如何成為一個合格的面試官

如何成為一名優(yōu)秀的面試官——陳皓第一頁，共五十六頁。培訓(xùn)之前思考1企業(yè)用人：招聘和培訓(xùn)哪個更重要？第二頁，共五十六頁。把不合適的人培養(yǎng)到合適，成本太高！不斷尋找合適的人，雖有成本，但相對較低，所以招聘到一個合適的人比培養(yǎng)更重要！第三頁，共五十六頁。培訓(xùn)之前思考2招聘難不難？第四頁，共五十六頁。就業(yè)市場分析第五頁，共五十六頁。分析報告先說說離職第六頁，共五十六頁。分析報告第七頁，共五十六頁。分析報告第八頁，共五十六頁。分析報告第九頁，共五十六頁。分析報告第十頁，共五十六頁。離職也需要面談第十一頁，共五十六頁。為什么先講離職企業(yè)管理人員應(yīng)該知道：1、什么樣的員工會離職；2、什么原因會導(dǎo)致員工離職；所以

在招聘的時候，我們就應(yīng)該想盡一切辦法找到“對”的人第十二頁，共五十六頁。離職面談注意事項★切忌戀人變仇人★重視離職檔案管理★員工離職儀式的重大意義★規(guī)避離職員工對企業(yè)的負(fù)面影響★離職面談不要走過場★保持離職員工的定期聯(lián)系★給予離職員工的工作優(yōu)先權(quán)第十三頁，共五十六頁。離職面談注意事項第十四頁，共五十六頁。意識形態(tài)的認(rèn)知——精神層面的核心第十五頁，共五十六頁。意識形態(tài)的認(rèn)知——精神層面的核心

當(dāng)人自身的素質(zhì)和工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人就很容易成功，相反則很可能工作得不開心、另謀出路甚至走向背離法律或社會的道路。第十六頁，共五十六頁。什么是招聘？招聘是一場博弈，招聘是一場營銷！第十七頁，共五十六頁。我們需要怎樣的人？博士文憑？碩士文憑？本科文憑？?？莆膽{？中專文憑？高中文憑？

美女？帥哥？白富美？高富帥？農(nóng)村孩子？第十八頁，共五十六頁。人崗之間要做到五個匹配我們需要找尋到最適合企業(yè)五個匹配的人！第十九頁，共五十六頁。我們具體應(yīng)該怎么做呢？第二十頁，共五十六頁。企業(yè)形象的塑造第二十一頁，共五十六頁。面試官形象的塑造第二十二頁，共五十六頁。面試官形象的塑造商業(yè)心理學(xué)研究表明，人與人之間溝通所產(chǎn)生的影響力和信任度，來自于語言、語調(diào)和形象三個方面．它們的重要程度依次為：●

語言占7%

●語調(diào)占38%

●視覺（即形象）占55%。由此可見形象的重要性第二十三頁，共五十六頁。第二十四頁，共五十六頁。面試官需要具備的能力第二十五頁，共五十六頁。面試官需要具備的能力第二十六頁，共五十六頁。如何面試？七個人應(yīng)聘，憑什么說要其中一個？第二十七頁，共五十六頁。面試類型第二十八頁，共五十六頁。什么是結(jié)構(gòu)化面試第二十九頁，共五十六頁。面試前準(zhǔn)備1、應(yīng)聘者填表（部分職位需做技術(shù)測試或人格測試）2、面試場所的安排，場地的布置；3、面試資料的準(zhǔn)備，應(yīng)聘者簡歷的預(yù)覽（資深面試官可選擇不先預(yù)覽簡歷）4、了解崗位勝任要素，準(zhǔn)備面試問題；第三十頁，共五十六頁。關(guān)系建立階段寒暄你住的地方離公司遠(yuǎn)嗎？交通方便嗎？獲悉內(nèi)容：1、了解應(yīng)聘者住的地址以及和公司的距離2、了解距離遠(yuǎn)近方便與否是否是應(yīng)聘者介意的一個重要因素；3、如果該應(yīng)聘者各項情況都滿意是否可以就近安排上班。第三十一頁，共五十六頁。關(guān)系建立階段觀察1、穿著打扮2、精神面貌3、動作姿勢4、是否使用禮貌用語獲悉內(nèi)容：1、了解應(yīng)聘者穿著打扮風(fēng)格是否符合面試崗位需要；2、求職者的精神面貌如何？3、是否具備良好的職業(yè)禮儀？第三十二頁，共五十六頁。信息導(dǎo)入階段招聘渠道你是通過什么渠道了解到我們公司或這個崗位需求的呢？獲悉內(nèi)容：1、了解我們的招聘渠道，為以后針對性的招聘奠定基礎(chǔ)2、了解應(yīng)聘目的，判斷應(yīng)聘者的自我定位？第三十三頁，共五十六頁。實施階段自我介紹

請簡單做一個自我介紹并將您之前的工作經(jīng)歷著重介紹一下？獲悉內(nèi)容：1、了解應(yīng)聘者家庭背景、目前的生活環(huán)境、教育經(jīng)歷；2、甄選所填資料與口試內(nèi)容是否吻合，判斷職業(yè)操守是否端正；3、了解之前的工作經(jīng)歷，尋找與所應(yīng)聘崗位是否有匹配點；4、了解應(yīng)聘者的思維能力、語言組織能力、表達(dá)能力和親和力；5、判斷應(yīng)聘者的性格特征。第三十四頁，共五十六頁。實施階段當(dāng)前工作狀態(tài)請問你是目前是在職還是離職狀態(tài)呢？可以知道你離職的原因嗎？獲悉內(nèi)容：1、了解應(yīng)聘者工作更換是否頻繁？2、了解應(yīng)聘者離職原因是否合理，是否有所隱瞞？3、對在職的應(yīng)聘者了解換工作的原因？第三十五頁，共五十六頁。確認(rèn)階段勝任力考察1請你談一下你為什么希望應(yīng)聘XXX崗位？你是怎么理解這個崗位的工作職責(zé)和內(nèi)容的？獲悉內(nèi)容：1、確認(rèn)談吐舉止是否得當(dāng)，性格特點、溝通能力如何？2、了解應(yīng)聘者的思維能力、心理成熟度、求職動機(jī)和進(jìn)取精神3、了解應(yīng)聘者對該崗位理解是否能達(dá)到基本要求，判斷應(yīng)聘者是否具備相關(guān)工作經(jīng)驗和基本勝任力。第三十六頁，共五十六頁。確認(rèn)階段勝任力考察2請你舉例說明你以前相關(guān)的經(jīng)驗？能談?wù)勀阋郧霸谶@方面做得比較好的例子么？獲悉內(nèi)容：1、確認(rèn)應(yīng)聘者的職業(yè)經(jīng)驗程度和崗位認(rèn)知水平，對崗位理解是否有偏差；2、判斷應(yīng)聘者的行事風(fēng)格，考察其管理能力。3、綜合應(yīng)聘者個人氣質(zhì)形象、性格特點、工作經(jīng)歷、對工作的適應(yīng)性及我們目前的缺編等多重因素考慮是否能予復(fù)試。第三十七頁，共五十六頁。互動階段公司及崗位描述你對我們公司、應(yīng)聘崗位以及薪酬福利有些什么想了解的么？獲悉內(nèi)容：1、簡單介紹公司背景和崗位情況；（實事求是，切勿浮夸）2、介紹該崗位的基本薪酬水平和相關(guān)福利情況；3、告知公司的休假制度和上班時間；第三十八頁，共五十六頁。互動階段興趣愛好除了工作以外，你平時有些什么興趣愛好呢？獲悉內(nèi)容：1、應(yīng)聘者的生活狀態(tài)、性情偏好以及知識面。2、應(yīng)聘者是否是一個博學(xué)多才的人，是否能從其興趣愛好中獲得公司所需的資源。第三十九頁，共五十六頁。結(jié)束階段結(jié)束辭感謝你來參加初試，我們將盡快將初試結(jié)果反饋給你。很高興的告訴你，你已經(jīng)通過了初試，復(fù)試計劃安排在XX，希望你能準(zhǔn)時參加。第四十頁，共五十六頁。面試結(jié)束后1、招聘評估，書面面試評價2、背景調(diào)查3、個人征信體系第四十一頁，共五十六頁。面試中的肢體語言暗示第四十二頁，共五十六頁。面試中的肢體語言暗示第四十三頁，共五十六頁。面試中的肢體語言暗示第四十四頁，共五十六頁。面試中的肢體語言暗示第四十五頁，共五十六頁。面試中的肢體語言暗示第四十六頁，共五十六頁。什么人不錄用第四十七頁，共五十六頁。面試中須知1第四十八頁，共五十六頁。面試中須知2第四十九頁，共五十六頁。結(jié)構(gòu)化面試之外一、試用面試法：基礎(chǔ)技術(shù)型二、培訓(xùn)面試法：短期培訓(xùn)上崗的崗位三、調(diào)查法：高級人才四、情景模擬法：輕松的環(huán)境下觀察應(yīng)聘者五、生活觀察法：高級人才第五十頁，共五十六頁。測評技術(shù)第五十一頁，共五十六頁。面試評估誤區(qū)1、第一印象面試官根據(jù)開始幾分鐘，甚至面試前從資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出的判斷。往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。2、對比效應(yīng)面試官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。3、暈輪效應(yīng)即“以點帶面”從某一優(yōu)點或缺陷廚房去評價應(yīng)聘者的其它方面。不少面試官心中有一個理想的應(yīng)聘者形象。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。4、錄用壓力當(dāng)上級對招聘結(jié)果又定額要求時，面試官對應(yīng)聘者的評價就會偏高，為了完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。5、脫線風(fēng)箏不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會讓應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。第五十二頁，共五十六頁。面試常見問題1、面試目的不明確面試前面試官應(yīng)考慮：通過本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應(yīng)聘者介紹工作崗位的真實情況，等等。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體對任何崗位來說，勝任工作的才能指的是工作陳宮鎖必須的相關(guān)知識、技能和動力等范疇，熟悉被面試者崗位說明書是了解面試標(biāo)準(zhǔn)的快捷方法。3、面試缺乏系統(tǒng)性面試的系統(tǒng)性要求結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程密切聯(lián)系，每個步驟要完成什么樣的工作，獲取什么樣的信息，面試前都應(yīng)該考慮到4、面試問題設(shè)計不合理1）直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性等問題正確做法：問行為性問題，讓其舉出一些具體的實力在證明自己的答案。2）多項選擇式的問題會導(dǎo)致對方猜測面試考官的意圖作答其意義不大正確做法：提出開放性或行為性的問題舉例說明（略）第五十三頁，共五十六頁。面試官須知1、簡歷并不代表本人2、工作經(jīng)驗比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試官要注意自身的形象第五十四頁，共五十六頁。謝謝大家！相信我們可以做的更好第五十五頁，共五十六頁。內(nèi)容總結(jié)如何成為一名優(yōu)秀的面試官——陳皓。把不合適的人培養(yǎng)到合適，成本太高。在招聘的時候，我們就應(yīng)該想盡一切辦法找到“對”的人。1、了解應(yīng)聘者住的地址以及和公司的距離。2、甄選所填資料與口試內(nèi)容是