人們努力而勤奮地工作，有利于提高有效的勞動供給量。第二十六頁，共四十五頁。分享經(jīng)濟理論代表人物馬丁·魏茨曼，美國麻省理工學(xué)院經(jīng)濟學(xué)院教授。于1984年提出分享經(jīng)濟理論。代表作《分享經(jīng)濟：用分享制代替工資制》主要觀點他認為傳統(tǒng)的資本主義經(jīng)濟的根本弊端不在于生產(chǎn)，而在于分配，特別是在雇員報酬制度方面。他提出將工資制度改為分享制度，工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟。意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟蕭條時期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來了企業(yè)如何在工資下降時留住人才的問題。第二十七頁，共四十五頁。人力資本理論代表人物西奧多·威廉·舒爾茨（1902-1998），美國經(jīng)濟學(xué)家，人力資本之父，1979年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主。加里·貝克爾（1930-）美國著名經(jīng)濟學(xué)家和社會學(xué)家，1992年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主。主要觀點人力資本是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力。人力資本通常是以勞動者所具有的知識、技能、資歷和工作經(jīng)驗與熟練程度表現(xiàn)出來的，即表現(xiàn)為勞動者的生產(chǎn)能力。這種能力又是和勞動者密不可分的，它是以勞動者的生命和健康為基礎(chǔ)的。人力資本的形成主要依靠人力資本投資，具體由各級正規(guī)教育、職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和健康保健等形式。從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價值越大，所得到的報酬也就應(yīng)該更高；反之，則相反。第二十八頁，共四十五頁。1、公平理論2、雙因素理論3、需要層次理論4、期望理論5、強化理論心理學(xué)視角將薪酬看做一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工的工作積極性和主動性，從而從個體層面提高員工的工作績效。第二十九頁，共四十五頁。公平理論代表人物亞當斯主要觀點員工首先會思考自己的收入與付出的比率，然后將自己的收入-付出比進行比較。B：他人；制度；個人第三十頁，共四十五頁。雙因素理論代表人物弗里德里克·赫茨伯格，美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家，人力資源管理專家，于1959年在《工作的激勵因素》一書中提出了雙因素理論。主要觀點保健因素和激勵因素都會影響人的行為動機，但其作用不同，效果也不一樣。如果保健因素處理不當，滿足不了人們對這些因素的需要，就會嚴重地挫傷人們的積極性，使大家產(chǎn)生不滿情緒以至消極怠工。但是如果因素處理得當，使人們對這類因素的需要得到滿足，就能消除人們的不滿，但不能使職工變地非常滿意，仍不能調(diào)動人們的積極性。如企業(yè)的政策、工作條件、人際關(guān)系、安全保障等。第三十一頁，共四十五頁。

如果激勵因素處理得當，會使人們產(chǎn)生滿足感，有助于充分、有效、持久地調(diào)動人們的積極性，有很大的激勵作用。如果激勵因素處理不當，那么人們就不會產(chǎn)生滿足感。如工作表現(xiàn)的機會、工作帶來的愉快、工作上的成就感，由于良好業(yè)績受到獎勵，對未來發(fā)展的期望等。第三十二頁，共四十五頁。需要層次理論代表人物馬斯洛（1908-1970），美國心理學(xué)家。主要觀點人的需要是分層次的，并從低級到高級發(fā)展并依次提高。第三十三頁，共四十五頁。期望理論（又稱：效價-手段-期望理論）代表人物弗魯姆，北美心理學(xué)家、行為科學(xué)家主要觀點人們總是渴求滿足一定的需要并達到一定的目標。這個目標在尚未實現(xiàn)時，表現(xiàn)為一種期望，這時目標反過來對個人的動機又是一種激發(fā)的力量，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）對期望概率（期望值）的乘積。第三十四頁，共四十五頁。第三十五頁，共四十五頁。強化理論

代表人物斯金納主要觀點以學(xué)習的強化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。正強化負強化自然消退第三十六頁，共四十五頁。1、戰(zhàn)略薪酬就是將薪酬上升到企業(yè)的戰(zhàn)略層面，來思考企業(yè)通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，并幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來思考薪酬戰(zhàn)略的主要框架薪酬設(shè)計四維模型：薪酬目標、內(nèi)部一致性、外部競爭性、員工的貢獻，薪酬管理。管理學(xué)視角第三十七頁，共四十五頁。薪酬管理概述薪酬管理的含義薪酬管理就是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，根據(jù)企業(yè)不同時段的生產(chǎn)經(jīng)營目標，設(shè)計并制定出一套適用該企業(yè)的薪酬制度。第三十八頁，共四十五頁。薪酬管理的原則1）穩(wěn)定員工隊伍原則2）有利于能力開發(fā)原則3）對員工具有激勵性原則4）對成本具有控制性原則5）穩(wěn)定勞動關(guān)系原則第三十九頁，共四十五頁。薪酬管理的內(nèi)容1）薪酬制度體系的設(shè)計與完善2）薪酬水平的分析與控制3）工資總額的統(tǒng)計與計量4）日常薪酬管理工作【知識鏈接1—2】

影響薪酬水平的主要因素第四十頁，共四十五頁。1.2薪酬管理概述1.2.3我國薪酬管理改革的特點1）薪酬構(gòu)成多元化2）薪酬激勵長期化3）薪酬支付藝術(shù)化4）薪酬分配績效化5）薪酬管理信息化第四十一頁，共四十五頁。1.3中國企業(yè)薪酬體系存在的八大問題第一是假崗位工資，企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級別和資歷掛鉤。

第二是績效薪酬演變?yōu)榱硪环N固定薪酬，績效薪酬設(shè)計不合理，最后當固定工資發(fā)，人人有份。

第三是績效考核體系指標設(shè)置不合理，可能導(dǎo)致能力強、績效好的員工拿不到獎金，績效不好的卻拿了高額獎金。

第四是薪酬局部發(fā)力，總量失衡。如有的企業(yè)搞局部浮動工資，沒有根據(jù)崗位價值控制該崗位的工資總量，結(jié)果有的低價值崗位的人，其加上浮動部分后的工資，