賈長松：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

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篇1:賈長松：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

1.范圍：

薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日常考核管理、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

2.組織機構：

人力資源部是公司薪酬

分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責任。

3.參考文件：《勞動法》及配套法規(guī)

4.內(nèi)容：

4.1薪酬分配的基本原則：

4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻參與分配的原則。

4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應社會主義市場經(jīng)濟的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。

4.1.3堅持"兩低于"原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動生產(chǎn)率的增長幅度。

4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。

4.1.5堅持工資指導線制度。

4.2薪酬形式與結構

4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。

4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。

4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼?；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。

4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規(guī)定計入工資總額的質(zhì)量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。

4.3薪酬分配管理

4.3.1基本收入管理

4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調(diào)整按《技能等級標準表》執(zhí)行。

4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調(diào)入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標準。

4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調(diào)整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續(xù)工齡計算的參加工作年+1)2元

4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據(jù)不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

4.3.2浮動收入管理

4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監(jiān)督。應發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。

4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動人員，應根據(jù)調(diào)動通知，上半月調(diào)動的在調(diào)入單位計發(fā)浮動工資，下半月調(diào)動的在原單位計發(fā)浮動工資。

4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實習期間不計發(fā)浮動工資。

4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內(nèi)的浮動工資由各單位根據(jù)本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發(fā)浮動工資。

4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計發(fā)浮動工資。

4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發(fā)浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動工資。

4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規(guī)定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關文件執(zhí)行。

4.4各類人員薪酬確定辦法

4.4.1新入公司人員基本工資確定

4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的"工資介紹信"辦理工資轉移手續(xù)。試用期為半年，試用期結束填寫"員工定崗審批表"經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標準。

4.4.1.2新入公司復員兵：持"新進人員通知單"辦理工資手續(xù)，培訓期間發(fā)放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發(fā)放。培訓期滿后，經(jīng)考核合格，填寫"員工定崗審批表"執(zhí)行所在崗位的工資標準。

4.4.1.3新入公司轉業(yè)軍人：持"人員調(diào)動供給介紹信"辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結束填寫"員工定崗審批表"，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持"報到證"辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫"大中專畢業(yè)生定級定崗審批表"，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當年制訂的標準執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結果執(zhí)行所在崗位的工資標準。

4.4.1.5其他新招收人員：持"招錄通知書"辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫"員工定級定崗審批表"，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標準。

4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉崗人員基本工資確定

4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動通知，下達"職工工資變動通知單"并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫"員工轉崗審批表"，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標準。

4.4.2.2員工因崗位變動而發(fā)生工資關系變動的，以工作調(diào)動通知為準，次月起在新單位計發(fā)工資。

4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機構負責管理并發(fā)放生活費。

4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據(jù)勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執(zhí)行。

4.4.5其他人員工資管理

4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執(zhí)行。

4.4.5.2其他離職員工：由本人持"離職人員通知單"辦理工資手續(xù)。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。

4.5薪酬調(diào)整按照工資指導線的有關規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益并結合企業(yè)改革的實際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。

4.6薪酬支付

4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。

4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。

4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。

4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。

4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳

4.7.1個人所得稅;

4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;

4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費用。

4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經(jīng)濟補償金或違約賠償金。

4.9監(jiān)督檢查

4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。

4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。

4.10薪酬計發(fā)程序

4.10.1各單位每月于3日前將"月工資數(shù)據(jù)變化采集卡"報人力資源部。

4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。

4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現(xiàn)通知單報人力資源部。

4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。

4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。

4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。

4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業(yè)務考核結果報人力資源部。

4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發(fā)浮動工資的匯總統(tǒng)計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。

1.目的

績效考核是評價、量化每個員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計發(fā)員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據(jù)。

2.范圍

本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。

3.定義

績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現(xiàn)。

4.內(nèi)容

4.1基本原則

4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標相一致，為實現(xiàn)經(jīng)營目標服務。

4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。

4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。

4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。

4.2組織領導

4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經(jīng)理擔任，副組長由主管副總經(jīng)理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。

4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(chǎn)(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。

4.3單位績效考核

4.3.1為實現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內(nèi)進行考核。

4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。

4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。

4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。

4.4員工績效考核

4.4.1各單位要結合生產(chǎn)工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。

4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。

4.5績效考核程序

4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。

4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現(xiàn)。

4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領導由總經(jīng)理考核，各部門領導分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。

4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。

4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。

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篇2:倉儲物流部員工薪酬方案

義烏市申通快遞有限公司倉儲物流部員工薪酬方案

一、修訂目的：

為了提高員工工作積極性，保證倉儲物流部門現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，并且形成一定的外部吸引力，特需建立具有激勵性的薪酬制度。

二、修訂思路

1、調(diào)整薪資掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、工作貢獻方面傾斜。

2、建立職務等級制度，開辟員工橫向發(fā)展，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。

3、調(diào)整薪資構成，由單一的基本固定工資加考核工資調(diào)整成基本工資、崗位補貼、提成工資、獎勵相結合的多元化工資構成。

4、對于提成計算的工作崗位考核不直接與考核工資掛關系，而是跟整體的業(yè)績完成狀況掛關系，更加督促員工完成及時、按質(zhì)按量地完成工作任務。

三、薪資組成：

基層員工崗位薪資構成=崗位基本薪資+崗位補貼薪資+提成/考核薪資+獎勵+其他福利

四、崗位基本薪資：

倉儲物流根據(jù)不同崗位設置不同職等和職級，不同職等和職級浮動范圍根據(jù)具體情況設置，分級共設置三個員工級、組長、主管級不同職等，同一職務等根據(jù)不同的工作表現(xiàn)分為一級、二級、三級、四級、五級五個不同職級薪資。具體標準見《表1

倉儲物流基本工資與職等對應表》。

五、崗位補貼：

倉儲物流倉儲主管、倉管組長、配貨組長五種崗位設置崗位補貼，具體標準見《表2

倉儲物流崗位工資組成表》。

六、提成薪資：

有提成薪資=實際崗位完成量設定單位崗位項金額考核分數(shù)相應的系數(shù)

無提成薪資：考核薪資=設定崗位考核工資金額考核分數(shù)/100

（考核分數(shù)相應的系數(shù)表見《表3

倉儲物流考核分數(shù)相應系數(shù)》）

七、獎勵：

倉儲物流設置獎勵項目：優(yōu)秀員工獎、合理化建議獎、質(zhì)量監(jiān)督獎、榮譽獎勵、其他獎勵等，各種獎項根據(jù)重要程度設置不同獎勵標準，具體獎勵標見《表4倉儲物流獎勵標準表》。實施獎勵根據(jù)獎勵條件申報、批準，具體見《表5員工獎勵申報表》。

八、福利：

公司規(guī)定其他福利事項津貼。

九、修訂、完善與解釋：

倉儲物流部負責該制度的修訂、完善與解釋工作。

十、實施：

本制度從公布之日起開始執(zhí)行。

倉儲物流部

二0一0年十一月二日

附錄：

表1倉儲物流基本工資與職等對應表

表2倉儲物流崗位工資組成表

表3倉儲物流考核分數(shù)相應系數(shù)

表4倉儲物流獎勵標準表

合理化建議獎

積極為公司、部門事務提出合理化建議，如果被采納的，根據(jù)經(jīng)濟效益獎勵。

按照為公司降低成本金額10%比例予以獎勵，最少50元/次。特別重大的，追加記功一次。

質(zhì)量監(jiān)督獎

積極發(fā)現(xiàn)與處理不同部門、環(huán)節(jié)工作出現(xiàn)的差錯的，為公司、部門挽救損失，根據(jù)經(jīng)濟效果獎勵。

按照為公司節(jié)省成本的10%比例予以獎勵，最少5元/次。特別重大的，追加記功一次。

榮譽獎勵

受到客戶、相關業(yè)務部門、政府機構表揚或獎勵的，為公司、部門掙得榮譽的。

50100元/次。

表5員工獎勵申報表

篇3:職能類崗位薪酬考核方案

職能類崗位薪酬考核方案

一、目的

通過建立以崗位價值和績效表現(xiàn)為導向的薪酬分配體系，有效地激勵員工積極履行職責、提升績效及自身任職能力，促進公司發(fā)展目標的實現(xiàn)。

二、原則

以崗位價值和外部市場薪酬水平為依據(jù)確定員工薪酬水平，工資的發(fā)放和晉升與組織績效和個人績效掛鉤；以崗定薪、人隨崗走、崗變薪變、周期調(diào)整。

三、適用范圍

適用于橡膠公司除銷售職種、技工職種和操作工職種以外的所有崗位和集團總部所有崗位。

四、工資組成

工資總額＝基本工資＋績效工資＋津補貼＋年終獎

五、工資的核算與發(fā)放

（一）標準工資總額

員工工資水平共分為15級，每級分為7檔，分別對應不同的標準工資總額，不同的崗位對應不同的薪級，根據(jù)員工能力和績效水平確定不同的薪檔。具體標準工資總額參見附件1：崗位與薪級薪檔對應表。

（二）基本工資與績效工資比例

標準工資總額＝應發(fā)基本工資＋應發(fā)績效工資

應發(fā)基本工資＝標準工資總額基本工資比例

應發(fā)績效工資＝標準工資總額績效工資比例

具體基本工資與績效工資比例參見附件2：基本工資與績效工資比例。

（三）基本工資

月度基本工資根據(jù)考勤發(fā)放，事假扣當日基本工資，病假扣當日基本工資的50%。

日基本工資＝月度應發(fā)基本工資／當月全勤天數(shù)

（四）績效工資

員工的績效工資每月根據(jù)考核結果發(fā)放，即：

月度實發(fā)績效工資＝月度標準績效工資月度考核系數(shù)

根據(jù)不同的崗位設定不同的考核維度、考核指標和相應的權重，月初上下級確定考核指標的目標值，月末根據(jù)工作執(zhí)行情況進行考核，確定員工月度考核得分，不同考核分數(shù)范圍對應不同的考核系數(shù)，如下表所示：

總分

等級

等級定義

考核系數(shù)

Q100

A

卓越

1.4

90Q100

B

優(yōu)秀

1.2

75Q90

C

合格

1.0

60Q75

D

待改進

0.8

Q＜60

E

差

0.6

為體現(xiàn)不同崗位員工對所在部門績效的影響程度不同，采用組織績效和個人績效加權的