高圣塑料制品有限公司員工滿意度調(diào)查項目建議書

PAGEPAGE1____________________________________________________________________PAGE0____________________________________________________________________高圣塑料制品有限公司員工滿意度調(diào)查項目建議書目錄一、項目背景 1二、公司現(xiàn)狀分析 2三、何謂員工滿意度 4四、員工滿意度調(diào)查有何實際意義 5五、本次員工滿意度調(diào)查預(yù)期目標(biāo) 8六、員工滿意度調(diào)查總體思路與步驟 9七、項目組織與實施進(jìn)度 11八、為什么要由第三方進(jìn)行調(diào)查 12九、為什么要選擇中調(diào)網(wǎng) 13十、附件 15員工滿意度調(diào)查的真正目的——改善員工態(tài)度、增加企業(yè)績效！現(xiàn)代企業(yè)管理有一個重要的理念：請把員工當(dāng)“顧客”。員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素?！胺?wù)利潤鏈”的理論表明，企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的；客戶忠誠度是由客戶滿意度決定；客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的；價值大小最終要靠富有工作效率并對公司忠誠的員工來創(chuàng)造；而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個源，客戶滿意度這個流也就無從談起。不關(guān)注員工滿意度，只在乎客戶滿意度，無異于舍本逐末，南轅北轍。東莞高圣塑膠制品有限公司員工滿意度調(diào)查項目建議書一、項目背景1、制造業(yè)的前景制造業(yè)是現(xiàn)代工業(yè)的主體，從一些國家的發(fā)展經(jīng)驗看，工業(yè)化中期增長的加速在很大程度上依賴于制造業(yè)的高速增長。在今天經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的中國，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展仍然離不開制造業(yè)。在去年四月，晉江舉行的院士專家大講壇——經(jīng)濟(jì)發(fā)展高層論壇上，被譽為"中國經(jīng)濟(jì)學(xué)界四小龍"之一的著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家樊綱教授認(rèn)為，在入世后的三四十年內(nèi)，中國的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)持續(xù)，一方面發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，一方面大力發(fā)展制造業(yè)。發(fā)展制造業(yè)是解決就業(yè)問題、城市化問題和貧困問題的出路所在，發(fā)展制造業(yè)仍大有可為。2、民工荒、技工荒的影響自2004年以來，一向以“人才高地”著稱的珠三角經(jīng)歷著前所未有的“人才荒”，多數(shù)企業(yè)都在不同程度的患有對普工、技術(shù)骨干、中高層管理人員的“饑渴癥”。各種跡象表明，企業(yè)之間的競爭已從產(chǎn)品、市場和資金的競爭發(fā)展到對人才的空前激烈的爭奪。制造企業(yè)的經(jīng)營者和管理者們也不得不面對“如何吸引和留住人才”這一日益嚴(yán)峻的問題，人才的不足成了制造企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最大“瓶頸”。3、管理思路新趨勢——關(guān)注員工，樹立內(nèi)部營銷理念中國人力資源調(diào)研網(wǎng)對全國十幾個主要行業(yè)的上萬家企業(yè)的研究結(jié)果表明：當(dāng)一個組織高速發(fā)展的時候，通過科學(xué)的方法，全面、客觀地了解和掌握員工對他們的工作、對公司的發(fā)展前途以及個人的成長等各方面的看法和滿意度，管理者可以超脫自己的思維局限，從員工的角度看待管理中存在的問題，通過“換位”思考，審視其管理的不足，并采取循序漸進(jìn)的改進(jìn)方案，貫徹“管理者的顧客就是員工，管理者應(yīng)該全心全意為員工服務(wù)”的現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部營銷理念，從而提高企業(yè)的核心競爭力，這對企業(yè)的持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展是十分重要的，也是非常必要的！因為在一個企業(yè)中，最了解企業(yè)的、實實在在參與整個企業(yè)生產(chǎn)管理過程的是全體員工，而且最終問題的解決還是要靠員工。企業(yè)要獲得持續(xù)的成功，不僅要不斷審視外部競爭環(huán)境的變化，也要不斷檢討企業(yè)內(nèi)部的組織氛圍，通過提高內(nèi)部競爭力來達(dá)到參與外部競爭的目的?！爸馈⑶颐鎸Α覀儐T工的所思所想，是我們成功的一個關(guān)鍵性因素?！保ń芸恕ろf爾奇）員工滿意度調(diào)查為企業(yè)管理者了解員工提供了溝通的管道，充分體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關(guān)懷。借助員工滿意度調(diào)查工具，企業(yè)管理者可以有針對性地收集員工對企業(yè)管理經(jīng)營的回饋信息，幫助企業(yè)改善內(nèi)部管理，從而獲得持續(xù)發(fā)展。員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系如圖1。圖1員工滿意度與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系二、公司現(xiàn)狀分析1、企業(yè)簡介東莞高圣塑膠制品有限公司是一家從事現(xiàn)代通訊產(chǎn)品代工的臺資企業(yè)，集團(tuán)管理總部位于東莞長安鎮(zhèn)上角管理區(qū)。東莞高圣是在原勁威基礎(chǔ)上新擴(kuò)建的工廠，于1997年開始手機(jī)塑膠件加工，是國內(nèi)最早從事通信產(chǎn)品加工工廠之一。東莞高圣為高圣集團(tuán)企業(yè)中產(chǎn)能最大的工廠，能提供卓越的產(chǎn)品模具設(shè)計、模具制造、精密成型、自動涂裝及表面處理的精密塑膠加工全流程服務(wù)。2004年10月，東莞高圣公司通過ISO9001：2000國際質(zhì)量體系認(rèn)證；2005年4月，東莞高圣公司通過ISO14001：2004國際環(huán)境管理體系認(rèn)證；2006年6月23日，東莞高圣公司獲得“外商投資先進(jìn)技術(shù)企業(yè)”稱號。2006年7月12日，東莞高圣公司通過GPMS綠色產(chǎn)品管理體系認(rèn)證。2、企業(yè)現(xiàn)狀分析通過初步調(diào)查，我們了解到高圣公司目前發(fā)展情況良好，市場前景很好。通過與公司相關(guān)管理人員的溝通，我們了解到，隨著公司的快速發(fā)展，公司在管理上出現(xiàn)了以下幾個方面的問題：（1）公司員工離職率較高。高圣的離職率基本在10％左右，而且這一數(shù)字不包括一年以內(nèi)離職的員工。員工離職會帶來企業(yè)各方面成本的增加。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織知識結(jié)構(gòu)不完整對生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員中造成的人心動蕩的效率損失，等等。人才流失無論從短期還是長期都對企業(yè)經(jīng)營沒有任何益處，人才流失造成的離職重置成本會侵蝕企業(yè)營業(yè)利潤，造成企業(yè)營業(yè)利潤下降。而另一方面，由于“民工荒”的影響，招聘難度和成本一直呈上升趨勢。因而在這種情況下，做好“留人”的工作比大量重復(fù)的招聘要有意義的多。第一，只有做好“留人”工作，使企業(yè)的離職率控制在一定的范圍內(nèi)，企業(yè)才不會給員工造成“進(jìn)進(jìn)出出像旅館”的感覺，才有可能留住新進(jìn)的員工；第二，做好留人工作，能降低企業(yè)各方面的成本；第三，做好留人工作有利于員工士氣的提高，從而為企業(yè)創(chuàng)造更高的績效。（2）公司基層管理者素質(zhì)較差，管理方式簡單粗暴?；鶎尤藛T管理素質(zhì)較差的情況在相當(dāng)一部分的制造型企業(yè)中存在。由于基層管理人員一般是從基層直接提拔的，很多企業(yè)也沒有對他們進(jìn)行相應(yīng)的管理方法的培訓(xùn)，因而他們大多不懂管理，只知道壓制、責(zé)罵、懲罰員工。而隨著員工自我意識日益提高，每個人都渴望獲得尊重，這種簡單粗暴的管理方式，會在很大的程度上挫傷員工的積極性，使他們對管理者，甚至對公司充滿敵對情緒。在這種情況下，我們又怎能期待他們能夠制造出高質(zhì)量的產(chǎn)品，能為顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)？這一問題在高圣公司存在的普遍性和嚴(yán)重程度如何，產(chǎn)生的原因是什么，這一問題在多大程度上影響了員工積極性，我們都還需要通過進(jìn)一步的調(diào)查來確認(rèn)，沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)。（3）公司員工工作積極性較差，一部分員工比較懶散。這會直接導(dǎo)致績效的降低，影響企業(yè)的效率。但是由于沒有真實可靠的數(shù)據(jù)，我們無法得知造成員工工作積極性較差的主要的原因是什么，造成不同員工工作積極性較差的原因是否相同。而要獲得這些數(shù)據(jù)，我們只有通過全面的員工滿意度的調(diào)查，獲得員工對于工作和公司各個方面的滿意或不滿意的感知，了解到影響員工工作積極性的權(quán)重維度，最終可以有的放矢的進(jìn)行改進(jìn)。（4）公司部門之間溝通不暢。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，部門之間的溝通變得越來越困難，很多部門往往只站在自己部門的利益上考慮和處理問題，部門各自為政，本位主義嚴(yán)重。組織的一個重要特征就是具有“1＋1＞2”的協(xié)同效應(yīng)，而部門之間的內(nèi)耗卻將這種效應(yīng)大打折扣。內(nèi)耗會消耗組織大量的資源，會降低組織的凝聚力、影響員工的士氣，而這些方面都會導(dǎo)致企業(yè)利潤的降低。3、管理對策（1）認(rèn)清HRM的最終目標(biāo)。企業(yè)的終極目標(biāo)就是獲取利潤，而要獲取利潤就需要有滿意和忠誠的顧客來購買產(chǎn)品和服務(wù)。要讓顧客購買產(chǎn)品和服務(wù)就需要企業(yè)創(chuàng)造高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，而只有滿意的員工才能為企業(yè)創(chuàng)造高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)。人力資源管理的終極目標(biāo)就是員工滿意。這是人力資源管理部門的戰(zhàn)略導(dǎo)向。目前很多公司花費很大的精力在公司推行360度、BSC、KPI等，其實這些都只是手段，只是戰(zhàn)術(shù)層面的事情，如果我們沒有以員工滿意為導(dǎo)向，片面的追求管理手段的先進(jìn)性，勢必舍本逐末。不但達(dá)不到應(yīng)有的效果，反而可能適得其反。人力資源管理部門所做的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是了解員工的滿意度并且不斷提高員工的滿意度。而員工滿意度調(diào)查正是一種戰(zhàn)略診斷工具，可以為人力資源管理的改進(jìn)提供方向性的指導(dǎo)。（2）HRM必須量化。很多公司負(fù)責(zé)人會認(rèn)為人力資源管理部門是消耗部門，既不能像生產(chǎn)部門一樣生產(chǎn)產(chǎn)品，又不能像市場部門將產(chǎn)品賣出去。造成這種現(xiàn)象的原因，是很多企業(yè)沒有將相關(guān)的量化指標(biāo)導(dǎo)入企業(yè)。員工滿意度、員工敬業(yè)度、離職率等就是可以很直觀的表明人力資源管理部門工作績效。（3）我們必須廣泛的聽取民意，從群眾中來，到群眾中去。既然人力資源管理部門的終極目標(biāo)是提高員工的滿意度，那么我們就必須聽取員工的建議，而不是單憑自己的想像認(rèn)為員工會對什么不滿意，希望得到那些改善。有一家企業(yè)為了讓員工更加投入工作，花了很大一部分資金為員工興建了宿舍，后來通過調(diào)查得知，其實員工對于宿舍的問題并不是特別的關(guān)注。其實這種類似的情況在很多企業(yè)中都存在，人力資源部門或者其他管理者往往會憑感性認(rèn)識和經(jīng)驗來判斷員工需要什么。這種決策沒有客觀數(shù)據(jù)的支持，所以很不科學(xué)。要讓員工滿意，我們必須廣泛的聽取民意，必須定期的進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查，了解員工對各個方面的滿意和不滿意，了解不同員工的滿意和不滿意，從而有的放矢的改進(jìn)。（4）重視員工關(guān)系的管理重視員工關(guān)系管理，沒有好的員工關(guān)系就沒有好的顧客關(guān)系。老板為什么會投入、奉獻(xiàn)心力？因為所有經(jīng)營的成果和好處都是他的，那么員工呢？他們辛苦一輩子，又能得到什么？除了薪資、獎金以外，還有什么是值得他們付出的？時代變了，環(huán)境變了，“員工”對公司的意義也變了，經(jīng)營者對員工的態(tài)度是否也該改變呢？如果不重視“員工關(guān)系管理”，那些和公司關(guān)系交惡的員工，會不會對顧客真誠地微笑，會不會心不甘情不愿地服務(wù)顧客？老板站在企業(yè)金字塔的高層不斷大喊：“顧客關(guān)系管理要落實啊，要找出哪些是有利可圖的顧客啊！”請問找出來之后，由哪些人去執(zhí)行和顧客建立關(guān)系的工作呢？員工！除了員工之外，還是員工！因而企業(yè)一定要重視員工關(guān)系的管理。而要做好員工關(guān)系的管理，首先就要了解員工需要什么，他們對于目前企業(yè)各個方面是否滿意？這就需要進(jìn)行全面的員工滿意度調(diào)查，從而使我們有重點有針對性的做好員工關(guān)系的管理。（5）建議高圣進(jìn)行一次員工滿意度普查高圣公司雖然很注重員工，但是公司人力資源課于2004年才建立，且該部門一直人員變動較大，公司的人力資源管理工作基礎(chǔ)比較薄弱，公司沒有進(jìn)行過全面的員工滿意度調(diào)查。員工滿意度調(diào)查作為一種戰(zhàn)略工具，可以為人力資源管理工作提供方向性的指導(dǎo)；可以獲得員工對企業(yè)和工作的真實客觀的評價，從而使得企業(yè)在降低員工離職率、更好的留人方面有機(jī)可循；可以了解到企業(yè)在管理方面存在的優(yōu)勢和問題，是對企業(yè)管理的一個全面體檢。因而，我們建議高圣進(jìn)行一次全面、客觀的員工滿意度普查工作。三、何謂員工滿意度員工滿意度（EmployeeSatisfactionIndex，簡稱ESI）是員工對其工作中所包含的各項因素進(jìn)行評估的一種態(tài)度的反映。滿意是一種主觀感受，滿意度是主觀感受性（即感受程度）的指標(biāo)，包括主觀期望（內(nèi)在需要）和客觀滿足兩個方面。員工滿意度就是員工對工作及企業(yè)相關(guān)因素主觀感受的程度，即：員工滿意度=員工滿意度=感受到的客觀滿足主觀期望員工滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，是員工通過比較實際獲得的價值與期望獲得的價值之間的差距后，對工作各方面滿足與否的態(tài)度和情緒反映。員工的工作滿意度與工作動機(jī)、工作投入度、組織承諾、組織生產(chǎn)率、曠職、離職率等有著密切的關(guān)系。員工滿意度調(diào)查被企業(yè)稱作企業(yè)的“溫度計”、“地震預(yù)測儀”、“體質(zhì)檢驗單”和“CT檢測儀”。EmployeeSatisfactionEmployeeSatisfaction員工滿意/敬業(yè)EmployeeRetention員工保留率EmployeeProductivity員工生產(chǎn)率CustomerSatisfaction客戶滿意/忠誠RevenueGrowth收入增長ProfitabilityGrowth盈利增長ShareholderValue股東滿意圖2從員工滿意到股東滿意企業(yè)終極價值的實現(xiàn)（即企業(yè)存在的根本意義）是股東的追求，其基本表現(xiàn)形式就是增長和贏利。由員工滿意度價值鏈模型（圖2）可以看出，企業(yè)只有實現(xiàn)了增長和贏利，企業(yè)終極價值才可能實現(xiàn)，股東才可能滿意。增長和贏利離不開客戶的滿意和忠誠，沒有了客戶的滿意和忠誠，企業(yè)的增長和贏利就成了空談。而客戶的滿意和忠誠又離不開員工優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，優(yōu)質(zhì)服務(wù)的創(chuàng)造又離不開滿意和敬業(yè)的員工。所以，關(guān)注員工滿意度實質(zhì)上是關(guān)注企業(yè)終極價值的實現(xiàn)——股東滿意的標(biāo)尺。只有員工滿意，才能股東滿意！四、員工滿意度調(diào)查有何實際意義“員工滿意度調(diào)查（EmployeeSatisfactionSurvey，簡稱ESS）”是一種科學(xué)的人力資源管理工具，常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對企業(yè)管理各個方面滿意程度的信息，然后通過后續(xù)專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析，真實的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。1、系統(tǒng)、清晰地了解企業(yè)現(xiàn)狀1、系統(tǒng)、清晰地了解企業(yè)現(xiàn)狀2、評估政策、制度的針對性、有效性、影響3、診斷、監(jiān)控、預(yù)防管理問題，避免管理誤區(qū)4、整合管理員工關(guān)系、扎實建設(shè)企業(yè)文化5、為后續(xù)管理服務(wù)和科學(xué)決策提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)6、為企業(yè)持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)直接作用與價值間接作用與價值圖3ESS的“一石六鳥”根據(jù)中國人力資源調(diào)研網(wǎng)幾年來對眾多企業(yè)客戶的實證研究，以及對高圣的初步了解，我們認(rèn)為開展員工滿意度調(diào)查至少幫助高圣起到以下作用（如圖3）。1、系統(tǒng)、清晰地了解高圣的企業(yè)現(xiàn)狀A(yù)、企業(yè)“溫度計”：通過滿意度指數(shù)的測量，系統(tǒng)的了解員工對高圣經(jīng)營管理、組織變革等各方面的滿意程度和意見，找出員工對高圣管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而指導(dǎo)高圣管理層有的放矢地制定和調(diào)整管理制度；同時，通過滿意度指數(shù)的測量還可以比較準(zhǔn)確的了解員工的真實需求和潛在需求，了解高圣的實際表現(xiàn)等，為其改進(jìn)和提高內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量、員工關(guān)系管理水平及外部競爭力提供依據(jù)和動力。B、“CT檢測儀”：作為高圣業(yè)績掃描儀和內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量效果檢測儀，提供高圣管理績效方面的數(shù)據(jù)，監(jiān)控高圣管理成效，掌握高圣發(fā)展動態(tài)，員工滿意度調(diào)查的匯總結(jié)果可以為企業(yè)/部門業(yè)績提供來自員工民意方面的量化數(shù)據(jù)；可以更加全面、綜合地評價高圣的經(jīng)營與管理業(yè)績，并與本行業(yè)內(nèi)競爭對手以及其他行業(yè)進(jìn)行對比。在韋爾奇看來，企業(yè)經(jīng)營的真正難點不是管理和領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)，而是面對現(xiàn)實，韋爾奇認(rèn)為：“管理和領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)實際上十分簡單，即對人、對形勢及對產(chǎn)品審時度勢、面對現(xiàn)實的態(tài)度，以及根據(jù)現(xiàn)實迅速決策和行動的能力和決心?！标P(guān)于“面對現(xiàn)實”，韋爾奇認(rèn)為：“它看似簡單，然而要想真正做到以面對現(xiàn)實的態(tài)度對待問題，而不是非理性地傾向于以自己希望或期待的方式來分析形勢，卻遠(yuǎn)比想象中的要困難得多。我們必須在整個公司提倡和灌輸一種觀念，營造一種氛圍，以鼓勵公司的每一位成員都能夠以面對現(xiàn)實的態(tài)度看待問題，并以面對現(xiàn)實的態(tài)度解決問題，堅決避免那種自以為是、主觀專橫的處理問題的態(tài)度和方式。”第三方主導(dǎo)的員工滿意度調(diào)查正是幫助企業(yè)系統(tǒng)、清晰地了解企業(yè)現(xiàn)狀，客觀、真實地“審時度勢、面對現(xiàn)實”，并理性、坦誠地解決問題的重要武器。2、評估高圣政策、制度的針對性、有效性和影響A、知覺對企業(yè)管理具有深刻而復(fù)雜的影響，員工眼中的企業(yè)與管理者眼中的企業(yè)可能完全是兩回事，通過員工滿意度調(diào)查，可以檢測企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反應(yīng)，評估各項政策、制度的針對性和有效性。具體可以對高圣各方面的管理制度進(jìn)行了解和評估，比如培訓(xùn)、溝通、合作、后勤保障、管理支持、績效管理與考評、薪酬福利等各方面的制度與政策。B、通過不同時期和階段的員工滿意度調(diào)查，全面系統(tǒng)、客觀地評估組織變化和公司政策對員工的影響度和各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到組織變化和公司政策對員工滿意度的影響。具體的評估內(nèi)容可以分為兩個方面：1）評估原有政策、管理的有效性、適用性；2）評估新政策、新管理、新結(jié)構(gòu)的針對性、反響。任何企業(yè)，特別是進(jìn)行組織變革的企業(yè)，可能隨時會提出新思路，制定新政策，同時也在廢除舊辦法，這種廢舊立新是否有針對性，是否能產(chǎn)生效果，員工滿意度調(diào)查是一種比較科學(xué)的評估手段，特別是在企業(yè)大規(guī)模、批量性出臺新制度，廢除舊制度的前后，更加有調(diào)查的必要。3、診斷、監(jiān)控、預(yù)防高圣的管理問題，避免管理誤區(qū)A、“地震預(yù)測儀”：作為預(yù)防和監(jiān)控的手段，發(fā)現(xiàn)高圣潛在的危機(jī)問題，從而采取有針對性的應(yīng)對措施。如通過有效監(jiān)測員工滿意或不滿意的信息，發(fā)現(xiàn)了人員的流動意向和原因，如果及時采取有力措施，改進(jìn)及時，措施得法，實現(xiàn)員工滿意，培養(yǎng)員工忠誠，就能最大限度地減少不必要的、不合理的員工流失。B、診斷高圣潛在的問題，員工滿意度是員工對各種管理問題的滿意度晴雨表，并且可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果和后續(xù)的焦點小組訪談?wù)页鲞@些問題的原因。C、管理人人都懂，但卻常常無的放矢。加上知覺對個體行為和決策的影響，企業(yè)經(jīng)營者只有真正了解自己的企業(yè)和員工，才能制定出合理的企業(yè)戰(zhàn)略并有效地推動執(zhí)行。正因為此，開展?jié)M意度調(diào)查能夠為管理者提供關(guān)于員工如何感覺他們的工作環(huán)境的有價值的反饋信息，避免知覺誤區(qū)和管理誤區(qū)的出現(xiàn)。這種對管理問題的預(yù)防，對管理誤區(qū)的監(jiān)控，在企業(yè)面臨環(huán)境突變或內(nèi)部大的調(diào)整的時候，比如結(jié)構(gòu)重組、股權(quán)調(diào)整、并購整合、企業(yè)改制等，尤其顯得有必要。率先實施員工滿意度調(diào)查，一方面對以前的經(jīng)營管理進(jìn)行綜合盤點，另一方面也是為新管理方法和政策的出臺提供指導(dǎo)方向。4、整合管理員工關(guān)系、扎實建設(shè)企業(yè)文化高圣通過員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)潛在問題，采取措施不斷提高員工滿意度，其最終目的是要留住人才，培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神，提高效率和質(zhì)量，達(dá)到提高企業(yè)績效的目標(biāo)。A、作為第三方專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)，中調(diào)網(wǎng)可以客觀公正地捕捉高圣員工的實際思想動態(tài)和心理需求，為公司高層管理者全面了解員工的思想狀況和行為特征提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)情報，為高圣整合員工關(guān)系管理提供決策依據(jù)。B、作為廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式，能夠收集到員工對高圣經(jīng)營管理改善的要求和意見，同時又能激發(fā)員工參與組織變革，提升員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度。C、搭建一個新的溝通平臺，為更多真實的信息鋪設(shè)一個反饋渠道，促進(jìn)公司員工之間的溝通和交流。D、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力：培養(yǎng)員工對高圣的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。E、當(dāng)通過“員工滿意度調(diào)查”，員工關(guān)心的一些問題得到合理解決之后，員工會更加自愿地合作以達(dá)成高圣的共同目標(biāo)，會表現(xiàn)出更加良好的紀(jì)律，也會對本身的工作有更高的興趣，能夠更加自動自發(fā)地完成自身的工作，進(jìn)而可以不斷提升員工對高圣的認(rèn)同感及忠誠度。員工態(tài)度包括滿意度、敬業(yè)度、忠誠度，企業(yè)文化的價值實質(zhì)表現(xiàn)為凝聚力、向心力、吸引力，通過員工滿意度調(diào)查不僅有助于改善員工“三度”，事實上也是良好的員工關(guān)系管理和改善手段，是企業(yè)文化建設(shè)的看得見、摸得著的“立竿見影”的具體措施。滿意度提高，文化力增強(qiáng)，其直接的效果是員工執(zhí)行力和創(chuàng)造力的提升。而執(zhí)行力和創(chuàng)造力帶來的是顧客滿意與忠誠，是企業(yè)價值與利潤。5、為高圣后續(xù)管理和科學(xué)決策提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)調(diào)研活動是一個溝通的平臺，調(diào)查結(jié)論不是決策，但調(diào)研的過程和得到的一些數(shù)據(jù)、信息可以為后續(xù)管理服務(wù)和科學(xué)決策提供依據(jù)、奠定基礎(chǔ)。A、通過開展員工滿意度調(diào)查活動，對高圣目前顯現(xiàn)出來的問題進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，在掌握客觀、真實數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分全面的分析，掌握問題之間的關(guān)聯(lián)性，可以找出問題產(chǎn)生的根源以及深層次原因，再集合不同專家的意見，提供有針對性的改進(jìn)建議和方案。B、通過“員工滿意度調(diào)查”這一行為，體現(xiàn)高圣對員工的重視、尊重和信任，幫助高圣透過員工的視野對制約企業(yè)發(fā)展的機(jī)制進(jìn)行積極反思，進(jìn)行循序漸進(jìn)的改善。C、作為管理診斷和改進(jìn)的工具，了解高圣在哪些方面亟待改進(jìn)、企業(yè)變革的成效及其對員工的影響，為企業(yè)管理決策提供依據(jù)。確定影響企業(yè)員工滿意度的關(guān)鍵性指標(biāo)，明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題即管理的重點，為高圣理性經(jīng)營、科學(xué)決策、良性發(fā)展和持續(xù)改進(jìn)提供真實可靠的信息支持。D、幫助公司決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀，并為公司建立全面系統(tǒng)、實用的人力資源管理體系及合理的薪酬體系設(shè)計和績效管理方案提供科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。企業(yè)管理決策很多是綜合性、連續(xù)性的，不管是人力資源、組織結(jié)構(gòu)，還是企業(yè)文化以及企業(yè)綜合管理，都是彼此關(guān)聯(lián)的，員工滿意度作為一個全息性的概念，涉及企業(yè)的方方面面，一次調(diào)查即可以側(cè)重其中一個方面，也可以綜合幾個方面?？傊?，員工滿意度調(diào)查可以為企業(yè)管理提供支撐，也可以為企業(yè)戰(zhàn)略決策和運營提供支持。6、為高圣持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)員工滿意度調(diào)研包括調(diào)研清楚員工滿意的地方和不滿意的地方，進(jìn)而通過SWOT分析明確企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與威脅，這樣可以為企業(yè)的持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。正如管理大師德魯克所說：“在企業(yè)內(nèi)部開展經(jīng)常性的員工滿意度調(diào)查，對企業(yè)經(jīng)營和管理做出經(jīng)常性的反思，通過調(diào)查研究獲取企業(yè)經(jīng)營管理中的前瞻性數(shù)據(jù)，并適時調(diào)整經(jīng)營決策，只有這樣企業(yè)才能保持基業(yè)長青。”A、通過較精確的員工滿意度值，使無形的“企業(yè)在員工心目中的地位”量化、有形化，高圣由此可以比較準(zhǔn)確地“二次定位”，為相應(yīng)的用人機(jī)制、管理體制、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)等策略的調(diào)整準(zhǔn)備基礎(chǔ)。B、通過員工滿意度調(diào)研，協(xié)助高圣建立完善的企業(yè)管理機(jī)制和文化機(jī)制，為吸引、保持優(yōu)秀員工，建立企業(yè)核心團(tuán)隊提供平臺。C、結(jié)合高圣的實際情況，通過調(diào)研找出對員工滿意度最具影響力的因素，協(xié)助企業(yè)調(diào)整政策方向，從而達(dá)到提高員工滿意度的目的并最終提高公司的整體競爭力。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展實質(zhì)上是一個不斷面對挑戰(zhàn)，同時又成功進(jìn)行應(yīng)戰(zhàn)的過程。企業(yè)要實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，需要對外部環(huán)境做適時的監(jiān)測，并根據(jù)環(huán)境靈敏應(yīng)變，同時需要對內(nèi)部能力進(jìn)行調(diào)整與改進(jìn)。進(jìn)而通過戰(zhàn)略調(diào)整和組織變革，完成“愿景-使命-價值觀”的與時俱進(jìn)。一個企業(yè)要做到這些，除了強(qiáng)有力的大腦——董事會，還必須要有敏感的神經(jīng)末梢——員工。而員工滿意度調(diào)查則是實現(xiàn)大腦與神經(jīng)末梢連接和共同反應(yīng)、共同應(yīng)戰(zhàn)的情報傳輸系統(tǒng)和信息溝通系統(tǒng)。五、本次員工滿意度調(diào)查預(yù)期目標(biāo)1、通過開展員工滿意度調(diào)查活動，對高圣有限公司目前顯現(xiàn)出來的問題進(jìn)行全面、深入的調(diào)研，在掌握客觀、真實數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分全面的分析，掌握問題之間的關(guān)聯(lián)性，找出問題產(chǎn)生的根源以及深層次原因，再集合不同專家的意見，提供有針對性的改進(jìn)建議和方案。2、通過調(diào)研找出對員工滿意度最具影響力的因素，幫助企業(yè)調(diào)整激勵制度，使企業(yè)做到物質(zhì)激勵與精神激勵并重，用最小的成本達(dá)到最大的激勵效果。3、作為第三方專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)，中調(diào)網(wǎng)將客觀公正地捕捉員工的實際思想動態(tài)和心理需求，為高圣有限公司高層管理者全面了解員工的思想狀況和行為特征提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)情報，為企業(yè)文化建設(shè)提供支持。4、通過調(diào)研項目的實施體現(xiàn)高圣對員工的尊重和信任，降低員工離職率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。5、調(diào)研結(jié)果將為高圣如何合理構(gòu)架人力資源提供決策支持，尤其是現(xiàn)行管理機(jī)制在人力資源配置和員工激勵、培訓(xùn)等方面的突出影響加以科學(xué)的量化評估。員工滿意度調(diào)查的真正目的——改善員工態(tài)度、增加企業(yè)績效！六、員工滿意度調(diào)查總體思路與步驟每個企業(yè)都或多或少存在一些問題，特別是對于一些經(jīng)歷變革的企業(yè)，這是一種客觀現(xiàn)實。但是很多企業(yè)自身并不能充分認(rèn)識問題的類別和問題的程度。正如俗話所說的“當(dāng)局者迷，旁觀者清”。從第三只眼來看問題，會更為客觀，因此能幫助企業(yè)更好的認(rèn)識自己?！耙糟~為鏡，可以正衣冠；以人為鏡，可以明得失；以史為鏡，可以知興替”，我們就是企業(yè)的一面鏡子。我們作為第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，會根據(jù)高圣的需求，開發(fā)出適合高圣公司的調(diào)研產(chǎn)品，以幫助高圣了解自己，為經(jīng)營者的經(jīng)營決策及更好的施展管理才能提供可靠依據(jù)。在調(diào)研咨詢過程中，我們盡可能做到與員工零距離溝通。我們對溝通環(huán)境、相互信任、交流方式、時間等諸多影響溝通的因素恰當(dāng)把握，能最大程度地消除員工心理上的溝通障礙，做到充分溝通；我們根據(jù)企業(yè)狀況，來確定訪談員工的年齡、資歷、性別、職級構(gòu)成和數(shù)量，以保證信息收集的系統(tǒng)性和客觀性；在信息整理和分析過程中，我們嚴(yán)格按照自定流程和科學(xué)方法論來對信息進(jìn)行加工和剖析，以全局觀和發(fā)展的眼光形成初步組織分析報告，再經(jīng)過與企業(yè)經(jīng)營者信息共享和討論，形成最終的組織現(xiàn)狀分析報告。報告中涵蓋員工關(guān)系狀況分析、組織管理分析、人力資源分析、企業(yè)文化分析、流程分析等部分，從而實現(xiàn)對企業(yè)的全新定義和描述。企業(yè)可以根據(jù)我們提供的客觀的、系統(tǒng)的現(xiàn)狀分析，制定和推行各個層面、各個系統(tǒng)的政策和制度，并以此為基礎(chǔ)，加強(qiáng)員工關(guān)系管理，建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。中調(diào)網(wǎng)的滿意度調(diào)查非常注重調(diào)查和反饋的全過程，在完成下情上達(dá)功能的同時，更強(qiáng)調(diào)通過向各級員工提供反饋來達(dá)到調(diào)動全員參與管理、共同改進(jìn)企業(yè)管理工作的效果。中調(diào)網(wǎng)的滿意度調(diào)查和反饋程序由以下幾個步驟構(gòu)成：1、項目規(guī)劃根據(jù)高圣的要求明確工作滿意度調(diào)查的目的、要求和內(nèi)容。2、設(shè)計工作滿意度問卷以下是高圣員工滿意度調(diào)查涉及的主要領(lǐng)域：☆領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格☆直接主管管理行為☆部門之間的合作關(guān)系☆工作團(tuán)隊合作氣氛☆內(nèi)部溝通協(xié)調(diào)☆部門職責(zé)與定位☆崗位價值、激勵和認(rèn)可☆工作負(fù)荷和工作壓力☆薪酬、福利滿意度☆教育培訓(xùn)和員工職業(yè)發(fā)展☆工作背景（工作條件）☆企業(yè)文化☆工作整體滿意度和留職意向3、實施調(diào)查/結(jié)果分析確定調(diào)查的對象，由高圣組織發(fā)放問卷，結(jié)果直接寄送至中調(diào)網(wǎng)處理，以保證調(diào)查的中立客觀性。根據(jù)具體要求，由中調(diào)網(wǎng)對滿意度調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計、匯總，并做出相應(yīng)的統(tǒng)計、分析報告。4、分級進(jìn)行結(jié)果反饋1）高層反饋(由中調(diào)網(wǎng)顧問提供)；2）各部門調(diào)查結(jié)果反饋(由中調(diào)網(wǎng)顧問提供)；3）對有關(guān)人員進(jìn)行調(diào)查反饋技巧培訓(xùn)(培訓(xùn)對象通常為高圣人力資源部經(jīng)理和各部門主管)；4）分小組在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查結(jié)果的反饋(由高圣人力資源部經(jīng)理和各部門主管負(fù)責(zé))。5、工作改進(jìn)行動計劃根據(jù)反饋會議搜集到的意見和建議，在各個小組、部門和公司層面制定相應(yīng)的工作改進(jìn)計劃。以下是工作改進(jìn)計劃的步驟：☆SWOT分析☆根據(jù)調(diào)查結(jié)果，確定主要問題☆成立3-5人解決問題小組☆深入探討并提出解決問題方案☆制定管理改進(jìn)計劃并落實執(zhí)行6、高圣全公司范圍內(nèi)進(jìn)行項目總結(jié)、通報和宣傳1）執(zhí)行小組根據(jù)項目執(zhí)行方案進(jìn)度分階段通報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，并及時總結(jié)、調(diào)整；2）中調(diào)網(wǎng)配合貴公司的項目執(zhí)行進(jìn)度進(jìn)行指導(dǎo)，及時提供相關(guān)建議。調(diào)查結(jié)果的分析處理流程如圖4：圖4調(diào)查結(jié)果分析處理流程圖七、項目組織與實施進(jìn)度1、項目組織：本次調(diào)查力求通過高圣與中調(diào)網(wǎng)互相協(xié)作、溝通達(dá)到調(diào)查的預(yù)期目標(biāo)。本著目標(biāo)導(dǎo)向的原則，本次調(diào)查項目擬采取的組織模式（如圖5所示）：圖5項目組織模式2、實施進(jìn)度本次調(diào)查全程約需四周(暫定，可由高圣按實際需求作細(xì)化和調(diào)整)。如表1：表1調(diào)查實施進(jìn)度表周數(shù)實施進(jìn)度1234問卷需求與設(shè)計實施調(diào)查結(jié)果分析后續(xù)行動八、為什么要由第三方進(jìn)行調(diào)查古語云：“不識廬山真面目，只緣身在此山中”，又云：“醫(yī)不自治”、“旁觀者清”，說的就是自身的問題需要用旁觀者的眼光才能看得更清楚的：解剖別人畢竟比解剖自己要容易得多。對于競爭激烈日益繁忙的企業(yè)來說，很難有余力做到管理自省兩不誤；而且企業(yè)內(nèi)部各種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系，也是妨礙調(diào)查公正透明的重大障礙。那么，邀請專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)操作會有什么不同呢？讓我們先來做個簡單的比較，如表2：表2企業(yè)自行調(diào)查與專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查的區(qū)別指標(biāo)企業(yè)自行調(diào)查委托專業(yè)調(diào)研機(jī)構(gòu)調(diào)查專業(yè)程度數(shù)據(jù)收集分析，耗費人力，不夠?qū)I(yè)計劃周詳，操作流程規(guī)范，利用專業(yè)統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，結(jié)果科學(xué)、客觀、精確問卷設(shè)計較為主觀、偏頗，不夠?qū)I(yè)、科學(xué)客觀全面、專業(yè)科學(xué)，確保問卷信度、效度和維度相關(guān)性系數(shù)匹配問卷質(zhì)量完整性和真實度均受影響以模型和量表為基礎(chǔ)，預(yù)調(diào)修正為數(shù)據(jù)檢驗，真實度和完整性有保證數(shù)據(jù)收集和整理耗費人力，不準(zhǔn)確計劃周詳，專業(yè)統(tǒng)計軟件精確分析員工配合程度員工往往心存疑慮，配合較差，較難保證員工的保密要求代表第三方立場，員工配合程度較好，能確保員工的隱私權(quán)不受侵犯訪談的深度和技巧缺乏技巧，挖掘深度不夠，真實度低技巧靈活，數(shù)據(jù)獲取客觀、有針對性，使員工可以在一種開放、獨立的環(huán)境下各抒己見，信息詳盡，真實度高調(diào)查結(jié)果的分析較主觀、容易帶有感情色彩能尖銳指出企業(yè)的不足之處，客觀、公正地SWOT分析調(diào)查的最佳效果缺乏有效跟蹤和橫向、縱向比較將相同或不同企業(yè)的狀況進(jìn)行橫向和縱向比較，建立跟蹤機(jī)制值得強(qiáng)調(diào)的是，員工滿意度調(diào)查的關(guān)鍵在于問卷設(shè)計以及后期數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析的科學(xué)性。首先，如果調(diào)查問卷模版化，不能針對企業(yè)內(nèi)部需要和關(guān)注點量身定做，就起不到為企業(yè)“把脈”的作用。而科學(xué)的問卷設(shè)計擬合了美學(xué)、漢語言學(xué)、應(yīng)用心理學(xué)、邏輯學(xué)等多門學(xué)科的知識，這顯然不是單憑企