企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新性分析

企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新性分析

高媛【摘要】薪酬管理在整個的企業(yè)人力資源管理中的地位都是非常重要的，制定出合理的、科學(xué)的薪酬管理制度，將薪酬管理的方案落實好，就能讓企業(yè)的發(fā)展處于一種長期的、穩(wěn)定的狀態(tài)，因此企業(yè)在開展人力資源的工作進程中，就要著重的去落實好薪酬管理制度，并且要為薪酬管理尋找新的方法，讓薪酬管理一直與創(chuàng)新相接軌。所以本文就企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新性作出了具體的分析并進行了相關(guān)的論述。【Key】企業(yè)人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新引言：就目前我國的許多企業(yè)中的人力資源管理這一方面進行觀察，從而就發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)在的人力資源管理中的薪酬管理還是存在著諸多的問題的，面對現(xiàn)在社會的經(jīng)濟不斷發(fā)展，各個企業(yè)間的競爭日益激烈，而企業(yè)之間的人才競爭的趨勢也是格外的嚴重了，所以企業(yè)就將提高薪酬管理水平的力度來促進企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展，以實現(xiàn)員工的物質(zhì)和精神的需求，從而將人力資本有效的提高，進一步帶動整個企業(yè)的大力發(fā)展。一、企業(yè)薪酬管理的涵義企業(yè)的薪酬管理其實也就是企業(yè)當中的領(lǐng)導(dǎo)人員對每一個企業(yè)人員的勞動工作應(yīng)付報酬的支付要求、企業(yè)對應(yīng)付報酬的發(fā)放能力、制定發(fā)放要求的框架以及具體的分配和變更的一系列過程。在這整個過程中，企業(yè)要對薪酬的狀況以及薪酬能力要進行明確的規(guī)定，企業(yè)還要制定出合理的科學(xué)的薪酬執(zhí)行方案，之后還要進行客觀的評測。二、企業(yè)薪酬管理的特點（一）、企業(yè)薪酬管理具有敏感性對各個企業(yè)中的員工而言，他們在尋找工作的時候，最關(guān)注的其實也就是薪酬問題。因此，在人力資源的管理工作中薪酬問題收到了所有員工的及其關(guān)注，薪酬問題與員工的切身利益有關(guān)，所以，薪酬問題就具有一定的敏感性。（二）、企業(yè)薪酬管理具有特權(quán)性雖然薪酬問題與員工的切身利益相關(guān)，員工對薪酬問題都比較的重視，但是在諸多的企業(yè)中，大多數(shù)員工并不是特別的了解薪酬管理的制定制度以及其具有的特殊的形式，所以，著就在一定程度上顯示出薪酬管理具有相應(yīng)的特權(quán)性[1]。（三）、企業(yè)薪酬管理具有特殊性因為薪酬管理具有敏感性和特權(quán)性的特點，所以薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中存在著一定的差異性，就能夠根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)以及企業(yè)中員工的能力讓企業(yè)的薪酬管理的形態(tài)成為多種多樣的，所以就造成了企業(yè)薪酬管理具有相對應(yīng)的特殊性。三、當前企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的現(xiàn)狀在市場經(jīng)濟的這種經(jīng)濟體制之下，許多企業(yè)都將薪酬管理作為人力資源管理中的一個主要的監(jiān)管方案，薪酬管理制度被越來越多的企業(yè)廣泛的應(yīng)用，有效的提高了企業(yè)的監(jiān)管能力和企業(yè)的經(jīng)濟效益，全面的開發(fā)了員工的主動性，也大大的增加了企業(yè)的整體的薪酬能力，讓企業(yè)在市場上的地位也有所提高。四、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用薪酬管理具有的問題（一）薪酬管理里面的績效考核沒有科學(xué)性和激勵作用績效考核應(yīng)該是要將先進的理論以及優(yōu)秀的策略作為參考物，并要結(jié)合實際的要求情況，對每個員工平時的工作表現(xiàn)以及所創(chuàng)造的勞動成果進行科學(xué)的考核評估[2]。但是現(xiàn)在的許多企業(yè)由于受到了一些外界和內(nèi)部因素的干擾，在對進行激勵作用的考核時，考核當中沒有相關(guān)的激勵功能，所以員工工作的積極性就不能得到有效的激勵，員工在工作的時候就不會特別的盡心，而且還讓員工在整個企業(yè)當中找不到屬于自己的歸屬感。（二）薪酬管理沒有戰(zhàn)略目標要想制定出健全先進的薪酬管理制度，企業(yè)中制定的薪酬體制就應(yīng)該與人力資源的管理目標相貼近的，而不是獨立存在的[3]。但是許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員為了眼前的利益，制定出的薪酬管理就沒有實際性的戰(zhàn)略目標，對一些成本方案的制定中都是采用削減的策略，就會降低員工的成就感。（三）企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進因為在許多的企業(yè)人力資源管理中，制定人力資源管理的方案還不是特別的完善，所以人力資源在薪酬管理中就缺少相關(guān)的專業(yè)性方面的人才，管理者也不具備科學(xué)的管理能力，薪酬管理體制也不具備靈活性，這些因素都限制了薪酬管理能力得到有效的增強。五、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法（一）創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機制在對企業(yè)的績效考核的設(shè)置中要著重的強調(diào)公平，只有這樣才能夠?qū)⑿匠旯芾硪沧龅焦?，企業(yè)對每個員工的業(yè)績都要進行明確的分析，在設(shè)置工資領(lǐng)域的時候要對員工能夠起到激勵作用[4]。企業(yè)要清楚地掌握好員工的業(yè)績和工資之間的關(guān)系。讓企業(yè)考核充分的調(diào)動起員工的積極性和主動性，從而促進企業(yè)的發(fā)展。（二）增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力企業(yè)人力資源管理要緊跟著時代快速發(fā)展的步伐，所以企業(yè)就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理能力，企業(yè)要培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才，將薪酬管理系統(tǒng)進行全面的優(yōu)化，充分的發(fā)揮企業(yè)人力資源對薪酬監(jiān)管的能力，讓企業(yè)能穩(wěn)定的發(fā)展。（三）增強薪資的激勵效果薪酬發(fā)放體制如果都是以固定的形式以及時間進行發(fā)放，這種薪酬體制對員工不能夠起到一定意義上的激勵作用。企業(yè)在薪酬發(fā)放的過程中藥制定出具有創(chuàng)新的薪酬管理體制，企業(yè)針對一些具有核心技術(shù)的員工以及高層次的領(lǐng)導(dǎo)，對他們的工作表現(xiàn)企業(yè)就要適當?shù)慕o予獎勵；企業(yè)對于一些優(yōu)秀的普通員工也要進行針對性的獎勵，從而激發(fā)起員工工作的積極性。六、結(jié)語薪酬管理在企業(yè)的人力資源管理中起著主導(dǎo)性的作用，而且在社會經(jīng)濟發(fā)展的過程中也有著重要的影響。所以企業(yè)在薪酬管理中就要制定出科學(xué)的具有創(chuàng)新性的制度策略，從而推動企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。【Reference】[1]劉娟.淺析企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑[J].人力資源管理，2015（7）：158-158.[2]鄭艷紅.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].企業(yè)文化旬刊，2015（7）.[3]李