3-P薪酬管理中文版

3-P薪酬管理人力資源3P管理模式目錄3P薪酬概述薪酬管理基礎(chǔ)制定薪酬策略為崗位付薪為績(jī)效付薪為能力付薪薪酬管理銷售人員薪酬設(shè)計(jì)高管人員薪酬設(shè)計(jì)3-P薪酬概述與業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相關(guān)的薪酬管理薪酬理念和策略人力資源戰(zhàn)略公司營(yíng)運(yùn)戰(zhàn)略附加價(jià)值業(yè)績(jī)表現(xiàn)

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略企業(yè)文化外部環(huán)境日常的薪酬管理薪酬代表了公司最重要的資本之一——人力資本的“成本”。因而，如何確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬架構(gòu)，直接影響到人力資本的運(yùn)作效率基本工資Salary薪酬Compensation報(bào)酬Remuneration報(bào)酬Reward總體薪酬TotalCompensation薪酬固定的部分，是工作獲得的基本保障側(cè)重補(bǔ)償?shù)奈锘蚩?，包括貨幣形式與實(shí)物形式

蘊(yùn)含了payment和Reward的概念，側(cè)重經(jīng)濟(jì)上的profitable側(cè)重于獎(jiǎng)賞、報(bào)答、致謝的含義，一般包括感情方面的、知識(shí)方面及財(cái)務(wù)方面的多種報(bào)酬形式不僅包括經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬與福利，還包括為員工創(chuàng)造的良好的工作環(huán)境及工作本身帶來(lái)的滿足感每月固定獲得的現(xiàn)金部分包括基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、津貼福利、退休保障、長(zhǎng)期激勵(lì)等通常用于高管薪酬或者中長(zhǎng)期激勵(lì)與總體薪酬類似包括薪酬的部分，還包括工作帶來(lái)的趣味、挑戰(zhàn)性、成就感、工作環(huán)境和企業(yè)聲譽(yù)帶來(lái)的個(gè)人滿足等最為狹窄比較寬泛比較寬泛非常寬泛非常寬泛幾個(gè)薪酬概念辨析人力資源管理：3p模型Roleclarification崗位澄清Positionevaluation崗位評(píng)估Performancereview業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估Objectivesetting目標(biāo)設(shè)定Compensation薪酬P(guān)ersondevelopment人才發(fā)展美世3-P管理模型是開發(fā)適合企業(yè)薪酬方案的基礎(chǔ)美世的3-P管理模型是一個(gè)美世用來(lái)幫助客戶了解人力資源管理，并開發(fā)全面薪酬方案的基礎(chǔ)性管理工具。它分別代表以下三個(gè)不同的管理方面PayforPosition為崗位付薪崗位職責(zé)重、價(jià)值高，則崗位薪酬高。崗位薪酬是指同級(jí)別崗位對(duì)應(yīng)相同的固定薪酬區(qū)間PayforPerson為個(gè)人付薪個(gè)人的人崗勝任度，導(dǎo)致在崗位薪酬區(qū)間內(nèi)的實(shí)際薪點(diǎn)。勝任度判斷可以來(lái)源績(jī)效表現(xiàn)、資歷、上級(jí)反饋對(duì)市場(chǎng)上“供不應(yīng)求”的技能（人才）支付一定的市場(chǎng)溢價(jià)PayforPerformance為績(jī)效付薪業(yè)績(jī)表現(xiàn)的差異，將導(dǎo)致實(shí)際獎(jiǎng)金的高低區(qū)別。通過(guò)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)公司、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人層次績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效薪酬激勵(lì)長(zhǎng)、短期績(jī)效總體薪酬為雇主控制薪酬成本，同時(shí)為員工提供最大化利益職位Position基本工資津貼社會(huì)繳納工作表現(xiàn)Performance銷售獎(jiǎng)金利潤(rùn)分配延期現(xiàn)金個(gè)人person額外現(xiàn)金額外非現(xiàn)金額外福利3P薪酬管理內(nèi)容對(duì)象何時(shí)如何多少崗位評(píng)估組織組織周期評(píng)估委員會(huì)?參考薪酬

年度參考薪酬的統(tǒng)一調(diào)整無(wú)薪資范圍人員評(píng)估能力能力周期從90°到180°-360°評(píng)估小組相對(duì)于參考薪酬的實(shí)際付薪監(jiān)控市場(chǎng)、支付市場(chǎng)溢價(jià)績(jī)效評(píng)估業(yè)績(jī)結(jié)果商業(yè)周期績(jī)效計(jì)劃+績(jī)效評(píng)估討論會(huì)短期和長(zhǎng)期可變激勵(lì)不作為個(gè)人調(diào)薪的主要依據(jù)不作為個(gè)人晉升的主要依據(jù)不同類別的員工注重不同的P崗位個(gè)人績(jī)效事務(wù)性員工(1)要求員工承擔(dān)具體職責(zé)，所以需要較多、較細(xì)的級(jí)別(3)不需要太長(zhǎng)時(shí)間就可以熟練掌握技能，所以不需要太大的薪酬差異(2)要求激勵(lì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)，利潤(rùn)分成專業(yè)人員(2)需要區(qū)分管理者和下屬(1)個(gè)人的素質(zhì)水平十分重要，需要較大的薪酬差異(2)需要鼓勵(lì)員工體現(xiàn)出其素質(zhì)水平高層經(jīng)理(3)較少僅根據(jù)崗位而形成的差異

(2)由于素質(zhì)而產(chǎn)生的差異較小

(因?yàn)樯蠉彆r(shí)就需要?jiǎng)偃?；市?chǎng)貼補(bǔ)成分大以吸引人才）(1)部門或業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人必須迅速拿出績(jī)效結(jié)果3-P薪酬管理總原則崗位付薪PayforPosition所有處于同一級(jí)別的人的參考薪酬點(diǎn)ReferenceSalary一樣個(gè)人付薪PayforPerson個(gè)人素質(zhì)決定了個(gè)人實(shí)際薪酬相對(duì)于參考薪酬點(diǎn)的位置市場(chǎng)需求大的素質(zhì)決定額外市場(chǎng)貼補(bǔ)（marketpremium）績(jī)效付薪PayforPerformance績(jī)效薪酬總是變動(dòng)的績(jī)效薪酬激勵(lì)長(zhǎng)、短期績(jī)效總體薪酬TotalCompensation通過(guò)不同的薪酬組合(CompensationMix),為雇主控制薪酬成本，同時(shí)為員工提供最大化利益現(xiàn)狀診斷兩大原則薪酬現(xiàn)狀分析內(nèi)部公平性是對(duì)組織內(nèi)部薪酬公平性的評(píng)估，就各個(gè)崗位的薪酬水平與其相對(duì)內(nèi)在價(jià)值的相關(guān)度進(jìn)行分析內(nèi)部公平性分析外部競(jìng)爭(zhēng)性分析外部競(jìng)爭(zhēng)性是對(duì)企業(yè)薪酬實(shí)踐的外部競(jìng)爭(zhēng)力的整體評(píng)估。它有助于定位本企業(yè)員工的薪酬水平相對(duì)于對(duì)標(biāo)市場(chǎng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性示例：中交通力的薪酬現(xiàn)狀分析在實(shí)際操作中常常對(duì)序列，關(guān)鍵崗位進(jìn)行公平性分析薪酬管理基礎(chǔ)總體報(bào)酬概念工作有趣的工作

挑戰(zhàn)性

責(zé)任感

獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)

成就感

發(fā)展的機(jī)會(huì)工作環(huán)境合理的政策

稱職的管理

意氣相投的同事

恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志

舒適的工作條件

彈性時(shí)間工作制

共擔(dān)工作

便利的通訊非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬總報(bào)酬直接的基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金

股權(quán)紅利

各種津貼間接的保險(xiǎn)

福利

補(bǔ)助

優(yōu)惠薪酬設(shè)計(jì)目的--薪酬推動(dòng)行為吸引和留用適合的和合格的員工在合理的成本范圍內(nèi)，有效地吸引和留住公司的關(guān)鍵人才為關(guān)鍵職位和關(guān)鍵貢獻(xiàn)人提供更具吸引力的薪酬待遇多種方式來(lái)吸引、激勵(lì)、留住優(yōu)秀人才確保內(nèi)部公平性，同時(shí)考慮外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性以市場(chǎng)為導(dǎo)向，反映外部市場(chǎng)的薪酬水平、結(jié)構(gòu)和操作方案倡導(dǎo)高績(jī)效文化，將薪酬與業(yè)績(jī)相聯(lián)系與公司、部門和個(gè)人的績(jī)效相聯(lián)系鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，共同分享公司的成功多元化、靈活的薪酬管理制度(包容性、適應(yīng)性)支持公司的快速成長(zhǎng)開放和透明的溝通，對(duì)管理人員進(jìn)行必要的薪酬管理培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行，易于管理薪酬方案的目標(biāo)對(duì)內(nèi)公平性對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)支付能力（經(jīng)濟(jì)性）具有激勵(lì)的作用（激勵(lì)性）符合法規(guī)（合理性）容易管理者掌握便于員工理解薪酬計(jì)劃的有效性取決于：?jiǎn)T工的價(jià)值期望：?jiǎn)T工對(duì)自己勞動(dòng)回報(bào)的預(yù)期平衡：平衡員工與雇主之間不同的需求（通常情況下是不致的）對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)支付能力的平衡對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性的平衡勞動(dòng)力市場(chǎng)：技能、職業(yè)素質(zhì)、供求、地理因素風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向：公司的決策和意愿負(fù)擔(dān)能力：企業(yè)的承受能力溝通：公司是否有能力讓所有員工都明白和理解總體薪酬構(gòu)成年度基本薪酬（COMP1）

年度基本薪酬是年度總現(xiàn)金中的固定部分，由任職者的崗位職責(zé)和工作技能所決定。年度固定薪酬（COMP2） 年度固定薪酬是年度基本薪酬和年度固定津貼之和。其中，年度固定津貼是年度總現(xiàn)金中的固定現(xiàn)金部分，由工作性質(zhì)及市場(chǎng)普遍實(shí)踐所決定。年度總現(xiàn)金（COMP3）

年度總現(xiàn)金是年度固定薪酬和年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金的總和。其中，年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金是年度總現(xiàn)金的變動(dòng)部分，由任職者業(yè)績(jī)達(dá)成實(shí)際狀況所決定，即績(jī)效考核結(jié)果?？傂匠闏OMP5總薪酬溝通區(qū)別績(jī)效驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)總現(xiàn)金+長(zhǎng)期激勵(lì)COMP4基本薪酬+固定津貼COMP2固定薪酬固定薪酬＋浮動(dòng)獎(jiǎng)金COMP3總現(xiàn)金基本薪酬COMP1基本薪酬薪酬的構(gòu)成comp3comp1comp2變動(dòng)獎(jiǎng)金固定津貼

基本薪資稅前總現(xiàn)金comp1comp2comp3comp4comp5基本年度固年度現(xiàn)總現(xiàn)金＋總現(xiàn)金＋薪資定薪資金總額長(zhǎng)期激福利＋長(zhǎng)勵(lì)期激勵(lì)

comp5：年度總薪資（comp4＋主要福利項(xiàng)目的價(jià)值）

comp4：總現(xiàn)金＋長(zhǎng)期激勵(lì)（comp3＋長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的現(xiàn)值）

comp3：年度現(xiàn)金總額（comp2＋短期現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)）

comp2：年度固定薪資（comp1＋其余固定現(xiàn)金津貼）

comp1：基本薪資（月基本工資×月數(shù)）全面薪酬的基本組成基本工資與短期激勵(lì)之間的區(qū)別基本工資作為固定薪酬，是對(duì)員工從事某職位工作的一種報(bào)酬。短期激勵(lì)作為變動(dòng)薪酬，與績(jī)效相關(guān)?？偟膩?lái)說(shuō)，基本工資的作用是保留員工，短期激勵(lì)的作用是激勵(lì)員工短期激勵(lì)（浮動(dòng)現(xiàn)金）基本工資（固定薪酬）根據(jù)事先確定的目標(biāo)進(jìn)行衡量根據(jù)業(yè)績(jī)支付。支付的水平依據(jù)各級(jí)業(yè)績(jī)的高低和員工的能力和努力程度相關(guān)，因而具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用包括利潤(rùn)分享、收益分享、及時(shí)激勵(lì)等多種手段根據(jù)職位的價(jià)值付薪，關(guān)注的重點(diǎn)是個(gè)人現(xiàn)金流當(dāng)員工符合職位的基本任職要求時(shí)，即支付基本工資基本工資的增長(zhǎng)由員工的績(jī)效水平和當(dāng)前的工資水平?jīng)Q定。但一般而言，這種增長(zhǎng)不僅僅與績(jī)效相關(guān)，激勵(lì)的強(qiáng)度也不大長(zhǎng)期激勵(lì)以股權(quán)或現(xiàn)金形式提供的一種激勵(lì)++制定薪酬策略1.付薪能力2.競(jìng)爭(zhēng)性的職級(jí)設(shè)置!企業(yè)前提企業(yè)性質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)歷史-----------付薪原理1內(nèi)部分析實(shí)際運(yùn)作期望業(yè)務(wù)趨勢(shì)價(jià)值增值-----------事實(shí)和比率2外部分析新概念舊概念競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手其他-----------事實(shí)和比率3薪酬理念和策略目標(biāo)指導(dǎo)原則公平性競(jìng)爭(zhēng)性-----------薪酬組合與影響4薪酬理念和戰(zhàn)略分析

分析步驟美世用一種戰(zhàn)略的眼光看待薪酬美世幫助客戶從戰(zhàn)略的視角看待薪酬薪酬代表了公司最重要的資本之一——人力資本的“成本”。因而，如何確定薪酬戰(zhàn)略及薪酬架構(gòu)，直接影響到人力資本的運(yùn)作效率美世認(rèn)為，從戰(zhàn)略的角度看待薪酬，意味著管理層需要思考以下問(wèn)題：支付多少?(薪酬水平)如何支付?(薪酬設(shè)計(jì)與薪酬組合)為何支付?(與績(jī)效的關(guān)聯(lián))何時(shí)支付?(獎(jiǎng)金池機(jī)制、薪酬管理)如何衡量效果?從戰(zhàn)略、員工、市場(chǎng)及財(cái)務(wù)四個(gè)維度看待薪酬，明確薪酬策略的重點(diǎn)戰(zhàn)略視角如何體現(xiàn)薪酬對(duì)戰(zhàn)略的承接？薪酬是否向核心業(yè)務(wù)傾斜？體現(xiàn)核心人才的保留？薪酬是否體現(xiàn)了績(jī)效導(dǎo)向？財(cái)務(wù)視角我們有多少薪酬預(yù)算？如何分配？未來(lái)成本的壓力是否可以承受?市場(chǎng)視角薪酬市場(chǎng)定位如何？不同性質(zhì)員工的薪酬定位是否有差距？市場(chǎng)上的薪酬向哪些職能傾斜？員工視角如何確立正確的員工薪酬觀？薪酬是否要保密？薪酬是否內(nèi)部公平？薪酬策略四大要素目標(biāo)公司希望通過(guò)薪酬策略達(dá)到什么目標(biāo)?指導(dǎo)原則指導(dǎo)薪酬策略的原則是什么?公平性公司如何定義“公平”?公平如何影響薪酬策略的目標(biāo)達(dá)成?競(jìng)爭(zhēng)性公司如何定義“競(jìng)爭(zhēng)性”?競(jìng)爭(zhēng)性如何影響薪酬策略的目標(biāo)達(dá)成?薪酬策略的四個(gè)基本問(wèn)題Why:為什么我們需要薪酬計(jì)劃？該計(jì)劃的首要目標(biāo)是什么？吸引:從適當(dāng)?shù)娜瞬攀袌?chǎng)招聘“合適”的人才激勵(lì)：激勵(lì)并引導(dǎo)組織所期望的行為保留：保留最好的員工（并不意謂保持零離職率）一致：使員工個(gè)人業(yè)績(jī)與組織目標(biāo)和價(jià)值保持一致承認(rèn)：認(rèn)可并感激員工的良好業(yè)績(jī)和（組織）期望的行為提供保障：平衡員工與公司之間的財(cái)務(wù)需求；為員工提供安全舒適的工作環(huán)境What:我們支付什么？付酬的因素是什么？組織的目標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)個(gè)人目標(biāo)職位要求（職位所要求的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等）個(gè)人發(fā)展（教育、培訓(xùn)和發(fā)展）薪酬策略的四個(gè)基本問(wèn)題How:我們?nèi)绾沃Ц?？用什么樣的支付方式直接薪?1、固定薪酬：基本工資+（津貼）2、變動(dòng)薪酬：短期激勵(lì)或獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)相聯(lián)系）長(zhǎng)期激勵(lì)(略）間接薪酬：1、福利：2、零時(shí)津貼（俱樂部資格、車補(bǔ)、個(gè)人財(cái)務(wù)計(jì)劃、特別津貼）其他方面薪酬：延期薪酬（如：為避稅而設(shè)計(jì)的薪酬支付計(jì)劃）Who:哪些人適合該薪酬計(jì)劃？合格的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何制定薪酬策略？薪酬策略是什么？薪酬策略是“公司如何充分、有效利用薪酬來(lái)吸引、留用、激勵(lì)員工以支持公司商業(yè)策略和人資源策略，是薪酬管理的原則與思路：與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和期望企業(yè)文化相吻合指導(dǎo)薪酬管理與設(shè)計(jì)的方向溝通的基礎(chǔ)作為薪酬體系評(píng)估/監(jiān)督的標(biāo)準(zhǔn)如何制定薪酬策略訪談高層管理人員以及一線經(jīng)理理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與員工進(jìn)行核心小組會(huì)談與“最佳操作”和行業(yè)趨勢(shì)進(jìn)行比對(duì)將全球/母公司戰(zhàn)略引入本地市場(chǎng)準(zhǔn)備書面薪酬原理/策略取得高管層和薪酬委員會(huì)的認(rèn)可企業(yè)發(fā)展的不同階段選取不同的策略企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展所處的不同階段有不同的薪酬策略創(chuàng)業(yè)型成長(zhǎng)型成熟型衰退型重建型經(jīng)營(yíng)上的考慮重點(diǎn)市場(chǎng)份額運(yùn)營(yíng)資金銷售額的增長(zhǎng)率投資盈利保持市場(chǎng)上的位置股東價(jià)值創(chuàng)造成本控制毛利/回款優(yōu)化、整合資源減低成本回款重新定位重建資源減低成本回款投資人力資源的需要吸引和保留員工吸引人才和保留關(guān)鍵員工吸引和保留關(guān)鍵員工保留關(guān)鍵人才吸引新進(jìn)人才薪酬策略相對(duì)比較低的固定工資適中的短期激勵(lì)較大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資較大的短期激勵(lì)比例適度至較大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)提供非常有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適度至比例大的短期激勵(lì)較小比例的長(zhǎng)期激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適度至比例大的短期激勵(lì)小量的長(zhǎng)期激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資適中的短期激勵(lì)適度至較大比例的長(zhǎng)期激勵(lì)選擇合適的薪酬市場(chǎng)或?qū)Ρ冉M是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)最重要的一環(huán)一般對(duì)比組的選擇通常會(huì)綜合考慮以下要素：所處的行業(yè)、公司的規(guī)模、勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)的性質(zhì)、上市地等對(duì)比組的選擇需考慮數(shù)據(jù)的可采性以及公司處于以下的三個(gè)市場(chǎng)：薪酬理念和戰(zhàn)略分析

對(duì)比組的選取資本市場(chǎng)客戶市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬對(duì)比組的建立必須與公司未來(lái)股東/投資者的期望相符（如上市地點(diǎn)、行業(yè)、規(guī)模大小、業(yè)績(jī)水平的高低等因素）必須充分考慮企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵人才？我們是與哪些企業(yè)（行業(yè)、地區(qū)）在業(yè)務(wù)上存在競(jìng)爭(zhēng)？考慮內(nèi)、外部因素，選擇適合企業(yè)情況的薪酬定位：25分位50分位（中位值）75分位與市場(chǎng)相符內(nèi)部因素高贏利公司進(jìn)入一新環(huán)境或一新市場(chǎng)人員規(guī)模擴(kuò)大人員流失率高需要吸引高質(zhì)量人才工作前景不明朗缺乏職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)外部因素在業(yè)內(nèi)對(duì)具備某些技能、經(jīng)驗(yàn)的人才需求大人才競(jìng)爭(zhēng)激烈比對(duì)公司其一般的薪酬定位崗位價(jià)值固定薪酬水平贏利水平低穩(wěn)定的增長(zhǎng)人員規(guī)?？s減人員流失率低滿足于目前高效的團(tuán)隊(duì)工作前景明朗穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)多在業(yè)內(nèi)對(duì)具備某些技能、經(jīng)驗(yàn)的人才供應(yīng)充裕人才競(jìng)爭(zhēng)并不激烈比對(duì)公司其一般的薪酬定位薪酬理念和戰(zhàn)略分析

整體薪酬戰(zhàn)略選取薪酬策略設(shè)計(jì)組件：10Ps薪酬策略設(shè)計(jì)9.薪酬政策8.薪酬時(shí)間范圍

10.薪酬溝通7.薪酬浮動(dòng)6.業(yè)績(jī)指標(biāo)5.

薪酬支付3.薪酬一致4.薪酬公平2.薪酬定位1.薪酬構(gòu)成1、薪酬構(gòu)成-全面薪酬構(gòu)成固定獎(jiǎng)金年度浮動(dòng)獎(jiǎng)金非現(xiàn)金性福利計(jì)劃基本工資長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃年度全面

現(xiàn)金工資現(xiàn)金津貼/福利年度固

定工資以股權(quán)為基礎(chǔ)的計(jì)劃現(xiàn)金激勵(lì)計(jì)劃短期中長(zhǎng)期長(zhǎng)期日常其它短期激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)營(yíng)激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃利潤(rùn)分成計(jì)劃/GainsharePlan團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)國(guó)家法定的基本保險(xiǎn)退休金計(jì)劃住房福利計(jì)劃(住房補(bǔ)貼)子女教育資助計(jì)劃有薪假期等等2.薪酬定位薪酬目標(biāo)薪酬作用人才市場(chǎng)中位值薪酬在人才吸引和保留方面是重要的，但不是一種戰(zhàn)略工具，需要其他人力資源制度的支援，如培訓(xùn)和發(fā)展，職業(yè)和雇主品牌等。適度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，人才通常可求。75分位在吸引和保留人才方面，薪酬起到了非常關(guān)鍵的作用。高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)，尋找和留用人才非常困難。薪酬定位–市場(chǎng)操作薪酬構(gòu)成低于25分位25-50分位中位值50-75分位高于75分位基本工資0.4%5.1%55.7%34.9%3.9%短期激勵(lì)4.4%9.8%56.6%27.3%2.0%長(zhǎng)期激勵(lì)6.9%6.9%56.4%26.6%3.2%福利與特殊待遇3.6%8.5%60.3%25.4%2.2%全面薪酬0.4%4.8%51.6%39.2%4.0%薪酬定位–市場(chǎng)操作職位級(jí)別低于25分位

25-50分位中位值50-75分位高于75分位最高管理層0.0%0.5%32.2%53.5%13.1%高級(jí)管理層0.0%0.0%36.1%53.8%10.1%中級(jí)管理層0.4%0.8%45.9%46.7%6.3%初級(jí)經(jīng)理/主管/專業(yè)技術(shù)人員0.4%4.7%55.0%36.0%3.9%一般職員0.0%8.9%63.6%25.2%2.3%手工操作人員1.6%13.4%60.4%20.9%3.7%3.薪酬一致我們是否需要多套薪酬架構(gòu)體系？按運(yùn)營(yíng)類型生產(chǎn)vs.非生產(chǎn)按部門生產(chǎn)vs.銷售vs.研發(fā)按城市類別1類城市vs.2類城市按級(jí)別管理層vs.非管理層我們是否需要多套薪酬架構(gòu)體系？按運(yùn)營(yíng)類型生產(chǎn)vs.非生產(chǎn)按部門生產(chǎn)vs.銷售vs.研發(fā)按城市類別1類城市vs.2類城市按級(jí)別管理層vs.非管理層3.薪酬一致4.薪酬公平內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)更為重要？當(dāng)外部競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部公平產(chǎn)生矛盾，哪方面會(huì)更優(yōu)先考慮？按崗定薪通過(guò)提高薪酬成本的可預(yù)測(cè)性而提供成本控制的有效性相同或可比的崗位為了員工的薪酬有顯著的增長(zhǎng)，他們必須晉升員工更加傳統(tǒng)的方式按人定薪最大程度的激勵(lì)員工獲取更多的技能、承擔(dān)更多的職責(zé)需要實(shí)行以技能、寬帶為基礎(chǔ)的薪酬、績(jī)效管理更靈活的管理方式5.薪酬支付強(qiáng)調(diào)公司/團(tuán)隊(duì)的績(jī)效鼓勵(lì)員工為了公司整體的目標(biāo)和利潤(rùn)的達(dá)成而努力能夠促進(jìn)公司各業(yè)務(wù)單位的合作很多員工可能會(huì)感覺他們無(wú)法明顯的影響公司的績(jī)效強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效根據(jù)員工最有控制、影響的績(jī)效表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)員工不利于團(tuán)隊(duì)合作，可能導(dǎo)致員工不愿意為了公司整體的更好利益而采取行動(dòng)使員工同時(shí)關(guān)注公司/團(tuán)隊(duì)與個(gè)人的目標(biāo)/績(jī)效6.業(yè)績(jī)指標(biāo)強(qiáng)調(diào)固定薪酬基于績(jī)效的薪酬激勵(lì)較少提供員工更多的安全感和薪酬的可預(yù)見性可能成為公司長(zhǎng)期的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)強(qiáng)調(diào)浮動(dòng)薪酬可以更好的根據(jù)公司盈利情況調(diào)整薪酬成本只給部分員工提供了薪酬的安全感和可預(yù)見性員工在公司經(jīng)營(yíng)好的時(shí)候期待很好的報(bào)酬，但在公司經(jīng)營(yíng)不佳的時(shí)候卻難以接受下降的薪酬。7.薪酬浮動(dòng)強(qiáng)調(diào)當(dāng)前的薪酬更多的短期績(jī)效激勵(lì)能夠?qū)⒏鶕?jù)公司盈利調(diào)整薪酬可能導(dǎo)致不當(dāng)?shù)亩唐跊Q策強(qiáng)調(diào)未來(lái)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)員工的忠誠(chéng)度和長(zhǎng)期服務(wù)更多的調(diào)強(qiáng)長(zhǎng)遠(yuǎn)決策和績(jī)效減少了對(duì)當(dāng)年績(jī)效的激勵(lì)8.薪酬時(shí)間范圍10P-9.薪酬政策落后政策LagPolicy標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最新的市場(chǎng)工資領(lǐng)先政策LeadPolicy標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之百領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資落后-領(lǐng)先政策(妥協(xié)政策)Lead-LagPolicy標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資公司調(diào)薪日Apr.1,2007Oct.1,2007Apr.1,2008Lead/LeadLead/LagMarketLag/LagAnnualSalary滯后策略LagApproach在調(diào)薪時(shí)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)性，但最后的一年將落后于市場(chǎng)薪資水平領(lǐng)先/滯后策略Lead/LagApproach薪資調(diào)整至6個(gè)月后的水平，在此期間薪資領(lǐng)先于市場(chǎng)，隨后的6個(gè)月薪資滯后于市場(chǎng)領(lǐng)先策略LeadApproach薪資調(diào)整至年底的水平，薪資在調(diào)整后12個(gè)月內(nèi)一直領(lǐng)先于市場(chǎng)1Oct,021Mar,031Sept,031Mar,04滯后Lag領(lǐng)先/滯后Lead/Lag領(lǐng)先Lead領(lǐng)先/滯后策略薪酬組合薪酬組合是指固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例；通常薪酬組合的變化符合以下原則：變動(dòng)薪酬所占比例越大，其薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度也越大，收入風(fēng)險(xiǎn)也大崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的影響越大，其變動(dòng)薪酬所占比例越大，通常而言：級(jí)別越高，變動(dòng)薪酬所占比例越大業(yè)務(wù)部門人員的變動(dòng)薪酬比例要大于支持部門浮動(dòng)薪酬將依據(jù)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行浮動(dòng)示例固定薪酬及浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)根據(jù)職位價(jià)值，參照翰威特職位匹配結(jié)果，確定中榮的職位級(jí)別+-=與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)職位完全匹配承擔(dān)更多職能，復(fù)雜性更高或任職者經(jīng)驗(yàn)更豐富職責(zé)范圍較窄，工作較為簡(jiǎn)單或任職者經(jīng)驗(yàn)較淺在以職位價(jià)值所確定的薪酬級(jí)別中，可按照工作復(fù)雜性再細(xì)分為“+”、“=”、“-”三個(gè)檔次，根據(jù)工作調(diào)整靈活作出調(diào)配￥級(jí)別級(jí)別薪酬上限級(jí)別薪酬下限級(jí)別中位值1級(jí)2級(jí)3級(jí)連接市場(chǎng)：以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為參照，確定各級(jí)別薪酬中位值+-=寬帶薪酬體系以人定薪：每個(gè)人定在寬帶的哪個(gè)點(diǎn)取決于績(jī)效和能力表現(xiàn)以崗定級(jí)：根據(jù)崗位價(jià)值確定級(jí)別固定薪酬浮動(dòng)薪酬0%100%1261212122保守型激進(jìn)型浮動(dòng)獎(jiǎng)金固定收入基層中層高層戰(zhàn)略定位與核心競(jìng)爭(zhēng)力根據(jù)客戶如何定義價(jià)值可將企業(yè)分類成以下三種“價(jià)值取向”產(chǎn)品領(lǐng)先型–具備長(zhǎng)期向客戶提供領(lǐng)導(dǎo)市場(chǎng)的產(chǎn)品和服務(wù)，淘汰客戶產(chǎn)品（有時(shí)甚至是本公司產(chǎn)品）的能力運(yùn)作優(yōu)秀型–能夠以行業(yè)最優(yōu)的成本/效益率向客戶提供可靠的產(chǎn)品和服務(wù)客戶親密型–根據(jù)細(xì)分的不同類型客戶的特殊要求，不斷對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行客戶化，以滿足客戶需求產(chǎn)品領(lǐng)先型客戶親密型高效運(yùn)作?薪酬水平較高?績(jī)效對(duì)薪酬的影響不大?通常較高水平?薪酬水平中間甚至偏低?績(jī)效對(duì)薪酬有明顯影響?主要是客觀業(yè)績(jī)?薪酬是一個(gè)戰(zhàn)略工具?績(jī)效對(duì)薪酬有一定影響?主觀判斷戰(zhàn)略模式下的薪酬體系特征產(chǎn)品領(lǐng)先型高效運(yùn)作型客戶密切型獎(jiǎng)勵(lì)不是一種策略管理工具獎(jiǎng)勵(lì)被用作一種策略管理工具獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)價(jià)值觀掛鉤獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)固定化按績(jī)效支付薪酬很普遍獎(jiǎng)勵(lì)以行為及主觀評(píng)估為基礎(chǔ)，按績(jī)效支付薪酬很普遍基本工資與福利具競(jìng)爭(zhēng)性基本工資低于市場(chǎng)水平，浮動(dòng)薪酬較高基本工資具競(jìng)爭(zhēng)力，可變薪酬以績(jī)效為基礎(chǔ)全員利潤(rùn)分享對(duì)績(jī)效的區(qū)別很小延遲利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃基于績(jī)效有調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃，靈活性很小許多周期服務(wù)和福利既定型計(jì)劃具競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃，靈活性很高具競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃，有相當(dāng)?shù)撵`活性企業(yè)所處生命周期薪酬體系特征初創(chuàng)增長(zhǎng)成熟更新沒有“固定”職位－－外部公平性比內(nèi)部公平性更重要‘職位合并’–內(nèi)部公平性比外部公平性更重要“專員職位”出現(xiàn)－－建立職位評(píng)估體系，重點(diǎn)在外部公平性‘職位的減少’–強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)的“重新匹配”薪酬具靈活性；現(xiàn)金或其它獎(jiǎng)勵(lì)（股票）結(jié)合，與實(shí)際結(jié)果掛鉤確定工資級(jí)別與范圍，以控制成本非常具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的（多種）短期獎(jiǎng)金計(jì)劃根據(jù)個(gè)人績(jī)效在工資范圍內(nèi)進(jìn)行工資增長(zhǎng)采用來(lái)自增長(zhǎng)和成熟階段的混合設(shè)計(jì)體系基本工資的水平低于市場(chǎng)平均水平（不過(guò)，這一點(diǎn)具靈活性，以吸引合適的人才），結(jié)合大膽的短期獎(jiǎng)金計(jì)劃基本工資的水平低于市場(chǎng)平均水平，結(jié)合大膽的短期獎(jiǎng)金計(jì)劃強(qiáng)調(diào)基本工資、職位的穩(wěn)定性、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和特殊待遇與增長(zhǎng)周期類似的短期和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與市場(chǎng)平均水平持平的基本工資，結(jié)合具競(jìng)爭(zhēng)力的短期和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃主要挑戰(zhàn)：設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)“風(fēng)險(xiǎn)與利用”之間的關(guān)系主要挑戰(zhàn):“鞏固與認(rèn)可”之間的關(guān)系主要挑戰(zhàn):設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)“內(nèi)部公平性與外部公平性”之間的關(guān)系主要挑戰(zhàn):設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃時(shí)“全員和少數(shù)關(guān)鍵人員的”關(guān)系薪酬水平策略和結(jié)構(gòu)策略水平策略領(lǐng)先型策略 （基于一流人才）追蹤型策略 （基于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）落后型策略 （基于經(jīng)營(yíng)成本）結(jié)構(gòu)策略薪酬重心的傾斜內(nèi)部水平差距薪酬等級(jí)策略統(tǒng)一性與差異性個(gè)體與團(tuán)隊(duì)薪酬策略薪酬決定的權(quán)限劃分……典型薪酬策略舉例【某房地產(chǎn)集團(tuán)】薪酬理念：為卓越加薪薪酬定位：行業(yè)中等偏上薪酬基礎(chǔ)：以職位為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+補(bǔ)貼+福利+獎(jiǎng)金補(bǔ)貼：房補(bǔ)、車補(bǔ)、差補(bǔ)等福利：年底雙薪、社會(huì)保險(xiǎn)、帶薪年假、互助基金等獎(jiǎng)金：集團(tuán)金獎(jiǎng)等【某醫(yī)藥公司】薪酬理念：高附加值的員工是公司的最大資產(chǎn)

薪酬定位：行業(yè)中等偏上薪酬基礎(chǔ)：以能力為基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+補(bǔ)貼+福利+獎(jiǎng)金補(bǔ)貼：車補(bǔ)、餐貼、通訊補(bǔ)貼、房補(bǔ)、差補(bǔ)、安家補(bǔ)貼等。福利：社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、帶薪年假、退休金等。獎(jiǎng)金：月度獎(jiǎng)金、年終目標(biāo)獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃等。薪酬策略是“公司如何充分、有效利用薪酬來(lái)吸引、留用、激勵(lì)員工以支持公司商業(yè)策略和人資源策略”為崗位付薪為崗位付薪人力資源部經(jīng)理薪酬主管福利專員薪資專員招聘主管招聘專員培訓(xùn)專員培訓(xùn)專員組織發(fā)展專員后備管理人員發(fā)展主管崗位說(shuō)明書1、澄清部門職責(zé)2、職位澄清與優(yōu)化3、完善職位說(shuō)明4、職位評(píng)估5、形成職級(jí)圖6、確定薪酬等級(jí)職責(zé)分配與澄清分配工作責(zé)任澄清責(zé)任期望/要求理解溝通承諾接受任職者角度管理者角度為什么要描述職位？任職者角度管理者角度明確每個(gè)職位的角色明確每個(gè)職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)提供職位所承擔(dān)職責(zé)的精確列表，盡可能減少“期望的角色”、“理解的角色”、與“被接受的角色”之間的差異職位分析路徑圖1.組織分析3.部門職責(zé)細(xì)化2.部門職責(zé)澄清4.分配到職位5.編寫職位說(shuō)明書完善崗位說(shuō)明書崗位說(shuō)明書自然信息任職資格職責(zé)和結(jié)果人力資源部總經(jīng)理（ABC）組織發(fā)展處經(jīng)理（張名）員工關(guān)系處經(jīng)理（丙）……薪酬管理崗（GGG）工資及福利管理崗（趙寧、林偉）數(shù)據(jù)維護(hù)和檢查（DDD）人力管理崗（AAA）員工關(guān)系（BBB）薪酬福利處經(jīng)理（甲）職位評(píng)估---美世國(guó)際職位評(píng)估系統(tǒng)

---------4Factors因素10Dimensions維度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影響溝通創(chuàng)新知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織

48PositionClasses職位級(jí)別總點(diǎn)數(shù)范圍職位級(jí)別總計(jì)1210分5705115101301026010影響溝通創(chuàng)新知識(shí)

貢獻(xiàn)性質(zhì)組織規(guī)模

性質(zhì)對(duì)象創(chuàng)新的本質(zhì)復(fù)雜性

知識(shí)的深度團(tuán)隊(duì)角色應(yīng)用寬度4Factors因素10Dimensions維度影響溝通創(chuàng)新知識(shí)組織規(guī)模影響貢獻(xiàn)知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬度溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性職位等級(jí)通過(guò)衡量組織的行業(yè)類型、營(yíng)業(yè)額和員工數(shù)目，確定組織規(guī)模的大小衡量職位在組織內(nèi)的影響評(píng)估職位在其影響范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)衡量對(duì)職位在溝通能力方面的要求確定溝通范圍是對(duì)內(nèi)或?qū)ν夂痛_定溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量職位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要求確定工作復(fù)雜程度評(píng)估職位在可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價(jià)值時(shí)所要求的知識(shí)確定下屬團(tuán)隊(duì)的大小確定知識(shí)應(yīng)用的地域性IPE評(píng)估結(jié)果（例）崗位名稱財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)會(huì)計(jì)科-科長(zhǎng)會(huì)計(jì)科-總賬會(huì)計(jì)會(huì)計(jì)科-文檔員會(huì)計(jì)科-系統(tǒng)管理員規(guī)模=規(guī)模水平分?jǐn)?shù)水平分?jǐn)?shù)水平分?jǐn)?shù)水平分?jǐn)?shù)水平分?jǐn)?shù)規(guī)模69.566656365影響/貢獻(xiàn)3150.52912741252743.53232溝通3.556.25347.5225110225架構(gòu)1.51.5111創(chuàng)新3452302301.517.5230復(fù)雜性22212知識(shí)51734125360230360團(tuán)隊(duì)32111寬度11111總分42529418983189職級(jí)5550464246建立職位體系美世的標(biāo)桿職位體系概覽管理類職位專業(yè)類職位非專業(yè)類職位M7M6M5M4M3M2I5M1I3I2I1P3P2P1I4總經(jīng)理職能負(fù)責(zé)人子職能負(fù)責(zé)人高級(jí)經(jīng)理經(jīng)理主管/TeamLeaderTeamLeader資深專家專家資深職員職員助理資深職員職員助理總共15級(jí)美世的標(biāo)桿職位體系標(biāo)準(zhǔn)描述——管理類職位級(jí)別主要特征職位示例M7總經(jīng)理最高層管理層，通常指總經(jīng)理企業(yè)的國(guó)家、大區(qū)或洲際總部的總經(jīng)理，通常向全球CEO匯報(bào)總經(jīng)理M6職能負(fù)責(zé)人洲際、大區(qū)或大國(guó)的職能負(fù)責(zé)人管理2個(gè)以上的子職能通常向大國(guó)或全球職能負(fù)責(zé)人匯報(bào)亞太區(qū)人力資源總監(jiān)亞太區(qū)CFO亞太區(qū)IT總監(jiān)M5子職能負(fù)責(zé)人洲際、大區(qū)或大國(guó)的某一子職能負(fù)責(zé)人管理一個(gè)單一的子職能通常需要設(shè)計(jì)、開發(fā)和實(shí)施運(yùn)營(yíng)策略、戰(zhàn)略，并負(fù)責(zé)戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行關(guān)注于中長(zhǎng)期的規(guī)劃通常向職能負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理匯報(bào)亞太區(qū)薪酬負(fù)責(zé)人中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)總監(jiān)中國(guó)區(qū)力資源總監(jiān)備注國(guó)家: 通常指一個(gè)國(guó)家大國(guó): 代表一家公司的主要市場(chǎng)，應(yīng)該是某個(gè)洲甚至全球的關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)機(jī)構(gòu)。例如亞太區(qū)的中國(guó)、日本、韓國(guó)大區(qū): 至少應(yīng)包括兩個(gè)國(guó)家或地區(qū)，例如大中國(guó)區(qū)、南亞區(qū)洲際: 涵蓋整個(gè)大洲。在該區(qū)域內(nèi)該類職位通常是獨(dú)一無(wú)二的，并包含至少8個(gè)國(guó)家全球: 涵蓋全球美世的標(biāo)桿職位體系標(biāo)準(zhǔn)描述——管理類職位(續(xù))級(jí)別主要特征職位示例M4高級(jí)經(jīng)理職能涵蓋全國(guó)開發(fā)戰(zhàn)略和制定中期計(jì)劃在某一職能范圍內(nèi)，管理一個(gè)以上的團(tuán)隊(duì)，通常包括專業(yè)人員、技術(shù)人員和行政人員的組合具備預(yù)算管理、政策的推薦與執(zhí)行、下屬的職業(yè)發(fā)展等職責(zé)通常向子職能負(fù)責(zé)人或職能負(fù)責(zé)人匯報(bào)中國(guó)區(qū)人力資源經(jīng)理中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理M3經(jīng)理職能涵蓋全國(guó)/地區(qū)以計(jì)劃的實(shí)施與控制為重點(diǎn)，而非戰(zhàn)略的制定對(duì)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)有短期的影響通常向高級(jí)經(jīng)理匯報(bào)地區(qū)人力資源經(jīng)理地區(qū)財(cái)務(wù)經(jīng)理M2主管/TeamLeader職能涵蓋全國(guó)/地區(qū)，或者只關(guān)注本部門、團(tuán)隊(duì)的工作通常不具備預(yù)算管理或人員任免等權(quán)限主要向下屬提供工作上的指導(dǎo)或資源的協(xié)調(diào)，并具備部分的管理職能通常向經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理匯報(bào)M1TeamLeader關(guān)注本部門/團(tuán)隊(duì)的工作通常不具備預(yù)算管理或人員任免等權(quán)限，負(fù)責(zé)日常運(yùn)營(yíng)主要管理非專業(yè)類職位通常向經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理匯報(bào)美世的標(biāo)桿職位體系標(biāo)準(zhǔn)描述——專業(yè)類職位級(jí)別主要特征I5資深專家在企業(yè)或行業(yè)內(nèi)是公認(rèn)的專家深入地掌握某一具體專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)技能對(duì)多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域有著廣泛的了解I4專家作為一個(gè)被認(rèn)可的專家，具備領(lǐng)域內(nèi)的廣泛的知識(shí)，并且具備在一個(gè)高度復(fù)雜和專業(yè)的領(lǐng)域內(nèi)建立標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)原則的能力面臨技術(shù)和商業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)時(shí)，能夠推陳出新，在傳統(tǒng)解決方案的基礎(chǔ)上取得重大的進(jìn)步，提出新的解決方案I3資深職員對(duì)現(xiàn)有的、已建立的專業(yè)、技術(shù)或商業(yè)方面的系統(tǒng)方法能夠熟練應(yīng)用所具備的知識(shí)通常需要經(jīng)過(guò)數(shù)年的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、研究調(diào)查或參與有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目等方式來(lái)獲取能夠指導(dǎo)專業(yè)類崗位的下屬開展工作，并對(duì)他們的工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估I2職員在有限的監(jiān)督下進(jìn)行工作。需要運(yùn)用較深的專業(yè)知識(shí)開展工作需要具備了解特定客戶需求或技術(shù)要求的能力，以能夠應(yīng)用發(fā)展成熟的知識(shí)與技能I1助理在緊密的指導(dǎo)下，完成日常性工作不需要以前類似工作經(jīng)驗(yàn)，通常具備一定的學(xué)歷了解薪酬市場(chǎng)，薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性是薪酬設(shè)計(jì)的另外一個(gè)基礎(chǔ)工作薪酬調(diào)查-外部競(jìng)爭(zhēng)性分析

了解市場(chǎng)薪酬水平政府公布的工資指導(dǎo)線行業(yè)統(tǒng)計(jì)、媒體公布同行相互了解面試競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人員市場(chǎng)調(diào)查市場(chǎng)數(shù)據(jù)與崗位評(píng)估的關(guān)系是什么？?jī)?nèi)部相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)上絕對(duì)價(jià)值內(nèi)部相對(duì)+絕對(duì)價(jià)值崗位評(píng)估職位匹配工資結(jié)構(gòu)+=薪酬調(diào)查的一般步驟1、選擇有代表性的職位2、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷3、選擇有代表性的樣本企業(yè)行業(yè)相近規(guī)模相近地域相近性質(zhì)相近樣本量足夠4、職位匹配JobMatching5、數(shù)據(jù)檢查checkdata6、數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)7、趨勢(shì)分析薪酬調(diào)查的資料來(lái)源于何處？信息來(lái)源信息性質(zhì)可信度評(píng)級(jí)1顧問(wèn)機(jī)構(gòu)有償B+/A-2政府相關(guān)單位無(wú)償B3行業(yè)協(xié)會(huì)內(nèi)部調(diào)查無(wú)償A-4人力資源部門自行訪查行政費(fèi)用B-5應(yīng)聘人員提供無(wú)償B+6在職員工提供意見無(wú)償B+7離職員工提供意見無(wú)償A-8相關(guān)社會(huì)渠道無(wú)償B-外部競(jìng)爭(zhēng)性分析1、收集整理職位信息整理職位說(shuō)明書收集被調(diào)查方信息2、選擇需要調(diào)查的職位應(yīng)該具有大多數(shù)公司的特性，而且覆蓋全面應(yīng)該具備一個(gè)組織所應(yīng)該具有的基本功能3、針對(duì)職位說(shuō)明書的職責(zé)進(jìn)行匹配被調(diào)查的職位的職責(zé)必須與benchmarkjobs70~80%相符“不要以貌取人”，不要被職位名稱所迷惑薪酬調(diào)查自己組織薪資調(diào)查還是參加現(xiàn)有的調(diào)查？我們是否有足夠的員工應(yīng)付逐步增長(zhǎng)的工作量？我們公司內(nèi)部是否有足夠的能力恰當(dāng)?shù)胤治鼋Y(jié)果，例如計(jì)算機(jī)資源和統(tǒng)計(jì)學(xué)知識(shí)？如有第三方協(xié)助收集數(shù)據(jù)，與目標(biāo)公司達(dá)成合作是否會(huì)更加容易？數(shù)據(jù)質(zhì)量調(diào)查的取樣范圍有多大？是否有足夠的貴公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手參加了調(diào)查？如果是年度調(diào)查，數(shù)據(jù)是否可靠？（每一年所匯報(bào)的數(shù)據(jù)之間不應(yīng)該有很大的波動(dòng)）您何時(shí)需要調(diào)查結(jié)果？每年一次的調(diào)薪日，例如：一月份，七月份結(jié)構(gòu)重組后為處理特殊的問(wèn)題，例如招募有困難，有較高流失率建立新的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)招聘新的崗位調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查問(wèn)卷回收后需先對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的數(shù)據(jù)有效性進(jìn)行分析，剔除不合格問(wèn)卷，然后對(duì)剩余問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，一般采用的分析方法包括：1、頻度分析：調(diào)查所得與每個(gè)崗位相對(duì)應(yīng)薪酬數(shù)從高到低排列，然后看每個(gè)落入企業(yè)數(shù)量，數(shù)量越多，說(shuō)明越接近目標(biāo)市場(chǎng)的薪酬水平。2、居中趨勢(shì)分析有三種：算數(shù)平均、加權(quán)平均和中位數(shù)。3、離散分析：薪酬率在中間趨勢(shì)的分布。標(biāo)準(zhǔn)差是頻率分析中，每個(gè)值偏離平均值的大小，即觀察比平均值大多少或少多少。4、回歸分析常用術(shù)語(yǔ)平均數(shù)中位數(shù)四分位百分點(diǎn)直接平均和加權(quán)平均什么是直接平均？一系列數(shù)字或衡量指標(biāo)的數(shù)學(xué)平均數(shù)，等于數(shù)值總和除以單位之和以下情況使用平均值較好:數(shù)字很多標(biāo)準(zhǔn)偏差小數(shù)據(jù)中沒有極端值什么是加權(quán)平均？不同的數(shù)字根據(jù)其重要性被賦于不同的權(quán)重的一種平均值，考慮每個(gè)數(shù)據(jù)的個(gè)數(shù)因素然后加以平均(Xw)=ΣWX/ΣW此處：X代表變量的數(shù)值W代表各變量數(shù)值的權(quán)重直接平均和加權(quán)評(píng)卷職位人數(shù)目前薪資總額A42,0008,000B82,50020,000C103,00030,000總計(jì)22－58,000直接平均值＝(2000＋2500＋3000)/32，500加權(quán)平均值＝58，000/222,636什么是中位值？在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此之上，一半的數(shù)據(jù)在此之下，中位數(shù)是在一組以降序排列數(shù)據(jù)的中點(diǎn)數(shù)值。它等于N＝所有數(shù)據(jù)從大到小排列的數(shù)據(jù)數(shù)目在奇數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在最中間的那個(gè)數(shù)的值在偶數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在最中間的兩個(gè)數(shù)的平均值E.g.:{1,90,90,100,85,90,1000}舉例1859090901001000Median=(7+1)/2=4thitem,i.e.,90中位值為901859090901001000中位數(shù)= 數(shù)據(jù)點(diǎn)N+12中位值=第（N+1）/2個(gè)數(shù)字此處N位數(shù)值的數(shù)量什么時(shí)候使用中位值？以下情況下，使用平均值較好:標(biāo)準(zhǔn)偏差大數(shù)據(jù)包含極端值涉及定性數(shù)據(jù)時(shí)，即數(shù)字被給與等級(jí)時(shí)，或有其它沒有被計(jì)算或衡量，但卻有分?jǐn)?shù)的數(shù)字平均數(shù)與市場(chǎng)中位數(shù)你從事人力資源工作的年限？通常薪酬的中位數(shù)小于平均數(shù)中位數(shù)median低low平均mean高h(yuǎn)igh

薪酬數(shù)據(jù)salarycontinuum什么是百分位？將一系列數(shù)據(jù)分成100個(gè)相等等份的數(shù)值。注：百分位不是平均數(shù)，它們是用來(lái)衡量數(shù)據(jù)的分布某百分?jǐn)?shù)數(shù)據(jù)點(diǎn)的值小于該點(diǎn)的值例如：第90百分點(diǎn)－90％的數(shù)據(jù)點(diǎn)的值小于該點(diǎn)的值P75＝75thpercentile=第三四分位的上限＝Q3P50＝50thpercentile=第二四分位的上限＝Q2P25＝25thpercentile=第一四分位的上限＝Q14thquartile3rdquartile2ndquartile1stquartileP75Q3“Upperquartile”P25Q1“Lowerquartile”P50Q2Median什么是四分位？與數(shù)據(jù)組中的25%點(diǎn)對(duì)應(yīng)的數(shù)值。第一個(gè)四分位是第25個(gè)百分位，第二個(gè)四分位是第50個(gè)百分位，第三個(gè)四分位是第75個(gè)百分位。中位值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程度及分布的統(tǒng)計(jì)特征數(shù)。將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應(yīng)的百分位處的數(shù)值，即得各百分位值。25百分位值:在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第25位的數(shù)據(jù)值，也表示25%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。中位值在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。75百分位值在全部數(shù)據(jù)中從低到高排列在第75位的數(shù)據(jù)值，也表示75%的數(shù)據(jù)低于該數(shù)值。平均值所有數(shù)據(jù)之和除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)得到的數(shù)值百分位的計(jì)算案例百分位的觀測(cè)值計(jì)算方法：試以P代表百分位，n為資料觀測(cè)值數(shù)目，如資料觀測(cè)值從小到大順序并加以組號(hào)，則百分位數(shù)所代表的是P（n+1)的觀測(cè)值。第90百分位=（0.90）（25+1）=（0.90）（26）=第23.4個(gè)觀測(cè)值，觀測(cè)值=270+（0.4）（280-270）=270+4=274（注：270為第23個(gè)觀測(cè)值）除非資料觀測(cè)值的數(shù)目大于15，否則百分位并不比中位數(shù)更為適用。資料觀測(cè)值組號(hào)資料觀測(cè)值15012001415322051516032101616542201716552381817062421917572442017882502118092502218510270231921128024195123002519813市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果：示例（薪酬范圍（人民幣/年））市場(chǎng)數(shù)據(jù)10%25%50%75%90%加權(quán)平均基本工資固定獎(jiǎng)金/雙薪福利與津貼膳食補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼服裝補(bǔ)貼洗衣補(bǔ)貼生活補(bǔ)貼其他現(xiàn)金補(bǔ)貼非固定獎(jiǎng)金（上一年度）加班工作/輪崗津貼稅前薪金總額提供數(shù)據(jù)的公司數(shù)在職者人數(shù)收集市場(chǎng)數(shù)據(jù)序號(hào)崗位名稱崗位價(jià)值客戶平均50P75P90P比較行業(yè)數(shù)值取樣1總經(jīng)理450312,000154,444308,178707,306廣告業(yè)行業(yè)平均2副總經(jīng)理

117,331192,509302,922廣告業(yè)行業(yè)平均3運(yùn)營(yíng)總監(jiān)308234,600120,097202,183327,053廣告業(yè)行業(yè)平均4媒體合作經(jīng)理235

64,03085,357106,623廣告業(yè)行業(yè)平均5市場(chǎng)發(fā)展部經(jīng)理220

76,325114,139178,079廣告業(yè)行業(yè)平均6人力資源部經(jīng)理21068,80085,389118,059171,891所有行業(yè)行業(yè)平均7財(cái)務(wù)部經(jīng)理19772,00083,012124,952198,976所有行業(yè)行業(yè)平均8業(yè)務(wù)部經(jīng)理/客戶經(jīng)理195210,30059,37687,983130,993廣告業(yè)行業(yè)平均9流程管理部經(jīng)理18578,640

10設(shè)計(jì)部經(jīng)理180

11IT主管169

12行政部經(jīng)理145

51,09171,42298,451所有行業(yè)行業(yè)平均13策劃主管13272,00045,77161,12577,981所有行業(yè)行業(yè)平均14市調(diào)主管12340,00046,89867,17693,462廣告業(yè)行業(yè)平均確定市場(chǎng)薪資曲線收集市場(chǎng)付薪水平，與公司中現(xiàn)有薪酬比較客戶薪酬曲線市場(chǎng)50P市場(chǎng)75P市場(chǎng)90P薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)綜合查閱的文獻(xiàn)，我把廣義的薪酬結(jié)構(gòu)定義為：對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能所得到的薪酬進(jìn)行的各種安排，是依據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、經(jīng)濟(jì)能力、人力資源配置戰(zhàn)略和市場(chǎng)薪酬水平等為公司內(nèi)價(jià)值不同的崗位制訂不同的薪酬水平和薪酬要素狹義的薪酬結(jié)構(gòu)即縱向的薪酬結(jié)構(gòu)：在職位評(píng)估的基礎(chǔ)上，確定每一職位或者職位等級(jí)的工資范圍，包括中點(diǎn)工資、最高工資、最低工資、工資極差和重疊率等短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)現(xiàn)金與福利的組合固浮比績(jī)效掛鉤機(jī)制等級(jí)數(shù)量等級(jí)內(nèi)部縱向薪酬等級(jí)關(guān)系總體薪酬戰(zhàn)略和薪酬結(jié)構(gòu)線橫向薪酬構(gòu)成元素等級(jí)之間薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)含義公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪資范圍確定情況薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存

確保在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的四大方法基準(zhǔn)職位定價(jià)法直接定價(jià)法設(shè)定薪酬調(diào)整法當(dāng)前薪酬調(diào)整法利用基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平和基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)較好地兼顧薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部一致性原則適用于比較規(guī)范和與市場(chǎng)相關(guān)性強(qiáng)的企業(yè)企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)完全市場(chǎng)導(dǎo)向型適合于市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，其雇員的獲取及薪酬水平的確定直接與市場(chǎng)掛鉤。如何劃分薪等是否使用市場(chǎng)數(shù)據(jù)企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。比較重視內(nèi)部一致性原則，但忽略了外部競(jìng)爭(zhēng)性比較適合與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌程度較低的組織。在當(dāng)前薪酬的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)調(diào)整原則要符合企業(yè)管理的需要薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)依據(jù)以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬等級(jí)是設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，因此，職位評(píng)估的結(jié)果將直接用來(lái)確定公司的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。國(guó)際職位評(píng)估體系IPE3PC42PC60職級(jí)薪酬等級(jí)

薪酬結(jié)構(gòu)

級(jí)別￥公平性/競(jìng)爭(zhēng)性分析

根據(jù)市場(chǎng)確定薪酬水平程序:職位評(píng)估委員會(huì)/咨詢顧問(wèn)人力資源部/咨詢顧問(wèn)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)￥￥￥￥￥￥基準(zhǔn)崗位薪資結(jié)構(gòu)的框架a:等級(jí)最大值b:等級(jí)最小值a-b:帶寬c-d:相鄰等級(jí)的重疊e,f,g:等級(jí)中位值

f-e,g-f:（中位值）級(jí)差：a-b/b:級(jí)幅度：a-d/h-d:重疊度：薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線或薪資線h級(jí)差薪酬結(jié)構(gòu)要素薪酬等級(jí)最大值中位值最小值幅寬級(jí)差135,92331,77827,63330%-240,75936,05631,35330%13%346,24640,91035,57430%13%452,47246,41840,36330%13%559,53652,66745,79730%13%671,70859,75747,80550%13%781,36167,80154,24150%13%892,31576,92961,54350%13%9104,74287,28569,82850%13%10118,84399,03679,22950%13%11134,842112,36889,89450%13%12152,994127,495101,99650%13%13173,591144,659115,72750%13%14222,958175,181127,40575%21%15287,029225,523164,01775%29%16369,512290,331211,15075%29%17525,290397,335269,38095%37%薪酬結(jié)構(gòu)要素一：薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)與PC是兩個(gè)不同的概念，薪酬等級(jí)是建立在PC的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和管理的要求，對(duì)具體薪酬等級(jí)進(jìn)行劃分的目前市場(chǎng)上較多采用的是以1個(gè)PC為1個(gè)薪酬等級(jí),或合并2個(gè)、3個(gè)PC為1個(gè)薪酬等級(jí)的做法PC的高低也會(huì)對(duì)薪酬等級(jí)的劃分產(chǎn)生影響國(guó)際職位評(píng)估體系IPE3PC46PC66PC

薪酬等級(jí)不同類型的等級(jí)設(shè)計(jì)

分層式薪酬等級(jí)類型薪酬等級(jí)相對(duì)較多，金字塔排列員工隨崗位而提高薪酬成熟的，等級(jí)型企業(yè)易于管理，員工易注重個(gè)人職位晉升

寬泛式薪酬等級(jí)類型寬帶薪酬

薪酬等級(jí)相對(duì)較少，平行型排列員工薪酬可隨崗位向上發(fā)展提高，也可隨橫向調(diào)整提高不成熟，業(yè)務(wù)靈活型企業(yè)管理空間大，激勵(lì)作用，易出問(wèn)題影響等級(jí)設(shè)計(jì)的因素企業(yè)規(guī)模規(guī)模越大，職位越多，等級(jí)越多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與行業(yè)扁平型——知識(shí)能力密集型行業(yè)——等級(jí)相對(duì)少直線型——傳統(tǒng)行業(yè)——等級(jí)相對(duì)多

GE——生產(chǎn)工廠CEO有12層級(jí)到6層級(jí)企業(yè)文化

團(tuán)隊(duì)or個(gè)人？文化注重差距多，等級(jí)越多企業(yè)發(fā)展階段

初創(chuàng)期及高速成長(zhǎng)期，等級(jí)少，靈活職位復(fù)雜程度薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)要能覆蓋組織內(nèi)的全部職位、崗位和工種同一職系內(nèi)或不同職位間工作復(fù)雜程度的差別勞動(dòng)復(fù)雜程度高、差別大的職系，設(shè)置的薪酬等級(jí)數(shù)目多；反之，則少薪酬級(jí)差一定的薪酬基金總額下，薪酬等級(jí)數(shù)目與薪酬極差呈反向關(guān)系極差大，薪酬等級(jí)數(shù)目則少；極差小，薪酬等級(jí)數(shù)目則多薪資結(jié)構(gòu)的框架be最高值中點(diǎn)值最小值中點(diǎn)值級(jí)差重疊范圍薪資（貨幣價(jià)值）崗位相對(duì)價(jià)值最低薪資最高薪資政策線或薪資線cadf薪酬結(jié)構(gòu)術(shù)語(yǔ)1：幅寬的計(jì)算RMB1,200最大值RMB800最小值RMB1,000中點(diǎn)值幅寬：50%abc公式舉例幅寬設(shè)計(jì)的意義幅寬的存在可以便于區(qū)分出同一崗位不同“人”的價(jià)值，也為個(gè)人薪酬增長(zhǎng)提供了一定的空間較寬幅度的薪酬級(jí)別反映了：級(jí)別內(nèi)部個(gè)人工資的差異可能很大需要有客觀的體系或者高技能的管理者評(píng)價(jià)任職者的能力不易控制薪酬成本內(nèi)部公平性控制力度弱較窄幅度的薪酬級(jí)別反映了：薪酬級(jí)別與崗位價(jià)值對(duì)應(yīng)清晰，注重對(duì)內(nèi)部公平員工升級(jí)的機(jī)會(huì)更多對(duì)管理者判斷能力的要求降低有利于成本控制個(gè)人薪酬靈活性降低決定范圍的寬度范圍寬度：是由同一等級(jí)的諸多崗位大小所決定的考慮：等級(jí)的重疊度目前在位者的薪資成本范圍的寬度：根據(jù)組織的變化而變化在與業(yè)績(jī)有關(guān)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的等級(jí)變化而變化，如.生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專業(yè)型崗位：25%-40%高級(jí)管理崗位：40%-60%相對(duì)崗位價(jià)值薪資（貨幣價(jià)值）·························﹒·······························薪酬結(jié)構(gòu)術(shù)語(yǔ)2：級(jí)差的計(jì)算薪酬等級(jí)中位值中點(diǎn)級(jí)差180,000-295,00018.8%3113,50019.5%4135,86019.7%5168,00023.7%6235,02239.9%Mid1Mid2決定中點(diǎn)值級(jí)差中點(diǎn)值級(jí)差：描述了從一個(gè)等級(jí)向高一等級(jí)移動(dòng)時(shí)工作的增加考慮：崗位分級(jí)達(dá)到中點(diǎn)值水平所需要的時(shí)間市場(chǎng)數(shù)據(jù)成本中點(diǎn)值級(jí)差：不能過(guò)低（小于10%）由眾多的崗位形成一條線有必要經(jīng)常重新評(píng)估不能過(guò)高（如：初級(jí)崗位大于25%）一般準(zhǔn)則初級(jí)崗位10%-15%中級(jí)崗位20%-25%高級(jí)崗位30%-40%崗位相對(duì)價(jià)值﹒························································薪資（貨幣價(jià)值）中位幅寬和極差設(shè)置確定關(guān)鍵職級(jí)的薪酬中位置，設(shè)置合理的極差和幅寬，往上下職級(jí)推算，即可得出完整的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中位值最大值可支付范圍最小值1.確定中位值的數(shù)值2.找到合理的級(jí)差3.確定上下幅寬薪酬等級(jí)薪酬水平政策線薪酬結(jié)構(gòu)術(shù)語(yǔ)3：重疊度的計(jì)算Max1Min1Max2Min2重疊部分

示例：設(shè)某企業(yè)A等級(jí)的最高工資為1100元，最低工資為900元；B等級(jí)的最高工資為1250元，最低工資為1050元。則A等級(jí)與B等級(jí)薪酬之間重疊度為：

100%×[(1100-1050)/(1100-900)]=25%重疊度的計(jì)算1,2001,0008001,5001,2501,0001,2501,5631,875GradeRMBModerateoverlap適度重疊25%jumpeachpromotion每晉升,增加25%Rangeoverlap重疊部分=40%1,200-1,0002001,500-1,000500==40%一個(gè)級(jí)別的幅度一般不超過(guò)三個(gè)其他級(jí)別的重疊決定范圍重疊范圍的重疊：不重疊適度重疊大部分重疊薪酬級(jí)別實(shí)例中值(b)：800;1500最大值(a)：1000;2000最小值(c)：600;800級(jí)幅度:(1000–600)/600=67%級(jí)差:1500–800=700重疊度：(1000–800)/(2000–800)=17%12100080060020001500800薪級(jí)工資數(shù)額薪酬結(jié)構(gòu)術(shù)語(yǔ)4：薪酬固浮比薪酬固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例；通常薪酬固浮比的變化在市場(chǎng)實(shí)踐中通常符合以下原則：崗位級(jí)別越高，其浮動(dòng)薪酬所占比例越大，如企業(yè)中高層管理者浮動(dòng)薪酬占比應(yīng)高于員工崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的直接影響越大，其浮動(dòng)薪酬所占比例越大，如企業(yè)銷售類員工浮動(dòng)薪酬占比應(yīng)高于其它類員工浮動(dòng)薪酬所占比例越大，其薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度也越大，其員工的收入風(fēng)險(xiǎn)也越大怎樣制定一個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備明細(xì)公司薪酬理念內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)每個(gè)崗位和等級(jí)的員工數(shù)實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)基本薪資固定收入變動(dòng)薪資第一步：基于內(nèi)部公平性確定職位等級(jí)PositionTitleInternalGradePlantManager12FinanceControllerOperationsManager11FinanceManager10ProductionManager9AssistantLogisticsManager8QualitySupervisorSr.Engineer7EngineerII6EngineerI5AssistantEngineer4Receptionist3Foreman2Operator1第二步：取數(shù)–根據(jù)匹配的基準(zhǔn)職位從市場(chǎng)報(bào)告中選擇相應(yīng)分位值的市場(chǎng)數(shù)據(jù)InternalGradePositionTitleMarketData–75%ile12PlantManager500,42911FinanceControllerOperationsManager315,790333,00010FinanceManager230,3339ProductionManager171,3338AssistantLogisticsManager123,3257QualitySupervisorSr.Engineer93,62097,3106EngineerII75,8445EngineerI57,7004AssistantEngineer44,9243Receptionist37,2002Foreman30,9801Operator25,231第三步：將選擇的市場(chǎng)數(shù)據(jù)根據(jù)級(jí)別進(jìn)行整合GradePositionTitleMarketData–75%ile12PlantManager500,42911FinanceControllerOperationsManager324,39510FinanceManager230,3339ProductionManager171,3338AssistantLogisticsManager123,3257QualitySupervisorSr.Engineer95,4656EngineerII75,8445EngineerI57,7004AssistantEngineer44,9243Receptionist37,2002Foreman30,9801Operator25,231第四步：根據(jù)目標(biāo)薪酬定位，確定中位值初稿GradeMyDataDraftedMidpointMarketProgressionAdjustedMidpointProgressionFinalMidpointDifference12482,321500,429

505,9501.1%11343,202

324,39550.28%45%337,3001.3%10220,339230,33344.57%45%228,617-0.7%9166,490171,33334.44%35%169,346-1.2%8128,572123,32538.93%35%125,4421.7%795,22095,46526.73%30%96,494-0.8%676,84475,84428.30%30%74,226-2.1%556,78957,70031.45%30%57,097-1.0%444,00044,92428.44%30%43,921-2.2%336,71237,20020.76%20%36,600-1.6%231,33230,98020.08%20%30,500-1.5%125,41725,23122.79%20%25,4170.7%1234第五步：根據(jù)中位值，利用級(jí)別寬幅確定最大和最小值4制定薪酬政策落后政策LagPolicy標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭相等最新的市場(chǎng)工資領(lǐng)先政策LeadPolicy標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之百領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資落后-領(lǐng)先政策(妥協(xié)政策)Lead-LagPolicy標(biāo)準(zhǔn)工資在年頭百分之五十領(lǐng)先最近新的市場(chǎng)工資制定薪酬政策1.我們與哪一個(gè)市場(chǎng)比，同市場(chǎng)上的那一個(gè)位置比？2.我們對(duì)于所有的崗位，在所有的地區(qū)都支付相同的薪酬嗎？3.多少個(gè)級(jí)別？4.對(duì)這些級(jí)別來(lái)講，工資范圍應(yīng)該有多寬？5.個(gè)人的工資數(shù)額是如何在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行定位和調(diào)整的？(根據(jù)績(jī)效，素質(zhì)或市場(chǎng)價(jià)位？)6.每年幾月薪酬調(diào)整？幾年進(jìn)行一次薪酬策略和結(jié)構(gòu)調(diào)整？領(lǐng)先/滯后策略滯后策略LagApproach在調(diào)薪時(shí)，薪資具有競(jìng)爭(zhēng)性，但最后的一年將落后于市場(chǎng)薪資水平領(lǐng)先/滯后策略Lead/LagApproach薪資調(diào)整至6個(gè)月后的水平，在此期間薪資領(lǐng)先于市場(chǎng)，隨后的6個(gè)月薪資滯后于市場(chǎng)領(lǐng)先策略LeadApproach薪資調(diào)整至年底的水平，薪資在調(diào)整后12個(gè)月內(nèi)一直領(lǐng)先于市場(chǎng)1Oct,021Mar,031Sept,031Mar,04滯后Lag領(lǐng)先/滯后Lead/Lag領(lǐng)先LeadEstablish&RefineTargetPayLine

確定和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線確定公司結(jié)構(gòu)政策：Ascertaincompanystructurepolicy:

滯后政策—結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配

LagPolicy-Structurematchescompetitivepayatthestartofplanyear薪資結(jié)構(gòu)Structure有競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)薪資CompetitivePay■■市場(chǎng)趨勢(shì)調(diào)薪始點(diǎn)Starting計(jì)劃年度PlanYear結(jié)束EndMaintainingASalaryStructure

薪酬結(jié)構(gòu)的維系每年或半年復(fù)審結(jié)構(gòu)Reviewstructureannuallyorbi-annually決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)

Determiningindividualsalaryincreases業(yè)績(jī)薪資增長(zhǎng)

Meritincreases根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資曲線

Payactionsbasedonjoborstatuschanges調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線

Refinemarkettargetpayline收集和分析市場(chǎng)數(shù)據(jù)

CollectandanalyzemarketdataSalaryAdministration

薪資管理需考慮的因素Considerations：薪資比率Compa-ratio

員工薪資在范圍內(nèi)Employeespaidwithintherange

員工薪資在范圍外Employeespaidoutsidetherange

根據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資Payactionsbasedonjoborstatuschanges

業(yè)績(jī)薪資增長(zhǎng)Meritincreases決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)Determiningindividualsalaryincreases計(jì)算薪資比率薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平什么是比率？公式Formulate：公司平均薪資=外部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資)市場(chǎng)平均薪資公司平均薪資=內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率((實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系))公司中位值什么是比率？-如何闡釋薪資比率薪資比率值內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率低于1.00實(shí)際薪資低于中位值在結(jié)構(gòu)中仍有較大上提空間實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率表明公司的薪資處于落后的狀態(tài)1.00實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)高于1.00實(shí)際薪資高于中位值也許須做調(diào)整實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率反映公司支付薪資高于市場(chǎng)上同等崗位理想的情形薪資比率闡釋----內(nèi)部比率什么是比率？-內(nèi)部薪資比率（續(xù)）大于1等于1小于1實(shí)際薪資高于中點(diǎn)值實(shí)際薪資與中點(diǎn)值相當(dāng)實(shí)際薪資低于中點(diǎn)值也許需要調(diào)整中點(diǎn)值（必須考慮到其他因素）理想狀態(tài)在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間6.什么是比率？-外部薪資比率（續(xù)）薪資比率闡釋----外部競(jìng)爭(zhēng)比率大于1等于1小于1實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率反映公司支付的薪資高于市場(chǎng)同等崗位理想狀態(tài)表明公司薪酬處于落后狀態(tài)員工的薪資在范圍內(nèi)范圍中的位置：范圍中的位置是個(gè)人薪資在總范圍中的位置公式Formulate：目前薪資-最小值最大值-最小值×100%范圍中的位置Ⅰ：已知