淺析物業(yè)管理人才的培養(yǎng)-物業(yè)專業(yè)論文

我國大部分物業(yè)管理企業(yè)小而分散，規(guī)模不大，其創(chuàng)利能力低下決定了這個行業(yè)難以提供良好的薪酬待遇，也就難以吸引高素質的專業(yè)管理人才。另外，由于很多人都普通認為物業(yè)管理行業(yè)是一個低技術、勞動密集型的行業(yè)，主要從事的只是一些簡單的保安、清潔、綠化和維修工作，不需要高素質的人才，因此也就缺乏良好的用人機制。行業(yè)吸引力不大，主要體現(xiàn)在員工的薪酬待遇方面，尤其是與相近的酒店管理行業(yè)相比更為明顯。如在組織能力、知識結構、日常事務處理能力方面，一個物業(yè)經理也一個酒店中層管理人員（如部門經理）是比較接近的，在工作強度和難度方面，物業(yè)經理則要比酒店的部門經理要大得多，因此，從理論上講他們的薪酬待遇應該差別不大，但事實并非如此，一個酒店的部門經理的薪酬待遇普遍是一個物業(yè)經理的2-3倍，有些甚至更多。3.4社會觀念落后，使得物業(yè)管理行業(yè)處于社會底端位置在社會觀念中的職業(yè)鏈條里面，物業(yè)管理似乎注定在很長一段時間都處于一個較為低端的位置，人們對服務性的工作總有偏見，認為低人一等，因而肯定會影響準備加入這個行業(yè)的人的意愿。許多保潔女工一年四季戴帽子、戴口罩，除了怕曬黑以外，更主要的是心里作用，怕遇見熟人讓人笑話。社會觀念使得物業(yè)管理行業(yè)處于社會底端位置，尚未形成權威、專業(yè)、系統(tǒng)的資格認證體系，社會供應渠道狹窄，導致人才供求失衡，缺少立體化的人才培養(yǎng)方式。在物業(yè)管理發(fā)展過程中，因種種的因素使得整個行業(yè)不受重視，社會上和甚至大多物業(yè)管理企業(yè)內部都將物業(yè)管理行業(yè)定位在一個較低的層次上，因此也就難以形成吸引人才、人盡其才的良好環(huán)境。物業(yè)管理行業(yè)處于社會底端位置主要反映在行業(yè)整體薪資水平低下，據(jù)不完整統(tǒng)計分析，目前長沙物業(yè)管理企業(yè)各個崗位的薪資水平大致如下圖所示：從總體來看，深圳、廣州等較為發(fā)達的地區(qū)的薪酬水平較其他地區(qū)偏高，其他周邊一些地區(qū)相同崗位收入除了個別具一定規(guī)模的公司有所偏高，其他絕大部分公司的員工薪資水平還處于同業(yè)中等偏下水平。我國內地其他一些地區(qū)，如上海，北京，西安等地區(qū)的行業(yè)薪酬調查也表明，物業(yè)管理從業(yè)人員收入明顯處于中下水平。高層領導總經理年薪約8-30萬中層干部物業(yè)經理月薪2000-5000元管理處主任月薪1800-4000元工程師月薪2000-3500元部門主管月薪1200-3000元基層員工普通管理員及文員月薪800-2200元普通工程人員月薪800-2200元保安月薪800-2000元保潔員月薪600-1000元圖：長沙物業(yè)管理企業(yè)各個崗位的薪資水平表4.應對物業(yè)管理人才培養(yǎng)的策略4.1企業(yè)必須設立獨立專職的人力資源管理部門目前許多小而散的物業(yè)管理企業(yè)由于受到規(guī)模和資源的限制，在公司的組織架構中沒有設置人力資源管理部門，而是歸屬于辦公室兼管，這樣的兼職結果往往是流于形式，起不到應有的作用。實踐證明，那些頗具規(guī)模的物業(yè)管理企業(yè)設置人力資源部門，有系統(tǒng)的人力資源計劃和長遠規(guī)劃，并有自己獨到的人力資源運作模式，在長期的人力資源管理中他們的工作受到了事半功倍的明顯效果。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，物業(yè)管理企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，要害還是在人才，一流的管理、優(yōu)質的服務，有賴于一流的人才。要吸引和留住人才，物業(yè)管理企業(yè)不能光靠社會上的吸收和輸送，而要在內部規(guī)章制度、體系建設中，把各層次人才的培養(yǎng)、培訓作為內部建章立制、完善體系的重要內容，同時要引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰、吐故納新，吸納那些具有綜合素質能力的、無經驗的專業(yè)人才，培養(yǎng)成具有專長、勇于奉獻的各類人才。4.1.1建立、健全物業(yè)管理企業(yè)的員工的培訓體系專門的培訓機構明確培訓主管部門為物業(yè)管理人力資源部門，投放充足的人、財、物資源保證其正常運作；明確在培訓方面的政策和策略，如終身培訓的理念，入職培訓與在崗培訓相結合的模式，以及啟發(fā)優(yōu)于灌輸?shù)戎笇г瓌t；資源投入與產生有合理的比例并可猜測、控制，并做定期績效評估、考核；突出計劃性、前瞻性、經濟性、可操作性和優(yōu)勢比較性。4.1.2創(chuàng)建激勵機制提高物業(yè)員工的整體素質不能單靠行政命令，要讓員工真正自我提高素質、主動工作，最重要的還是建立貢獻與回報緊密結合的激勵機制即考核加獎勵機制，用科學、靈活、有效，既適合物業(yè)管理企業(yè)特性又適合物業(yè)管理轄區(qū)域業(yè)主需求的激勵機制和約束機制激勵物業(yè)員工積極、主動的工作，把員工的潛在價值充分發(fā)揮出來，使員工發(fā)自內心的投入工作。從企業(yè)管理的發(fā)展來看，目前我國已經進入柔性管理階段，在這一階段，企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的錯誤認識，正確理解物業(yè)管理人才培養(yǎng)的作用與地位，建立以人為本的企業(yè)文化。知識經濟時代也只有以人為本的企業(yè)文化才能適應當今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的以人力資源即智力輸出為特征的服務行業(yè)，更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。知識經濟時代，員工激勵主要有兩類：一是薪酬福利的現(xiàn)值分配激勵，一是精神鼓勵的潛值分配。合理的激勵機制是人力資源充分開發(fā)利用的根本保證。物業(yè)管理企業(yè)人力資源的素質和管理的建設是關系到物業(yè)管理企業(yè)生存與發(fā)展的要害問題，素質建設需要大量的基礎管理工作和科學的管理手段，管理人才的培養(yǎng)是企業(yè)素質建設的核心內容，物業(yè)管理企業(yè)要將企業(yè)的發(fā)展與員工培訓結合在一起。唯有此，才能有效化解當前物業(yè)管理企業(yè)中出現(xiàn)的突出矛盾，促進物業(yè)管理企業(yè)自身及行業(yè)良性發(fā)展。4.1.3提高行業(yè)整體素質，促進人才職業(yè)化人力資源是知識時代的第一資源，每個企業(yè)都應該刻意識到，企業(yè)的競爭力歸根到底最終取決于對人力資源的培訓開發(fā)程度。企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)有計劃地培養(yǎng)一批批人才，企業(yè)的發(fā)展就會更顯得有活力。作為企業(yè)的領導，應該有長遠的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。鑒于我國物業(yè)管理從業(yè)人員素質的現(xiàn)狀，物業(yè)管理行業(yè)的主管部門、行業(yè)各類培訓機構和企業(yè)領導人，必須以戰(zhàn)略的眼光多種渠道、多種形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才，使之適應現(xiàn)代物業(yè)管理的需要，為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質的人力資源。提高行業(yè)整個人員素質要采取有效的途徑：一方面抓好從業(yè)人員的上崗培訓。嚴格按照建設部《關于實行物業(yè)管理企業(yè)經理、部門經理、管理員崗位培訓持證上崗制度的通知》的要求，科學地對各類人員進行專業(yè)培訓。另一方面要抓好學歷教育，采用科學的、立體化的人才培養(yǎng)方式，著眼于行業(yè)當前和未來，與日俱進的培養(yǎng)高素質人才。4.2應對物業(yè)管理人才培養(yǎng)的途徑及方法4.2.1建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置人力資源管理中出現(xiàn)大量問題，如管理體系不完善，管理意識落后，人員招聘方法單一，錄用程序不規(guī)范，缺乏行之有效的激勵機制，員工流動頻率過高，人才流失嚴重，管理自身的資源有限，缺乏創(chuàng)新，這些都使得我國人力資源管理水平不高。要想改變現(xiàn)狀，必須提高我國人力資源管理水平的策略：完善我國人力資源管理系統(tǒng)，更新管理觀念，采用多元化招聘方式，嚴格規(guī)范錄用程序，建立完善的激勵機制，建立完善的留人機制，構建人力資源外包的技術，提高我國人力資源管理水平。人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理中科技含量最高、技術手段最集中的環(huán)節(jié)之一，在知識經濟時代，社會對物業(yè)服務企業(yè)的要求越來越大，也就對物業(yè)服務企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出來了更高、更新的要求。這也勢必要求企業(yè)要建立更具前瞻性、能適應環(huán)境變遷、社會發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系。物業(yè)管理是一個典型的以人力資源即智力輸出為特征的服務性企業(yè)，其人才結構特征決定了這個行業(yè)具有很大的流動性，尤其是基層一線人員的流動。如秩序維護員、保潔員、技術員等的變動在一般企業(yè)是很常見的，盡管是基層的員工，但由于他們是與業(yè)主最直接接觸提供服務的人員，關系著企業(yè)的正常運作，因此，對每一個層次的人力資源規(guī)劃都不容忽視。4.2.2建立科學、完善的招聘管理系統(tǒng)對一個企業(yè)來說，以最小的投入去提高生產的重要途徑之一就是建立科學、完善的招聘管理系統(tǒng)。好的招聘管理系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補充新生力量，減少人員流動，提高企業(yè)的競爭力。物業(yè)管理行業(yè)是一個流動性較強的行業(yè)，行業(yè)的人才結構特點決定了物業(yè)管理企業(yè)在招聘時必須根據(jù)崗位不同，需要不同采取合適的招聘渠道和手段。也因此，在招聘流程上也有所差別，但從大體上應包括：用人部門提出增員申請，人力資源部定編調查、審核后與用人部門共同制定崗位分析。選擇招聘渠道、方式，制定招聘計劃和預算。報總經理或分管認識副總審批。人力資源部實施招聘并收集應聘材料，進而安排初試、甄選。用人部門及相關人員深入面試，對重要崗位應增加測試的廣度、深度。做出初步錄用決定，并同被錄用人員溝通有關企業(yè)的基本情況、崗位的具體情況、錄用后的待遇、職業(yè)發(fā)展通路等事宜，并達成錄用共識。錄用前的準備：體檢、核實相關證件、資料等。錄用，進入企業(yè)試用期，期滿后，用人部門進行考核并提出去留意見。正式錄用并簽訂勞動合同。4.2.3建立和疏通社會招聘人才的主渠道物業(yè)管理是一個典型的服務行業(yè)，其人力資源構成有其非凡性。首先是專業(yè)的涉及面廣，從經濟、企業(yè)管理、財務、餐飲、護理、社會治安管理、電子機械專業(yè)到外語公關甚至園林綠化、道路橋梁建筑等等，似乎很少其他行業(yè)具有如此廣闊的專業(yè)涉及面；其次是人力勞動占的比重極大，并要求從事物業(yè)管理的人才最好是一人多能的復合型人才。所以，規(guī)模再大的公司都不可能通過自身內部的培訓滿足實際需求的人力資源，這就必須通過向社會招聘，向人才市場覓尋并獲得基本素質比較高的復合型管理人才或素質較好、單獨從事勞動密集型的人員。4.2.4鑒于我國物業(yè)管理從業(yè)人員素質整體偏低的現(xiàn)狀，行業(yè)主管部門、行業(yè)協(xié)會、行業(yè)各類培訓機構和企業(yè)領導人，應當以戰(zhàn)略眼光多渠道、多形式地培養(yǎng)物業(yè)管理人才，使之適應現(xiàn)代化物業(yè)管理的需要，為物業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展提供優(yōu)質的人類資源。提高行業(yè)整體人員素質要采取有效的途徑，做好兩個結合，即企業(yè)培訓與行業(yè)相結合，學歷教育與非學歷教育成人教育相結合。在培訓內容上，傳統(tǒng)的大而全的人才培訓方式，已無法適應未來發(fā)展的需要。為此，可探索舉辦主題明確、針對性強的管理人員專題培訓，如專門的人力資源培訓、財務培訓等，聘請國內外知名學者作為授課老師，使培訓效果更為顯著。從企業(yè)而言，目前不少企業(yè)對于員工的培訓十分重視，普遍采取分階層培訓，有些還設立獨立的培訓機構，負責整體的培訓指導和監(jiān)督，并將培訓工作列入績效考核內容。從培訓方式來分，一般有思想道德和職業(yè)道德培訓、應知應會培訓、技能提高培訓等。不少企業(yè)的培訓模式頗有特色，如萬科物業(yè)的工廠制作人才，華僑城物業(yè)創(chuàng)想訓練營、主任俱樂部等，都是對人才內部培訓方式的創(chuàng)新。4.2.5企業(yè)文化的建設過程就是企業(yè)生產經營活動全過程。也就是說，企業(yè)文化建設不能獨立于生產經營活動之外獨立進行。任何突擊式的企業(yè)文化建設都可能使企業(yè)文化獨立于生產經營活動之外，效果自然不會好。但是，企業(yè)文化、企業(yè)理念需要有目的的設計和引導，更需要有目的的宣傳和培訓。通過人為的主動提煉、設計和引導，能夠使自然形成的文化理念明晰化，使員工對企業(yè)文化、理念的理解深刻化，認同徹底化。從企業(yè)管理的發(fā)展來看，目前我國已經進入柔性管理階段，在這一階段，企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)文化中對人性的錯誤認識，正確理解人力資源的作用與地位，建立以人為本的企業(yè)文化。知識經濟時代，也只有以人為本的企業(yè)文化才能適應當今社會發(fā)展的需要。物業(yè)管理作為新興的服務行業(yè)，更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化和激勵機制。激勵機制不單單是物質刺激，還包含企業(yè)對員工的精神向心力，員工對企業(yè)的忠誠度等，做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人、前景留人。合理的激勵機制是人力資源充分開發(fā)利用的根本保證。4.2.6人是最有價值的社會資源，員工作為一個企業(yè)唯一能提供競爭優(yōu)勢的潛在力量，是最應受到企業(yè)重視的。這一理念對于物業(yè)管理企業(yè)來說尤為重要。這是因為物業(yè)管理企業(yè)屬于服務行業(yè)，其所提供的產品就是服務。物業(yè)管理企業(yè)在提供其產品服務時，交換多以人為載體，及服務的提供者和接收者都是人，這就決定了員工，在產品交換過程中具有非服務性行業(yè)所不具有的特殊地位，即物業(yè)管理企業(yè)提高服務質量和管理水平的根本途徑只能是通過員工來實現(xiàn)，因此，員工管理和行業(yè)協(xié)會應當逐步探索建立有效的保護機制，如進一步落實每個物業(yè)優(yōu)秀人才信息庫實現(xiàn)人力資源共享等。既為優(yōu)秀管理人才提供政策保護，加強職業(yè)吸引力，增加人才數(shù)量，又使得人才可以根據(jù)個人職業(yè)規(guī)劃在行業(yè)內合理有序流動，最大程度實現(xiàn)自己的個人價值，從而建立對人才的動態(tài)保護機制。5．結論結合以上對我國物業(yè)管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀分析、發(fā)展策略，物業(yè)將管理企業(yè)領導勢必要人才培養(yǎng)工作放到首要地位來考慮和處理。而執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的人力資源部門更要掌握先進的人力資源理念和實踐技能，提高人力資源的工作效能，進而提升企業(yè)的核心競爭力和全面競爭力。人力資源的發(fā)展關系到物業(yè)管理服務品質的優(yōu)劣，也影響著企業(yè)的文化建設，是品牌做習創(chuàng)建的核心。企業(yè)應立足自身條件，有計劃地開展人才招聘、員工培訓、并建立考核與激勵機制，從而達到物業(yè)專業(yè)人才的可持續(xù)發(fā)展，進而為