企業(yè)績效宣傳

績效宣傳第一頁，共二十四頁。一、什么叫績效考評？業(yè)績效率考核評價績效考核??主要體現(xiàn)在工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、及時間效率、成本等方面的完成情況。體現(xiàn)在上級或同事對自己工作狀況的定量和定性的評價?？冃Э己诵麄鞯诙摚捕捻?。二、績效考核有什么意義？來自工作挑戰(zhàn)的壓力來自工作激勵的拉力考評激勵（獎金、晉升、培訓(xùn)等）行為導(dǎo)向明確持續(xù)改進績效考核產(chǎn)生壓力、拉力績效考核宣傳第三頁，共二十四頁。三、考評的目標(biāo)1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調(diào)整問題：誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等

2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作方式正確地評價員工的工作。績效考核宣傳第四頁，共二十四頁。績效考核宣傳薪酬構(gòu)成與什么有關(guān)？薪酬構(gòu)成=固定部分+浮動部分+福利部分崗位（責(zé)任、技能）評估價值業(yè)績考評管理公司能力第五頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄魉?、績效考評的具體操作流程宣傳、培訓(xùn)崗位職務(wù)分析職務(wù)說明書分解組織目標(biāo)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)行動計劃、目標(biāo)、標(biāo)準考評表溝通記錄人力資源、財務(wù)統(tǒng)計薪酬、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展績效分析雙向溝通持續(xù)改進措施、行動第六頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄魑濉⒖荚u內(nèi)容分類導(dǎo)向（1）工作業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期激勵（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠度、目前存在的問題、員工個性特征（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上第七頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄骺荚u小項六、考評方式四級制百分制A優(yōu)秀，明顯超出崗位要求；B良好，全部滿足崗位要求；C合格，大部分滿足崗位要求；D尚待改進，與崗位要求稍有差距；良好已上人員不能超過總?cè)藬?shù)的20%；考評總分月考評第八頁，共二十四頁。績效考核宣傳七、考評溝通與反饋動態(tài)、持續(xù)的績效溝通，要求考評成績統(tǒng)計結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)與下屬做一次溝通，總結(jié)成績，指出不足，商討改進計劃，有效的及時排除遇到的障礙，必要時修訂行動計劃，這是績效管理體系的靈魂和核心。如何進行績效溝通反饋（僅供參考）1、建立并維持彼此依賴2、對事不對人3、在平等的立場上進行商討4、傾聽并鼓勵下屬多講5、談具體，避一般重點在于績效而非性格6、落實行動計劃重點在于未來而非過去7、優(yōu)點與缺點并重8、不僅找出缺陷，更要診斷出原因第九頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄靼?、考評應(yīng)注意的問題1、保密，考評結(jié)果只對被考評人、被考評人上級、人力資源部門公開，對其他人員一律保密。2、考評要客觀的反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等主觀因素帶來的誤差。3、一般考評的內(nèi)容和標(biāo)準一年內(nèi)不能有大的變化，但本著

實事求是、實用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。4、考評的行為導(dǎo)向性非常強，在操作上注意下面幾方面：

單向性雙向性注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練注重過去注重未來第十頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄?/p>

公司建立系統(tǒng)的考核之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗?？己说男问奖瓤荚u的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考核他，本身就能促進員工的工作?？己说慕Y(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)?？己说募皶r溝通，可以幫助上下級通過良好的工作溝通，找出工作差距和保質(zhì)保量按時完成工作任務(wù)?？己松暝V的程序十分重要?？己讼到y(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義?？己瞬⒎窃綇?fù)雜越好，是否適用最為重要?？己藨?yīng)該具有相對穩(wěn)定性。在制定績效考核時，在目標(biāo)上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。九、考核中的經(jīng)驗第十一頁，共二十四頁。

遇到的問題1：員工認為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標(biāo)準。但是一旦有評價標(biāo)準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。問題分析：

考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。解決辦法：重新設(shè)計“崗位技能”項目的考核?？冃Э己诵麄骺己酥杏龅降膯栴}第十二頁，共二十四頁。績效考核宣傳工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：

1、接受工作時的工作態(tài)度：是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和問題分析：需要提供的幫助。

2、工作進行中的態(tài)度：是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋

3、工作結(jié)束時的態(tài)度：不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。遇到的問題2：部門主管認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。解決辦法：在辦公例會中公開講解如何評價員工的工作態(tài)度。第十三頁，共二十四頁。績效考核宣傳遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。問題分析：

處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。解決方法：從上往下考評就用嚴格的統(tǒng)一標(biāo)準，對下屬的考評目的沒達到，就是領(lǐng)導(dǎo)的一個工作不足之處。經(jīng)過一段時間的考評經(jīng)驗積累之后，再進一步根據(jù)實際需要修整考評標(biāo)準。第十四頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄饔龅降膯栴}4：員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。問題分析：下級考評上級的“員工評議制度”在日常不適合。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。解決方法：維持現(xiàn)有逐級向下考評的方式。第十五頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄饔龅降膯栴}5：員工認為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認可的考評成績才有效。問題分析：之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。解決方法：

修改考評，強調(diào)考評溝通和當(dāng)事人簽字，考評溝通是考評過程關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，決不可取消，溝通后考評成績經(jīng)當(dāng)事人認可。第十六頁，共二十四頁。遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。問題分析：對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。解決方法：

建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源室與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果?？冃Э己诵麄鞯谑唔摚捕捻??？冃Э己诵麄骺冃嬑乙惶旃ぷ鬟@么忙,他總是閑著他火氣很大哦是該進行適當(dāng)?shù)墓ぷ髡{(diào)整那第十八頁，共二十四頁。績效考核宣傳應(yīng)該再加上一塊積木,這樣結(jié)構(gòu)才更合理太高那不能再往上加那要是在加上一層最好第十九頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄髯屗麄兒煤貌虏滤麄兊墓ぷ鞯降资鞘裁吹诙摚捕捻?。耀眼的光環(huán)遮掩了一切,哪怕是不好的習(xí)慣或錯誤的決策,也在光環(huán)下變的渺小,無足輕重,但恰恰是光環(huán)使管理層對人法產(chǎn)生那巨大的誤差…績效考核宣傳第二十一頁，共二十四頁?？冃Э己诵麄骶让?你竟敢頂撞我,往哪兒跑第二十二頁，共二十四頁。績效考核宣傳有事沒事總批評人,鋸斷椅子腿,讓你出出丑你一天到晚干什么吃的這點小事都干不好第二十三頁，共二十四頁。內(nèi)容總結(jié)績效宣傳。D尚待改進，與崗位要求稍有差距?？己说男问奖瓤荚u的內(nèi)容重要。讓員工知道公司在考核他，本身就能促進員工的工作?？己讼到y(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義?？己瞬⒎窃綇?fù)雜越好，是否適用