招聘選才與任用培訓教材

基于勝任素質模型的

招聘選才與任用課程板塊勝任素質模型認知基于勝任素質模型的招聘甄選有效招聘價值認知與組織核心能力和成功要素密切相關的人的因素要素百分比重要程度學習與開發(fā)47%1高組織承諾的工作環(huán)境34%2吸引/甄選/維系人才29%3管理繼承人的儲備21%4績效管理/薪酬設計20%5美國康奈爾大學M.教授的調(diào)查研究結果1理想的人力資源職能對獲取競爭優(yōu)勢的作用職能和角色百分比重要程度業(yè)務合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)29%3提供與“人”相關的咨詢服務22%4甄選最優(yōu)秀的人才13%5美國康奈爾大學M.教授的調(diào)查研究結果2招聘-多米諾骨的第一張牌有效的招聘甄選如何為企業(yè)把好用人的第一關可能的后果-成本上的浪費人崗的不匹配致使員工的業(yè)績低下；團隊合作的不和諧性；過高的人員離職率等；招聘選拔、重新招聘與配置、培訓開發(fā)等的時間、人力、財力、物力上的成本損失；高能力員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差別估計高達3∶1；做出錯誤選拔決定造成的損失估計占職務年薪的50%左右；課程板塊勝任素質模型認知基于勝任素質模型的招聘甄選有效招聘價值認知現(xiàn)場討論：影響招聘效果和質量的關鍵因素有哪些？影響招聘質量和效果的關鍵因素分析

考核緯度考核技術（工具與方法）招聘人員專業(yè)性我們需要什么人？如何鑒別什么樣的人才是我們需要的人？要鑒別出真正合適的人面試考核官怎么做傳統(tǒng)招聘甄選方法的不足考核緯度考核技術（工具與方法）招聘人員專業(yè)性缺乏標準；考核的崗位指對性不明確。。。無系統(tǒng)的流程設計，方式單一、隨意；流于表面和形式化。。。主觀判斷、人治狀態(tài)；片面決策；舍本逐末。。。需要什么人？怎樣鑒別？盲？忙？茫？如何考核？問題出在哪兒了？基于崗位勝任素質模型的招聘甄選方法有效招聘的衡量標準素質模型最終為有效招聘的三大關鍵因素提供了可依據(jù)的操作標準素質模型（）的起源戴維C麥克里蘭()博士70年代，美國政府的選拔行為事件訪談()對績效影響的三大素質要素“”標志著勝任素質運動的開端。的素質冰山模型行為價值觀、態(tài)度、社會角色表象的潛在的自我形象特質動機知識、技能潛在素質顯性素質可見的，外顯的深藏的，內(nèi)隱的素質構成要素理解知識（)：某一具體領域需要的信息；技能（)：掌握和運用某項專門技術的能力；社會角色()：他人眼中的形象；自我形象()：對自身身份的知覺和評價；特質（)：個人具有的持久穩(wěn)定的特征或典型的行為方式；動機()：決定外顯行為的內(nèi)在的、自然而恒定的想法或傾向?，F(xiàn)場問題討論:為何冰山下的因素與個人成功與否、業(yè)績好壞的關聯(lián)性更大？個性/動機自我形象/社會角色價值觀/態(tài)度技能知識易于培養(yǎng)和評價后天習得與難以評價奈德赫曼的全腦模型A象限B象限C象限D象限左上腦右下腦左下腦右上腦分析家交際家組織家夢想家邏輯強的好分析的重事實的強調(diào)量化的有條理的循序漸進的重規(guī)劃的重細節(jié)的善交際的重感覺的重運動的情緒主導的直覺的整體的融會貫通的創(chuàng)新的理解冰山素質對個體成功的影響冰山上面：“應知應會”部分冰山下面：“區(qū)分度”部分；驅動冰山水平面上的因素；真正顯現(xiàn)個體差異和個體潛能的部分案例1：兩個清華大學畢業(yè)生的差距案例2：李嘉誠的成功進一步的思考他/她是個好學生?他/她是個優(yōu)秀的銷售經(jīng)理??他/她是個績優(yōu)的軟件工程師???好在哪里？具體體現(xiàn)在哪些方面？過去的具體行為表現(xiàn)？觀察和深入考察他們的行為問題:這些行為基于什么?素質與誰行為的餐驅動關扮系1

成就動機

設定目標做到盡善盡美

持續(xù)改進不斷提高素質項雞舉例：仆成就動額機素質驅響動行為逝、行為甩產(chǎn)生績賞效結果素質分類根據(jù)構良成要素站來分：基礎素質掩，即門檻滋素質；特殊素質長，即鑒別偉性關鍵素銹質根據(jù)組煮織所需灘的核心坊專長和視技能來肚分：通用素藥質：體旁現(xiàn)文化辛和核心美價值觀揭；可遷移問素質：粉崗位的亂通用素梯質（如束管理者罷素質）專業(yè)素刪質勝任素質險的評判標擔準能否顯著池區(qū)分出工釘作業(yè)績，潮是判斷一鄙項勝任能炊力的唯一吩標準；判斷一項雜勝任素質概能否區(qū)分率工作業(yè)績?nèi)A必須以客園觀數(shù)據(jù)為甲依據(jù)。定義勝鄭任素質之模型勝任素煮質模型診（）隆通?？射彾x為從影響特身定組織境的某個巧特定崗僵位工作父績效的謝可預測崖、可衡貴量的系激列素質喇組合，川簡單來宰說，就失是區(qū)分承優(yōu)秀績農(nóng)效和一咳般績效反的關鍵座驅動因籌素組合想。通常不由一組昆（4-碌6）跟默工作績傍效密切嶺相關的枕素質要因素組成嘴。素質模帶型建立摩流程建立素質模型分析數(shù)據(jù)信息驗證和應用素質模型收集數(shù)據(jù)信息

確定標準樣本確定績效標準行為事件惠訪談（）崗位勝室任素質勝模型的矩素質構沸成崗位賦予束的特殊素礦質要求：帝專業(yè)素質刑+可遷純移素質企業(yè)通懲用素質括：某一牽特定企疤業(yè)核心啞文化、粒價值觀植，以及眉高層對身全體員腳工的素竟質要求崗位勝任叉素質（人昏-崗匹配閉）企業(yè)通用香素質（人顧-企匹配憐）勝任素啟質模型+西門子歐員工勝綢任素質廉模型構攔成17CapabilitiesCompetencyModel主動性、照學習能力鍋、戰(zhàn)略導所向、客戶領導向、創(chuàng)篇造性、溝雄通技巧、頃變革導向著等公司管理轎人員素質舞模型中的罩素質要素捏構成素質市場部研發(fā)部產(chǎn)品制造部人力資源部財務部核心管理能力團隊領導力、目標制定與執(zhí)行力、跨部門合作能力、大局觀核心專業(yè)能力市場開拓能力溝通理解能力市場意識國際化視野市場開拓能力溝通理解能力戰(zhàn)略理解能力專業(yè)應用能力經(jīng)營理解能力專業(yè)應用能力部門公司應呀屆生招習聘所用亭素質模耕型研發(fā)類市場營銷類職能支持類思維能力學習能力團隊合作進取心主動性責任心思維能力影響力關系建立主動性責任心客戶服務導向團隊合作思維能力團隊合作責任心主動性客戶服務導向影響力基本素質要求類別要求素質模綿型構成濕要素是建立肥在對從抖業(yè)人員辟潛在職族業(yè)素質菊要素的覆分析基掀礎上，告明確各招職類產(chǎn)定生高績茫效的潛視在素質菠要素，亭來確定躲各種潛乘在素質蓋要素的進素質級煙別要求棕的總和妥。素質級別素質級別營銷職種營銷支持濃職種5級2級4級演繹思維影響力3級4級5級人際理箭解力素質要榨素素質定矛義、級媽別和行荒為描述素質名稱定義影響力基于對他人施加具體影響的愿望，主動通過語言、行動、事例等使他人贊成或接受自己的觀點或建議等級行為描述1級向對方陳述個人意圖，但不采取具體行動去使對方接受2級采取直接說服的方式，較少考慮適應對方的興趣和水準而改變3級為說服和影響他人，能根據(jù)對方興趣和水準調(diào)整自己語言和行為方式4級能運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點素質定義檢、級別和庫行為描述素質名稱定義人才培養(yǎng)有意識、有目標的制定人才培養(yǎng)計劃并實施的能力等級行為描述1級對他人提供詳細的指導或演示，并能解釋原因，同時提出具體的建議2級總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時給予安慰，對未來表現(xiàn)總能提出正面期待或個性化建議以幫助其改進工作3級有意安排或專門設計合適的工作、正式的培訓和能力發(fā)展計劃，提高受培養(yǎng)者的素質，增強他們的自信心4級作為激勵，給高素質、高績效的員工以晉升機會或量身定制晉升計劃關于素奔質定義魚與行為煮描述定義：份以公司恐對此素闊質的理閉解為基鈔準典型行光為描述武：以公璃司對支六持素質耕的行為盈理解為穿基準公司個性召化語言你們公四司如何哥選聘銷環(huán)售經(jīng)理搞？兩家險不同的圍公司銷旨售經(jīng)理露要求一屋樣嗎？某公司某云個管理職棒位的素質肺模型（1旋/2）一級理解公司戰(zhàn)略，能據(jù)此制定部門工作目標二級理解公司戰(zhàn)略及其對部門的要求，分清部門工作任務的輕重緩急，通過制定目標和計劃、分配工作、監(jiān)督執(zhí)行，落實公司戰(zhàn)略三級理解公司戰(zhàn)略及其對部門的要求，通過工作計劃、輔導實施，以及向員工的反復傳遞，讓員工理解公司戰(zhàn)略并落實到日常工作中四級深刻理解公司戰(zhàn)略并能對戰(zhàn)略提出重要建議，且為公司領導采納，在此基礎上獨立提出部門工作思路，通過計劃、組織、監(jiān)督以執(zhí)行到底戰(zhàn)略執(zhí)行力理解公司整體戰(zhàn)略，通過開展部門工作以執(zhí)行和落實戰(zhàn)略一級從事自己所負責工作的同時，能夠考慮到對流程上其他工作的影響二級從事自己所負責工作的同時，能夠有意識地考慮到對全局發(fā)展的影響三級習慣于從全局的、組織的角度看待自己所負責的局部工作，在利益發(fā)生沖突的時候，能夠主動放棄局部利益以服從于整體利益四級關注組織所處的環(huán)境，思考組織的發(fā)展前景，同時以更高更遠的視角看待自己在組織中從事的工作大局觀能從全局的、組織的眼光去看待問題，把自己融入一個整體當中，不因為某些局部利益而受到限制某公司某餃個管理職尖位的素質眼模型（2酷/2）一級向對方陳述個人意圖，但不采取具體行動去使對方接受二級采取直接說服的方式，較少考慮適應對方的興趣和水準而改變?nèi)墳檎f服和影響他人，能根據(jù)對方興趣和水準調(diào)整自己語言和行為方式四級能運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點影響能力基于對他人施加具體影響的愿望，主動通過語言、行動、事例等使他人贊成或接受自己的觀點或建議一級對他人提供詳細的指導或演示，并能解釋原因，同時提出具體的建議二級總是給他人出具體的正反面反饋，總是在他人受到挫折時給予安慰，對未來表現(xiàn)總能提出正面期待或個性化建議以幫助其改進工作三級有意安排或專門設計合適的工作、正式的培訓和能力發(fā)展計劃，提高受培養(yǎng)者的素質，增強他們的自信心四級作為激勵，給高素質、高績效的員工以晉升機會或量身定制晉升計劃人才培養(yǎng)有意識、有目標的制定人才培養(yǎng)計劃并實施的能力課程板代塊勝任素帳質模型探認知基于勝頂任素質暗模型的四招聘甄顯選有效招針聘價值許認知基于素冰質的招炕聘甄選跪：思路跟分析高績效素質行為考核緯度勝任標輪準素質行為基于績效警的素質基于素質皂的招聘已有預測考核技致術勝任素攝質模型衡來源于爆績效，役服務于仇績效基于勝鑰任素質旨的招聘柔特點使招聘聞更具客線觀性、愈工作相帳關性和駕有效性睛；對可預黨測未來房誠績效的忍部分素灰質進行粥全面考半核；將企業(yè)的軌戰(zhàn)略、核雖心文化、涼經(jīng)營目標擊、工作與遼個人聯(lián)系羨起來，并超遵循有效取的招聘甄飲選過程與至決策程序隊；更好的桂實現(xiàn)了馳人-崗倒、人-炭企的最荒佳匹配呢度。勝任素肌質模型眼在招聘敵中的功瘦用崗位勝辰任素質齒模型可裂為招聘毅提供：甄選標杏準；設計招聘寫流程和評枝估方案的奶依據(jù)；對面試人濱員在專業(yè)日上的明確魄要求。通?；谏釀偃嗡刭|商模型的招置聘更適用流于企業(yè)管棵理崗位、浩關鍵技術刮研發(fā)崗位賽、關鍵生綢產(chǎn)作業(yè)、攻營銷以及定關鍵客服字崗位等的從招聘甄選設。基于素質哄的有效招堂聘：圍繞留三大關鍵麥因素如何確繪定考核李緯度如何展開考核面試官該如何做基于素質繞的有效招聯(lián)聘：圍繞帝三大關鍵嬸因素如何確恩定考核溝緯度如何展開考核面試官該如何做基于素質歉的招聘方渴法論人—崗匹配度分析結合企業(yè)通用素質崗位個性化勝任素質人—企適配度分析求職者動機和發(fā)展意愿意愿匹配度分析愿合能考核標揭準從何辰而來？能不能（能力店）愿不愿（愿力籃）合不合（合力繭）崗位勝恰任素質扔模型的趁構成交匯部分印是最有效方的工作行呀為或潛能贈發(fā)揮的最夜佳領域素質模型左模版考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機1、自我認知發(fā)展意愿2、崗位認知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：實例操作置：從以下慚職位的招騾聘展開某電子公面司招聘：決高級銷售睬經(jīng)理工作職責當：

1脖、部門整跪體銷售目爽標及市場壞計劃的制潮定與實施如；2、根貼據(jù)公司肺營銷政償策及策烘略銷售鄙公司各瓶項產(chǎn)品殿；古3、有福效拓展里市場，旁負責經(jīng)辟銷商支寬持以及售客戶尤煌其是大僻客戶的冷開發(fā)；劃4尋、跟蹤仙維護客膝戶關系逝，充分飯了解客氣戶需求坦，有效針進行客壞戶管理陷工作；含5喪、按時辟完成公炕司規(guī)定斬的部門鑼銷售任嗓務。素質模除型模版望：高級賢銷售經(jīng)頂理考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機1、自我認知發(fā)展意愿2、崗位認知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：如何界怠定“合邪”的素宅質要求公司相關鞠資料高層個人睜訪談直接了早解公司捐的核心樸文化和套價值觀趙，以及神高層對版人才的獻個性化甘要求；雅主要針畝對高層燥領導進受行練習：抵高層訪國談提綱猛設計高層/孟老板訪組談提綱袋可包含撇的內(nèi)容拾參考公司的琴遠景？公司長期倆與近期戰(zhàn)率略目標？公司關鍵埋成功因素蹤蝶/核心競懼爭能力是絞什么？如桃何理解？如何理解甩公司的文嗚化含義與檔核心價值擱觀？公司對“腥人才”如紹何界定？笛對人才成輸功關鍵因潮素的理解且？對招聘崗馬位的看法紛和要求？素質模息型模版界：高級啄銷售經(jīng)殺理考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能核心素質1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。愿不愿求職動機1、自我認知發(fā)展意愿2、崗位認知合不合公司文化&高層偏好1、。。。2、。。。3、。。。4、。。。其他說明：如何界葡定“能螺”的素蕉質要求參考通伏用素質滾模型調(diào)研訪談條：行為事強件訪談（禿）問卷調(diào)婦查：適不用于規(guī)潛模較大裕的調(diào)研敢和定量潛的分析前；專家討論趕：由素質穴模型研究匠專家提供尤意見，同符時可以參鞏考和吸取叫來自不同豎企業(yè)的經(jīng)域驗。調(diào)研訪談訪談對象胳：績優(yōu)、根績差樣標訪談主漂線：關傘鍵績效碰領域/池目標槐–關飽鍵任務臉單元猶–主耗要工作遇內(nèi)容關買鍵素質襯要項訪談提額綱設計勝任素幣質要素睛提煉練習：松績優(yōu)、溜績差人現(xiàn)員調(diào)研習訪談提媽綱設計公司專家太訪談要點部門的泄業(yè)務目股標？你的職責喉范圍是什饑么？介紹一跡下業(yè)務直工作過義程及措修施？與相關秧業(yè)務部凝門的聯(lián)納系及責叉任界定已？你對業(yè)務績目標的哪哪些指標負劈燕責？如銷葉售額、成奸本、利潤追等。完成業(yè)丈務最重賤要的是礎什么？確為什么月？你是建如何處石理的？壩最后由錫誰作出鏡決定？有哪些決述策由你個漫人來做？有幾個直身接下屬？燒談一談他合們的主要嶺職責？下屬遇端到問題勺是不是奇向你匯蜘報？還憶是找其第他人？牽自己解米決？匯專報的內(nèi)艱容是什片么？最難最有微挑戰(zhàn)性的煩工作是什倘么？還有需扛要補充如的嗎？素質模型臘模版：高蜜級銷售經(jīng)后理考核項定義行為描述能不能專業(yè)知識技能業(yè)務知識、銷售與服務技能基礎管理理論和技能核心素質影響力。。。。。。人際理解力。。。。。。溝通能力。。。。。。監(jiān)控能力。。。。。。培養(yǎng)能力。。。。。。愿不愿求職動機自我認知。。。。。。發(fā)展意愿崗位認知。。。。。。合不合公司文化&高層偏好成就導向。。。。。。韌性。。。。。。責任心。。。。。。創(chuàng)新意識。。。。。。其他說明：。。?；谒刭|火的有效招描聘：圍繞洋三大關鍵界因素如何確定罵考核緯度如何展開考核面試官該如何做實例操作剝：從以下織職位的招司聘展開某電子公仇司招聘：藝高級銷售俗經(jīng)理工作職責刷：

1屯、部門整岡體銷售目退標及市場傷計劃的制懸定與實施插；2、根據(jù)平公司營銷寒政策及策輪略銷售公毀司各項產(chǎn)誓品；晉3、有效侍拓展市場筆，負責經(jīng)弄銷商支持妨以及客戶甚尤其是大血客戶的開風發(fā)；州4、跟蹤臺維護客戶董關系，充祖分了解客惡戶需求，沈有效進行頑客戶管理械工作；隔5、按膀時完成公粉司規(guī)定的托部門銷售錯任務。界定招聘甄選標準確定招聘渠道實施招聘甄選建立崗位勝任素質模型確定招聘需求1.明確崗位所需的專業(yè)技能及核心素質、能力要求；2.。。。；1.依據(jù)勝任素質模型界定出招聘甄選的考核標準；2.。。。；1.選擇合適的媒體或其他可能的外部招聘渠道；2.。。。；1.計劃并執(zhí)行相關的甄選步驟；2.。。。。1.根據(jù)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃確定人員與職位變化；2.。。。；基于素搭質的招黨聘甄選轟實施步簡驟招聘甄選贈過程的兩紋個環(huán)節(jié)初期篩腔選環(huán)節(jié)初試復試討論&振決策背景信嫁息調(diào)查錄用環(huán)拐節(jié)招聘渠道筆選擇發(fā)布招遲聘信息簡歷篩選面試準備矮工作面試甄選毒與決策環(huán)呈節(jié)招聘渠智道對比偷與選擇渠道招聘周期費用投入人力合適對象內(nèi)部招聘報紙專業(yè)雜志網(wǎng)絡人才市場獵頭公司人際關系高校招聘招聘渠道判對比與選落擇渠道招聘周期費用投入人力適用對象內(nèi)部招聘短低多主管職位報紙長高多普通員工專業(yè)雜志長高多特殊專業(yè)技術人員網(wǎng)絡中中多主管或一般經(jīng)理、技術人員人才市場中中多普通員工獵頭公司中、短高少高級員工，緊缺人員人際關系中、長低少所有員工高校招聘長高多應屆生各種測評潮方法的標疫準效度與沒工作績效數(shù)的相關表測評方法效度評價中心0.65面試（）0.48-0.61工作樣例測試0.54能力測試0.53人格測試0.39背景資料分析0.38推薦0.23面試（非行為性的）0.05-0.19資料來源：,招聘廣菠告文案般設計如何避免惰大量的缺洗少價值（漂完全不符副合招聘要傲求）的簡百歷涌入？如何加強坊招聘文案鑰在素質要盾求上的指暮對性？功用：既浩避免了求層職者投遞廊簡歷的盲礙目性，又合提高了人塞力資源部正在簡歷篩驗選環(huán)節(jié)上否的效率。某通信滴電子公家司基于尼勝任特鋪征的招敏聘廣告壇文案范環(huán)例工作地點深圳市、上海市崗位職責：1、部門整體銷售目標及市場計劃的制定與實施；2、根據(jù)公司營銷政策及策略銷售公司各項產(chǎn)品；3、有效拓展市場，負責經(jīng)銷商支持以及客戶尤其是大客戶的開發(fā)；4、跟蹤維護客戶關系，充分了解客戶需求，有效進行客戶管理工作；5、按時完成公司規(guī)定的部門銷售任務。相關要求：1、大專以上學歷，計算機、通信及市場營銷等相關專業(yè)；

2、3年以上網(wǎng)絡、通信產(chǎn)品渠道銷售經(jīng)驗（有成功案例），熟悉產(chǎn)品的銷售市場；

3、具有較強的客戶溝通能力開拓市場能力；4、良好的親和力和影響力；5、誠實可信，具責任心；良好的承壓能力；6、具團隊精神和自律性；

7、勇于開拓和創(chuàng)新，較強的學習能力。招聘職骨位：銷俯售經(jīng)理內(nèi)部招聘罰與外部招格聘選項長處不足何時有效內(nèi)部招聘組織對候選人有清晰的認識候選人了解工作和組織獎勵高績效，有利于鼓舞員工士氣可以得到工作績效數(shù)據(jù)培訓/社會化時間較短更快且花費小可能政治化“落選者”影響近親繁殖穩(wěn)定戰(zhàn)略穩(wěn)定的外部環(huán)境時間和經(jīng)費有限外部招聘更大的候選人蓄水池新技能新想法帶入組織必培訓內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵員工保持競爭力，發(fā)展技能增加招募甄選的難度風險和成本需要更長的培訓和適應階段傷害內(nèi)部申請者，感到他們被忽視培訓和社會化時間長新的候選人可能并不適應組織文化需要變革易變的外部環(huán)境人員甄掠選方法士評價表方法信度效度普遍適用性效用合法性面試當面試為非結構性時以及當所評價的是不可觀察的特征時，信度較低如果面試為非結構性、非行為性的，則效度較低高低，主要是因為成本較高評價中心高高一般適用于管理類和專業(yè)技術類職位成本高昂，但收益相對較高身體能力測試高中等水平低，僅適用于有體力要求的工作對某些危險性較大的工作效用較低認知能力測試高中等水平較高，可對大多數(shù)工作進行預測，最適合復雜的工作高，成本較低，而且能廣泛應用于企業(yè)內(nèi)各項工作人格測試高較低較低，只有少數(shù)特征適用于多種工作低工作樣本測試高

高通常適用于特定的工作高，但是開發(fā)的成本相對較高，法律不完備，不能觸及隱私常用招正聘考核且方法使說用情況淺比較類別評價方式公平性應用性有效性評價中心心理測驗智力測驗性向與人格測驗能力與興趣測驗情境模擬個性化演講&方案策劃公文筐處理角色扮演無領導小組討論面談行為事件面談面試非結構化面試結構化面試專業(yè)筆試履歷分析背景調(diào)查常用招材聘考核翅方法使膨用情況巡壽比較類別評價方式公平性應用性有效性評價中心心理測驗智力測驗中高中性向與人格測驗高中中能力與興趣測驗高低中情境模擬個性化演講&方案策劃中中高公文筐處理中低高角色扮演中中高無領導小組討論中中高面談行為事件面談中高高面試非結構化面試低中低結構化面試中高高專業(yè)筆試高中中履歷分析中中中背景調(diào)查中中中基于素質第的評價中伯心技術（惑）評價中灑心技術磚是把受戀評人置努于一系這列模擬倡的工作啟情境中故，由企咸業(yè)內(nèi)部扮的高級咸管理人驕員和外旺部的心裁理學家乳組成評撿價小組腥，采用棚多種評禾價手段睛，觀察暗和評價為受評人張在這些盛模擬工喚作活動律中的心對理與行囑為，以伸考察受攏評人的絲式各項能指力、素羽質或預籠測其潛罪能，評續(xù)估受評決者是否放勝任某腰項擬委廢任的工逃作以及薪工作成些就的前違景，同掛時了解離其欠缺秋之處，腐以確定蛛重點培訓訓的內(nèi)薦容和方氧法。評價中也心技術侮的主要圾評價手近段診斷性面惠談投射測拋驗紙筆測驗小組問題桶解決/方炭案策劃無領導小鳳組討論角色扮派演公文筐測善驗無領導刊小組討叉論（棍)無領導曾小組討檔論是一滴項技術澡性較強煎的人員簡測評技亂術，為較確保其底具有較面高的信礙度和效蔑度，在更進行無規(guī)領導小短組討論聰時有以棋下關鍵諷思考點弟：論題的內(nèi)粥容論題的筒難度角色平等考官參權與度無領導小擦組討論論奏題示例題目１：泥公司近日番推出一種爭新的兒童撒大腦保健份產(chǎn)品，分翅配給你們悔小組的的受銷售任務揉為：30遞0盒／月纏，那么如找何在現(xiàn)有兇人力資源彼的基礎上脅制定你們仆的月度銷愧售計劃？備選題竹２：假胡設你們糟是中華券慈善總抓會總負浴責小組憂，請討拌論：如何讓更垮多的企業(yè)緞家來支持枕和參與到藍更多的公鵲益事業(yè)中悔？公文筐處腿理(北)公文筐處驗理又叫“底公文筐”臭測驗．是偉評價中心叼技術中最鳥常用、最傭具特色的指工具之一捕，它在評叼價中心中上使用頻率柿為95％況)，它是才對實際工緩作中管理畏人員掌握鏟和分析資富料、處理遼各種信息菜，以及作仔出決策的史工作活動臥的一種抽罰象和集中潔。測驗要嗎求受測人伏員以管理私者的身份含，在規(guī)定鴿的條件下仰，對各類擠公文進行森處理，形殼成公文處禁理報告。公文筐處茫理公文處理孫這一甄選什工具區(qū)別樂于其他工捐具的主要筑優(yōu)點為：具有靈活冷性，可以米因不同的辰工作特征真和所要評胡估的能力首而設計題繳目；可以對個未體的行為崇進行直接扔的觀察；將個體置群于模擬的庸工作情境繼中去完成冬一系列的閥工作，為卵每個被試次者提供了率條件和機手會相等情巧境；它能預盈測使人匹在管理陷上獲得太成功的昏潛能；多維度筋評價個誕體。評價中牽心技術疊的考評憤緯度無領導小組討論公文筐躺處理心理測燈驗團隊工作能力：包括個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等；問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想像創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等；求職者的個人風格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質。綜合分析艘能力、計坡劃能力、粘預測能力王、信息利摘用能力、披處理問題蓋的系統(tǒng)性造、條理性殖以及決策鹽能力等對高級管理人員的選拔有人格測驗、DISC個性測驗、領導行為評估系列測驗、管理潛能開發(fā)系列測驗等；對一般管理人員的測評有管理人員邏輯推理測驗、16PF人格測驗等。評價中澆心技術星的考評濤緯度針對不同顯的考評維紡度，使用溪的評價中鍋心技法也介有所不同座。運用成惑本太高腦，評價錦中心技帳術更適欣用于中弟、高層急管理職柳位或相弄關關鍵彈崗位的套招聘甄沒選。常見招竹聘測評鉆甄選方晴法簡歷分發(fā)析心理測驗專業(yè)筆試主題演拜講/個脖性化自支我介紹熱點時事未/新聞點扭評/專題燥分析點評工作抽樣角色扮貝演無領導汪小組討農(nóng)論案例分析結構化須/半結良構化行膨為面試背景調(diào)諒查依據(jù)崗位乘選擇甄選忙方法類別管理類研發(fā)類市場類生產(chǎn)類高級面試情境模擬（公文筐處理）背景調(diào)查面試情境模擬背景調(diào)查面試情境模擬背景調(diào)查面試工作抽樣背景調(diào)查中級面試筆試情境模擬（無領導小組討論）背景調(diào)查面試筆試工作抽樣背景調(diào)查面試筆試情境模擬（無領導小組討論）背景調(diào)查面試筆試工作抽樣背景調(diào)查初級面試筆試個性化演講背景調(diào)查面試筆試背景調(diào)查面試情境模擬（方案策劃）個性化演講背景調(diào)查筆試工作抽樣進入面嬌試環(huán)節(jié)可操作的賽方法基于素蹦質的重走點面試介方法介稱紹行為面思試結構化焰面試基于勝任筆素質的行誤為面試(幕)行為面試吉法所依循甲的原理和播前面所介刺紹的行為耐事件訪談晌法的原理總是一樣的幼：都是基表于過去的猶行為是未押來行為最恨好的預測笑指標的假酒設。行為面試躬實施步驟仁1①面辜試前：甘根據(jù)建剛立好的撕素質模范型中的施各項素濟質要項竊來設計穩(wěn)面試提孝問提綱行為面試敗問題提綱漁設計實例某公司酬銷售經(jīng)取理的勝肅任素質噸模型中還有一項羞重要素削質為影滋響力，迫如何基霜于“影收響力”債這個素失質項的貸定義以近及典型茅行為描薪述來設媽計出對俘應的面膠試問題情提綱的分思路。定義典型行為特征對應行為面試問題設計運用復雜的策略影響客戶或下屬，通過微妙的幕后操作使他們信服并接受自己的意愿和觀點?！踅?jīng)常能夠通過自己的方式去影響并改變客戶的想法?！跄懿扇《喾N方式，與內(nèi)外部關鍵人物建立并保持融洽的工作關系。能有效的把自己的想法傳達給下屬并讓他們按照自己的意愿做事?！酢?.□請描述一下這樣一個經(jīng)歷：您說服別人參與、支持您的想法并最終達到了您預期的目的?！跽堉v一次這樣的經(jīng)歷：您使一個非常不滿的客戶改變了看法。（是什么問題？您是怎樣使客戶回心轉意的？）□遇到特別挑剔的客戶您是怎樣應對的？客戶又是如何反應的？□在工作中，您是如何識別您的重要客戶的？您又是如何保持這些客戶的？請舉例說明?！跖龅教貏e不服管、處處與您作對的下屬時，您通常會采用什么方式讓他改變？結果如何？練習：行盛為面試問傘題提綱設柏計銷售經(jīng)理意的重要素承質之一：委人際力定義典型行為特征對應行為面試問題設計有主動與人（客戶）交往的意愿，善于觀察對方，能根據(jù)對方的眼神、表情和舉動等來判斷他們的意圖和傾向，并能預測其未來的行為，以據(jù)此調(diào)整自己的行動?！酢酢酢酢?.□□□□□……行為面銅試實施悅步驟2②面試邀中：面試研官除了需早要掌握一汗些面談技岔巧外，更演主要的是購要在過程逢中能夠辨撕別應試者邊的行為性料描述與非買行為性描枯述。訪談畜關鍵驕行為事飾件描述近期活動1成功2失敗/挫令折3成功4失敗/視挫折工作相搏關的關墓鍵行為輕事件描也述訪談要點誰實施電了行為誰是活動砍過程的對譜象該行為熄是如何匪被實施懇的清晰具體殘的對行為奧過程進行頁描述被訪者陳符述當時的謎想法和感竭覺行為訪談礙技術當時的情況怎樣?是什么原因導致這種情況發(fā)生的?您在當時情況下的實際想法、感受如何？您當時希望怎么做？您對當時的情況有何反應?…您實際上做了或說了什么?…你都采取了什么具體的行動步驟?…請描述您在整個事件中承擔的角色?事件的結果如何?…產(chǎn)生了什么樣的影響?…您得到了什么樣的反饋?行為面左試的原音則有效的提汗問方式可悲依照原則蘆：（情景純）、（任訊務）（怎詞樣行動）麗（結果）提問具體糧包含三個捉要素：為嶼什么做？攜怎么做？造結果如何踏？行為性描含述與非行半為性描述“我認為歌作為一個滑銷售部門遇的主管，細實現(xiàn)部門慕目標很重陵要。。?；ⅰ薄吧蟼€季浙度末時我倆發(fā)現(xiàn)小王扇的銷售業(yè)候績相比前輸一個季度政有很大的問提高，那仗個周末我寶組織開了晶一個部門并小會，會扶上肯定了罪小王的成寄績，并在卵會后親自漠向他本人屬祝賀。。哪?！薄拔視r常莊花時間關掠心我的下變屬，而且進他們也很疼滿意。。閃?！薄爱敃r顧轎客非常生愚氣，我馬獄上把他請命進了我的島辦公室，撞給他倒水背的同時向肢他道歉，疤說明剛才躺接待他的讀是一個新尸員工，并弊比表示從饒現(xiàn)在開始驚將有我本到人親自處化理關于他棒產(chǎn)品質量錢投訴的問功題。他緩渾了口氣后昂我接著問測他在使用怨產(chǎn)品時遇杠到了什么械問題，之鳳后又立即喪帶著他到杠技術檢驗提科請同事竊幫忙。。士?！睉獙Ψ切袘袨樾悦枋觥澳隳懿宦衲苤v一講鄉(xiāng)豐你是通過霞什么樣的彩方式來關新心下屬的做？”“你能不昏能具體地滅講一講你姥與下屬是信如何相處放的”“你能搏具體說揮一說你垮是如何輝來分配打你的部謙門年度域銷售目黃標的?津”。。。踩。。。行為型艷問題緊+測株試型問邁題行為型問晚題為主，林測試型問饑題為輔，蛙通常可采史用2：8慌或1：9踢的比例具體工作松情境中的莫行為測試便型問題示孟例：“您昆認為好的毫溝通要達不到什么樣結的效果？遠”行為面試面實施步驟遇3③面驕試后：胡需要面田試官針擴對面試封結果進查行客觀皇評判。面試官矮比較容僑易犯的公錯誤有飛：1、霧根據(jù)第尤一印象轎過早地嶺做出判茂斷；2食、根據(jù)將事后印叮象做出淹模糊的逃判斷。結構化至面試（策）結構化面故試又稱標撥準化面試跨，它指面蘇試前就面感試所涉及衣的內(nèi)容、傲試題評分自標準、評錄分方法、豆分數(shù)使用權等一系列痕問題進行綢系統(tǒng)的結遺構化設計晌的面試方殼式。結構化禮面試特瘡點面試考勢核要素遞結構化叫；面試試繁題（內(nèi)綱容、種秤類、編屈制）的艱結構化績；評分標準伏結構化；組建面魄試考官餡、監(jiān)督勞員及考寧務人員座隊伍結培構化；選擇與布盾置考場結硬構化；面試中歸的具體瓣操作步肢驟結構遞化。結構化北面試的驚優(yōu)點和刷不足優(yōu)點：工作針對身性信息的完波整性信息的可愛靠性評估的科承學性評估的標夜準性評估的摸公平性評估的帽雙向溝陪通性不足：談話方坊式過于址程式化燃，難以兆隨機應仍變，所歡收集的咐信息的顯范圍收撓到限制韻。半結構化卡面試為了彌艷補其中嫂的缺點有，在實詳際面試膽過程中蛙主試者敏會提出完一些結咐構化問唇題之外萍的問題悠，所以構半結構佩化面試巨在實際態(tài)運用中男是更為脾廣泛的咳，但它央的整體摘、結構指、內(nèi)容繪、方式宵、程序腥還是遵匹循結構箏化的模團式?；趧俾讶翁卣鲏虻慕Y構救化面試票的測評案要素/溜關鍵考許核指標崗位的勝剖任特征則青是結構化命面試的測楚評要素基準性測膝評要素鑒別性雪測評要震素。考核標準嫩可通過詳鎮(zhèn)細的素質緞模型分析設得出實例：智某電子職公司通免過素質騎模型分罰析后得尿出公司甘銷售部碌銷售經(jīng)車理職位奮的招聘用測評要候素（關俱鍵考核昨指標）基準性考援核指標：藝營銷、服注務、物流群、管理等爪相關專業(yè)礦和相關銷特售和管理累工作經(jīng)驗碰；鑒別性隙考核指演標：影膝響力、雜成就動浙機、溝竟通能力誰、培養(yǎng)殘能力、竊計劃與盜監(jiān)控能找力、團程隊領導坐能力、敗責任意寬識、堅杰韌性、仗服務意專識等共沉9項。結構化面尋試的應用結構化應面試中數(shù)的測評應要素（短關鍵考劫核指標狡）的選編擇與所察希望測錦定的對治象和內(nèi)紐奉容密切貿(mào)相關。里一般而腎言，結丘構化面劇試可用難來測試每應聘者繼基準性懷勝任特沙征，但稿更常用嗎于鑒別絮性勝任香特征（億通常都御是在復降試階段窯進行）禽的考核姿，或是炎二者的葛組合，選即一次臣結構化杰面試在掩內(nèi)容上括同時涵廢蓋了基奧準性和達鑒別性封考核指亮標兩部拿分的內(nèi)緊容。結構化面煉試實施步孝驟實施6靜步驟：素質模型趟/工作分扁析界定考核練標準面試提繁綱設計設計統(tǒng)黃一的評奮估用表后和評估學評分標膠準委派統(tǒng)一注的面試官確定面試斧官提問的河分配權重結構化面現(xiàn)試問題提陽綱設計常見的問架題類型有另：行為型立問題情境型狂問題引導型問速題智能型盟問題意愿型問際題面試提綱朝設計注意丑事項通常結本構化面甜試中的迎問題應筑以行為吵性問題友為主問題的河設計數(shù)饒量可根街據(jù)考核左項的權咸重來分患配對每一個匆考察項，普至少應設棒計有兩個姿或以上的益問題；完成問障題的設乒計之后縮慧，將對常問題進斥行排列眠，并明顆確將由桃誰來提碗問。委派統(tǒng)一配的面試官這一步監(jiān)驟實現(xiàn)考結構化拋面試中棍的面試御官隊伍極結構化餃。參與孫面試的盈成員可旅由3～宅6個人陪員組成渡，成員傲最好是嬌參與工燒作分析斯并撰寫姻面試問德題提綱皆以及制絲式定評估糕標準的第人。確定面素試官提寒問的分侄配權重通?？伤几鶕?jù)面乳試官小光組成員須各自不寧同的身屆份來分來配提問愚權重和欲側重。結構化螞面試中月并不需飄要每位郵面試官脂對任何企一項考剛核項進棋行打分養(yǎng)?；谒仨撡|的有慎效招聘扭：圍繞遇三大關蔥鍵因素如何確定虧考核緯度如何展開考核面試官該如何做用人部故門與人抵力資源碎部門的肢招聘職瞇責2、向鏡人力資靈源部傳嫂達招聘梢需求；1、在判組織內(nèi)管建立系匆統(tǒng)、專處業(yè)的政扮策和程窩序，并毒為用人禮部門提孤供必要撐的