樊登的9堂商業(yè)課-《可復制的領導力》

樊登的9堂商業(yè)課——《可復制的領導力》1.80%的管理者能達到80分人人都可以學會領導力，領導力是可以通過一個又一個的工具來習得的。復制”的關鍵在于工具化。掌握工具，人人可以具備領導力，領導的實際效果也會事半功倍。例如布置工作時日企里的“五遍法”第1遍，交代清楚事項；第2遍，要求員工復述；第3遍，和員工探討此事項的目的；第4遍，做應急預案；第5遍，要求員工提出個人見解。這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況，自己心里就有底了，再去知行就會順暢的多。平時我在布置工作中，大多時候就只對自己的部員講了一次任務，就讓他們?nèi)プ?，中間他們會反復問好多次，有的時候會發(fā)現(xiàn)有的時候部員完成任務的時候，跟自己的想法背道而馳，這就是領導能力的區(qū)別。

2.明確角色定位，避免親力親為管理者就是要通過別人來完成任務，管理者的使命就是培養(yǎng)員工，打造強有力的團隊，而不是講員工的工作都加在自己身上。管理者應該學會去營造氛圍，關注員工內(nèi)心需求，讓團隊變得更有凝聚力。海底撈領導營造團隊氛圍就做的特別好，他們給員工配保姆，允許員工談戀愛，為員工父母發(fā)工資，給離職員工發(fā)放津貼，，給背井離鄉(xiāng)的員工提供各種關懷和幫助，讓員工積極的投入到工作中。我們還要學會授權，別怕員工犯錯，錯了也是對員工的成長，前提要保證員工認真負責的態(tài)度。

3.構建游戲化組織，讓工作變得更有趣通過游戲改變來領導力，讓團隊變得有趣又有力。構建游戲化組織要掌握的四個要點：01宏大的目標企業(yè)設立目標，應該是能帶來長期激勵效應，能為社會解決一個問題。只有建立了目標感，才會尋求有意義的成就感。02規(guī)則所有的游戲，都有一套清晰明確的規(guī)則。一個完美規(guī)則能自動運轉。正如自然法則，不會在意一個物種的生滅，只會維系系統(tǒng)的穩(wěn)定性。（類似海星生物體的組織架構模式，把一只海星切開變成兩個海星，然后你再切開，變成4個，你把它剁碎，就變成了一群海星。）03即時反饋游戲的吸引力在于創(chuàng)造即時反饋，即在盡可能短的時間內(nèi)，對有效操作給予獎勵或裝備補充，激發(fā)玩家的興趣。領導者也需要學會通過正面反饋，來提升員工的士氣，并且塑造他們的行為。塑造一個人行為最有效的方法是在他做對事兒的時候，而不是在他做錯事的時候。當一個人做錯事的時候，正是你和他拉近距離的最好機會，做對事的時候，才是你和他塑造行為的機會。04自愿參與所有的游戲都是自愿參與的，那怎么才能讓員工自愿來上班？要員工成為你創(chuàng)業(yè)體系聯(lián)盟中的一員，并且要不斷激發(fā)他體內(nèi)善的能量，只有這樣，他才能夠煥發(fā)出足夠的動力去加班、去工作。因此，公司應該是個球隊。大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終勝利。唯有如此，才能將團隊打造成激烈商戰(zhàn)中無堅不摧的鐵軍。

4.清理關系，打造團隊一致性團隊就是一支“球隊”，我們的目標就是“贏球”。大家聚在一起是為了進步，為了贏得最終的勝利。前員工是熟人，而不是路人。善待前員工對我們有什么好處呢？01.妥善處理與前員工的關系，會給現(xiàn)有員工起到非常好的示范作用?，F(xiàn)有員工很容易感受到公司的善意，在這里做事不會被虧待，工作更安心，踏實。02.前員工曾經(jīng)是企業(yè)的一員，他的話絲毫不遜于現(xiàn)有員工，處理好與前員工的關系，可以維護企業(yè)在業(yè)內(nèi)的口碑。03.員工離職后會去到新的公司就職，很可能會，為企業(yè)帶來新的發(fā)展機遇，企業(yè)維持前與員工的關系，就相當于企業(yè)與其他企業(yè)多了一個鏈接。在這一方面，阿里巴巴就做的特別好，他們建立了前員工聯(lián)盟，給企業(yè)帶來了很多的發(fā)展機會。5.用目標管人，而不是人管人企業(yè)管理，說到底就是目標管理明確量化的目標才是好目標定制科學、合理、可實現(xiàn)的目標工具:SMART法則。01.S=Specific(明確具體)目標必須是明確具體的，團隊成員才能正確理解，才能知道如何操作。簡單來說要完成企業(yè)要完成一個總的銷售額，那么每個團隊，每個人要完成的數(shù)量，完成時間，責任人可提供的資源，和支持等要素都要明確具體，并且能夠有效傳達給所以成員。團隊管理者在制定，傳達目標時，一定要做到明確具體，讓團隊成員真正理解并接受。02.M=Mesurable(可量化)“讓公司變大變強”“迅速占領市場”…………這些詞過于空泛，也沒有什么實際的指導意義。“今年讓銷售額提升50%”“我要成為全公司業(yè)績第一，績效考核超過第二名10%的員工”這些才是可量化的目標。03.A=Attainable(可接受，可實現(xiàn))如果制定的目標不被團隊成員所接受，那么管理者制定出的目標，就是一個擺設。想要團隊成員都能接受這個目標，必須保證兩點:首先這個目標是根據(jù)團隊能力制定，可接受，可實現(xiàn)的目標，其次在傳達的過程中必須做好溝通工作。這樣的目標就會是可實現(xiàn)的。04.R=Realistic(相關性，符合實際)目標不是孤立存在的，在制定時管理者還必須考慮綜合市場、競爭對手、產(chǎn)品競爭力、消費者習慣等一系列因素，全面客觀的看待問題，來保證目標制定符合實際。05.T=Time-limited(有時間限制)目標制定還必須要有明確的時間限制，要給出具體達成目標的時間。比如“一年內(nèi)提升銷售額的50%”，“一個月內(nèi)完成公司招聘”目標沒有具體時間限制，那就是形同虛設。有了目標，目標管理也用工具，也可以標準化。第一步，利用目標公式寫目標。第二步，列出阻礙目標實習的因素。第三步，列出可以幫助目標實現(xiàn)的條件。第四步，寫下個人特征，便于做到知人善用。第五步，按照執(zhí)行，管理，領導這三種角色，列出各自的事情。這兩個目標制定和管理的工具，具有較強的普適性和可操作性，管理者不妨一試。

6.利用溝通視窗，改善人際關系。關于溝通的工具“溝通視窗(喬哈里視窗)”公開象限越大，影響力越大溝通視窗中的四個象限代表了我們遇到的四種不同情況，需要分別處理，各有其特色。公開象限顧名思義，公開象限是自己知道，同時別人也知道的內(nèi)容。在所有人中，公開象限最大的是名人、明星等公眾人物。他們頻繁露面參加公開活動，發(fā)表演講、出席儀式，也都是擴大自己公開象限的過程。公開象限越大，名氣越大。隱私象限隱私象限是自己知道而他人不知道的部分。人人都有隱私。隱私象限內(nèi)部也有層次，共分為三層。其中最深處的是“DeepDarkSecrets”（DDS），即“又深又黑的秘密”，這是不可告人的部分。在DDS之上，是程度較輕的秘密，比如你不好意思開口、但知道的事情，例如對同事的不滿，這部分我們的選擇往往是心照不宣。再向上，還有一種秘密是我們忘了說的秘密。忘了說的秘密就是“知識的詛咒”。在與人交流的過程中，我們經(jīng)常會陷入這種困局。我們自己會覺得自己說的話、做的事沒問題，但是會讓他人迷惑不解。在營銷中，知識的詛咒也很嚴重。廣告人霍普金斯為舒立茲啤酒撰寫的廣告就是針對這一點。舒立茲啤酒采用了純氧吹制工藝，霍普金斯把這作為賣點，但是舒立茲的老板對此習以為常，沒有敏銳地發(fā)現(xiàn)。盲點象限盲點象限是我們自我認識中的黑暗地帶，指的是他人知道，但我們自己不知道的部分。不識廬山真面目，只緣身在此山中。消除盲點象限，需要借助他人的幫助，由他人說出我們自己沒有注意或者無法發(fā)現(xiàn)的盲點。潛能象限潛能象限是我們自己和他人都不知道的部分，代表著我們的潛力。潛能象限是這四個象限中最大的一部分，每個人的潛能都值得去努力挖掘。象限間的互相轉化溝通視窗中的四個象限可以互相轉化。把隱私象限轉化為公開象限，我們采用的方法是“自我揭示”。具體的操作方法是主動向他人袒露自己的故事、自己的想法，讓別人多了解自己。把盲點象限轉化為公開象限，采用的方法是“懇求反饋”，請求他人指出自己的盲點。無論如何，象限轉化的目的都是盡量擴大我們的公開象限，更好地發(fā)揮自己的影響力。

7.學會傾聽，創(chuàng)建良性的交流通道人與人之間是有情感賬戶的，情感賬戶也得有存有取，平時情感賬戶里要有基礎，有基本的尊重信任，在遇到問題的時候，批評員工時，員工在收到批評時，員工就不會輕易生氣，反而會感覺管理者是真心為他好。用心傾聽，會在員工心中建立良好的情感賬戶。傾聽的三個步驟:首先溝通前要做準備，深呼吸就是一個方式，為自己找到一個好的狀態(tài)。其次在聽的同時也要適當?shù)慕o予回應，適當?shù)奶嵋恍﹩栴}會傳遞你對對方的信任和尊重。最后還要把聽到的東西復述出來，復述出來會檢測你吸收的信息是否正確，聽到的東西是否是說者想傳達的東西。同時良好的肢體動作，也會為溝通加分哦。

8.及時反饋，讓員工尊重你，信任你通過正面反饋引爆你的團隊塑造一個人行為最好的時候，是在一個人做正確的事情的時候。一級反饋，在員工做正確事情的時候，要給予及時的表揚。二級反饋，表揚員工的時候還要說出表揚的原因。在工作中，對員工的日常表現(xiàn)及時的給予正面積極的反饋，可以營造和諧的團隊氛圍，讓員工感受到尊重和信任，可以幫助員工找到工作的意義。負面反饋，對事莫對人。負面反饋的四大流程01.要準備事實，要準備談話的情緒和心理預測。02.談話時要注意談話的氛圍，告訴員工錯誤的事情帶來的影響。03.要總結這樣的情況出現(xiàn)的原因。04.要給出員工改進的計劃。利用好及時反饋，會營造一個好的團隊氛圍。

9.有效利用時間，拒絕無效努力高效會議的工具：六頂思考帽所謂六頂思考帽，是指使用六種不同顏色的帽子代表六種不同的思維模式。任何人都有能力使用以下六種基本思維模式：白色思考帽白色是中立而客觀的。戴上白色思考帽，人們思考的是關注客觀的事實和數(shù)據(jù)。綠色思考帽綠色代表茵茵芳草，象征勃勃生機。綠色思考帽寓意創(chuàng)造力和想象力。它具有創(chuàng)造性思考、頭腦風暴、求異思維等功能。黃色思考帽黃色代表價值與肯定。戴上黃色思考帽，人們從正面考慮問題，表達樂觀的、滿懷希望的、建設性的觀點。黑色思考帽戴上黑色思考帽，人們可以運用否定、懷疑、質疑的看法，合乎邏輯的進行批判，盡情發(fā)表負面的意見，找出邏輯上的錯誤。紅色思考帽紅色是情感的色彩。戴上紅色思考帽，人們可以表現(xiàn)自己的情緒，人們還可以表達直覺、感受、預感等方面的看法。藍色思考帽藍色思考帽負責控制和調(diào)節(jié)思維過程。它負責控制各種思考帽的使用順序，它規(guī)劃和管理整個思考過程，并負責做出結論。以上都是本書在術的層面上的一些技巧和工具。更重要的是，復制領導力既是傳遞價值觀的過程，也是帶領員工有效踐行價值觀的過程。因此，能不能實現(xiàn)價值觀的有效傳遞，關鍵在于能不能增進信息溝通，融洽人際關系，強化團隊發(fā)展，提升組織動力，緊密組織間關系。真正值得尊敬和信任的領導者，其創(chuàng)業(yè)價值取向必須是關注和滿足社會需求。最后推進領導力落實的三個層面：

1.領導者層面通過營造氛圍來提升績效的人，就是領導者。因此，領導者要做的，就是創(chuàng)造一個激勵機制，讓大家嗷嗷叫地去訓練。為了能活下來，人類保持了原始人足夠小心的屬性，發(fā)展到現(xiàn)在，就是喜歡挑毛病。所以，領導力是一個反人性的東西，領導者必須得能夠變得善于發(fā)現(xiàn)他人的優(yōu)點，并且表揚和激勵員工，才能夠營造出一個良好的氛圍。2．管理者層面管理者就是通過別人來完成工作的人。所以管理者最重要的責任，不是做業(yè)績，而是培養(yǎng)他人的成長。衡量一個管理者能力的高低，不是事無巨細親力親為的能力，而是看你能不能帶出一支負責任，不斷的自我進化、自我學習的隊伍，這也