培訓師培訓總結

第頁共頁培訓師培訓總結培訓師培訓總結培訓師培訓總結〔1〕緊張而又充實的培訓師學習完畢了，回憶這一周來的所見、所學，本人受益良多。無論是教師講授的教學方法還是課堂上的溝通技巧，對于我的思路都是一種前所未有的啟發(fā)，對我日后的培訓師生涯有著莫大的幫助。為了在培訓工作中更好地理解和運用這些知識，我將本次培訓的一些收獲進展了簡單的總結。我們的主要課程包括《培訓師的表達技巧》《PPT制作》《培訓師自我認知和現(xiàn)代培訓理念》《培訓課程設計與開發(fā)》《現(xiàn)代企業(yè)的培訓手段極其應用》。整個課程包含了從培訓需求到課后總結改良的所有環(huán)節(jié)。經過一周的學習，本人對企業(yè)培訓師的根底知識有了一定的認識，現(xiàn)就有關內容談談自己的一些學習體會。企業(yè)越來越注重培訓的實效，而實效的獲得不僅靠傳統(tǒng)培訓的理論、案例教授，更需要個性化效勞的操作性、實用性教授。首先要弄清楚他們的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困難等，做到心知肚明。在培訓時，直入主題，如存在哪些問題、原因是什么，從環(huán)境、行業(yè)、政策等各方面〔根據詳細課程而定〕做全面分析^p，再從解決方案入手，或拋磚引玉或解剖現(xiàn)行做法，指出其成功或缺乏的原因，同時希望學員充分討論以形成共識，進入下一階段即討論解決的方案，以參謀式的引導、咨詢、答疑及結合公司的實際情況，找出符合其個性特色的方案來。在學習過程中培訓師要穿插使用各種培訓方法：小組討論法可使學員之間互相交流，溝通；游戲法可使學員在“玩耍”中領悟培訓內容的含義；角色扮演法那么使學員設身處地地從顧客角度著眼，體會顧客的感受。培訓師讓每一位學員都主動地參與其中，暢所欲言，給每一位學員一個自我表現(xiàn)的時機。多種多樣的培訓方法使培訓內容豐富多彩，既加深了學員對培訓內容的理解和掌握，又更大地發(fā)揮了學員的積極性和主動性。這種參與式培訓方法較以往的被動式的培訓方法更為科學、更為有效，大大地進步了培訓質量。讓我體會最深入的是企業(yè)培訓師是一個對個人綜合素養(yǎng)和資歷都要求極高的職業(yè)，從學習中不難看出，優(yōu)秀的企業(yè)培訓師不僅要求他具備深沉的專業(yè)理論功底，而且要有豐富的實務經歷，又必須掌握高超的授課技巧。因此要成為優(yōu)秀的企業(yè)培訓師，不是一件容易的事。終生學習是對包括培訓師在內每一個人的要求，尤其是對培訓師本身更具有現(xiàn)實意義。無論從宏觀的大環(huán)境要求，還是站在就業(yè)者個人的微觀層面來看，終生學習已是一個常識對我們從事培訓工作的人來講，面對社會快速開展科技的日新月異，面對企業(yè)學員不斷進步的期望，我們更需要比其別人更好地落實這一理念，否那么我們今天分開講臺將是永遠分開講臺。臺上一分鐘臺下十年功，關于這一點，我們可以找到無數成功者的事例來證明，像XX、XXX、XX、XX、XXX等教師，我們看到的是他們在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來！要成為一名優(yōu)秀的企業(yè)培訓師必須應具有專業(yè)的培訓或授課經歷，良好的溝通、表達才能，以及組織教案、充分運用各種現(xiàn)代教學設備的才能；學習才能強，能不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論與案例；特別需要有調動氣氛的才能和案例分析^p才能，可以設計并運用課堂討論、案例分析^p、模擬游戲、角色扮演等手法；更重要的是敬業(yè)精神，否那么，一切將無從談起。以上就是我在高培中心的學習收獲和體會，一周的學習時間雖然很短暫，但是對我的啟發(fā)和影響非常大。我會繼續(xù)堅決不移的做好一名培訓師，同時將這次學習中學到的一些好的教學方法應用到實際的培訓中，使自己的培訓工作來一個徹底的____。培訓師培訓總結〔2〕經過一段時間的企業(yè)培訓師的學習，本人感覺到對這一行業(yè)有了更深更全面的認識，結合自身工作的一些實際經歷，特總結以下兩個方面的認識，第一是對于企業(yè)培訓工作前對企業(yè)員工理解的先行工作，第二是在施行培訓中需要兼顧的一些方面，以便能在工作中獲得進步。我覺得企業(yè)培訓的對象是企業(yè)的員工，那么就應該特別注意員工的獨特性，即企業(yè)培訓的針對性，假如希望用一種培訓到達包打天下的話，那么這種初衷肯定是不正確的，不同層次的員工具有不同的整體素質，也就應該承受不同的培訓，這就要求企業(yè)在培訓之前先要進展員工分析^p，分析^p他們的素質構造，從而制定企業(yè)技能培訓方案的根本出發(fā)點。企業(yè)員工素質構造大致包括以下八個方面：知識構造、專業(yè)構造、性別構造、年齡構造、部門構造、職務構造、管理權限構造和性格構造。知識構造：對員工知識構造的分析^p，是為了準確地制定培訓方案、有效利用資，從而使培訓獲得最大的經濟效益。對公司員工知識構造進展分析^p，要從三方面進展：首先是教育程度。員工所經歷的教育不盡一樣，博士、碩士、本科、大專、中專、技校、中學等等，不同的學歷層次具有不同的知識儲藏，從這些方面分析^p可以大致確定培訓內容的范圍。其次是職業(yè)教育培訓。社會有各種培訓機構、培訓班等等，有很多員工進入公司前，曾經承受過各種職業(yè)教育培訓，在對員工進展培訓的時候不能無視這些內容，培訓也不能用同一內容和同一形式。還有就是專項短期培訓。應該通過調查，理解哪些員工曾經承受過專項培訓。目前可以在一個公司有十幾年工齡的員工是比擬少的，那么，來到公司以前在其它公司是否承受過專項培訓和承受過何種培訓，這一點是目前人力資管理中幾乎都忽略的一個大問題，而員工也不愿意說明這個問題，但是在主要的技術人員和管理人員中，這一比例往往不能低于某一數字，因此，在制定培訓方案的時候，必須對此問題給予足夠的重視。專業(yè)技能構造：我們往往在各自的公司發(fā)現(xiàn)，很多員工并不是在從事著自己本專業(yè)的工作。要制定培訓方案，就必須對公司里的員工，特別是在管理干部和業(yè)務骨干中對如下問題了如指掌，比方：有多少高中初級技術人員？有多少高中初級技術操作工人？有多少沒有證書的老行家？有多少人在從事著自己的本專業(yè)，有多少人是半路出家，有多少人對自己目前所從事的專業(yè)感到比擬滿意、一般滿意或無所謂和不滿意。特別是針對企業(yè)中層管理干部和業(yè)務骨干進展培訓，要盡量獲取以下幾個方面的數據：有多少干部在從事和自己專業(yè)對口的工作？有多少干部在從事著與自己的專業(yè)不對口的工作？有多少干部在從事著自己喜歡干的工作？有多少干部在從事著自己不喜歡干的工作？有多少干部認為自己有必要換崗才有更大的才能發(fā)揮余地？這里特別要注意的就是對人才的需求不要陷入貪大求多，而是在數量和質量前提下，特別需要安排的合理性，比方技術含量高的設計往往需要純熟技術工人來完成操作或是施工，這就對高級技工和技師的數量提出了要求，而這一點被很多企業(yè)所無視，導致重設計，輕動手的場面。另外高中青需要搭配，既要防止出現(xiàn)退位沒人接班的場面，也要防止出現(xiàn)太年輕經歷不夠的現(xiàn)象。性別構造：包含兩方面的含義，第一，男女在承受知識時，對于不同知識有著不同的承受才能：一般是女性更容易承受理論而男性更容易承受，男女在理解并應用知識時，一般男性只能應用小局部，而女性那么有可能應用大局部，但是男性的小局部那么可能是所承受的培訓內容中的最重要的局部，而女性的大局部那么有可能喪失很關鍵的問題。另一方面工作崗位的性別搭配對于心理和工作效率也是有相當影響的。年齡構造：很多人希望年輕人能擁有中老年人的閱歷和經歷，以及沉穩(wěn)老練的工作才能。但是這是不可能的，所以，我們在進展培訓時必需要注意公司員工的年齡構造。很顯然，年齡的大小和個人的承受才能有著非常直接的關系。從這個角度來說，并不是公司里的所有崗位上的干部越年輕越好，所以在進展培訓時，分析^p公司員工的年齡構造是非常關鍵的問題。另一方面，特別的場合需要中老年人事的出場更能產生良好的公關效應或是經歷效應。部門構造：培訓必須重視部門之間的區(qū)別，在部門構造上要問如下問題：部門負責人的素質和部門工作對其要求之間的差距有多大？主要表如今哪些方面？公司各個部門的干部差距有哪些？差異性主要表如今哪些方面？公司高層對某一部門的工作的`最低要求主要是哪些方面？部門工作假如存在問題那么主要表如今哪些方面？這一問題的表現(xiàn)包括六個方面：一。公司整體管理；二。部門之間協(xié)調；三。部門干部素質；四。部門員工素質；五。制度是否健全；六。工作程序等等。職務構造：首先要針對一個部門進展職務構造分析^p，確保被調查或被分析^p部門崗位設置的合理性和經濟性，其中包括崗位數目、崗位職責分配、崗位工作流程設計、崗位工作工作量等。在部門崗位分析^p的根底上，從公司整體角度出發(fā)，根據公司業(yè)務量的多少，對公司多設立的部門進展構造分析^p，其中包括部門數量、部門職責分配、部門工作流程設計、部門工作的工作量、部門效益對公司整體效益影響的關系等。管理權限構造：管理權限分析^p是在職務分析^p的根底上，對公司所有干部管理權限從職位上進展分析^p，所提問題是：從公司整體角度出發(fā)，管理職位的設置以及管理權限的受權是否合理？是否存在重復？上下級關系是否流暢等等。假如對以上三點有了一個明晰的理解和分析^p，就會發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題。性格構造：在對企業(yè)的中層管理干部進展性格分析^p的時候，應該從以下幾個方面入手：某一崗位的工作特點要求在職者的性格是怎樣的？目前在位的管理人員的性格實際是什么樣的？目前公司所有崗位上的管理人員的性格和崗位的要求一樣嗎？公司的決策層性格構造是否符合決策的要求？公司整體的性格構造是偏向于外向還是內向？和公司的企業(yè)文化定位是否一致？總之，性格構造分析^p對培訓效果的影響是絕對不能無視的另外在企業(yè)培訓做培訓的時候僅僅注意人和職位的需求也是不夠的，一個企業(yè)有獨特的人文精神，那么就應該在理解這個企業(yè)的一些獨特的方面下工夫了。我認為要注意這幾方面：第一，公司的地理位置和工作環(huán)境。詳細應包括：公司在該城市的客觀位置，公司的平面圖以及公司在全市的地理位置。如公司已有構造模型和宣傳圖片，應由專人負責引導他們參觀，并向他們作講解，使他們對公司的地理位置有一個大概的理解。還有員工的工作環(huán)境，包括辦公室的設施、工作的流水線、其他工作的輔助設施，如電腦、復印機、機、總經理辦公室、主管辦公室等，每位新員工工作的大環(huán)境和小環(huán)境，硬件和軟件設備均需作詳細的介紹。第二，企業(yè)的標志及由來。如麥當勞的顏色主要由金黃色和紅色構成，它既符合美學的需要，又是麥當勞的首寫字母，又形似凱旋門，象征著吉利和成功，每個企業(yè)的標志都是企業(yè)的驕傲和核心思維，是每位員工均要能識別并理解它的特殊的含義。第三，企業(yè)的開展歷史和出色人士。每個企業(yè)的開展史都會和幾個階段性的標志人物嚴密連在一起，他們都是企業(yè)的英雄人物，伴隨著企業(yè)的開展，把英雄人物的轉折階段，把這些編成故事，講給新員工聽，使他們更熱愛自己的企業(yè)，更有歸屬感和戰(zhàn)斗力。第四，企業(yè)的產品和效勞。產品的名稱、性能、原材料和原材料的來，產品消費的流程，產品的售后效勞等，有些企業(yè)的“產品”就是效勞，如旅游業(yè)、咨詢、保險。這些行業(yè)的新員工就必須理解企業(yè)售出的“效勞”包含哪些內容，效勞的性質，效勞的對象，效勞質量的檢驗，效勞錯誤的糾正，同行的前沿標準等。第五，企業(yè)的品牌地位和市場占有率。企業(yè)努力創(chuàng)造屬于自己企業(yè)的品牌，創(chuàng)品牌是企業(yè)的一個長期奮斗的過程。自己企業(yè)的品牌，品牌在社會的認可度，品牌定位在哪個層次，本企業(yè)有哪些競爭對手，彼此的市場占有率是多少。這是新員工培訓中不可缺少的內容。第六，企業(yè)的組織構造及主要領導。應該有一張組織構造圖及主要領導的名錄和聯(lián)絡方式，有的企業(yè)領導有員工接待日。隨著辦公自動化和因特網的普及，員工的合理化建議應有專設的信箱，員工也可以通過一定的渠道獲得與總經理對話的時機。第七，企業(yè)文化和企業(yè)的經營理念。每個企業(yè)的經營理念都是彼此不一樣的，新員工一進入企業(yè)就要把本企業(yè)正確的經營理念傳授給員工，讓員工主動與企業(yè)協(xié)調工作。企業(yè)文化是一個企業(yè)長期開展過程中形成的價值觀和其他有形與無形的內外影響力。價值觀是企業(yè)文化之核心，新員工進入企業(yè)，首先會感受到企業(yè)文化的氣氛，其次要認可企業(yè)的價值觀，要融入這一團隊中。第八，企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的開展前景。企業(yè)現(xiàn)時的戰(zhàn)略定位和企業(yè)戰(zhàn)略的開展階段、開展目的、開展前景也是新員工非常關心的問題，因為只有企業(yè)的開展才能給個體帶來開展空間，也只有明確這樣的目的，也才能激發(fā)新員工內在的工作熱情和創(chuàng)造激情，并且知道自己的工作的方向性，才能激發(fā)新員工為企業(yè)奉獻