領(lǐng)導(dǎo)效能理論limo

領(lǐng)導(dǎo)效能理論第一頁，共三十一頁。管理者與領(lǐng)導(dǎo)者

討論：管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別？管理者是被任命的擁有合法的權(quán)利其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從一個群體中自然產(chǎn)生的領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動第二頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)的效能不僅僅是由領(lǐng)導(dǎo)者一個因素決定的，被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等也是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素，也就是說，不存在一種到處都適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，正如同沒有包治百病的靈丹妙藥一樣。因此，必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互作用，相互影響，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因為任何領(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個特定目標的。因此領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。這種關(guān)系可以用以下公式來表示：

領(lǐng)導(dǎo)效能＝f（領(lǐng)導(dǎo)者·被領(lǐng)導(dǎo)者·環(huán)境）

第三頁，共三十一頁。一領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者個人的品質(zhì)（特性）對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。源于對各種不同領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查研究總結(jié)出了領(lǐng)導(dǎo)者具備的不同品質(zhì)條件第四頁，共三十一頁。美國企業(yè)家提出的合格企業(yè)家應(yīng)具備的條件合作精神決策才能組織能力精于授權(quán)善于應(yīng)變勇于負責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險尊重他人品德超人第五頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論不受歡迎的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者中國對領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有的品質(zhì)研究德能勤績體第六頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論品質(zhì)理論的弊端忽視環(huán)境因素忽視領(lǐng)導(dǎo)方式、行為對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響片面地夸大品質(zhì)的作用第七頁，共三十一頁。二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作群體績效之間的關(guān)系及不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對職工積極性的影響，從而尋求有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為模式的內(nèi)容：工作導(dǎo)向關(guān)系導(dǎo)向第八頁，共三十一頁。（一）領(lǐng)導(dǎo)方格理論

橫坐標表示領(lǐng)導(dǎo)對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標表示領(lǐng)導(dǎo)對人的關(guān)心程度。低低高

高

對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心

第九頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)方格理論

自下而上，對人員關(guān)心的程度由低而高；自左而右，對生產(chǎn)關(guān)心的程度由低而高。圖中共有81個小方格，代表著81種“對生產(chǎn)的關(guān)心’和“對人的關(guān)心”這兩個基本因素以不同的比例相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。1.99.91.55.59.51.15.19.1對生產(chǎn)的關(guān)心對人的關(guān)心高低高第十頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)方格理論在“9.1”管理方式中，重點放在對工作和作業(yè)的要求上，不大注意人的因素，管理人員的權(quán)力很大，負責(zé)計劃、指揮和控制下屬的活動，以便實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標。這可以叫做“任務(wù)型管理方式”。在“1.1”管理方式中，對人和對生產(chǎn)兩個因素都很少關(guān)心，因而必然導(dǎo)致失敗。這是很少見的一種極端情況。這可以叫做“貧乏型管理方式”。在“1.9’管理方式中，強調(diào)的是滿足人的需要，認為只要職工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好，而對指揮監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠。這可以叫做“鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式”。第十一頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)方格理論在“5.5”管理方式中，承認管理人員在計劃、指揮和控制上的職責(zé)，但它主要是通過引導(dǎo)、鼓勵而不是通過命令來實現(xiàn)的。這種管理方式既不過于偏重人的因素，又不過于偏重生產(chǎn)的因素，但缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競爭中難免會失敗。這可以叫做“中間型管理方式”。第十二頁，共三十一頁。“9.9”管理方式表明在“對生產(chǎn)的關(guān)心”和“對人的關(guān)心”這兩個因素之間并沒有必然的沖突。這種管理方式能使組織的目標和個人的需要最理想、最有效地結(jié)合起來。它要求創(chuàng)造出這樣一種工作條件，使得職工了解問題，關(guān)心工作的成果。這樣，當(dāng)職工了解了組織的目的，并認真關(guān)心其成果時，他們就會自我指揮和自我控制，而無需用命令形式對他們進行指揮和控制了。這可以叫做“戰(zhàn)斗集體型管理方式”。這種管理方法可用來培訓(xùn)管理人員。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，努力把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為“9.9”型的戰(zhàn)斗集體型，以求得最高的效率。第十三頁，共三十一頁。（二）領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論利克特的管理系統(tǒng)（Likert’sManagementSystem）R.利克特是美國社會心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他長期從事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，在此基礎(chǔ)上，于1961年發(fā)表了《管理的新模式》一書，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式的四系統(tǒng)學(xué)說。第十四頁，共三十一頁。利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4上下關(guān)系信任程度對下屬無信心，不信任有主仆之間的依賴關(guān)系上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆男湃斡型耆男湃谓煌鶚O少交往或在恐懼和不信任下交往交往在上司屈就，下屬惶恐下進行適度交往并在相當(dāng)信任下進行深入友善地交往，有高度地信任溝通程度上下意見不溝通有一定的溝通比較溝通上下左右意見完全溝通工作激勵獎懲程度恐嚇、威脅和偶爾的報酬報酬和有形、無形的懲罰報酬和偶然的懲罰優(yōu)厚的報酬，啟發(fā)自覺參與程度下屬極少參與決策決策由上層制定，授予下級部分權(quán)力重大決策由上層制定，下層對具體問題有決定權(quán)下屬參與決策，低層自我控制第十五頁，共三十一頁。利克特管理系統(tǒng)利克特認為，這四個系統(tǒng)各自具有不同的特點：系統(tǒng)1是一種剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，權(quán)力集中在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，下級沒有任何發(fā)言權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者只是單方面地向下級下達命令。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是恫嚇和威脅的手段。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間存在著一種互不信任的氣氛，上下級在心理上格格不入，因而組織目標就難以實現(xiàn)。系統(tǒng)2是一種傳遞式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，權(quán)力雖然控制在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，但也可能授予中、下層領(lǐng)導(dǎo)以部分權(quán)力。上下級之間雖然有些溝通，但仍是表面的、膚淺的。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是獎勵和懲罰并用的手段。領(lǐng)導(dǎo)者對下級雖比較和氣，但并不信任；下級對上級雖畢恭畢敬，但心存畏懼，向上級匯報情況是報喜不報憂，所以工作的主動性是有限的。第十六頁，共三十一頁。利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)3是一種協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，權(quán)力仍在最高一級的領(lǐng)導(dǎo)層，但下級對本部門的工作有一定的發(fā)言權(quán)，并且有時也能對某些次要的或具體的問題作出決定。上下級之間相互溝通的程度比較深，可以互相交換意見。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者主要采用的是鼓勵，只是偶爾也采用懲罰的手段。上下級之間有一定的信任感，實行的是部分參與制，所以在執(zhí)行決策時，能獲得一定的相互支持。系統(tǒng)4是一種參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時，按分工授權(quán)的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)，下級有自行決策權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)目標的要求，向下級提出具體目標，不過多地干涉下級如何實現(xiàn)目標的方法，而是給予實現(xiàn)目標的支持。上下級之間有充分的溝通，準確的信息在上下級之間以及同級之間傳遞。對下級的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用給予物質(zhì)獎勵的手段，并注重于確立遠期目標，改善工作方法。上下級之間有充分的相互信任，處于平等的地位，實行的是充分全面的參與，而且能建立一定的友誼。第十七頁，共三十一頁。利克特管理系統(tǒng)利克特的研究揭示，具有高度成就的領(lǐng)導(dǎo)者，大部分采用系統(tǒng)4的領(lǐng)導(dǎo)方式，因為它能導(dǎo)致生產(chǎn)的高效率，能實現(xiàn)廣泛的個人參與，并能產(chǎn)生最佳的上下級關(guān)系；而工作成就低下的領(lǐng)導(dǎo)者，則大部分采用系統(tǒng)1的領(lǐng)導(dǎo)方式。利克特認為，由于管理者在以上這六個項目管理行為上的差別，因此可以將任何一個管理者歸屬于某一個領(lǐng)導(dǎo)方式的系統(tǒng)中去。同時他還認為，為了取得高效率和交流意見，領(lǐng)導(dǎo)者必須經(jīng)常調(diào)整他的行為，以適應(yīng)他所領(lǐng)導(dǎo)的活生生的下屬。第十八頁，共三十一頁。利克特管理系統(tǒng)利克特的這一理論具有一定的積極意義，它為推行民主管理提供了心理學(xué)的依據(jù)。利克特的管理系統(tǒng)告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)效率高低之關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的思想。系統(tǒng)4表明，領(lǐng)導(dǎo)者只有在充分信任被領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)上，滿足被領(lǐng)導(dǎo)者的心理需求，進行充分的交流，建立感情上的聯(lián)系，并在規(guī)定的范圍內(nèi)給予下級管理權(quán)和決策權(quán)，才能更好地調(diào)動起被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，實現(xiàn)廣泛的個人參與，為提高效率、實現(xiàn)組織目標而作出貢獻。第十九頁，共三十一頁。三權(quán)變理論問題：是否存在放之四海皆準的領(lǐng)導(dǎo)方式呢？領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變管理理論是70年代形成的一種有關(guān)組織行為的理論。所謂權(quán)變，就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變管理理論認為，要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外條件隨機應(yīng)變地進行管理，沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。權(quán)變管理理論的理論基礎(chǔ)是超Y理論。超Y理論認為，管理的指導(dǎo)思想和管理方式要視工作性質(zhì)、環(huán)境特點、成員素質(zhì)等而定，不能一概而論。超Y理論認為人們加入組織的需要類型有差異，人們對管理方式的要求有差異，影響組織結(jié)構(gòu)和管理方式的因素有差異，人們對工作的親和力有差異。第二十頁，共三十一頁。（一）菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型菲德勒曾用了十幾年時間對1000多個團體做了調(diào)查，研究領(lǐng)導(dǎo)方式問題。他根據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果認為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素有三個：即領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)第二十一頁，共三十一頁。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型1領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系包括：領(lǐng)導(dǎo)者的能力和品格領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任程度領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的友好關(guān)系程度下級職工是否依賴、喜愛、心甘情愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者2任務(wù)結(jié)構(gòu)度量工作任務(wù)是否明確包括：對任務(wù)目標的明確程度對工作任務(wù)繁雜程度的認識對工作方法清晰度的認識對完成任務(wù)的檢驗標準的明晰度認識3領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的大小領(lǐng)導(dǎo)者有無給下級提升或降級的權(quán)利針對任務(wù)目標能否對下級發(fā)出指令等第二十二頁，共三十一頁。菲德勒的基本權(quán)變模式

情景因素最有利中間狀態(tài)最不順利領(lǐng)導(dǎo)者與職工關(guān)系好好好好差差差差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)強弱強弱強弱強弱有效領(lǐng)導(dǎo)方式12345678任務(wù)導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型人際關(guān)系型人際關(guān)系型無資料無資料任務(wù)導(dǎo)向型第二十三頁，共三十一頁。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型可以得出以下的結(jié)論：第一，以人際關(guān)系為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對領(lǐng)導(dǎo)者有利情況為中間狀態(tài)的環(huán)境中效率較高；以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在對領(lǐng)導(dǎo)者非常有利或非常不利的環(huán)境中效率較高。所以，不能說哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好或不好，必須把環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的情況、工作類型等方面的因素綜合起來考慮。不同的情況適合采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。第二，要提高領(lǐng)導(dǎo)效率，可以從決定領(lǐng)導(dǎo)效率高低的兩個方面著手，即一方面改變領(lǐng)導(dǎo)者的個性和領(lǐng)導(dǎo)方式；另一方面改變領(lǐng)導(dǎo)者是否有利的情況。這可以從改變領(lǐng)導(dǎo)者同下屬的關(guān)系、改變工作結(jié)構(gòu)程度的高低、改變領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力三個因素入手。第二十四頁，共三十一頁。菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型總結(jié)：從環(huán)境出發(fā)考慮采取何種領(lǐng)導(dǎo)方式把復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)方式概括為領(lǐng)導(dǎo)者與下級的關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職權(quán)三方面，簡化了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境因素第二十五頁，共三十一頁。（二）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論領(lǐng)導(dǎo)方式生命周期理論是卡曼提出的一種三因素的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論。他認為，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)由工作行為、關(guān)系行為、下屬的成熟程度這三個因素來決定。隨著下屬成熟程度的由低到高，形成一個領(lǐng)導(dǎo)方式的生命周期。一般為：“高工作、低關(guān)系”—“高工作、高關(guān)系”—“低工作、高關(guān)系”—“低工作、低關(guān)系”。第二十六頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論曲線

高關(guān)系高工作（說服）低工作高關(guān)系（授權(quán)）

高工作低關(guān)系（命令）（高）（低）（高）成熟高于平均值平均成熟度低于平均值一般不成熟關(guān)系行為工作行為高關(guān)系低工作（參與）第二十七頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論“高工作、低關(guān)系”是命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)一個新工人剛進廠時，成熟程度低，經(jīng)驗和自覺性都較差。這時的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是多強調(diào)工作行為，明確規(guī)定其工作任務(wù)，并加強指導(dǎo)，不能讓他多行使自行做主的權(quán)力?！案吖ぷ鳌⒏哧P(guān)系”是說服式的領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)工人進廠一段時間以后，工作經(jīng)驗和自我控制能力都逐漸增長。這時的有效領(lǐng)導(dǎo)方式是，在工作指導(dǎo)方面還不能放松，但不是采取簡單命令的方式，而是通過說服方式，使工人通過自我控制來完成工作任務(wù)。第二十八頁，共三十一頁。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論“低工作、高關(guān)系”是參與式領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)工人更為成熟、工作上更為熟練、自我控制能力更強時，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是吸引工人來參與決策，進一步發(fā)揮工人的主動性、積極性，而不必在工作上對工人做太多的規(guī)定和約束?！暗凸ぷ鳌⒌完P(guān)系”是授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng)工人在工作和性格上都已高度成熟時，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是授權(quán)給他，讓他放手去干，不要多加干預(yù)。第二十九頁，共三十一頁。再見！第三十頁，共三十一頁。內(nèi)容總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)效能理論。其影響力來自他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。研究領(lǐng)導(dǎo)者個人