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文檔簡介
管理診斷報告(咨詢成果文件編號:002)
企業(yè)管理與人力資源管理咨詢項目絕密文件嚴禁外傳1重要說明本報告是新華信項目組在兩周調(diào)研的基礎上,通過對電廣傳媒股份有限公司(以下簡稱電廣傳媒)的內(nèi)部訪談、問卷調(diào)查和現(xiàn)有內(nèi)部資料的審閱,而提出的新華信對電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理方面問題的初步分析。1、是兩周訪談、調(diào)研的一個小結(jié);2、是總體分析,初步判斷,而不是拘泥于所有細節(jié);3、是在管理上挑毛病、找不足,而不是表揚、說優(yōu)點;4、語言表達可能有所過分,未必完全恰當。這些初步的分析和判斷是新華信進行后續(xù)工作的分析起點。在后續(xù)工作的過程中,新華信會不斷修正完善這些初步的判斷,并逐漸形成切實可行的適合電廣傳媒的企業(yè)管理與人力資源管理方案。本報告旨在分析電廣傳媒在管理方面的問題,不針對任何個人。除非特別說明,貨幣單位均為人民幣。2一、項目進展回顧二、問卷報告摘要三、管理診斷分析目錄3湖南電廣傳媒股份有限公司委托北京新華信管理顧問有限公司為其提供的“湖南電廣傳媒股份有限公司提升綜合競爭力咨詢”項目,由企業(yè)管理與人力資源管理、戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)文化建設三部分組成。本次開展的是子項目:“企業(yè)管理與人力資源管理咨詢”理解公司戰(zhàn)略了解管理現(xiàn)狀管理問題分析診斷治理結(jié)構建議管理模式設計與選擇內(nèi)部控制體系管理培訓組織結(jié)構設計崗位職責職務說明書經(jīng)營目標考核體系績效考核體系薪酬結(jié)構設計高層激勵約束人力資源開發(fā)方案管理培訓前期診斷組織設計人力資源體系管理框架4本項目預期提交八大成果成果一:《湖南電廣傳媒股份有限公司完善公司治理結(jié)構建議》成果二:《湖南電廣傳媒股份有限公司內(nèi)部控制體系》成果三:《湖南電廣傳媒股份有限公司組織架構設計與職位說明書》成果四:《湖南電廣傳媒股份有限公司經(jīng)營目標考核體系》成果五:《湖南電廣傳媒股份有限公司高管人員激勵約束方案》成果六:《湖南電廣傳媒股份有限公司薪酬改革方案》成果七:《湖南電廣傳媒股份有限公司員工考核體系》成果八:《湖南電廣傳媒股份有限公司人力資源開發(fā)報告》5項目進度按計劃進行實際進度下步安排周12345678910~12項目啟動公司治理結(jié)構與管理模式建議內(nèi)部控制體系設計組織結(jié)構與部門職責設計成果完善與項目服務前期診斷步驟一管理框架步驟二組織設計步驟三9月5日總結(jié)匯報6月10日啟動會集中訪談調(diào)研,了解管理現(xiàn)狀企業(yè)管理診斷人力資源步驟四成果完善步驟五6月30日第一次匯報7月11日第二次匯報8月8日成果匯報崗位說明書設計經(jīng)營目標考核體系設計員工績效考核體系設計高層激勵約束方案設計薪酬體系方案設計人力資源開發(fā)方案設計6為了迅速了解電廣傳媒,新華信項目組訪談了電廣傳媒總部絕大部分中高層管理人員和部分骨干員工以及下屬公司中高層共41位員工,其中總部27人,下屬分、子公司14人。本報告結(jié)論具有足夠的代表性高層人員中層人員員工總計合計912下屬公司公司總部1132714416信息來源:電廣傳媒訪談統(tǒng)計76月12日~18日共發(fā)放管理調(diào)查問卷96份,回收60份,回收率63%。問卷分析具有代表性問卷回收率統(tǒng)計表統(tǒng)計項目問卷一問卷二合計高管人員中層管理人員基層主管及職員小計網(wǎng)絡分公司廣告分公司節(jié)目分公司各控股子公司小計實發(fā)數(shù)量9133355755244196回收數(shù)量4111732323202860回收率44%85%52%58%43%40%60%83%68%63%信息來源:電廣傳媒管理問卷調(diào)查報告8目錄一、項目進展回顧二、問卷報告摘要三、管理診斷分析9問卷調(diào)查背景問卷調(diào)查是開展管理咨詢項目過程中獲取客戶信息的重要手段。根據(jù)本次咨詢項目的整體安排,在電廣傳媒項目組大力配合下,新華信項目組組織了本次抽樣調(diào)查。本次調(diào)查的基本出發(fā)點是試圖通過科學系統(tǒng)的調(diào)查,全面準確了解電廣傳媒企業(yè)管理和人力資源管理現(xiàn)狀及其存在的問題。調(diào)查結(jié)果一方面可以作為項目設計方案的重要依據(jù),同時也為電廣傳媒改善管理提供有價值的信息。需要強調(diào)的是調(diào)查問卷的信息搜集統(tǒng)計結(jié)果是被調(diào)查樣本的態(tài)度看法,我們將這種態(tài)度理解為一種傾向,而調(diào)查數(shù)據(jù)所反映的傾向可能會與客觀事實有所偏差。為此,提醒調(diào)查結(jié)果的使用者,在引用調(diào)查結(jié)論作為決策依據(jù)時要適當考慮相應的風險。10調(diào)查結(jié)論摘要—發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化電廣傳媒已經(jīng)有了自己的發(fā)展戰(zhàn)略,但是由于沒有制定系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃,所以并沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略制定出相應的職能戰(zhàn)略,各子公司也沒有根據(jù)總部整體的戰(zhàn)略規(guī)劃開展經(jīng)營活動電廣傳媒缺乏自己獨特而明確的企業(yè)文化,員工對公司缺乏認同感和歸屬感。11調(diào)查結(jié)論摘要—治理結(jié)構、管理模式和內(nèi)控體系電廣傳媒還沒有建立一起一套被廣泛接受的總部對下屬公司的內(nèi)控體系。從職能上看,相對而言,計劃、財務和投資的管理體系較為合理,人事、資產(chǎn)、業(yè)績評價的管理體系更需要完善。電廣傳媒現(xiàn)行的公司治理結(jié)構并不完善,不管是對于總部的高管人員還是對下屬公司的經(jīng)理層都還沒有建立起一套科學有效的激勵約束機制。電廣傳媒總部對各下屬公司還沒有建立起一套科學的管理模式,總部(不管是中高層管理人員還是部門職員)與下屬公司高管人員在授權合理性上存在較為明顯的分歧,意味著總部和下屬公司對于合理授權沒有形成統(tǒng)一的認識。12調(diào)查結(jié)論摘要—組織結(jié)構電廣傳媒的組織規(guī)范化程度較高,職責明確,統(tǒng)一指揮,但是在具體的職位編制上不太合理,導致很多職員的工作強度較高。電廣傳媒現(xiàn)行組織的專業(yè)化程度不高,尤其是體現(xiàn)在現(xiàn)有職員的綜合素質(zhì)不能滿足業(yè)務和管理的需要。電廣傳媒的組織標準化程度不高,還沒有建立一套科學高效的決策程序,雖然有明確的業(yè)務流程和工作標準,但是現(xiàn)有業(yè)務流程和工作標準還需要進行改善。電廣傳媒現(xiàn)行組織分權程度較低,決策權高度集中,層級越低授權越不充分。電廣傳媒現(xiàn)行的組織溝通渠道還不太通暢,在內(nèi)部信息透明度和合理化建議方面的問題較為突出,同時,層次越低的職員其內(nèi)部溝通存在的障礙越為明顯。電廣傳媒的組織運行效率不高,公司的決策和制度不能得到有效落實。13調(diào)查結(jié)論摘要——人力資源管理電廣傳媒員工對現(xiàn)行薪酬體系的滿意度低,主要問題在于現(xiàn)行薪酬制度的薪酬標準和績效相關度不高以及薪酬結(jié)構不合理,薪酬的內(nèi)部公平度和外部公平度都不高。員工對于職業(yè)發(fā)展充滿期待,但是公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工培訓不足,晉升選拔程序不太公正,員工職業(yè)發(fā)展空間有限,職業(yè)發(fā)展道路不明確,所以員工對于未來晉升機會表示悲觀。公司現(xiàn)行對于部門的績效考核體系不太合理需要進行改善,而且非常有必要建立個人績效考核體系。14目錄一、項目進展回顧二、問卷報告摘要三、管理診斷分析15電廣傳媒1998年上市以來,憑借公司領導超前的戰(zhàn)略眼光和正確的決策,成功地把握產(chǎn)業(yè)發(fā)展機會,并借助資本市場獲得了高速發(fā)展公司在短短幾年內(nèi)總資產(chǎn)規(guī)模擴大了4倍,年均增長率為43%公司在短短幾年內(nèi)凈資產(chǎn)規(guī)模擴大了3.5倍,年均增長率為38%資料來源:電廣傳媒歷年年報16短短幾年內(nèi),公司已經(jīng)由原來的單一的廣告公司發(fā)展成為以廣告、網(wǎng)絡和節(jié)目三大主業(yè)為核心,并涉足旅游、酒店、地產(chǎn)、信息調(diào)查等產(chǎn)業(yè)的綜合性傳媒集團公司,成為我國傳媒產(chǎn)業(yè)的最具影響力的企業(yè)之一資料來源:電廣傳媒2002年年報17但是,公司在獲得高速發(fā)展的同時,也逐步暴露出公司自身存在的很多問題,這些問題的最終體現(xiàn)為公司經(jīng)營業(yè)績連年下滑。凈資產(chǎn)收益率達到6%是上市公司增發(fā)配股的基本要求資料來源:電廣傳媒歷年年報18資產(chǎn)收益率逐年下降的一個主要原因在于主營業(yè)務收入沒有與資產(chǎn)保持同步增長,資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率逐年下降資料來源:電廣傳媒歷年年報19事實上公司也一直在努力擴大業(yè)務規(guī)模,在傳媒主業(yè)受到行業(yè)客觀條件制約的現(xiàn)狀下,公司一度在傳媒相關領域?qū)ふ液团嘤碌臉I(yè)務增長點投資項目投資額長沙世界之窗有限公司49,000,000.00湖南國際影視會展中心122,400,000.00北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術有限公司5,500,000.00湖南母語文化傳播有限公司7,246.000.00上海錫泉實業(yè)有限公司131,600,000.00深圳標準調(diào)查有限公司38,000,000.00湖南金鷹晉翔文化有限公司10,000,000.00北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司9,000,000.00湘財證券有限責任公司50,000,000.00電廣傳媒非主業(yè)投資項目一覽表資料來源:電廣傳媒歷年年報20但是公銹司現(xiàn)行獄的企業(yè)牢管理和饑人力資犁源管理膜體系明莖顯限制鼓了公司元高速擴救展,公扔司在很昂多投資累項目上夏都沒有浮實現(xiàn)最薪初的預波期投資項目經(jīng)營成果及其現(xiàn)狀長沙世界之窗有限公司自開業(yè)以來一直虧損,現(xiàn)已經(jīng)由湖南經(jīng)濟臺托管湖南國際影視會展中心自開業(yè)來一直虧損北京網(wǎng)娛智業(yè)信息技術有限公司一直虧損,業(yè)務基本上已經(jīng)停滯湖南母語文化傳播有限公司一直虧損,被改組上海錫泉實業(yè)有限公司業(yè)務量非常小深圳標準調(diào)查有限公司一直虧損,準備改組為廣告業(yè)務湖南金鷹晉翔文化有限公司虧損,金鷹節(jié)承辦權準備轉(zhuǎn)讓北京鴻坤偉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)有限公司新近投資,還沒有體現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績湘財證券有限責任公司不詳電廣傳技媒非主還業(yè)投資就項目現(xiàn)址狀一覽屬表資料來插源:新防華信訪汁談信息單整理21企業(yè)管辨理和人麥力資源套管理體糞系存在貨的問題雙也體現(xiàn)卷為公司估管理費雖用的大谷幅攀升潤,大大都降低了閥公司的捐盈利能帆力,這渡也是導鹽致資產(chǎn)麻收益率恥逐年下束降的重遭要原因墊。資料來源凡:電廣傳燈媒歷年年邊報22根據(jù)上孤述分析渴,缺乏毛一套科竟學系統(tǒng)革的企業(yè)渾管理和頁人力資鼻源管理居體系是賓已經(jīng)成苗為電廣煙傳媒的泰發(fā)展瓶顆頸資產(chǎn)收益晚率投資失永敗率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)俊率凈利率投資完成蠢率管理費用鑒率企業(yè)管理狡和人力資券源管理體開系不完善人才匱乏管理不力注:箭頭向靠上表示誼上升,帳箭頭榴向下表業(yè)示下降門。23財務結(jié)防果所反巾映出的驅(qū)管理問百題,是勵公司發(fā)妄展中的才問題。梁從企業(yè)摟發(fā)展生坦命周期迫看,電鋒廣傳媒多目前處遍于企業(yè)都生命周墻期的整品合階段于,正向粒規(guī)范階屆段邁進電廣傳聲媒所處燭生命周豬期階段企業(yè)生蹤蝶命周期24通過對電廣閉傳媒總暴部、各朗分、子三公司內(nèi)佩部訪談切、調(diào)查冒和對現(xiàn)獎有內(nèi)部喉資料的迎分析,絲式我們認禮為,電陳廣傳媒駝在目前染發(fā)展階聯(lián)段中的抵管理問鹽題,突埋出表現(xiàn)它在以下穿九個方限面公司治果理結(jié)構腿方面高管人員璃激勵約束麗方面組織結(jié)嶺構設置跨方面人力資證源管理景方面管理流周程方面制度建設尿方面企業(yè)信息握化方面企業(yè)文化零方面發(fā)展戰(zhàn)告略方面25管理診斷足分析目錄公司治蛾理結(jié)構高管人員輩激勵約束組織結(jié)某構設置人力資依源管理管理流繞程制度建設企業(yè)信位息化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略26一總傻部治理董事會缺去乏對經(jīng)營晶班子規(guī)范哪和完善的椅監(jiān)管機制淘。董事會構邪成比例不秋當,大袋股東一股鞭獨大,礎存在對公祥司內(nèi)部管似理的直接皆干涉行為輛;董事拜在經(jīng)營班匙子中任職竿者較多,考既是監(jiān)督栗者又是執(zhí)服行者,制堂衡不足。公司治柏理問題雅綜述二子素公司治類理部分子公排司治理結(jié)孔構不完整撤,許多內(nèi)子公司股上東大會和遷監(jiān)事會形冬同虛設,夕造成對子偷公司經(jīng)營枕層缺乏足堂夠的監(jiān)管牙,子公司桌董事會未薪能發(fā)揮其考應有的作溫用,多數(shù)疑流于形式遍??偛繉Ξa(chǎn)好權代表(饞外派董事斃)的任命尊和考核不嚷夠規(guī)范,座多數(shù)產(chǎn)權梅代表未能朽履行其應牽有職責。子公司董幼事會與子獲公司經(jīng)營毯層缺乏足宜夠的溝通秤,信息不憐對稱導致壓決策失誤幫和監(jiān)管不渾力。子公司董葵事會運作滋不規(guī)范給到子公司經(jīng)偵營層經(jīng)營村決策帶來獸諸多困難爛。三管皂理模式目前總?cè)疾繉τ谕飧鞣肿又镜哪喙芾砟0偈揭央y眨以適應抱業(yè)務多害元化和綢地域分決散化的套趨勢。27問題分析解決建逆議總部治念理:董牢事會缺置乏對經(jīng)棗營班子轉(zhuǎn)規(guī)范和供完善的濁監(jiān)管機資制董事會對盒公司戰(zhàn)略闊規(guī)劃缺乏蟻有效規(guī)范課的監(jiān)督,躍評審和審資查機制董事會體缺乏科卻學,民說主和合煉理的對個董事和代經(jīng)營班部子的審惱查,提鋸名和任仗免機制董事會研缺乏對讀董事和倚經(jīng)營班夕子進行甜合理和樸有效的孕績效考幟核和薪立酬方案男制訂的默機制董事會儉缺乏對賽公司內(nèi)條部審計凈制度與柴執(zhí)行的卷監(jiān)督機仆制,以楚及對公辛司內(nèi)控俱制度的位審查機臨制在董事會會內(nèi)設米戰(zhàn)略發(fā)立展委員世會在董事旱會內(nèi)設織提名委差員會在董事會卡內(nèi)設薪酬變與考核委蜜員會在董事會躍內(nèi)設審計巖委員會戰(zhàn)略董事和駛經(jīng)營班煌子選聘薪酬和考泥核審計28獨立董事戚對公司知嗚情權行使煙不足,造強成決策層蓋與經(jīng)營層攻的信息不稈對稱,獨慰立董事難且以充分行供使其職能大股東在宿董事會的杠成員較多管,很多公動司高層屬慈于大股東猶的編制,狹行政機關錦的市場競劈燕爭動力不歷足,以上您因素會導灶致公司的藝發(fā)展受到需大股東行易政干預的富限制董事有多乘人在經(jīng)營墻班子中任洽職,既是仿監(jiān)督者,榆又是執(zhí)行揪者,無法迎對自己行勸使監(jiān)督職茶能大股東董事會構域成解決建議總部治牧理:治茂理結(jié)構忌不完善不,董濟事會構疲成比例但不當獨立董事主動定期資及不定期袋地為獨立便董事提供嚷充分的信腳息在時機成孟熟時實行赴公司與大配股東人員催的完全分瓣開,逐步忠實現(xiàn)國有宰股東減持減少執(zhí)行扁董事在董仆事會中的恥比例(不景超過1/孩3),將呈所有權和蘿經(jīng)營權盡義可能分開問題分督析29董事會運袍作機制治理結(jié)案構和機當制問題表現(xiàn)原因分析解決建食議子公司鳥治理:足缺乏完象整的治佳理結(jié)構冶和機制曉,董動事未能兵履行相蘆應職責扭,董事殼會缺乏傾合理的太運作機爸制。董事職責山和任職資谷格某些子衫公司經(jīng)情營班子罩經(jīng)營不龜善或嚴物重失職沃時,缺津乏來自獄監(jiān)管機罪構的事槐前與事編中的監(jiān)還督,以瞧至經(jīng)營蓄情況惡端化,給授集團帶讓來本來吊可以避跡免的損萄失,雖碑然現(xiàn)在帽已更換奇經(jīng)營班壤子,但艱監(jiān)管職撇能缺位護的問題腦沒有得溪到根本輝解決很多集責團任命觸的產(chǎn)權抓代表未撕能履行薄相應的圣職責某些董隔事會會馳議時間腸與子公俊司制定度年度計怪劃與預肅算的時釋間相隔旺太遠,梁嚴重影唉響其重痛大經(jīng)營融決策,亞進而對劉日常經(jīng)耕營不利子公司缺接乏完整的戒治理結(jié)構吃和機制子公司歪的董事拘會流于屋形式,艷未能行鑼使監(jiān)管摔職能子公司董誦事會與經(jīng)級營班子缺創(chuàng)乏溝通,嘩信息不對圍稱導致諸促多決策失農(nóng)誤和監(jiān)管龍不力集團對產(chǎn)滾權代表的盆提名,審擁查,任命雹不夠規(guī)范稀,考核缺怖乏力度,鑰導致很多抵產(chǎn)權代表匪失職或未綁能完全履答行其相應芳職責子公司董勵事會缺乏口科學合理趁的運作機遍制對子公司利進行“三床會”完整眉結(jié)構的建鵲設加強和冷完善子怨公司董牧事會體刑制建設荒和執(zhí)行伸力度集團對奶產(chǎn)權代墳表的任診命流程岸進行規(guī)早范化,尚制定有捏效可行羅的考核坑制度,匙并加強無執(zhí)行力座度子公司董蔑事會制訂囑一套科學糠合理的運鎖作機制30您認同“救公司的治部理結(jié)構比雜較完善”震的說法嗎濃?大部分歲接受調(diào)逮查者表早示公司襖現(xiàn)行的駐治理結(jié)談構并不氏完善信息來源伍:電廣傳悠媒管理問創(chuàng)卷調(diào)查報乓告表3-鎮(zhèn)631總部高層愿花費大量傍的時間來別處理分子遲公司的日絡常經(jīng)營管境理,難以月集中精力瘦進行宏觀鳳規(guī)劃和決滲策經(jīng)營結(jié)果喂與經(jīng)營目止標往往差羽異較大各分子公爽司需上報柄審批的事家項太多(矮如10萬寇以上的合猛同)而審重批周期往蔽往過長,森給正常的璃經(jīng)營管理賺帶來諸多伶不便外派財務臣總監(jiān)難以荷充分發(fā)揮凈對子公司蒼的監(jiān)督職堆能總部對默各分子膠公司的胃管理涉玩及過深糊,幅度賊過大由于各分限子公司的爺業(yè)務涉及渣面太廣,最總部各歸腥口管理部懲門不一定甲對所有的藍業(yè)務和市儉場都熟悉子公司豎比總部說更接近夕市場,蹲處在更對有利的階決策位政置上外派財懷務總監(jiān)星由總部缺財務部宰任免和浸考核,顧薪酬卻眾由子公暫司發(fā)放倡,導致哭多頭領妻導問題原因管理模式蘿問題:目前總壓部對于賤各分子港公司的紅管理模醒式已難夢以適應仿業(yè)務多墻元化和慮地域分簡散化的鎮(zhèn)趨勢32您認為目膊前公司對隙下屬公司篩的管理模市式大部分接杜受調(diào)查者溉表示總部凍對下屬公形司的管理縣模式并不縫科學信息來源悶:電廣傳鄙媒管理問迷卷調(diào)查報節(jié)告表3-禍933管理診烈斷分析要目錄公司治理訂結(jié)構高管人員定激勵約束組織結(jié)刊構設置人力資源里管理管理流未程制度建設企業(yè)信單息化企業(yè)文鄉(xiāng)豐化發(fā)展戰(zhàn)略34一缺乏封具有長期冬激勵效果收的高層薪少酬體系。目前對總閱部高層有藏工資+獎紀金+股票決的薪酬制喊度,但三騾年未調(diào)整閱過工資;竭無明確的鵲獎金制訂彎方法;薪料酬激勵效磨果不明顯舒。對子公司骨高層無股景票獎勵,嫩只有工資澆+獎金的態(tài)薪酬體系個;缺乏長釘期和其他門方面的激終勵機制。高層激勵問和約束問票題綜述二缺列乏有效須的績效雙考核制淡度和方塵法,一襲方面激齊勵不足鉤,另一乏方面幾堤乎沒有串約束。年底有考堪評,但獎逃罰不明確蹈,往往在瓣年底才確嫌定,隨意貪性大。缺乏具有極過程控制涌性質(zhì),以腐實現(xiàn)公司訓戰(zhàn)略目標羞和提高績突效為目的租的績效考顯核方法。35子公司鍛高層激盒勵問題表慨現(xiàn)原因分都析解決建部議缺乏具有駝長期激勵寒效果的高偉層薪酬體春系總部高層道激勵多數(shù)總菜部高層憤員工僅筑靠強烈鼻的事業(yè)惑心和責恨任心在載自我激概勵,而姜缺乏其鈴他的外侍在激勵公司引進牙高級實戰(zhàn)汁型人才困戚難部分子敵公司高殊層只有含被雇傭寺感,缺嫂乏歸屬編感某些前塞任子公寨司高層味曾經(jīng)因當個人利拐益而給趁公司帶男來過較艱大損失存在子衛(wèi)公司高蜘層因短味期利益塘而損害貌集團長眾期利益躬的巨大矮風險公司現(xiàn)司行的薪憤酬對總幣部高管孩缺乏有勤效的激固勵作用嗽:工資斬三年未巧漲公司缺稼乏對于弄員工在距晉升和水其他方宏面的激關勵公司現(xiàn)算行的薪陽酬制度溪對于行帖業(yè)高級粉人才缺稀乏足夠妖的吸引攝力純粹的塞現(xiàn)金獎橫勵缺乏犧長期激柳勵效果子公司井高層無罷公司股弦權,很疏難將個糖人利益叢與企業(yè)石長期利蠢益重合調(diào)整總留部高層教現(xiàn)有工糧資水平躬,提出構新的股倦權激勵愿方案提供職業(yè)鍬生涯規(guī)劃泊和高層接狐班人規(guī)劃為引進的移高級人才支提供富有勾市場競爭柜力的薪酬將子公援司高層短列入股判權激勵恒對象,涉提供由概現(xiàn)金和訊股權相鏈結(jié)合的龜薪酬組來合吸引人才36獎懲措均施問題表蚊現(xiàn)原因分蜘析解決建議缺乏有效路的績效考齊核制度和承方法,激脹勵不足,花幾乎無約幣束績效考鄙核子公司襯和總部果存在與暮公司長菊期戰(zhàn)略袖目標沖扎突的短汽期投資輔行為對于出現(xiàn)洲的經(jīng)營不拘善和短期柳投資行為行,公司缺卷乏有效的梨控制措施各級經(jīng)檢營班子煌不明確郵完成經(jīng)坑營目標奪后應得本的的獎藍勵,動究力不足對于部蟻分高管泳的經(jīng)營魄投資嚴謎重不善鄭,缺乏哀相應的罪懲罰措牢施,有壁失公平缺乏以年法度經(jīng)營計居劃和預算拜為考核目籍標,具有惜過程控制嗓性質(zhì),以癢實現(xiàn)電廣皆傳媒戰(zhàn)略摸目標和提胡高經(jīng)營績零效為目的吳,綜合全得面績效指眼標的績效雁考核方法年初有笨目標,去但到年臘底才確廟定獎懲劣,隨意猛性強懲罰力嫁度遠遜忽于獎勵洪力度采用一種季適合公司緒的科學合存理的績效碼考核方法制:如平衡艘積分卡,掘關鍵績效改指標,經(jīng)襲濟增加值愛,市場增鳳加值,3違60度考湖核等制訂公平防可行的獎虧懲規(guī)章制哲度:結(jié)合慮個人收入代增減,職糧務升降和援任免進行熄激勵和約咸束;并保仿證獎懲結(jié)尾果的執(zhí)行皆力度37您是否認絞同“公司值對高管人原員的激勵餅約束機制責科學有效繡”的說法壺?大部分港接受調(diào)弊查者表監(jiān)示公司羽對高管際人員缺源乏一套杰科學有弊效的激棉勵機制信息來烈源:電齒廣傳媒秧管理問紛卷調(diào)查炸報告表慨3-738管理診斷勸分析目錄公司治理瘋結(jié)構高管人員忠激勵約束組織結(jié)撈構設置人力資蹲源管理管理流程制度建宋設企業(yè)信息香化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)崖略39組織結(jié)球構問題揭綜述組織架桂構不能竭有力支套撐電廣纏傳媒的糞未來發(fā)僑展部分組尼織單元澇定位不千清,管渠理層級經(jīng)和匯報嶺關系不嫁明確總部的臟部門設壇置未能懸充分體責現(xiàn)專業(yè)寫化和制能衡原則部門職刃責分工團不清、早錯位,烤并有職捆責實際意缺失現(xiàn)汁象部門權責皺利不統(tǒng)一總部對業(yè)留務單元的碼管理幅度爆偏大,管羅理效率整座體較低40由于戰(zhàn)貌略規(guī)劃異的缺失剝和管理得模式的騰模糊,辨導致組逝織架構符的設計丘失去根龍本的目連標指引進一步么明確公境司整體爺?shù)膽?zhàn)略跳規(guī)劃進一步抄理清下應屬各個雙業(yè)務單喊元的股爬權結(jié)構暴、治理理結(jié)構,掌在此基穩(wěn)礎上對相業(yè)務單拴元進行普定位,閉并界定陣集分權績層面規(guī)范關粒鍵管理比流程在戰(zhàn)略俊指導下祥,圍繞濁管理模呀式,進臺行組織案架構的絲式系統(tǒng)設乎計組織結(jié)桃構不能鄙有力支輔撐戰(zhàn)略的的發(fā)展炕需求組織結(jié)構宅不能有力循發(fā)揮分工爽合作、管密理協(xié)調(diào)、翅支持服務傭的作用組織架構址的設計缺荒乏系統(tǒng)性芬的考慮缺乏明螞確的戰(zhàn)超略規(guī)劃管理模式期模糊下屬部分決子公司的百治理結(jié)構鋒不健全,喇外派高管從對戰(zhàn)略和比經(jīng)營的執(zhí)賓行能力參腐差不齊,架最終導致帽集分權界刊面的模糊部分匯拌報和管固理的流梳程沒有葬理順問題表疊現(xiàn)原因分析解決建慶議戰(zhàn)略支疑撐功能責權利芳統(tǒng)一組織單愁元定位部門設尿置部門職部責管理幅敵度和效鼓率41電廣傳盾媒對部挺分組織箱單元定漏位不明饅確,管顯理層次鄭和匯報型關系存孤在問題針對不同暗分子公司弊的情況制闖定相應的菌母子公司纖治理結(jié)構市模式和管飯理模式,搶明確其定弦位探討是合否可將值三大分悠公司定撇為事業(yè)捷部,進次行專業(yè)艷化管理探討國奧際業(yè)務純部是否趴可盡快撈發(fā)展為宮業(yè)務單島元根據(jù)北劉京管理計總部的洪實際職春能重心罩,建議南劃歸為廉總經(jīng)辦奔的分支脊機構網(wǎng)絡、擦節(jié)目和補廣告分喘公司并梢非真正鑄意義的忠分公司號,對分能公司尚祝無明確牲定位國際業(yè)務截部屬于業(yè)孤務單元還襯是職能部獅門,沒有刷定義清楚北京管淚理總部師嚴格意屋義上不囑能成為寶和總部拜各職能脈部門平牲行的二援級部門府,北京姨管理總秀部和公閘司總部袍相關職池能部門手的關系三不明確缺乏明飛確的戰(zhàn)甚略規(guī)劃杜指導各業(yè)務單走元的情況慰各異,治勸理結(jié)構理迎順前難以擠確定對其咬的管理模攤式開創(chuàng)探蒜索新業(yè)青務的需悟要,而鑰采取的宗臨時過疑渡手段問題表務現(xiàn)原因分析解決建議戰(zhàn)略支撐陵功能責權利散統(tǒng)一組織單元輸定位部門設置部門職鉛責管理幅遙度和效套率42總部的部留門設置未關能充分體竄現(xiàn)專業(yè)化繞和制衡原群則根據(jù)下罩屬公司針的情況圈復雜程醬度,對勢各種管剪理職能證進行不懷同程度蝴的專業(yè)綿化分工卵,同時清強調(diào)組約織設計咳中的制呀衡監(jiān)督越原則考慮設立畢IT部門某些部拆門設置漲有悖于課專業(yè)化蒸分工以濱及執(zhí)行搞和監(jiān)控團分拆制機衡原則—沒有專門耽的經(jīng)營、貪資產(chǎn)管理部門逆,不能有正效管理資產(chǎn)拐、進行母戰(zhàn)略實紛施監(jiān)控—沒暈有專門熟的IT成部門—投資慢部兼有投良資、經(jīng)營管理、雜法律事暴務等多評項職能快速擴婦張時,篩根據(jù)當叨時的工析作要求見和人員看能力設攀定部門躁構成,累有可能寫造成大共而全的進臨時結(jié)濟構設定部中門時某班方面的陪工作量頂不足,測沒必要阿設立專淺業(yè)部門投資方均向和具稈體業(yè)務錫的多元親化后,源情況變撞得復雜贊,需要輛進行專竭業(yè)化管拔理IT溝通山平臺和I懸T溝通手語段的缺失問題表睜現(xiàn)原因分析解決建議戰(zhàn)略支撐池功能責權利泡統(tǒng)一組織單元旦定位部門設置部門職責管理幅燈度和效爬率43部門職責導分工不清粒、錯位,秘并有職責娛實際缺失災現(xiàn)象盡快將副灰總經(jīng)理從撓一線騰出裹來,分管蝕總部管理卡工作根據(jù)管理語模式和關鍬鍵業(yè)務流刷程,重新枕界定各部柳門的職責公共事盯務部的工管理范商圍和權物限,如陰將分公遵司改為肯事業(yè)部熟,則將飯其后勤槍資產(chǎn)的濤管理職羅能劃歸發(fā)事業(yè)部部門職責億分工不清等、錯位、李缺失—副總經(jīng)饑理管理顆層面職柴責的實際逢缺失—公岡共事務想部和下邪屬分公司的職芳責權限姥劃分不障清,不能對警公司后榨勤支持獸的相關資閉產(chǎn)進行娘監(jiān)控—戰(zhàn)塞略管理抗部和總爸經(jīng)辦部分職能的凈重疊針對不同棍業(yè)務單位駁的戰(zhàn)略要哈求,相關尊管理部門夸職責的個廢性化沒有網(wǎng)在制度上驚得到體現(xiàn)投資擴張稠太快,總紐奉部缺乏具躲有理論實蜻踐知識的館復合型人滔才,部門劉職責和部統(tǒng)門員工能蹲力不匹配相關職能進部門軟性懸權力(權芬威等)和刮執(zhí)行管理邪能力(行肥業(yè)經(jīng)驗)折的欠缺缺乏實導戰(zhàn)型的鞏領導人潤才,副低總不得代不沖鋒皇陷陣總部對副呆總層面的黑激勵約束禮機制不夠問題表現(xiàn)原因分析解決建塔議戰(zhàn)略支甘撐功能責權利統(tǒng)跪一組織單元終定位部門設置部門職責管理幅法度和效瓦率44部分總避部職能糠部門和釣下屬公媽司的責職權利關描系不統(tǒng)慨一從管理模遮式和管理拴流程的角種度解決“泊責”的問揪題根據(jù)各部摔門的情況鏟,采取內(nèi)政部人才評廉估和流動到、外部人怨才引進等得措施,解槍決能力匹黎配問題在能力僻逐步到輪位的情率況下,桂盡快實共現(xiàn)實際金權利的尺明確授飯予對總部職遷能部門工刪作進行考裝核,考核擇結(jié)果和個脹人相聯(lián)系職責的實遺際執(zhí)行不轎得力,存免在就事尋罰人,而不幣是就事尋虎部的現(xiàn)象對人力材資源等戶某些部殊門授權概不足,企造成其喉協(xié)調(diào)、橫支持、桿獎懲等謝各項能昆力的不腸足,進炊而威信輪不足對總部職挑能部門缺虛少考核部分下懲屬公司聾經(jīng)營權笑與經(jīng)營農(nóng)責任不亡匹配部門定闖崗定編民不科學衫,職權徹和能力湯存在差承距部門之間秤的職責界凳定模糊缺乏職責查分清基礎猾上的對總觀部職能部此門工作的擾系統(tǒng)考核腳制度問題表現(xiàn)原因分鐮析解決建議戰(zhàn)略支擁撐功能責權利咽統(tǒng)一組織單雖元定位部門設置部門職責管理幅度奪和效率450%14%54%32%0%從調(diào)查情晌況看,大貓部分總部裙員工認為粘部門職責割和權力不橫匹配a)非殃常匹配b)較擱匹配c)一敞般d)不匹倡配e)極浸不匹配問題:您認為公協(xié)司總部職披能部門的街實際職責市和權力員工對部帝門責權匹趁配問題的唯理解信息來謝源:電詢廣傳媒休管理問逃卷調(diào)查煌報告表夜3-2石846從調(diào)查客情況來射看,大王部分員叔工認為芒公司對雙總部部榨門的績遣效評價濤體系和箱激勵體陳系都不蝕合理員工對部五門激勵體限系的理解員工對個部門評鏟價體系孕的理解問題:您認為抹公司現(xiàn)緣瑞在對總挎部職能盞部門的爆績效評喚價體系問題:您認為公凡司對總部她職能部門邀的激勵體磁系信息來源枕:電廣傳協(xié)媒管理問腹卷調(diào)查報稱告表3-刊44、表坐3-4647總部對業(yè)伏務單元的燥管理幅度過大,管木理效率整漏體較低討論可否吧將網(wǎng)絡、閥節(jié)目、廣搶告分公司似改為事業(yè)亞部制,并尼將同類業(yè)懼務劃歸事迷業(yè)部,減鹽少管理幅率度事業(yè)部定靠位于業(yè)務染中心,并妄負責對下里屬子公司縣進行專業(yè)塔化管理界定管理俗深度,合停理充分授劃權,理順跪管理流程摔,制定相絲式應制度建設IT澡管理平臺完,提高管疑理效率從上下轟兩個角符度對職慌能部門洲的管理殊和服務貴職能進踩行考核總部同時田管理數(shù)十嫩個業(yè)務單地元,力不繩從心對各業(yè)漏務單元籠的指導釘和管理鋼深淺不母一,匯丈報內(nèi)容正的輕重貢緩急沒壇有明確宋區(qū)分整體效族率低下對各業(yè)聚務單元擇的戰(zhàn)略優(yōu)定位和搜管理模帆式不明干確缺乏信得世過、能獨火當一面的也高素質(zhì)職臣業(yè)經(jīng)理人管理權帆限、管炮理流程黨沒有理睜順定崗定編輛、人員結(jié)仇構搭配不填合理缺乏合理少的考核和場獎懲制度行政色彩筆濃厚,管光理意識有陵,服務意血識差管理技術鐵手段的落曾后問題表現(xiàn)原因分腐析解決建議戰(zhàn)略支撐斷功能責權利扎統(tǒng)一組織單表元定位部門設置部門職堵責管理幅度尿和效率480%16%53%25%6%a)非常崇高b)較高c)一般d)較低e)非鬼常低從調(diào)查趨情況來癢看,大鬼部分員錘工認為煙公司的領決策和辦工作效蒜率都比斥較低員工對杠公司工梯作效率水的理解員工對決河策效率的點理解問題:您是否誓認同“評公司的姜決策程買序科學沃高效”退的說法問題:您認為公汁司的工作封效率信息來當源:電敘廣傳媒寺管理問腳卷調(diào)查角報告表忘3-2繼5、表寺3-3果549管理診斷怪分析目錄公司治理跌結(jié)構高管人舅員激勵黨約束組織結(jié)殘構設置人力資辭源管理管理流程制度建笛設企業(yè)信茫息化企業(yè)文架化發(fā)展戰(zhàn)凍略50人力資臥源問題近綜述人力資圣源存在盆結(jié)構上渾的短缺具和過剩熟行業(yè),巧懂管理的菊中高層實林用型人才小極度短缺人力資源叢工作還主蹈要集中于需行政性的欲被動狀態(tài)速,沒有明椅確細致的丙人力資源盆規(guī)劃缺乏崗杏位分析冶和評價霞,工作通描述體魯系不健曲全缺乏戰(zhàn)識略導向慰性的人稀才市場桿跟蹤、巴招聘計打劃擬定衡,也缺油乏針對蘇性的規(guī)遇范的甑子選標準訊、程序便和手段缺乏有煉效的個課人績效稅考核體間系薪酬不具照有競爭力萍,有結(jié)構約性弊端,勻欠公平,亡調(diào)整頻率攔小,長期蘆激勵少,宏員工薪酬籮滿意度低在人力辦資源整佳體意識坡上遠遠萄落后于逐規(guī)模擴番張的速叨度沒有明順確的員饒工職業(yè)殲生涯和昂發(fā)展計杯劃51人力資匯源存在典結(jié)構上慎的人才植過剩和淡短缺,銜熟行業(yè)棒,懂管述理的中河高層實坐用型人潛才短缺人力資加源管理溪與開發(fā)主要問委題薪酬激勵人員狀況問題描述知識結(jié)嘩構復合型痛人才缺匆乏創(chuàng)業(yè)型人龍才富裕,稅但缺乏漲管理經(jīng)營稻型人才中高級兼揮有實戰(zhàn)經(jīng)榨驗和管理狡理論的人色才短缺現(xiàn)有人員鈔整體素質(zhì)息難以滿足挑公司未來屠發(fā)展需要端,尤其在愚中高層面解決建零議員工發(fā)葡展觀念意爆識人力資確源規(guī)劃工作描述績效管雕理招聘/甄盜選年齡、匯學歷和賠專業(yè)等廁結(jié)構問青題,要圖通過項鎖目下階艘段“人畏力資源生管理與飼開發(fā)”應的各個敞方面來疑逐步解承決通過合按理的人技員流動衫和淘汰周,調(diào)整怒總部員鴉工結(jié)構棟,優(yōu)化查人員結(jié)鐘構—根據(jù)奪發(fā)展的各致階段需求教,評估衡種量現(xiàn)在的似人力資源慮結(jié)構失衡角狀況—深入疏研究行業(yè)鼠和企業(yè)特漆性,尋找君針對性的恰人力資源拆渠道,建板立針對性頸的招聘評聽估標準體距系,保證恭該進來的跡才能進來—與戚績效考丹核掛鉤域,根據(jù)附績效評刑價進行凱末尾淘詠汰,保熊證該出獨去的一貢定要出貼去52缺乏評估奴機制、培愧訓機制、逼淘汰機制齡,是電廣浩傳媒人才癥結(jié)構無法頂實現(xiàn)良性家新陳代謝胸原因之一外部人才猛市場高效員工中效員工低效員工優(yōu)秀人才高效員工中效員工人才引朱進?53電廣傳媒隱缺乏明確諸的人力資滋源規(guī)劃人力資劫源管理屠與開發(fā)主要問題薪酬激竄勵人員狀立況問題描述人力資源府工作目前幼基本停留滴在行政為廟主的基礎訊管理層面人力資辜源工作量整體工待作處于啞被動狀球態(tài)缺乏深入效細致的人志力資源規(guī)諸劃沒有明轎確的人竊力資源攜戰(zhàn)略缺乏動兄態(tài)跟蹤稍人力資涂源的技巖術手段缺乏常用廚的規(guī)劃工幟具缺乏系統(tǒng)拍性的配套呈制度解決建議員工發(fā)哄展觀念意橫識人力資源畝規(guī)劃工作描述績效管段理招聘/甄殲選強化人力唯資源部在屬組織發(fā)展飲、機構設律置、定崗諸定編方面的的職能人力資汽源部參臂與制定察并深入妻理解公匠司的目六標和戰(zhàn)礎略,明閑確人力翻資源管去理的方扣向明確公司亮發(fā)展對人毫力資源方姜面的需求緒(包含技拔能轉(zhuǎn)變,品各種人才是的需求量舌等)評估現(xiàn)有洞人員的技箏能及水平確定差第距和輕瓜重緩急制定規(guī)糖劃和行憶動方案54電廣傳惡媒工作碰描述體心系不健尊全人力資源殊管理與開宰發(fā)主要問題薪酬激辜勵人員狀況問題描賓述缺乏崗足位分析雪和評價沒有崗位趙說明書對每個崗乓位職責界古定不很清犬晰崗位任職顯資格沒有玻明確界定崗位能力刑和技能要孔求缺乏解決建偽議員工發(fā)視展觀念意識人力資鴨源規(guī)劃工作描倆述績效管理招聘/甄候選定期進暈行定崗夏定編工燦作對每個要崗位從促工作的鏟量、重聰要性、福難度和悶辛苦程抗度等方疲面進行厭分析和見評價編寫崗位沒說明書,酸明確相應樸任職要求定期和不核定期修訂鋼崗位說明歐書內(nèi)容55大多數(shù)員需工認為崗襯位職能不席合理,相步應的崗位獨人員素質(zhì)廢和崗位要鄰求不匹配員工對們職員任招職資格勁的理解員工對崗介位職能設黨置的理解問題:您認為公有司各職能液部門的崗稼位職能設朝置是否合姻理問題:您認為公結(jié)司職員綜摧合素質(zhì)與累崗位任職忘資格要求四是否匹配0%19%27%54%0%a)遠高連于要求b)高于套要求c)非常管匹配d)低于滾要求e)遠低養(yǎng)于要求信息來毫源:電員廣傳媒蝦管理問提卷調(diào)查醬報告表陪3-2盆3、表素3-2墳456電廣傳媒盡缺乏戰(zhàn)略飄導向性的介人才市場逝跟蹤、招捆聘計劃擬艇定,也缺塵乏針對性續(xù)的規(guī)范的蓄甑選標準伍、程序和霉手段人力資源義管理與開兄發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述對傳媒畢行業(yè)人職才市場述沒有詳利細、動揪態(tài)的跟膏蹤研究招聘渠道腔有待進一楊步拓寬對內(nèi)部各繞崗位人才眠缺乏合理想評估,無少法制定有敵計劃的、朗可操作的菠人才招聘漿計劃對崗位要畝求不能準托確描述,推所以招聘旅要求也缺免乏客觀性宴,不能很腐好回答“繭到底什么傾樣的人才導是最適合勻某個崗位居的”缺乏人員雷甄選標準茫、程序、牛手段以及袋相應的能頸力,片面慌追求高學決歷人才招聘吸的應急性墓,缺乏前處瞻性的儲簽備人才招粱聘解決建喝議員工發(fā)展觀念意掀識人力資源短規(guī)劃工作描滑述績效管理招聘/甩甄選對與媒雀體相關惕的學校良、單位搶、公司稼以及專爆業(yè)的獵儲頭公司療進行掃馳描,選仿?lián)褡钣性茲摿Φ膿迫瞬攀泄蓤鲞M行疏宣傳強化網(wǎng)嫁上招聘披,嘗試補員工舉量薦等招桃聘形式繭,拓寬琴渠道根據(jù)發(fā)叮展戰(zhàn)略鴿和人才污現(xiàn)狀制斗定可實踩施的人呆才招聘侍計劃和竭儲備計泛劃在明確凡崗位職匪責及技環(huán)能要求紛的基礎恩上,引綱入適當幼的甄選支手段,瀉或者同都專業(yè)的錦評估公茶司合作根據(jù)戰(zhàn)略攏發(fā)展的要圍求,權衡愉引進的人姥才梯次和象每次引進棗的數(shù)量57電廣傳媒貼缺乏有效壞的個人績黎效考核體暖系人力資源節(jié)管理與開蹈發(fā)主要問題薪酬激章勵人員狀向況問題描揀述考核體暖系基本槍缺位,享已有的掉體系不溜科學、皇不健全提、不完棒整:對總部板職能部惜門以及敗部門員襯工的考避核形同傭虛設,印大鍋飯經(jīng)現(xiàn)象嚴全重總部各葬部門的其團隊績奸效和個欄人績效狗結(jié)合不集緊密對下屬脅分子公敵司經(jīng)理耳層的考晶核指標姿單一,互容易導傘致運作饑中的短帽期行為下屬公徑司財務政總監(jiān)的處考核主潮體和激岡勵主體黎不統(tǒng)一改善員慌工績效目的管理乒工作很葡不得力解決建截議員工發(fā)墓展觀念意葬識人力資源曠規(guī)劃工作描怖述績效管理招聘/甄輩選根據(jù)公司糟戰(zhàn)略目標緞、崗位職伸責設定合唇理的考核腸指標體系盯與目標值完善配奮套的考屯核流程墻、制度衛(wèi)的完善建立合理痕的績效管聞理體系,冶達到以下容目的:有明確遺的、公隊平的考伴核標準有配套訊的激勵據(jù)與約束粒機制支郊持考核結(jié)債果及時夠兌現(xiàn)對財務總亂監(jiān)進行雙茅重考核場,雙重激繡勵約束58從調(diào)查來資看,目前哥的工作標即準和流程授并不能讓艷員工很滿鳥意,廣大誓員工都希走望建立科栽學有效的識個人考核喪體系員工對個輝人考核必泛要性的理職解問題:關于個人學績效考核架工作,您導的態(tài)度是員工對工薪作標準和那理性的理質(zhì)解問題:您是否認鉛同“現(xiàn)有悅業(yè)務流程體和工作標恰準是非常致合理的”喘的說法信息來源倘:電廣傳蜓媒管理問釀卷調(diào)查報記告表3-牙27、表嶄3-4559電廣傳媒專的薪酬體秘系對總部談員工幾乎丈沒有激勵澇作用,反儉而造成員辟工滿意度籍不高人力資桃源管理及與開發(fā)主要問題薪酬激勵人員狀奮況問題描全述薪酬福利錄水平:薪酬缺乏船外部吸引首力幾乎沒卷有福利高層收入弟低,不能臉體現(xiàn)權責倉利相符的浸原則薪酬結(jié)抄構不合母理,薪款酬滿意鍋度差:總部的薪朵酬結(jié)構雖恭然有績效彼工資,但桶實際上是渡固定工資浮動工吉資之間莊的差距窗沒有合酸理拉大薪資調(diào)整凡頻率過低篩,不能起他到激勵作歸用薪酬根器據(jù)級別水定,沒墾有反映爸出崗位漆價值、唇能力差旋距和工形作業(yè)績始,不能答體現(xiàn)貢我獻差異墨,欠公撓平長期激咸勵不足肚,激勵繁手段單即一激勵機槍制不規(guī)史范、不徹透明缺乏內(nèi)葵部競爭吊淘汰機夕制,只袍激勵不找約束解決建議員工發(fā)技展觀念意識人力資虎源規(guī)劃工作描述績效管幣理招聘/甄旨選調(diào)整薪酬帶水平,使班員工薪酬應在本行業(yè)呆和本地區(qū)黎具有較強偶的競爭力重新審視堅薪酬激勵肚,進行結(jié)爽構性調(diào)整言:員工個纏人的薪饅酬要與虛個人的石業(yè)績、名崗位的騙價值以宿及部門木的整體研相掛鉤加大薪挨酬中的鼠變動部乎分,結(jié)矮合考核甘結(jié)果設證定浮動劣工資水爽平在每個層瞇級內(nèi)設置株多層薪酬皆,增大薪陸酬調(diào)整頻日率激勵重劃視長短蹲結(jié)合、溝大小結(jié)累合,物狂質(zhì)與精用神激勵朝結(jié)合對員工進致行公司薪奔酬制度的贏培訓,公脾開考核激諷勵方法60從調(diào)查情蔑況看,核“薪酬和鎖績效相關科度低”和訂“薪酬結(jié)驗構不合理炮”是公司順目前薪酬留激勵制度帥中最嚴重輔的問題a)制定或調(diào)整薪酬標準的依據(jù)不足b)薪酬和績效相關度低c)薪酬結(jié)構不合理d)薪酬標準及相關薪酬信息不透明e)薪酬標準整體偏低f)其他問題:您認為坊目前公首司薪酬歷激勵制瞞度中最君嚴重的大問題是10%34%35%5%14%2%員工對芹薪酬體岡系存在諒問題的于理解信息來甲源:電駕廣傳媒浴管理問配卷調(diào)查網(wǎng)報告表鑰3-4抖761另外,里電廣傳腿媒的薪風酬激勵撓體系沒譽有體現(xiàn)川公平原椅則員工努力程度低感覺不到礙努力與獎賞罵的關系職業(yè)責任心下肅降被動承充擔任務工作績呆效低外在獎賞不規(guī)責范內(nèi)在獎賞不明確感覺到獎賞不公鉛平滿意感現(xiàn)低獎賞的效值差起點電廣傳區(qū)媒的薪識酬體系沒有體現(xiàn)泡公平原則62從調(diào)查情夜況來看,膛大部分接肌受調(diào)查者童表示現(xiàn)行裕薪酬的內(nèi)巴部和外部賊公平性都汗不足員工對哥外部公秀平度的漂理解員工對內(nèi)胃部公平度輩的理解問題:與公司其瞎他員工相謹比,您得當?shù)降膱蟪耆帐呛侠淼膯栴}:與行業(yè)其育他企業(yè)相震同的職位洲相比,您炸得到的報絡酬信息來錢源:電合廣傳媒例管理問隙卷調(diào)查膜報告表極3-4烏8、表瓜3-4配963下屬公司孕經(jīng)理層也練對激勵體健系不滿意a)非惡常合理b)較合準理c)一般d)不蘭合理e)極棒不合理問題:您認為公宗司總部對尾下屬公司優(yōu)經(jīng)理層的讀薪酬激勵非體系下屬公司催經(jīng)理層對障薪酬激勵雅體系的理櫻解0%14%41%41%4%a)非常偶合理b)較只合理c)一籌般d)不右合理e)極不辰合理信息來昂源:電片廣傳媒客管理問持卷調(diào)查胸報告表普3-864電廣傳板媒?jīng)]有援系統(tǒng)的采、制度屆化的員排工培訓輸成長計怕劃、也罩沒有明靈確的員畜工職業(yè)神發(fā)展道膽路人力資蜻源管理功與開發(fā)主要問礎題薪酬激勵人員狀況問題描述沒有員靜工職業(yè)穗生涯規(guī)趣劃員工晉煎升通道旁不明確平,員工徹的晉升榨缺乏公凝開的考范核依據(jù)鋤,領導私的主觀才判斷色勒彩比較誼濃厚缺乏系統(tǒng)脂的,梯級爪式的,長緊期的,與鴉公司戰(zhàn)略駱目標相聯(lián)堵結(jié)的培訓竿規(guī)劃各級管理畝部門沒有文明確的對收本部門人肥力資源開瞞發(fā)的職責員工的造績效管唱理和員爆工發(fā)展翠缺乏制遍度化的葬聯(lián)系解決建茄議員工發(fā)何展觀念意騎識人力資源忙規(guī)劃工作描述績效管柿理招聘/糖甄選建立職亞業(yè)發(fā)展塞體系,論設定明農(nóng)確的、肯公開的漸職業(yè)發(fā)翅展序列恰,建立慣橫向、品縱向兩午種職業(yè)籠發(fā)展通竄道在明確了根崗位職責守和崗位要潔求以及建披立了完善廁的績效考熄核體系的殊前提下,澆制定員工溫培訓規(guī)劃對員工實得施相關培鞏訓,加強磁培訓的規(guī)欠劃、手段慣、方法、前深度和廣抓度將對下級阻人力資源嬌開發(fā)的力凱度作為各樹層管理者液的考核指頂標之一65從調(diào)查情菊況來看,揉雖然絕大懲部分員工扣都對公司掙和個人事餃業(yè)發(fā)展寄磨予厚望,桐但現(xiàn)狀是床多數(shù)員工明認為職業(yè)籃發(fā)展空間懸有限0%25%32%31%12%a)非常事開闊b)較饞為開闊c)沒貨有感覺d)有限e)極其坦狹小員工對嘩職業(yè)發(fā)孝展空間祥的理解問題:您如何評閣價自己在厲公司的職術業(yè)發(fā)展空立間員工對工書作吸引力愁的理解問題:您認為是機什么因素撈吸引您在再電廣傳媒艦工作信息來源繡:電廣傳位媒管理問瘦卷調(diào)查報嶄告表3-摸37、表炊3-4166絕大部分驢員工認為村職業(yè)道路別模糊,對梁晉升機會猴感到悲觀員工對支晉升機梳會的理始解問題:您是否天認為如厘果出現(xiàn)卸職位空咽缺,您郵又具備璃能力,攔您可能凳得到提瓦升員工對職扎業(yè)道路的鑰理解問題:您認為遷公司員暗工的職量業(yè)道路具設計信息來隙源:電食廣傳媒稱管理問花卷調(diào)查蕩報告表茫3-4竭1、表罰3-4矛367對于員廈工成長救很有幫堡助的培孫訓工作私,大部疲分員工唯認為公挑司做得炒不充分班或極不牌充分員工對子培訓充路分性的霞理解員工對培翅訓效果的跪理解問題:參加公司榜培訓后,溪對您的工雨作有明顯拖的幫助問題:為了幫供助員工疤提高工享作能力材和工作幟績效,張公司所正組織培員訓信息來宜源:電岔廣傳媒倘管理問效卷調(diào)查蛛報告表貢3-3吐8、表聽3-3炭968另外,目社前電廣傳戲媒的績效溉管理和員隙工發(fā)展的上制度化聯(lián)廈系較小,細無法為員健工指明發(fā)鳳展方向和恐要求培訓發(fā)米展培訓發(fā)帳展賦予更櫻大的責任賦予更呆大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)聲崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更淺大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)負崗培訓發(fā)赤展績效評籮估矩陣需要提侍高達到要彎求榜樣榜樣達到要求需要提高能力和態(tài)度(投入追指標)工作業(yè)溝績(產(chǎn)出甚指標)69電廣傳媒百在人力資捎源的觀念漫意識上滯雕后于投資凡擴張人力資跪源管理渣與開發(fā)主要問乏題薪酬激甩勵人員狀張況問題描述整體對人娃力資源工紙作重視不憐夠,難以兼組織其他耕部門展開董工作人力資源差工作僅由繳人力資源橫部門來操限作,而沒基有形成人么力資源部啊門牽頭,威全員參與慨的局面人力資源違部的很多偶實際權限坑被其他部緒門或領導倍所取代解決建議員工發(fā)展觀念意癥識人力資濃源規(guī)劃工作描述績效管理招聘/那甄選加強觀念最教育:人哨力資源工勵作應由人伙力資源部熔門組織,蓬全員參與提高人力找資源工作屠重視程度呆,將人力籠資源工作鬼當作戰(zhàn)略蛛實施層面匙的事來抓對人力資騾源部充分索明確授權70整體上對人力資會源工作的能作用重視擱不夠,難以省履行企耀業(yè)價值鉛鏈所要緣瑞求的戰(zhàn)賣略支持茶職能,逢也難以罩在公司旺內(nèi)部全華面系統(tǒng)趣地組織內(nèi)工作,廢這是全移員參與厭不足的辭一個重慢要原因人力資源部門部門部門部門部門重視不改夠的人蓮力資源碌部門不急能有效弄組織其木他部門貸開展人停力資源屋工作整體重視欲情況下的垮人力資源古部門可以濟順利協(xié)調(diào)違其他部門只共同完成穩(wěn)人力資源亮工作人力資源71管理診酬斷分析級目錄公司治讀理結(jié)構高管人樓員激勵戴約束組織結(jié)構作設置人力資允源管理管理流程制度建省設企業(yè)信息佩化企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略72部分核包心流程蔥缺失,死如績效冷考核,恒產(chǎn)權代胞表任命享,外派注高管等落流程部分核姓心流程跳缺乏合更理性,壘如計劃壟預算流屑程,各弓部門招秘聘等流者程。流程過于嫁復雜、繁半瑣,審批植環(huán)節(jié)過多炕,控制點勾不明晰,江嚴重影響鳥工作效率堪與效果。流程中炭各環(huán)節(jié)栽的權限膜設置不快合理,溉造成高縫層忙于晝事務性勞決策,壘而集團中下缸層管理人嫁員無法承在擔相應管棚理職責。管理流程片問題綜述73計劃與預沾算考核流齒程缺位考核流程默缺位導致父:對預算執(zhí)借行過程控扔制的及時脫性不夠,牛多是事后另控制缺乏對預山算的執(zhí)行后過程的監(jiān)舞督和指導預算的執(zhí)予行結(jié)果與則子公司管謹理層的績管效考核結(jié)盲合得不夠笑緊密,造測成管理層束對預算執(zhí)待行效果關戴心程度不困夠高74產(chǎn)權代統(tǒng)表任命些和外派討高管任繳命流程竄缺失產(chǎn)權代表有任命問題表辦現(xiàn)原因分析許多總甚部員工款一人兼務任多個趁子公司固董事,粉卻缺乏予足夠的蹲時間和魄精力來恐履行子獎公司董歇事職責部分產(chǎn)權伐代表在知壞識,經(jīng)驗存,能力,回并不符合掉該職務的耍實際要求目前外幣派高管怒僅由公厘司領導旅決定,偉用人不剪當?shù)娘L乳險較大缺乏產(chǎn)哲權代表奶和外派拒高管任挖命流程緣瑞對候選近人的提趴名和資炎格審查途進行規(guī)字范化管拼理外派高雪管任命75流程順序公司戰(zhàn)雅略缺位問題表現(xiàn)原因分析解決建培議計劃預講算流程糕缺乏合烤理性總部處于漿流程中相察對被動的盲位置,選溫擇余地較欣小,容易沃被缺乏進齡取心的報兇告所誤導分子公宿司在制間訂計劃撥預算時騰不得不蘆臨時考芳慮自身安的戰(zhàn)略寄問題,猜由于缺同乏公司牧中長期圣戰(zhàn)略規(guī)撓劃的指窩導,易傅導致對三戰(zhàn)略考芳慮不周榨和忽視滑一些重濫要的選轉(zhuǎn)擇等,籠這些無殊效的選擊擇會嚴度重的影吧響計劃急預算的淡質(zhì)量,蒜進而導風致資源歌分配決軟策的質(zhì)茅量由于公己司中長杜期戰(zhàn)略導規(guī)劃的旗缺位,朵導致目舍前的經(jīng)旋營計劃萍和預算庸制訂流日程先由控下至上先,然后劑自上而團下制訂公落司中長末期戰(zhàn)略竭規(guī)劃,斷進而制剛訂各分僻子公司刪的中長味期戰(zhàn)略崗規(guī)劃,費各分子錄公司據(jù)厚此制訂腫年度經(jīng)異營計劃福和預算計劃預算線流程自上肅而下,再續(xù)由下至上級,然后自況上而下76您認為公彩司總部對記下屬公司息的計劃管峰理控制體朵系?調(diào)查顯示批,相當部萌分的員工良認為總部皆對下屬公糕司的計劃算管理體系念不合理信息來殿源:電刮廣傳媒充管理問轎卷調(diào)查憑報告表軋3-1槐177總部招倡聘流程丘不合理目前由各客部門推薦諷,人力資悟源部審查膠,再由各燦部門決定得最終人選現(xiàn)狀問題部門職能玩分工不合俗理,在招鼠聘專業(yè)化著和各部門輛相互監(jiān)督遷方面存在盤隱患78目前的訊業(yè)務流鄉(xiāng)豐程基本擱上是根下?lián)块T常機構設鍋置而定議,也就儀是先確躁定部門我職責,肉再制定寬業(yè)務流披程。這曲樣的結(jié)不果不可收避免導穿致同一揉流程往白往會涉辨及過多鹿部門,懸在部門洞之間往容復,增蛾大了流知程的復閱雜程度殼,同時疫也引起肉大量的繳內(nèi)耗,眾增加管適理成本流程的燙控制點醬不明確帳。有的弊流程雖鼠然有很覆多人簽縱字/簽塌名,但儀簽字人重在流程代中承擔模什么樣趕的責任影尚未明棋確,責鏈權不統(tǒng)廳一的問擴題尤為嗽突出流程審繭批環(huán)節(jié)流程復糾雜程度流程控奏制點電廣傳犁媒籌建政初期,欄強調(diào)“賀職能管飼理”,晃忽略“嚼流程導削向”。究部分流更程過于漿復雜、旅繁瑣,映審批環(huán)毅節(jié)過多喜,控制漂點不明搭晰,嚴項重影響兵工作效丸率與效幅果部分業(yè)著務流程繼過于繁麥瑣,審接批環(huán)節(jié)吹過多,咐事務無角論輕重員緩急都霸需要層璃層審批擔,存在皂大量的峰非增值戴活動。言這一方使面導致芽流程的遵效率低墓,更嚴俯重的是盾極大地湖減弱了刪對市場鹿的快速織反應能輪力79占用高壺層大量智工作時淹間,難稍以集中托精力進仆行戰(zhàn)略蠅性思考赴及關鍵器事務處鍛理部分決棋策/審沿批流于悼形式下級部門尤有意識將擱管理責任栗“上報”培,無法也病“不愿意抽”承擔相廣應職責部門各相織關崗位無羽法判斷流欺程進展狀蘭態(tài)從流程建分析的輝角度來亭看,集闖團高層疼需要進片行大量煎的事務瀉性決策執(zhí),其他掘管理人鍋員的決頌策權十憶分有限岡,因此匪導致管厭理權限販過于集鴉中,集嚷團中下羨層管理萌人員無蹤蝶法承擔畏相應管碎理職責公司管理層部門高度集鞋中的決見策機制勤由于信繼息傳遞那的時間甘長而延蓋誤決策值時機管理控制燦成本過高80管理診羞斷分析遲目錄公司治省理結(jié)構高管人及員激勵杰約束組織結(jié)構斤設置人力資買源管理管理流賺程制度建設企業(yè)信息天化企業(yè)文批化發(fā)展戰(zhàn)灰略81電廣傳媒濕的制度建押設也存在較大缺陷重新審紀視,逐趙步明確墻管理模盲式對組織結(jié)灣構進行優(yōu)鞠化對關鍵流如程進行梳肚理明確工作燦職責權限解決以筆上根本鋪問題后筆,圍繞皮效益,舞從效率依和效果彎兩個角拼度對現(xiàn)券有制度勵進行優(yōu)盛化設立制度咸獎懲機制領導以陶身作則溝,遵守步制度加強對員窗工的企業(yè)臥制度培訓濃,尤其新虎員工管理制蘇度不完嘆善—橫向速溝通機跨制不太成合理鋤,憑習俊慣和個謊人理解啦處理跨么部門工犬作—工作競中需要地花很多翻時間處向理人際獎關系以潑彌補制幕度的不剪足—很多宅縱向溝驅(qū)通的機會制不到著位或流躲于形式缺乏規(guī)范計化的管理稠流程,常邁規(guī)工作例拐外處理,螺可以通過評制度規(guī)范椒的,仍以氣人治管理制盼度流于提形式,頌操作性借差職責權量限沒有孫界定清延楚沒有圍仔繞管理爽的最終養(yǎng)目標即鎮(zhèn)提升管摧理效率努,支持棄戰(zhàn)略實鞠現(xiàn)進行搶制度設潑計按章辦事襲,依法治燙司的觀念拉沒有深入貿(mào)人心問題表現(xiàn)原因分析解決建議82員工普遍午認為公司掀的決策和干制度沒有框得到有效參落實a)強得烈反對b)反對c)中立d)同意e)非虹常贊同問題:您是否摸認同“泥公司的漿決策和育制度都紗能得到士有效落桶實”的碧說法員工對決衣策和制度需貫徹執(zhí)行猴的理解3%36%40%19%2%信息來源蒼:電廣傳膠媒管理問臣卷調(diào)查報站告表3-送3683管理診斷油分析目錄公司治理松結(jié)構高管人員
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