民辦高校教師激勵機制研究的論文

第頁共頁關于民辦高校老師鼓勵機制研究的論文關于民辦高校老師鼓勵機制研究的論文【論文【關鍵詞】：^p】民辦高校；老師鼓勵；股權鼓勵；終身教授制【論文【摘要】：^p】文章分析^p了目前民辦高校面臨的師資問題，在借鑒鼓勵理論和國內外高校先進經歷的根底上，提出民辦高校應主動建立一種短期鼓勵與長期鼓勵相結合的管理機制。建議民辦高校改善老師績效考核指標，加強科研鼓勵；充分利用民辦高校管理的自主性，試行股權鼓勵和終身教授制度。一、民辦高校面臨的師資問題原清華大學校長梅貽琦先生曾經說過：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！笨梢姡蠋煶潭葘Υ髮W教育質量的影響之大。我國民辦高校經過二十幾年的開展，在數量上和規(guī)模上都有宏大的開展，截至2040年底，民辦普通高校228所，在校學生139．75萬人，但是民辦高校目前仍然是高等教育中的弱勢群體。形成這一問題的原因盡管是多方面的，但是民辦高校缺乏高程度老師、缺乏“大師”無疑是最重要的原因之一。民辦高校缺乏高程度老師，主要表達在目前民辦高校的老師構成上：老師的主要來是公辦高校的離退休老師和兼任老師，只有少數從社會招聘的專任老師。即便是那些已經參加民辦高校的專任老師，也往往只是把民辦高校的工作視為中轉站。民辦高校老師隊伍常常處在頻繁變動與調整的不穩(wěn)定狀態(tài)，教學質量可想而知，科學研究更無從談起，學校的可持續(xù)開展受到了嚴重的影響。這種不穩(wěn)定狀態(tài)又造成了學校的高管人員和投資方的短期行為和趨利思想更加嚴重，不愿加大對師資隊伍建立的投入。造成這種“惡性循環(huán)”的主要原因之一是目前民辦高校不合理的老師鼓勵機制。二、民辦高校老師的需要與學校開展，是鼓勵機制有效建立的前提心理學家認為，鼓勵是激發(fā)人的行為動機，以促進個體有效地完成目的的過程。鼓勵的過程就是人的需要、動機、行為和目的互相聯絡、互相作用、彼此制約的過程。民辦高校老師鼓勵機制的建立就是要協調老師、經營者、所有者之間的目的不一致和利益沖突，并最終解決民辦高校開展的根本動力。根據馬斯洛的理論，高校老師有作為人的根本生理需要和平安需要，這就要有一份穩(wěn)定的薪酬來保障正常的生活程度和人身的安康平安。但是，要留住骨干老師，在民辦高校內部更需要建立與績效管理掛鉤的薪酬回報體系。波特和勞勒在他們有代表性的鼓勵理論中說明：只有處理好績效與獎勵的關系，在正強化下，員工才會產生工作熱情。在設計鼓勵機制的過程中，還應考慮到高等教育開展的客觀規(guī)律是教學與科研結合，民辦高校應加大對老師科研工作的鼓勵。對民辦高校而言，科研既包括與學科建立相關的科學研究，也包括教育教學改革研究。以此推動學校的學科建立整體開展程度和進步學校的教學質量。從學校長遠開展來看，只有老師個人的開展與學校的開展嚴密結合，才能做到使老師在實現自身價值，追求個人目的的同時“為我所用”。因此，在構建民辦高校老師鼓勵機制的時候，既要考慮鼓勵機制的短期效應，更應建立長效鼓勵。三、國內外高校老師鼓勵機制特點(一)國內公辦高校老師鼓勵機制公辦高校經過幾十年乃至上百年的開展，在管理上已經積累了一定的經歷。雖然目前公辦高校尚存在局部方案經濟的弊端，但是公辦高校仍是優(yōu)秀老師的首選。1．物質鼓勵能滿足個體根本需要。公辦高校最主要的鼓勵機制表達在(從助教到教授)各級職稱評定上，各級職稱老師的根本工資和福利穩(wěn)定，并且有逐年滾動上調的機制。相比之下，民辦高校老師的兼課費雖然很高，但根本工資和福利的穩(wěn)定性難以得到保證。2．鼓勵機制直接與科研掛鉤。政府對公辦高校撥款多少的一個重要根據是高校的科研程度，在這一點上，世界知名大學也都把科研投入的量以及獲得的研究成果視為衡量一所大學程度的重要標志。因此在整個高等院校系統(tǒng)中，科研已經成為一項中心任務，職稱評定也主要取決于老師的科研成果的數量和質量。除此以外，科研鼓勵還表達在老師獲得科研課題的經費資助和學校對科研成果的年度獎勵上。公辦高校對科研鼓勵的強調盡管引發(fā)了眾多爭議和批評，但確實激發(fā)了老師從事科研的積極性。3．制定滿足知識型員工高層次需求的舉措。高校員工一般都認為教育和培訓是學校為他們提供的最好福利之一。由于公辦高校強調老師科研才能，而且職稱評定的另一個重要標準是老師的學歷，因此公辦高校老師的教育培訓時機較多，學習環(huán)境較好，學校有支持老師再深造的配套措施。(二)美國高校老師鼓勵機制在美國一百多年高等教育開展史中，高校老師隊伍的管理制度逐步形成了其管理體系。與中國國情不同，美國私立高校的社會聲譽很高，一流名校中幾乎全是私立大學的身影。美國高校的教育程度和管理理念都居于世界先進展列，這與他們實行科學合理的老師鼓勵機制親密相關。在美國高校所設置的老師鼓勵機制中，尤其以終身教授制度最具特色。美國高校老師有四個級別：講師、助理教授、副教授(一般3年～4年后才可繼續(xù)晉升)、教授。只有副教授和教授才有可能獲得終身聘用資格，沒有獲得終身聘用資格的，合同到期就要離校。獲得終身職位是一個困難的歷程，學校對老師在教學和科研方面的考核非常嚴格。但是，聘用與待遇相結合，老師一旦獲得了終身聘任資格，相應的待遇和配套環(huán)境條件都非常優(yōu)厚。根據美國有關法律規(guī)定，法定退休年齡是62歲，對于擁有終身聘用權的老師那么可延遲工作至70歲。這樣的留用制度極大地調動了老師的工作積極性，老師視獲得終身職位為一種殊榮并作為個人奮斗目的。四、充分發(fā)揮辦學自主性，構建有效的老師鼓勵機制根據《中華人民共和國民辦教育促進法》的規(guī)定，民辦高校享有較大的辦學自主權，可以“自主確立學校內部管理體制和組織形式，自主聘任、解聘校長、老師以及其別人員，自主確定所有教職員工的薪金和獎勵標準”?？梢姡褶k高校與國內公辦高校相比，具有很強的辦學自主性。民辦高校應該充分發(fā)揮這一優(yōu)勢，在借鑒國內外高校經歷和鼓勵理論的根底之上，構建具有民辦高校特色的老師鼓勵機制，即建立一種短期鼓勵與長期鼓勵相結合、物質鼓勵與精神鼓勵兼顧的管理機制，吸引、培養(yǎng)、留住優(yōu)秀老師。cc(一)短期鼓勵短期鼓勵既包括物質鼓勵也包括滿足老師的精神鼓勵。短期鼓勵能實現短期內鼓勵老師工作勤奮，帶來更多的產出。1．對外具有競爭性的物質鼓勵。獲取薪酬是人們到組織工作最根本的動機。由于民辦高校的工資由學校自定，高薪和高福利可以作為最初吸引優(yōu)秀人才的手段之一。學校的薪酬標準有吸引力，在社會上和人才市場中，才具有競爭性。2．對內建立績效鼓勵工資制?？冃Ч膭罟べY制的建立，需要和績效評價體系相掛鉤。老師的績效直接影響學校的績效，通過績效考評，可給老師提供其工作情況的反應?？冃Э荚u結果又是受聘任教、獎懲、晉升工資、培訓等人事政策的重要根據。對表現優(yōu)秀的員工及時完成任務或做出特定奉獻給予特別獎勵，能到達正強化的目的。3．加強科研鼓勵。民辦高校應積極融資，建立各種資助基金、啟動費、單項獎勵基金等，對老師的科研工作加以扶持資助。民辦高校的科研目前還沒有引起足夠的重視，但從老師的開展和學校及學生的'利益來看，科研需要引入老師評價體系中，以促進和鼓勵老師進展科學研究和教育教學改革研究。科研鼓勵可以包括科研經費支持、對老師參加學術討論會、培訓、考察進修等給予相關的資助，加強民辦高校科研與教學開展后勁。但是，科研既需要短期鼓勵，更需要長期鼓勵，民辦高校應防止追求科研“短、平、快”。(二)長期鼓勵長期鼓勵機制的建立更多的是為了吸引、穩(wěn)定和鼓勵人才特別是關鍵和重要崗位的老師，保持人力資的持續(xù)競爭優(yōu)勢。1．股權鼓勵。股權鼓勵來于現代企業(yè)管理制度，是企業(yè)管理中最主要的長期鼓勵方式。它通過經營者獲得公司股權的形式，給予企業(yè)經營者一定的經濟權利，使他們可以以股東的身份參與企業(yè)決策、承當風險、分享利潤，從而勤勉盡責地為公司的長期開展效勞。根據企業(yè)進展股權鼓勵的經歷，與一般經營者相比，股權鼓勵更合適于董事長、總經理等最高級管理人員，以及高科技企業(yè)的關鍵技術人員。因此民辦高校股權鼓勵的對象應以學校的高級管理人員為主，也包括優(yōu)秀骨干老師等知識型員工。在針對校長等最高級管理者的鼓勵組合中，可以以股權鼓勵為主；對于經營層其他高管人員，股權鼓勵與非股權鼓勵可以各占一半；而對于教授、副教授、學科帶頭人等職位的骨干，股權鼓勵在其鼓勵組合中的比重那么不應超過1/3。通過股權鼓勵，學校高管人員與骨干老師可以分享學校開展的長遠收益，會降低這些人員的流動性，使學校的人才儲藏穩(wěn)定增長。此外，由于學校高級管理人員自身的利益與股東的利益、學校的長期利益捆綁在一起，高管人員、股東和學?！耙粯s俱榮、一損俱損”，促使高管人員在制定老師鼓勵機制與考核指標時，重視學校長遠開展。防止短期行為。2．終身教授制。根據終身教授制在美國的施行效果，我們可以合理預計，終身教授制在實現對老師鼓勵的根底上可以穩(wěn)定高程度老師，有利于教學工作的連接銜接和學術程度的不斷進步。在國內，華東師范大學已率先在公辦高校中建立了“終身教授職務”制度?！笆┬薪K身教授職務制度，必須抓住以下幾個關鍵問題。首先，學校制定詳細的聘任條件。諸如科研成績突出，近五年內承當過重大研究工程；擔任教授職務原那么上滿六年，考核優(yōu)秀或合格。其次，聘任要求強調終身教授的崗位職責。終身教授制度給教授創(chuàng)造了一個寬松的學術研究環(huán)境，鼓勵教授進展實在的、創(chuàng)新性的、需要長期下功夫的研究。最后，崗位管理要注重自我管理和自我鼓勵。學校要求終身教授每年對自己的工作進展自我總結，并在本院系的老師大會上進展述職，從而增強了終身教授的崗位意識責任意識和主人翁意識”。民辦高校在學習美國終身教