全屋定制家居建材整裝店面營銷操盤手薪酬運(yùn)營體系手冊(cè)

全屋定制家居建材整裝店面營銷操盤手薪酬運(yùn)營體系手冊(cè)目錄1.引言22.適用范圍23.薪酬支付理念24.薪酬制度原則25.總體薪酬概念26.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成37.崗位序列及薪酬形式38.薪酬構(gòu)成39.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)410.薪酬固浮構(gòu)成比例411.評(píng)估系數(shù)確定412.薪酬計(jì)算413.薪酬等級(jí)應(yīng)用414.薪酬設(shè)計(jì)職責(zé)615.薪酬信息溝通616.薪酬管理責(zé)任617.解釋權(quán)618.生效時(shí)限61編號(hào)：薪酬管理手冊(cè)版本：A/0生效日期：2016-00-001.引言根據(jù)有限公司（以下簡稱）發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理策略框架,按照“適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境，體現(xiàn)人才價(jià)值，發(fā)揮激勵(lì)作用”的原則，進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理工作。以激勵(lì)性薪酬分配制度為核心，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場(chǎng)競爭性的薪酬體系，努力實(shí)現(xiàn)員工在薪酬分配上的“責(zé)任與利益一致、能力與價(jià)值一致、風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)一致、業(yè)績與收益一致”的目標(biāo)，促進(jìn)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。本管理制度作為綱領(lǐng)性文件，為薪酬管理提供全面的準(zhǔn)則和依據(jù)。2.適用范圍本制度適用于所有正式員工。3.薪酬支付理念3.1為崗位付薪體現(xiàn)崗位所承擔(dān)責(zé)任與貢獻(xiàn)的差別，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，合理拉開薪酬差距。3.2為個(gè)人付薪體現(xiàn)因個(gè)人能力、資歷不同而產(chǎn)生的差異，實(shí)現(xiàn)合理的同崗不同酬。3.3為業(yè)績付薪根據(jù)業(yè)績的優(yōu)劣決定每個(gè)任職者的浮動(dòng)收入數(shù)量。4.薪酬制度原則4.1戰(zhàn)略性原則與發(fā)展階段相適應(yīng)，體現(xiàn)的價(jià)值取向和企業(yè)文化，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。4.2內(nèi)部公平性原則基于科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)估體系，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行準(zhǔn)確、客觀、全面的衡量和判斷，以保證薪酬的內(nèi)部公平性。4.3業(yè)績導(dǎo)向原則將員工業(yè)績表現(xiàn)與其浮動(dòng)收入直接掛鉤，通過業(yè)績?cè)u(píng)估實(shí)現(xiàn)責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)與收益對(duì)等的激勵(lì)原則，做到真正的業(yè)績導(dǎo)向。4.4經(jīng)濟(jì)性原則考慮的可支付能力，使公司經(jīng)營業(yè)績支持人力總成本的增長。5.總體薪酬概念總體薪酬指員工從公司獲得的經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬與福利和良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織特征、工作回報(bào)等所帶來的非經(jīng)濟(jì)型的心理效用。經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬由直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬構(gòu)成。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指以現(xiàn)金形式支付給員工的報(bào)酬，具體包括基本工資、績效工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、紅利等。間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬指不直接支付現(xiàn)金給員工的報(bào)酬，具體包括各種法定福利和公司福利（保險(xiǎn)、補(bǔ)助、培訓(xùn)、宿舍、工作餐、休息日、帶薪休假等）。2編號(hào)：薪酬管理手冊(cè)版本：A/0生效日期：2016-00-00非經(jīng)濟(jì)型的報(bào)酬指員工獲得的心理上的滿足和自身價(jià)值的提高。具體包括有興趣的或富有挑戰(zhàn)性的工作、責(zé)任感、成就感、個(gè)人成長、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、獲得的友誼和關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、便利的條件等。6.員工總現(xiàn)金收入構(gòu)成員工總現(xiàn)金收入即獲得的直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，由以下部分構(gòu)成：員工總現(xiàn)金收入＝基本工資及附加＋績效工資基本工資是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的員工保障型收入，是公司按月支付給員工的固定收入部分，用于保障員工的基本生活需要，其水平高低與公司薪酬策略、地區(qū)生活消費(fèi)指數(shù)密切相關(guān)，以正常出勤計(jì)酬?？冃И?jiǎng)金是以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)型收入，是鼓勵(lì)員工努力創(chuàng)造優(yōu)良的工作業(yè)績、實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)，從而促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益提高的浮動(dòng)收入部分，其水平高低與員工所在團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果直接相關(guān)。7.崗位序列及薪酬形式7.1由于崗位性質(zhì)不同，其基本工資、績效獎(jiǎng)金的比例的發(fā)放方式將有所不同。根據(jù)特點(diǎn)，將所有崗位劃分為管理類、營銷類和專業(yè)技術(shù)類，有針對(duì)性地進(jìn)行薪酬管理。7.1.1管理類以組織資源、控制資源、協(xié)調(diào)關(guān)系或提供支持為主要職責(zé)特征的崗位。管理類崗位以目標(biāo)評(píng)估方式發(fā)放薪酬。薪酬基本形式：固定薪酬（基本工資）及附加+浮動(dòng)薪酬(績效工作)7.1.2營銷類以面向客戶、開拓市場(chǎng)，通過直接銷售活動(dòng)而帶來經(jīng)濟(jì)收益為主要職責(zé)特征。薪酬基本形式：底薪及附加+傭金7.1.3專業(yè)技術(shù)類以專業(yè)的資質(zhì)，或者技術(shù)和工藝的策劃、提供支持、攻關(guān)和創(chuàng)新為主要職責(zé)特征。7.1.4全體員工（營銷口除外）實(shí)行年薪制。薪酬構(gòu)成以年薪為計(jì)酬進(jìn)行比例的劃分。7.2薪酬基本形式：固定薪酬（基本工資）及附加+浮動(dòng)薪酬(績效工資)8.薪酬構(gòu)成經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估后，結(jié)合市場(chǎng)水平測(cè)算出來的工資水平，確定公司所有崗位級(jí)別排序和薪點(diǎn)區(qū)間：8.1確定了各崗位等級(jí)和薪檔：15等級(jí)，5個(gè)薪檔。等級(jí)是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)為依據(jù)劃分，薪檔是以薪酬區(qū)間組合以依據(jù)劃分，由學(xué)習(xí)區(qū)、資格區(qū)和功勞區(qū)組成。（附件1：薪酬等級(jí)表）8.2基本工資及附加：1、按年薪的比例計(jì)提；2、工齡工資：指在買房子的員工才能享受每為公司服務(wù)增加一年每月增加補(bǔ)助100元，上限為1000元。3編號(hào)：薪酬管理手冊(cè)版本：A/0生效日期：2016-00-008.3績效工資：按年薪的比例計(jì)提，月度績效工資根據(jù)月考核結(jié)果發(fā)放，年度績效工資根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。9.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)9.1管理類：設(shè)員工級(jí)、主管級(jí)、中層級(jí)、高管級(jí)，每年考評(píng)一次，特殊情況可以越級(jí)升級(jí)。9.2專業(yè)技術(shù)類：每年考評(píng)一次，特殊情況可以越級(jí)升級(jí)，也可以降級(jí)。9.3營銷類：底薪和提成。10.薪酬固浮構(gòu)成比例崗位薪資中基本工資與績效的比例關(guān)系根據(jù)崗位等級(jí)的不同、崗位類別的不同而有所區(qū)別。類別基本工資全年月度績效工資總額年度績效工資總額中、高層（含主持工作的副75%10%15%經(jīng)理）基層(經(jīng)理級(jí)80%10%10%以下)11.評(píng)估系數(shù)確定根據(jù)個(gè)人業(yè)績?cè)u(píng)估得分確定系數(shù)，如下表所示：績效考核等D（待改A+(優(yōu)+)A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）級(jí)進(jìn)）績效考核分X≥95X≥9085≤X＜9075≤X＜85X＜75數(shù)績效考核系1.310.90．80.7數(shù)12.薪酬計(jì)算12.1基本工資計(jì)算基本工資(實(shí)際)=基本工資(標(biāo)準(zhǔn))/應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)12.2績效工資計(jì)算：績效工資(實(shí)際)=績效工資(標(biāo)準(zhǔn))×績效考核系數(shù)績效工資標(biāo)準(zhǔn)以員工個(gè)體薪酬結(jié)構(gòu)中比例為基準(zhǔn),其中,營銷人員月度績效工資標(biāo)準(zhǔn)按月度實(shí)際銷售提成的10%計(jì)算,年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實(shí)際銷售提成的10%計(jì)算。財(cái)務(wù)按揭人員月度績效標(biāo)準(zhǔn)按照月度實(shí)際回款提成的10%計(jì)算，年度績效工資標(biāo)準(zhǔn)按年度實(shí)際回款提成的10%計(jì)算。12.2績效考核系數(shù)為相應(yīng)考核周期績效考核分?jǐn)?shù)及等級(jí)對(duì)應(yīng)的結(jié)果。13.薪酬等級(jí)應(yīng)用13.1薪酬調(diào)整原則薪酬調(diào)整將采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、崗位變動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。13.2薪酬普調(diào)4編號(hào)：薪酬管理手冊(cè)版本：A/0生效日期：2016-00-00根據(jù)上年利潤及經(jīng)營情況，參照同行業(yè)薪酬水平，每年基本工資增長幅度不低于10%。13.3初入職的新員工定薪13.3.1新入職的大學(xué)生或無本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的員工，處在學(xué)習(xí)區(qū)的最低端，尚未到達(dá)崗位任職資格要求能力的人員，其標(biāo)準(zhǔn)薪資將進(jìn)入初始底薪，即1檔。13.3.2新入職且有工作經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)個(gè)人勝任能力，結(jié)合從事該崗位的工作年限，考慮要適應(yīng)的企業(yè)文化和制度，建議薪酬從該崗位薪酬2檔開始，特別優(yōu)秀的話，建議可從薪酬3檔開始。13.4業(yè)績調(diào)薪的受限員工標(biāo)準(zhǔn)總薪資已經(jīng)達(dá)到其所屬等級(jí)的上限時(shí)，如崗位職責(zé)沒有大的變化，則不再晉檔。13.5同級(jí)別崗位變動(dòng)調(diào)薪員工如果出現(xiàn)同級(jí)別崗位變動(dòng)，按照業(yè)務(wù)范圍變動(dòng)情況確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平同級(jí)別崗位變動(dòng)通常會(huì)有2類：13.5.1同一崗位類別內(nèi)變動(dòng)：如在管理序列中，員工從一個(gè)職能部門工作崗位變動(dòng)到另一個(gè)職能部門的工作崗位。則該員工維持原薪等水平。13.5.2跨崗位類別變動(dòng)：如從專業(yè)技術(shù)類崗位變動(dòng)到管理類崗位。員工依然需要依據(jù)新崗位的職級(jí)重新定薪。定薪結(jié)果將與該員工對(duì)新崗位的任職能力評(píng)定結(jié)果掛鉤。在同一薪酬等級(jí)中，現(xiàn)有薪酬不變；在不同薪酬等級(jí)中，則建議從新崗位所在的薪酬等級(jí)中的2檔開始。13.6崗位晉升調(diào)薪員工崗位級(jí)別晉升時(shí)，即調(diào)換到更高級(jí)別的崗位時(shí)，按照與晉升崗位任職要求的適配程度確定其標(biāo)準(zhǔn)總薪資水平。因薪酬相鄰等級(jí)存在交叉和重疊的情況，如其晉升前的崗位薪酬等級(jí)的工資高于晉升后崗位所在薪酬等級(jí)的最低檔，先考慮現(xiàn)有工資檔是否處于晉升后薪檔3的位置，如果處于原薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變。如果低于薪檔3，則建議從薪檔3開始定薪。13.7崗位降級(jí)調(diào)薪員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至級(jí)別較低的崗位時(shí)，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪酬級(jí)別的薪酬一年不變，一年后，執(zhí)行該崗位職級(jí)薪酬，進(jìn)行崗位變動(dòng)初次定薪。員工因其他原因發(fā)生降等時(shí)，應(yīng)按照新職等的薪酬審批權(quán)限，由所在部門負(fù)責(zé)人提出調(diào)薪申請(qǐng)，報(bào)送總經(jīng)理批準(zhǔn)。13.8作為年度考核結(jié)果應(yīng)用13.8.1員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績效等級(jí)A多于（含）8次或A+多于（含）5次，建議薪酬提高1檔。13.6.2員工年度內(nèi)每月考核結(jié)果績效等級(jí)C多于5次或D多于4次，建議建議薪酬降低1檔。5編號(hào)：薪酬管理手冊(cè)版本：A/0生效日期：2016-00-0014.薪酬設(shè)計(jì)職責(zé)人力行政部：負(fù)責(zé)了解行業(yè)薪酬水平并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化和完善薪酬策略、薪酬體系，并制定具體實(shí)施細(xì)則。每年根據(jù)市場(chǎng)變化及公司發(fā)展對(duì)薪酬體系進(jìn)行一次調(diào)整并同時(shí)擬定公司薪酬調(diào)整預(yù)算。運(yùn)營管理中心：負(fù)責(zé)對(duì)各部門進(jìn)行考核及匯總各部門的考核結(jié)果，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，提供財(cái)務(wù)管理部做績效工資。部門負(fù)責(zé)人：對(duì)崗位進(jìn)行分析，提供有關(guān)崗位的任職要求，在崗位評(píng)估時(shí)和確定崗位工資時(shí)提供重要依據(jù)。同時(shí)，負(fù)責(zé)對(duì)部門員工月度和年度進(jìn)行考評(píng)工作，并將考評(píng)結(jié)果經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后提交運(yùn)營管理中心。公司高管：審核及批準(zhǔn)公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系及實(shí)施細(xì)則。每年審核及批準(zhǔn)公司當(dāng)年度的薪酬調(diào)整方案及調(diào)整預(yù)算。財(cái)務(wù)管理部:負(fù)責(zé)提供涉及業(yè)績考核的相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)際發(fā)生數(shù)據(jù)。核算公司工資總額及人工成本總