2020年自考《管理心理學(xué)》講義第五章

管理心理學(xué)高等教育自學(xué)考試網(wǎng)上輔導(dǎo)管理心理學(xué)高等教育自學(xué)考試網(wǎng)上輔導(dǎo)══════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════════自考365（--）第五章需要、動機、激勵與員工積極性的調(diào)動第一節(jié)行為與動機第二節(jié)需要與激勵第三節(jié)激勵理論及其應(yīng)用第一節(jié)行為與動機一、人的行為及其特點（a）1.行為的概念人類行為從廣義來說是由客觀刺激通過人內(nèi)部的心理活動而引起的反應(yīng)（應(yīng)）。從狹義來看僅指外顯性的行為活動、動作或操作方式。行為的模式S—R）。這里刺激）個體、反應(yīng)之間的相互關(guān)系可用下圖5-1表示。這個模式是循環(huán)性、連續(xù)性的，滿足需要，實現(xiàn)目標，行為暫時完成；目標完成又作為反饋信息提出新目標，使行為向更高水平發(fā)展。人類行為的特點、c）人類的社會性行為有以下特點，了解這些特點有利于調(diào)動人的行為活動積極性。生真正的效忠行為。外因必須通過內(nèi)因起作用，只有提高人的自覺性，才會有積極主動的行為。內(nèi)部原因，外界環(huán)境、人際關(guān)系與管理是外部原因。歸因方式對行為有重要影響。近目標。目標既有動力作用，又有導(dǎo)向與定向功能，目標管理是重要的激勵方法。行為方式；環(huán)境的變化也會造成行為的可塑性特點。個別差異性與共同性。人的需要、能力與個性差異會影響行為的差異，人的社會性與團隊行為與關(guān)系行為等方面。二、動機與目的1.動機的概述動機是指引起和維持個體的活動，并使活動朝向某一目標的內(nèi)部心理過程和內(nèi)部動力。從這個定義看，動機具有以下四個特點：①動機是人們從事某種活動的內(nèi)部原因，是推動人們進行某種活動的內(nèi)部動力。比如，饑則食，渴則飲。②在動機的支配下，個體的行為將指向一定的目標或?qū)ο?。比如，在學(xué)習動機的支配下，人們可能去圖書館借書，或者去商店買書。并使該活動朝向某一目標進行。解釋。動機的動力作用主要依賴兩個條件：其一是內(nèi)部需要，即個體缺乏某種東西而引起的需要（欲望），感到不舒服。這是使人產(chǎn)生某種欲望與驅(qū)動力的源泉；動機與行為的關(guān)系近來，有研究者認為在這種關(guān)系中還應(yīng)加入機會這一變量，即：績效能力·動機·機會）。在約了績效水平?；顒拥哪康摹繕嘶顒拥哪康募粗溉说男袨樗_到的方向目標和預(yù)期結(jié)果。鼓舞士氣等多方面的功能。目標分類有：①目標導(dǎo)向行為（預(yù)備準備行為）、目標行為（直接滿足需要的行為）為等；②個人目標與團體目標；①目標價值或效價（即個體對目標意義或價值的主觀估價，一般估價高，激勵水平就高）；②實現(xiàn)的可能性或概率（但太容易成功，推動作用反而不明顯，中等成功概率的動力更好）；③低消耗（指主觀預(yù)估消耗精力、時間、財力、物力的多少，通常低耗高效目標動力好）；④豐富性（即一種目標能滿足主體多種需要）。1935其三是少婦與老婦的雙關(guān)圖。將被試分為三組。第一組直接看雙關(guān)圖，結(jié)果65%15100%視為少婦；第三組先看老婦圖，后看雙關(guān)圖，結(jié)果95%視為老婦。三、目標設(shè)置與目標管理（a、c）1.目標設(shè)置2060·洛克提出了目標設(shè)置理論theory）他認為指向一個目標的夠提高管理績效。2.目標管理2050—60（1954年）、《有效的管理者》）等著作，提出“目標管理”概念。目標管理（ManagementByObjectives，MBO）是在目標設(shè)置理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它強調(diào)員工標實施與評估目標結(jié)果的過程。屬性標準之外，現(xiàn)代目標管理還提出了目標的清晰性與戰(zhàn)略性、整體性與系統(tǒng)性（子、母目標系統(tǒng)）次性與協(xié)調(diào)一致性、科學(xué)性與創(chuàng)造性等屬性。在目標管理中，要注意三個重要因素會影響目標和績效的關(guān)系：人內(nèi)部控制的、個人自己設(shè)置而不是指定的目標，其效果更佳；②適當?shù)淖晕倚芨校匆粋€人對他能勝任一項工作的信心），任務(wù)中獲得成功的能力就越有信心；都認為績效是很重要的。有一定難度的具體目標和工作意圖結(jié)合起來才是有效的激勵力量。第二節(jié)需要與激勵一、需要的實質(zhì)與分類（一）需要的概念與特性（c）的反映，它通常以缺乏感和豐富感被人們體驗。需要是引發(fā)動機和行為的源泉與動力基礎(chǔ)。人的需要是多種多樣的，會隨著時代的發(fā)展而不斷變化，它具體有以下特征（c）：需要內(nèi)容與對象的多樣性與復(fù)雜性。人類需要的對象既有物質(zhì)性的東西，也有精神性的內(nèi)容，為想要避開某一事物或停止某一活動的意念。人的需要與動物相比要豐富得多，復(fù)雜得多。需要與個體生存發(fā)展的相關(guān)性。需要是個體生存發(fā)展的必要條件，個體生存發(fā)展的不同階段，優(yōu)。從人的心理發(fā)展的動力（即心理發(fā)展的內(nèi)部矛盾）因此，需要是人生存發(fā)展的重要原因。人類需要的共性與個別差異性。最基本的生理需要、精神需要和社會活動需要是人類不可缺少別差異性和不同優(yōu)勢現(xiàn)象。人類需要的社會歷史制約性。不同社會形態(tài)以及同一社會形態(tài)的不同時期，人們的需要是不同2050—60年代至世紀之交是房子、車子（汽車）子、孩子（教育）、票子（貸、投）、車子、身子（保健）。（二）需要的種類（b）和尊嚴。次結(jié)構(gòu)：社會政治活動是最高層次；低一級層次是統(tǒng)治地位、交往、成功、認識、藝術(shù)美感等需要。西方心理學(xué)對需要結(jié)構(gòu)進行劃分的主要代表有：尊重、自我實現(xiàn)五個層次（后來又增加求知與審美，為七個層次）。②美國耶魯大學(xué)教授奧德弗在馬斯洛層次機構(gòu)的基礎(chǔ)上，又把人類需要歸為三類：即生存的需要（理＋安全）、關(guān)系需要（社交＋尊敬的需要）、個人成長的需要（自尊＋自我實現(xiàn)的需要）。③哈佛大學(xué)的麥克萊蘭把人類基本需要滿足之后的需要又分為：成就、權(quán)力、友誼（或歸屬）會需要。（三）知識型員工的需要特點（d）效益的提高，最終都要依靠企業(yè)中知識核心載體—知識型員工來實現(xiàn)。最早提出知識型員工這一概念的是管理大師彼得·德魯克年）西斯·赫瑞比指出，知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。二、激勵的概念與過程（a、b）（一）激勵的概念人的行為起加強、激發(fā)和推動作用，并且引導(dǎo)人的行為導(dǎo)向目標。（二）激勵的過程與模式（b）為、目標行為——需要滿足與緊張性解除——產(chǎn)生新的需要、反饋等。三、激勵機制的設(shè)計與激勵原則、方法（d）（二）激勵的原則（d）從宏觀和微觀管理來看，激勵應(yīng)遵循以下原則：把物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合起來。定相應(yīng)的激勵措施。獎懲幅度大小適宜的原則。公平性與效益結(jié)合的原則，激勵要做到公開、公平、公正，并與效益結(jié)合起來。行為等。（三）激勵的具體方法（d）的趣味性、成長與發(fā)展機會、工作擴大化與多樣性、工作豐富化與挑戰(zhàn)性等。外在激勵方式。此方式包括：包括醫(yī)療、保險、退休金等保護措施、帶薪休假、帶薪進修學(xué)習、福利與津貼等非財務(wù)的酬賞，包括自選銜名片、配秘書與助手等。第三節(jié)激勵理論及其應(yīng)用一、內(nèi)容型激勵理論（a、b、d）特征及其動力作用的理論。主要有馬斯洛的“需要層次理論”、奧德弗的“生存、關(guān)系、成長理論”、麥克萊蘭的“成就需要理論”、赫茨伯格的“雙因素理論”等。（一）馬斯洛的需要層次論1.馬斯洛從低向高的五個層次需要馬斯洛認為人的基本需要可以分為5個層次，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要等。具體內(nèi)容如下：①生理需要，即衣、食、住、行、活動、睡眠、婚姻等人類最原始、最基本的維持個體生存的需要。②安全需要，即尋求依賴與保護、避免危險與災(zāi)害，維持自我生存的需要。有和諧的人際關(guān)系，依附一定的團體，被團體接納，成為團體的一個成員，有歸屬感。尊重方面，如名譽、社會地位、被他人尊敬等。做一些自己覺得有意義、有價值、有貢獻的事，實現(xiàn)自己的理想和抱負。需要層次理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用5-1是一張需要層次論同管理措施密切結(jié)合的參考表。5-1需要層次論與管理措施相關(guān)需要的層次需要需要

基本因素 管理制度與措施衣、食、住、行、活動、身體保?。ㄡt(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施眠、婚姻等 福利設(shè)備安全、保障、勝任、穩(wěn)定安全的工作條件、福利、社會保險制度、工作保障需要需要現(xiàn)需要

伙伴、感情、友誼 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量、和諧的工作團體、同事間的友誼承認、地位、名分、權(quán)力人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選責任、公平 進修制度、委員會參與制度有挑戰(zhàn)性的工作、決策參與制度、提案制度、組織內(nèi)晉成長、成就、晉升升工作中的成就（二）奧德弗的“生存、關(guān)系、成長”（ERG）需要理論為生存需要（Existence）、關(guān)系需要（Relation）和成長需要。由于這三種需要的英文詞第一個字母分別是ER、G，因此被稱為ERG理論。其中，生存需要是指維持人的生命存在的需要，相當于重、自信、自主及充分發(fā)揮自己能力的需要，相當于馬斯洛需要層次論中的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。ERG理論對馬斯洛的需要理論作了修正。我國學(xué)者余凱成年）總結(jié)了ERG理論的三大規(guī)律：最強烈，因而對他人的態(tài)度越敏感。就越大。比如，人們生存需要的滿足程度越高，渴望滿足關(guān)系需要和成長需要的程度就越大。而不能如愿，那么他就會轉(zhuǎn)而尋求更好地滿足其關(guān)系需要或生存需要，以達到心理平衡。（三）赫茨伯格的雙因素理論1美國心理學(xué)家赫茨伯格在論著《工作中的激勵》（1959年）、《工作與人的本質(zhì)》（1966年）及論文《再一次：你怎樣激勵雇員》（1968年）、《豐富工作內(nèi)容大有好處》（1969年）中全面論述了雙因素理論的基本觀點。184469%的人回答不滿意的原因，主要有以下9①公司的政策與行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③人際關(guān)系（與上級、下級等）；④工資；⑤工作安全性；⑥個人的生活；⑦工作環(huán)境；⑧地位；也只會使員工沒有不滿意，而不會使員工。他把這些工作本身之外的環(huán)境和條件稱為“保健性因素”。1753%的人回答非常滿意的原因主要有以下6①工作富有成就感；②工作成績能得到承認；③工作本身富有挑戰(zhàn)性；④職務(wù)上的責任感；⑤個人成長發(fā)展的可能性；⑥職位升遷等）從而會經(jīng)常提高一個人的工作效率；如果處理不好，也能引起員工的不滿，但是影響并不很大。他把這些工作本身的因素稱為“激勵因素”。雙因素理論對我國現(xiàn)代企業(yè)管理仍有以下借鑒意義：①企業(yè)應(yīng)重視保健因素的作用，創(chuàng)造良好的保健環(huán)境與條件，可以消除負面情緒，提高員工的激勵水平；②有效的管理應(yīng)在保健因素的基礎(chǔ)上，多采用工作豐富化、自主性、挑戰(zhàn)性、成就與創(chuàng)造性等方式，能使工作本身成為一種強有力的激勵因素；成效越大，所得工資越高”的觀念后，工資、獎金才會成為增強員工工作成效的激勵力量。（四）麥克萊蘭的成就需要理論的動機或需要。權(quán)力需要很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。組織中管理者可分為兩種：和傾向于自己親自操作；一種滿足。歸屬需要而非競爭性的環(huán)境，渴望有高度相互理解的關(guān)系。高歸屬需要者具有如下7①喜歡被夸獎；②需要得到上級和下級兩方面的肯定；③對他人非常敏感；④對可能的拒絕產(chǎn)生焦慮；⑤努力維護關(guān)系；⑥以犧牲工作為代價；⑦控制成員，而非提拔和促進他們的發(fā)展。3.成就需要成就需要是追求卓越以實現(xiàn)目標的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人通常具有下列四個特點：①事業(yè)心強，比較實際，敢冒一定程度的風險；②有較高的實際工作績效，要求及時得到工作的信息反饋；③一旦選定目標，就會全力以赴投入工作，直至成功地完成任務(wù)；是對個人成就的一種承認。二、過程型激勵理論（即動機的形成過程亞當斯的公平理論、洛克的目標設(shè)置理論等。強化理論屬于調(diào)整型激勵理論，著重對達到激勵的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進行研究。（一）弗魯姆的期望理論期望理論的基本觀點：弗魯姆H.1964式中M代表激勵力量，即動力大??；V代表目標效價，個人對目標的重要性評價；E代表期望值，個人主觀判斷達成目標的可能性的大小。按上述公式，若E值高，即期望值高；V值也高，即效價高，則激勵的力量（動機力量）就大。反之則小。利用期望理論，各變量之間的關(guān)系可以簡化為：“個人努力——個人成績（績效）——組織獎勵（報酬任務(wù)，達到目標的信心和決心。如果認為目標高不可攀，可望而不可即，會使職工失去信心；②提高關(guān)聯(lián)性（或工具價值）效而定，只貢獻不獎勵會降低人的積極性；獎賞不當，無工作績效而受獎會使人產(chǎn)生不公平感；也不一樣。應(yīng)根據(jù)人的需要不同，采取多種不同的獎勵方式，才能收到較大的激勵效果。④不應(yīng)脫離實際拔高期望值、效價與關(guān)聯(lián)性的作用，否則會適得其反。有時期望值太高，很容易達到（二）豪斯的綜合激勵理論1.綜合激勵理論的基本觀點加拿大學(xué)者羅伯特·豪斯提出了綜合激勵模式，具體表示如下：激勵力量＝內(nèi)在激勵＋工作任務(wù)完成的激勵＋任務(wù)完成成果的獎酬激勵務(wù)既有重要意義，也有把握；三是完成任務(wù)后，他感到報酬不錯。如以精確的數(shù)字公式可表述如下：提高對完成任務(wù)的效價的方法有：①任務(wù)的整體性。分工過細，常使員工感到只做了工作的一部分，而沒有將全部工作完成。所以應(yīng)將②提高員工對自己所完成的工作任務(wù)的重要性和意義的認識。③給予員工在其職責和工作范圍內(nèi)有某些控制權(quán)和自主權(quán)，增強員工的責任感。提高完成任務(wù)期望值的有效辦法：①加強員工的專門知識和職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高員工的期望值，提高員工的技術(shù)水平和完成工作任務(wù)的能力；②創(chuàng)造條件，合理分工，使員工能勝任本職工作；③加強指導(dǎo)，幫助有困難的員工，增強其完成任務(wù)的信心；④重視工作效果的反饋，使員工的行為得到及時修正或強化。（四）亞當斯的公平理論（d）公平理論（EquityTheory）是由美國學(xué)者亞當斯在綜合有關(guān)分配的公平概念與認知失調(diào)理論的基礎(chǔ)上2060人們在感到不公平時，可能對如下6種行為加以選擇并付之行動：①改變自己的投入（如不再那么努力）；②改變自己的產(chǎn)出（如實行計件工資制的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）；③改變自我認知（如夸大自己的貢獻，自我開解，自我安慰）；④改變對他人的看法；⑤選擇另一個不同的比較對象（比上不足，比下有余）；⑥施加壓力，謀求增加自己的報酬或降低他人的報酬；⑦抱怨、情緒衰竭甚至離職。公平理論在企業(yè)薪酬管理中的有效運用，應(yīng)注意如下幾點：①建立績效考核與按勞分配相聯(lián)系的報酬體系；②確保薪酬政策的內(nèi)部一致性；③做到男女同工同酬，它也是薪酬政策內(nèi)部一致性的表現(xiàn)；④保持本組織薪酬水平與其他組織薪酬水平相比較時的競爭力；薪酬，一定要作好充分的論證和其他準備工作；⑥在堅持公平原則的基礎(chǔ)上，要堅持效率優(yōu)先的原則，具體體現(xiàn)在分配上，主要以績效為基礎(chǔ)。過程的公正性。他們發(fā)現(xiàn)，當人們得到了不理想的結(jié)果時，如果認為過程是公正的，也能接受這個結(jié)果。換句話說，如果人們認為自己能控制做決策的過程（如可以提出自己的證據(jù)、有機會表述自己的意見），那么他們的公平感就會提高。這種現(xiàn)象被稱為“公平過程效應(yīng)”或“發(fā)言權(quán)效應(yīng)”。個體在過程上的不公平知覺，則會導(dǎo)致個體對過程的怨言，久而久之就出現(xiàn)個體不再關(guān)心過程甚至玩世不恭的現(xiàn)象。三、行為矯正理論一條件反射的強化理論強化理論是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納在巴普洛夫經(jīng)典條件反射理論基礎(chǔ)上提出的一種新行為懲罰，就是被強化。其公式如下：“刺激（S）—反應(yīng)（R）—獎懲（正負強化）—導(dǎo)致行為的增強或減弱”。強化是條件反射理論的核心概念。對管理者來說，這一理論的意義在于可以通過改造環(huán)境（目標和完成工作任務(wù)后的獎懲）為。強化的基本方式與種類有：望的，行為即被強化。正強化包括