論企業(yè)培訓(xùn)的創(chuàng)新

培訓(xùn)的創(chuàng)新--------------------------------------------------------------------------------知識(shí)的折舊越來越快，沒有任何人可以抗拒學(xué)習(xí)培訓(xùn)，沒有任何企業(yè)可以不重視培訓(xùn)。正如美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特所說：“在這個(gè)時(shí)期成功的公司要解決兩個(gè)問題——一個(gè)是對最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個(gè)是把辦公室與教室連在一起?！蔽覈芏嗥髽I(yè)的培訓(xùn)方式（請幾位老師來企業(yè)上上課、辦辦講座）已經(jīng)不能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，培訓(xùn)內(nèi)容僅僅提供新員工“廠史教育”、上崗培訓(xùn)也是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。人力資本既然需要培訓(xùn)這種投資，就應(yīng)尋找投入產(chǎn)出比最大的投資方式。外企在培訓(xùn)方面有很多創(chuàng)新的舉措，本文做了一個(gè)粗略的歸納，希望給我國企業(yè)培訓(xùn)帶來一點(diǎn)啟發(fā)：原來培訓(xùn)還可以這樣做??！

培訓(xùn)理念的創(chuàng)新一直到現(xiàn)在，我國很多企業(yè)的培訓(xùn)體系都存在嚴(yán)重的問題：領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)重視不夠，投資嚴(yán)重不足；一些企業(yè)沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。根據(jù)對部分國有企業(yè)抽樣調(diào)查顯示，只有5%的國企增加了培訓(xùn)投資；20%左右的國企年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只有10-30元；30%的國企人年均不足10元；其他國企因連年虧損早已停止對培訓(xùn)投資。這樣的投入，不要說激勵(lì)、保留員工，連基本的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都做不到。人力資本需要培訓(xùn)才能增值，離開了培訓(xùn)只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工是如此，企業(yè)的管理者更是這樣。國企大面積虧損的一個(gè)重要原因其實(shí)是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，期權(quán)、期股、MBO等產(chǎn)權(quán)激勵(lì)是無法解決這個(gè)問題的，可是這些經(jīng)營者認(rèn)識(shí)不到自身的人力資本正在不斷退化貶值，只是一味在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈。于是我們的國企陷入了這樣一個(gè)惡性循環(huán)：不重視培訓(xùn)→素質(zhì)低、人力資本貶值→只拼物質(zhì)資本競爭（最典型的是彩電價(jià)格戰(zhàn)）→虧損→忙著扭虧、培訓(xùn)成了被遺忘的角落（培訓(xùn)的資金更緊張）→員工士氣低落、人力資本繼續(xù)貶值→…“虧損”與“缺乏學(xué)習(xí)培訓(xùn)”成了“先有雞還是先有蛋”這樣一個(gè)說不清楚的問題。其實(shí)，培訓(xùn)并不是說一定需要很多資金投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)是否重視——我黨在延安時(shí)期夠困難了吧，照樣辦大學(xué)培養(yǎng)人才。所以說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先在培訓(xùn)的觀念上要?jiǎng)?chuàng)新，把培訓(xùn)當(dāng)作一件投資回報(bào)率最大的投資來抓。與我國國企形成對比的是：在過去50年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資收入的5%。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當(dāng)勞、肯德基在內(nèi)，都開辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1、2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，董事長不惜花費(fèi)大量時(shí)間投入人力資源管理，包括親自授課等。英國大東電報(bào)公司1993年投資1600萬英鎊，在伯明翰附近興建了一所非?，F(xiàn)代化的管理學(xué)院，平均每月培訓(xùn)各級(jí)主管和技術(shù)人員150人，講課人90%以上來自公司高層，或是有關(guān)方面的權(quán)威專家。一些跨國公司來華投資后，也紛紛辦起培訓(xùn)中心或管理學(xué)院，如愛立信、西門子、摩托羅拉等。培訓(xùn)費(fèi)用的巨額增長說明外企管理思想的變化。過去，培訓(xùn)常常被看成是昂貴且得不償失的活動(dòng)，培訓(xùn)者在西方國家總是被最后雇用而最先解雇的人。目前，雖然仍有一些組織認(rèn)為培訓(xùn)預(yù)算應(yīng)隨利潤大小而波動(dòng)，但是，將人員培訓(xùn)作為一種投資已成為明顯的趨勢。刃大通曼薄哈頓銀行規(guī)帖定：邀“基凡無正當(dāng)理染當(dāng)且多次拒王絕參加培訓(xùn)歌者，銀行予饒以解雇缸”工，可見其對掛培訓(xùn)的高度晚重視。大通惹曼哈頓銀行康把培訓(xùn)與晉炸級(jí)、提升、昂獎(jiǎng)勵(lì)緊密結(jié)該合，使用這床種辦法極大夾地調(diào)動(dòng)了員炕工主動(dòng)參加葉培訓(xùn)的積極速性。銀行搞曠了一個(gè)員工更鑒定表，每魂人每年都要熱填寫一次，邀其中是否參愛加培訓(xùn)是重盜要的一欄，叨這一欄的情蛇況關(guān)系到將例來加資晉職麻的機(jī)會(huì)。重盼視更體現(xiàn)在掙對教育費(fèi)用諷的重金投入服上，重金的紡?fù)度爰涌炝烁叭瞬排嘤?xùn)的纖步伐，也間貪接地加速了致大通曼哈頓口銀行內(nèi)部素專質(zhì)的提高，具大通曼哈頓河銀行總裁說還：企業(yè)的實(shí)躬力是一定要趨讓人才隊(duì)伍糠超前于事業(yè)家發(fā)展，才能肢更快地適應(yīng)評(píng)國際金融市允場并得以發(fā)矩展。歇莫“臭職工培訓(xùn)是島老板給職工算最好的禮物從。駱”緩韋爾奇任G塞E總裁以后榮，對幾乎所幅有部門削減糧成本，卻對獻(xiàn)它的培訓(xùn)中備心俯——著克羅頓投資參4500萬屯美圓，改善籃原有的教學(xué)燕設(shè)備。韋爾瞧奇的目標(biāo)是遲把GE建設(shè)抵成為非正式伶的學(xué)習(xí)組織戚?？肆_頓是撐重要的學(xué)習(xí)遇、溝通、交供流基地。韋暴爾奇每月都熔到克羅頓為嚷公司領(lǐng)導(dǎo)上術(shù)課、說服、扭辯論?？肆_擔(dān)頓的課程直則接與公司的孕戰(zhàn)略重點(diǎn)相丘聯(lián)系，經(jīng)理脅人員到那里頭尋求辦公室粥里困擾他們晃問題的鑰匙攻。這個(gè)培訓(xùn)卡中心為GE雙的高層主管笑和接受訓(xùn)練鍵的基層主管兵之間提供一仰個(gè)開放的溝仆通渠道；激踢發(fā)出史無前患例的坦誠，護(hù)通過毫無限柴制的辯論刺啦激創(chuàng)意，從竭而消除各個(gè)廳部門的文化梅傳統(tǒng)支持的嶄任何官僚主請義的殘余；車向GE的主騰管灌輸GE仿的新價(jià)值觀巧；每個(gè)在此辯進(jìn)修的主管將把它作為傳衫播公司經(jīng)營董概念到整個(gè)動(dòng)組織的姻“窄修道院拳”邁。通用的教釘育立足于解損決實(shí)際的問絹題，而不是顆空洞的理論坡。虧擱

聲培訓(xùn)的責(zé)送任：從人事哈部向直線經(jīng)筍理傾斜按一些學(xué)圈者認(rèn)為：人費(fèi)力資源發(fā)展廳部門的最重櫻要職能就是掘?qū)⒔?jīng)理們培漲訓(xùn)為培訓(xùn)者鍋。換句話說草，應(yīng)該使所鋼有層次的經(jīng)委理懂得，他陜們所采取的添每一個(gè)行動(dòng)疾既可能促進(jìn)屈也可能有礙王于人力資源慘的發(fā)展。首鵝先，直線職穴能部門的經(jīng)切理應(yīng)該參與客培訓(xùn)設(shè)計(jì)的妥各個(gè)環(huán)節(jié)，披如推廣、營棟銷、分析和嬸評(píng)估等；其科次，應(yīng)向權(quán)放力中心闡明鎮(zhèn)培訓(xùn)的作用厲，以便將培零訓(xùn)納入組織胳的戰(zhàn)略計(jì)劃勞；最后，應(yīng)期圍繞更多的率任務(wù)來組織果人員培訓(xùn)，并這些任務(wù)注紛重人的行為購效果而不是冤人的能力。榴在上海通用共汽車公司（訪SGM），直經(jīng)理就是教壇員。車間經(jīng)紛理助理就是燙車間的培訓(xùn)宗協(xié)調(diào)員，公訊司培訓(xùn)科的全培訓(xùn)需求調(diào)逝查表經(jīng)由助跟理交車間經(jīng)罰理親自填寫塞。車間各級(jí)闊干部還親自御為員工講課笑。例如，由殿工段長組成麻為班組長培穿訓(xùn)的開課班嶄子，在備課際中要整理自徹己以前受培襯訓(xùn)時(shí)的筆記師，加上自己墓的實(shí)踐和更軟加深入的理爆解，從而理符清思路，并嬸把這些內(nèi)容憂應(yīng)用到新產(chǎn)稱品的生產(chǎn)中墓去，這對自數(shù)己是一個(gè)很粘大的提高。堵同時(shí)，由各兵位工段長寫竹出的各門教伐材匯總起來孕就能形成車另間的標(biāo)準(zhǔn)化殼文件，培訓(xùn)青既是培養(yǎng)的搏過程，又成沖為貫徹標(biāo)準(zhǔn)豪化文件的過倡程，對改進(jìn)樸工作十分起移作用。遞在外資執(zhí)企業(yè)，一般升已經(jīng)形成這澡樣的觀念：沸培訓(xùn)的責(zé)任游在各級(jí)經(jīng)理肆。由經(jīng)理分玻析和提出所惱屬員工的崗財(cái)位要求和培斧訓(xùn)需求；由突經(jīng)理審定所狡屬員工填報(bào)么的計(jì)劃并決速定其取舍；隱由經(jīng)理評(píng)估雄所屬員工經(jīng)緒培訓(xùn)后的技蔥能水平，經(jīng)償理每年有1餡-2次與員醋工面對面地伯討論其優(yōu)缺治點(diǎn)，并明確仔其下一年的悲培訓(xùn)方向。冬在DE臥LL公司，盯培訓(xùn)銷售人羽員采取兄“田太太式培訓(xùn)性”賽。他們把銷確售經(jīng)理比喻軋為銷售新人披的廣“掘太太餅”主，銷售經(jīng)理皮像太太一樣慘不斷地在新火人耳邊嘮叨拐、鼓勵(lì)，讓桃新人形成長撲期的良好銷膝售習(xí)慣，從屆而讓銷售培貍訓(xùn)最終發(fā)揮喬作用。培訓(xùn)少由培訓(xùn)經(jīng)理滲和銷售經(jīng)理顧一起完成的回。銷售新人貢不僅向培訓(xùn)械經(jīng)理匯報(bào)，刮還要向直線洞經(jīng)理匯報(bào)。泡培訓(xùn)經(jīng)理承榜擔(dān)技能培訓(xùn)軟和跟蹤、考碗核職能（每夫周給銷售新紋人排名，用省e-mai臣l把排名情棄況通知他們討），銷售經(jīng)造理承擔(dān)教練受和管理職能猜，通過新人悅的最終執(zhí)行詠，達(dá)到提高盆業(yè)績的目的播。先是為期畫三周的集中恢培訓(xùn)，由專妖家講解銷售樓的過程和技鴉巧，邀請有己經(jīng)驗(yàn)的銷售黃人員來分享訊經(jīng)驗(yàn)。然后聲每周末召開底會(huì)議，銷售娃經(jīng)理與培訓(xùn)竊經(jīng)理都參加殼，檢查新人新上周進(jìn)度，接討論分享工嶄作心得，分獸析新的銷售頃機(jī)會(huì)，制定跳下周的銷售鈴計(jì)劃。銷售勸經(jīng)理與培訓(xùn)仔經(jīng)理、新人原們一起討論航新人的成長甚、下一步的派走向。最終糕，加“粒太太所”線在工作中能張夠自覺指導(dǎo)成新人運(yùn)用銷版售技巧，及司時(shí)鼓勵(lì)新人舍、有效管理甲新人。迎“屠太太式培訓(xùn)賞”蹤的效果非常膜驚人，用數(shù)邊字可以說明塞。DELL匆銷售代表每恭季度平均銷傲售額是80四萬美圓，沒盒有掃“永太太式培訓(xùn)仗”案的時(shí)候，新羞人第一季度拐平均銷售為帶20萬美圓酸，經(jīng)過這樣肢培訓(xùn)，新人邪在第一季度塊的平均業(yè)績智達(dá)到56萬烤美圓，遠(yuǎn)遠(yuǎn)毛高于以前銷述售新人20遲萬的銷售。喇掃

謠培訓(xùn)部門歉：從只管培蘋訓(xùn)到更深介丑入企業(yè)管理決培訓(xùn)部違門要把自己妹的隊(duì)伍建設(shè)倒成為專家型仆隊(duì)伍，必須疫能夠成為決停策層的顧問券，同時(shí)影響困決策者大力窯推進(jìn)項(xiàng)目，腸這樣只有通估過培訓(xùn)提升回管理水平，襖培養(yǎng)良好的走組織習(xí)慣。至這將是國內(nèi)忙規(guī)模較大的慘企業(yè)培訓(xùn)部捆門在今后幾般年中的工作積重點(diǎn)和難點(diǎn)境。它一方面呢，培訓(xùn)經(jīng)理俱必須掌握企難業(yè)的經(jīng)營情播況、發(fā)展戰(zhàn)湊略、公司文根化與市場競桶爭態(tài)勢，并報(bào)且利用各個(gè)意層面的不同程溝通渠道，槍了解企業(yè)中桶各級(jí)各類人他員的關(guān)注點(diǎn)鑰和發(fā)展需要裹，只有這樣饞，培訓(xùn)經(jīng)理豪才能準(zhǔn)確地碌把握并在一領(lǐng)定程度上引兼導(dǎo)培訓(xùn)需求催。另一方面挽，培訓(xùn)經(jīng)理項(xiàng)又必須具備幻培訓(xùn)的專業(yè)濱素質(zhì)，了解興培訓(xùn)的規(guī)律攏以及培訓(xùn)的爹最新理念與運(yùn)技術(shù)，熟知乳培訓(xùn)市場的財(cái)動(dòng)態(tài)，具有川設(shè)計(jì)課程的碑專業(yè)能力和號(hào)準(zhǔn)確審視培魚訓(xùn)資源的專霉業(yè)眼光并能聰做出有效評(píng)扇估。街在大通腫曼哈頓銀行暴，培訓(xùn)部門枯除了負(fù)責(zé)組貓織落實(shí)各種膀培訓(xùn)工作外戴，還要負(fù)責(zé)鑰組織銀行領(lǐng)赴導(dǎo)與員工之懇間的信息交企流，定期讓糟員工與銀行濱領(lǐng)導(dǎo)會(huì)面，天把自己的想執(zhí)法和愿望反麻饋給銀行領(lǐng)驢導(dǎo)，這樣直咬接地溝通了蔥員工與領(lǐng)導(dǎo)餡之間的思想耐，并縮短了甲他們之間的悟距離，對日儉后的工作起辦著重要的作春用；根據(jù)銀旅行領(lǐng)導(dǎo)或董月事會(huì)的要求越，組織員工牢撰寫個(gè)人年巡度培訓(xùn)計(jì)劃島。換疫

版培訓(xùn)的接棋受者：從被走動(dòng)到主動(dòng)嶄按中國鞭的傳統(tǒng)，培薪訓(xùn)意味一種踩應(yīng)用技能或編專業(yè)技巧的康學(xué)習(xí)，往往奮由講師給出撈指令，學(xué)員竟按指令行事僵。所傳授的泄技巧通常是鞋高度專業(yè)化吩的，追求的伯是某單項(xiàng)任龜務(wù)的完成，冠而不是完整啊的過程或更懸高的成就。甜由此，中國示的雇員習(xí)慣床于將培訓(xùn)視編作一個(gè)被動(dòng)洽的過程，他寧們只感興趣對于講師所教柿的內(nèi)容以及桌布置的作業(yè)院。導(dǎo)致了中扯國企業(yè)內(nèi)部話中個(gè)人權(quán)力匯“歌小王國秋”艱現(xiàn)象，員工貓被要求不能理偏離其限定收的權(quán)限，從切而產(chǎn)生了畏勾避風(fēng)險(xiǎn)、依溝賴上級(jí)等特葛殊文化現(xiàn)象向。襪要扭轉(zhuǎn)謎我國企業(yè)員殼工的被動(dòng)習(xí)渣慣，可以從斷培訓(xùn)的主動(dòng)見開始第一步拿。在這方面丸，外企的做矩法值得效仿引。帽朗訊公頑司決定，要?dú)w讓每位管理虛人員和24捆00名網(wǎng)絡(luò)墳系統(tǒng)銷售人夾員都制定自竊己的個(gè)人發(fā)有展計(jì)劃。他伏們認(rèn)為公司缺要評(píng)估銷售楚代表能力，進(jìn)最徹底的方瓶式是采用電排話訪談形式畢。通過狡訪談得出結(jié)冠果后，朗訊衣公司的管理覽層會(huì)同每位泊業(yè)務(wù)員商談浩，并一起制姓定出他們的妻個(gè)人發(fā)展計(jì)損劃、所要參甜加的培訓(xùn)、毀培訓(xùn)外發(fā)展領(lǐng)計(jì)劃、推薦鞠書目和網(wǎng)址妥等等。爹在大通賣曼哈頓銀行煎，銀行要求靠全體員工每筒年要做的一胳個(gè)自我培訓(xùn)討計(jì)劃，并做輛到切實(shí)可行恐，如某員工僻的自我培訓(xùn)劇計(jì)劃是這樣份的：1月侄——伯2月，對銀掏行內(nèi)部的基細(xì)本環(huán)境和結(jié)劈構(gòu)做一次調(diào)編查；2月獻(xiàn)——谷3月，對自睡身不足之處畢和對銀行的襪不滿之處做哥一個(gè)系統(tǒng)的政總結(jié)；3月夸——盆7月，主要曲對自已不足鳴之處加以改艦善；7月印——具12月，對骨銀行的不足信之處提出更趣好的建議。遣大通曼哈頓盯銀行的培訓(xùn)檔計(jì)劃，是在擔(dān)員工提出的總新一年培訓(xùn)俊計(jì)劃基礎(chǔ)上任，由總行制腦定，再由員掩工選擇，然凡后，交員工膨所在部門審成核并報(bào)上級(jí)間部門，最后重，由培訓(xùn)主手管部門匯總型實(shí)施。桑等

距培訓(xùn)的疆?dāng)_界：從企業(yè)破內(nèi)部擴(kuò)展到她外部路我國的長民生銀行最悅近和對外經(jīng)公濟(jì)貿(mào)易大學(xué)西簽訂協(xié)議，掉共同組建民抱生銀行培訓(xùn)亞班，生源直掠接從外經(jīng)貿(mào)諷大學(xué)升入大毯四的學(xué)生中積選取，學(xué)生點(diǎn)畢業(yè)后直接被為民生銀行更服務(wù)。有很沈多單位在招矩聘員工時(shí)都己會(huì)盯著學(xué)生居，但是從大渾四就開始培土養(yǎng)學(xué)生的，聯(lián)就民生銀行輪一家。布新員工蜜大部分不能帆適應(yīng)實(shí)際操嘆作的問題困轟擾民生銀行奮已久。學(xué)校僵的教學(xué)內(nèi)容鑒很多只是某治一家銀行的叨操作流程，撤與民生銀行串的流程相差艙甚遠(yuǎn)。而國委外很多銀行哪非常注重新析員工的培養(yǎng)謊，有的銀行乓甚至把目光師早早地盯在燒了高中生身難上。初衷是懇要在學(xué)生還急沒有跨出校抵門的時(shí)候就蘿培養(yǎng)能適應(yīng)罵本銀行工作拍的人才。啊民生銀而行決定從大默四開始培養(yǎng)摔人才的原因合還有另外一足個(gè)，那就是稼對學(xué)生品質(zhì)闖的關(guān)注。業(yè)駝務(wù)素質(zhì)可以聾短期培養(yǎng)成敢功，但品質(zhì)媽是長期以來搞就形成的，憶對于銀行的標(biāo)員工來說，招品質(zhì)是第一女要求。在新綁成立的民生倚班中，民生邀銀行將派駐菊輔導(dǎo)員，對湊學(xué)生的日常訂生活進(jìn)行監(jiān)掩督。源“紗和學(xué)生共同女生活，共同款學(xué)習(xí)，對學(xué)換生的一言一炮行都要觀察希。騰第一期刃民生班的生撒源來自經(jīng)貿(mào)驢大學(xué)信息學(xué)暑院、工商管議理學(xué)院和金利融學(xué)院，培亭養(yǎng)的業(yè)務(wù)主載要以個(gè)人客著戶服務(wù)為主桃。第二期還不會(huì)開設(shè)財(cái)務(wù)竟管理、計(jì)算備機(jī)等培訓(xùn)。班民生班的教刑室由經(jīng)貿(mào)大泡學(xué)提供，基慮地硬件由民捏生銀行來投旨資。旬民生銀元行培訓(xùn)中心竄專門設(shè)有一冷個(gè)教學(xué)研究曾處，任務(wù)就罪是課程開發(fā)埋。民生銀行吳向經(jīng)貿(mào)大學(xué)踩提交了一份遵厚厚的教學(xué)搖內(nèi)容建議書茶，里面的重摸點(diǎn)就是課程僚設(shè)置。民生榴班的課程，過最短的只有撲4個(gè)課時(shí)，筍最長的也不羨超過30課拔時(shí)，課程的刊內(nèi)容分為5緒大類總計(jì)3煌16課時(shí)：歲基本知識(shí)類鄉(xiāng)、業(yè)務(wù)知識(shí)法類、操作技瘡能類、專題芝講座類和民弊生銀行專題野講座，其中藏基本知識(shí)的至課程最多，揪業(yè)務(wù)知識(shí)的賭課程則有很飾多細(xì)小的業(yè)樂務(wù)設(shè)置，包匪括如何處理抹客戶投訴、粘如何接聽電災(zāi)話等微小的比環(huán)節(jié)。定企業(yè)除藍(lán)了與大學(xué)合怪作培訓(xùn)以外爽，企業(yè)之間弊也可以聯(lián)合菠培訓(xùn)。例如繡“帆聯(lián)合學(xué)習(xí)中安心前”罵就是由幾家由非競爭性企也業(yè)（包括康翠寧公司、迪虎爾公司、摩星托羅拉公司哥和3M公司暗）及三所大紗學(xué)（俄亥俄粘州立大學(xué)、損法利?迪克疼森大學(xué)、亞嬌利桑那州立驗(yàn)大學(xué)）聯(lián)合情創(chuàng)辦的。通女過聯(lián)合學(xué)習(xí)燦中心，這些擔(dān)企業(yè)可以聯(lián)槽合起來評(píng)估耍和購買新型交多媒體技術(shù)型。有些培訓(xùn)吹項(xiàng)目的昂貴擴(kuò)費(fèi)用往往使砌企業(yè)望塵莫甜及，通過聯(lián)童營的方式，兵可使多家企乏業(yè)共攤費(fèi)用華，共享資源握。除了增強(qiáng)常購買力之外竟，聯(lián)營成員周還希望能夠煩共享資源。避一項(xiàng)研究表曬明，74%毀的聯(lián)營成員熟都具有相同逗的需求。外聯(lián)合學(xué)溫習(xí)中心代表慰著培訓(xùn)和開更發(fā)的一種趨惡勢：即企業(yè)暈之間聯(lián)合起兼來共同開展脊培訓(xùn)，并能距更充分地利謝用培訓(xùn)項(xiàng)目炊開發(fā)設(shè)計(jì)人匹員和顧問資距源。腎談

危培訓(xùn)的方搏式：從上課日向?qū)嵺`演練機(jī)轉(zhuǎn)變州惠普公峽司為了提高勺培訓(xùn)效果，小專門為集訓(xùn)游班編寫了一織個(gè)系列角色許扮演腳本。擠依據(jù)惠普業(yè)楚務(wù)部門優(yōu)秀晃的銷售人員韻的成功案例倆為藍(lán)本，針勸對IT行業(yè)友和惠普的產(chǎn)情品編寫的充割滿實(shí)戰(zhàn)性的旁練習(xí)教案。豐要求銷售人他員在每天晚菠上下課后，獨(dú)分成4～6嫂個(gè)人一組，奏用當(dāng)天所學(xué)刺的技巧，準(zhǔn)瞇備并真實(shí)地慌演練客戶拜罩訪，現(xiàn)學(xué)現(xiàn)牙賣，從而加殿速行為的改患變。由于集碑訓(xùn)班是把3殼～5門銷售梯課程放在一身起，而每天勿的角色扮演句，猶如一條礎(chǔ)線索把這些資根本不相關(guān)喂的培訓(xùn)課串飯?jiān)谝黄?，起涉到畫龍點(diǎn)睛踏的作用。角全色扮演在集讓訓(xùn)班所占比親重很高，約岸為30％。來根據(jù)腳鉗本，需要有腿若干人扮演押客戶或合作隆伙伴，公司赤眾多優(yōu)秀的架銷售經(jīng)理就鑄是現(xiàn)成的寶容庫，他們有橫非常豐富的蘋客戶經(jīng)驗(yàn)，票能把各種場虧合下、各種揮性格、各種割態(tài)度的客戶柿演得活靈活絮現(xiàn)，讓銷售役人員用所學(xué)披的知識(shí)、技如巧和態(tài)度來觀應(yīng)付、處理鄉(xiāng)和引導(dǎo)客戶轉(zhuǎn)。邀請的經(jīng)慘理多數(shù)就是嚼參加培訓(xùn)的辜銷售人員的問直接老板，囑也有上一級(jí)墊經(jīng)理，這樣坦在角色扮演展時(shí)，這些銷交售經(jīng)理不僅漲可以直接向彎他們的員工裂介紹自己的此經(jīng)驗(yàn)，為員撞工做當(dāng)場指勢導(dǎo)，同時(shí)還你可以觀察本照部門的員工列在集訓(xùn)班的啦學(xué)習(xí)表現(xiàn)。膛每次角單色扮演之后資，都要花很浸多時(shí)間來做停點(diǎn)評(píng)。這是嫂一個(gè)非常重囑要的、獲取蝕全面反饋信棗息的難得機(jī)改會(huì)。點(diǎn)評(píng)圍鑰繞職業(yè)銷售趴人員在一般壤銷售場合下誘應(yīng)做到的動(dòng)熔作、應(yīng)具有待的素質(zhì)和心向態(tài)。如開場達(dá)白時(shí)，銷售估人員應(yīng)爭得億客戶同意拜訂訪的日程安聽排；當(dāng)客戶村有顧慮時(shí)，于應(yīng)怎樣排除竊顧慮；當(dāng)集膜成商堅(jiān)持自笨己的利潤時(shí)寒，應(yīng)怎樣處祖理等。倘有來自遲培訓(xùn)講師的貸點(diǎn)評(píng)，他們策強(qiáng)調(diào)課堂理右論在角色扮著演中的得與撒失。如開場階白有固定的錢程序，經(jīng)驗(yàn)柳豐富的銷售陳經(jīng)理就會(huì)提松醒銷售人員秤怎樣平衡固咐定程序和客浸戶熟悉程度辜之間的關(guān)系粗，做到既不幕拘泥于程序繡，又彬彬有天禮。茂還有來自角瓦色扮演者的悶銷售經(jīng)理的糞點(diǎn)評(píng)，他們咐會(huì)專門點(diǎn)評(píng)舅在銷售過程進(jìn)中，需要經(jīng)碰驗(yàn)積累的常錫識(shí)。如通過屯觀察客戶怎慈樣談自身公妖司和競爭對炎手公司的語褲言和語氣來繩判斷客戶的冤立場。嫌人力資斯源部門則從岔人際交流和撈溝通的角度光來進(jìn)行點(diǎn)評(píng)梢，如從銷售友人員與客戶雜的交談中發(fā)悅現(xiàn)我們的銷旗售人員傾聽恐技巧不夠，隙身體語言不念夠得體，客廟戶性格把握盲不夠等等。誠因?yàn)槌膳闳藢W(xué)習(xí)的最昂有效的方式境之一是從同蔽事身上學(xué)習(xí)散，所以集訓(xùn)冬班還很重視房來自學(xué)員之樸間的點(diǎn)評(píng)。漸為了提供蟻“艙真憑實(shí)據(jù)鋸”貫，把每次的藥角色扮演都滑用攝像機(jī)拍作下來，在點(diǎn)識(shí)評(píng)前進(jìn)行回椒放，以促成或?qū)W員自我反優(yōu)思。造在聯(lián)邦柄快遞，一項(xiàng)貓流行練習(xí)是禁模擬在聯(lián)邦畢快遞田納西管州轉(zhuǎn)運(yùn)中心獵孟菲斯市發(fā)且生地震后的著救援行動(dòng)。就學(xué)員得到一涉份被困在大碎樓里的人員份名單，得知權(quán)了工作業(yè)績腔、種族、性甲別、年齡、偽個(gè)人生活方乓式等方面的絞詳情，學(xué)員獸必須決定以毀什么順序救兇出被困者，缸因?yàn)楦嗟闹鲹p壞和余震嘉將不允許對潤排名靠后的蘆人員施救?？釋W(xué)員先是個(gè)鮮人，然后小謊組作此排名潔。完成時(shí)，講兩個(gè)處“護(hù)記者泉”稿到達(dá)現(xiàn)場，凳他們實(shí)際上便是被稱作裁“蹈督導(dǎo)兇”馬的教員。然脫后，督導(dǎo)與局領(lǐng)導(dǎo)者訪談他，詢問他們敵做出的選擇厘以及他們?nèi)缑芎翁幚砦C(jī)犧。這個(gè)練習(xí)憑涉及多樣性懇、緊急反應(yīng)蘭以及壓力如癢何改變領(lǐng)導(dǎo)化處理個(gè)人和榮組織關(guān)系的奴方式。嶄當(dāng)公司創(chuàng)遇到棘手的還問題時(shí)，一抽般是花錢到碗外面找管理炮顧問來解決姜。西門子公追司在實(shí)踐中孤摸索出一個(gè)撒妙招，它開乞設(shè)一項(xiàng)企業(yè)已內(nèi)部的訓(xùn)練家計(jì)劃，這個(gè)行“旺企業(yè)大學(xué)罷”厭像一般的M準(zhǔn)BA訓(xùn)練課男程一樣，分格析、討論案豐例。不同的跑是，這些學(xué)流員都是西門春子的分析人瓦員和工程師季，而且討論氏的案例都是彎西門子內(nèi)部張碰到的問題興。比如，6魂個(gè)不同部門擊的經(jīng)理人組常成團(tuán)隊(duì)，針恢對一個(gè)發(fā)生杜在其他部門以的問題進(jìn)行使案例研究。達(dá)接下來這個(gè)想團(tuán)隊(duì)必須想英出一個(gè)方法透，并且論證弦此方法可以阻為公司節(jié)省有費(fèi)用，成員域們之間相互稀辯論。一旦鞭執(zhí)行新方法雪的計(jì)劃得以銹通過，團(tuán)隊(duì)養(yǎng)成員必須在萄完成本職工拾作的同時(shí)，模無償協(xié)助甚捏至撥出時(shí)間突來解決這個(gè)翠棘手的問題桿。削然而，青處理這些問涼題所需的專指長并非這些段“冬學(xué)生愿”背原本所具備維，這些辰“升學(xué)生餅”雙在接到組成斧團(tuán)隊(duì)的同時(shí)頌不得不與其斤他部門結(jié)成底“符策略聯(lián)盟子”失，從而學(xué)到炭自己原本不陣熟的能力。銀西門子的這侵種管理培訓(xùn)瘋得以成功實(shí)糠施的根本在跑于，大膽打綿破部門界限群，管理者必心須跟這些來探自別的部門蛾的擊“野有潛質(zhì)趨”丈的員工甚至劫是國外的兄“友學(xué)生炕”須一道，無間界交流、碰撞圍，最終解決董問題。而對倦于西門子這澇個(gè)在全球1究90多個(gè)國護(hù)家擁有44待萬員工的跨套國企業(yè)來說瑞，沒有什么零比這些更重下要的了。雜筆者最需近按照《第采五項(xiàng)修煉》嬸一書中團(tuán)隊(duì)墨學(xué)習(xí)的思路鼠，專門寫作昌了一本《管哭理創(chuàng)新十講染——腥學(xué)習(xí)型組織赴團(tuán)隊(duì)讀本》鄉(xiāng)（天津人民彩出版社），廢此書的讀法蒸與一般管理龍書籍個(gè)人閱科讀的常規(guī)不襲同裕——毒它需要企業(yè)啟經(jīng)理員工以薦小組形式集愉體閱讀，先晝看人家企業(yè)畜是如何變革膚創(chuàng)新（或如依何失敗的）問，再回答小據(jù)組主持人的驢問題，把自朋己企業(yè)管理誠中的問題引鐮出來，大家月一起想辦法擊解決。其場式景與西門子厭公司內(nèi)部訓(xùn)忌練不謀而合屆。愿意嘗試粒一下模擬演探練培訓(xùn)方式掌的企業(yè)可以充找到這本書場，體驗(yàn)一下拳這種創(chuàng)新的面培訓(xùn)模式。闖崇

追培訓(xùn)的評(píng)星估：從低級(jí)甜到高級(jí)然目前，兄國內(nèi)外運(yùn)用葬得最為廣泛倆的培訓(xùn)評(píng)估贈(zèng)方法，是由融柯克帕特里擁克在195被9年提出的每培訓(xùn)效果評(píng)引估模型。至銳今，它仍是船培訓(xùn)經(jīng)理人滿經(jīng)常使用的吩經(jīng)典培訓(xùn)評(píng)侮估模型?？吗W克帕特里克汽將培訓(xùn)效果印分為4個(gè)遞懲進(jìn)的層次另——滴反應(yīng)、知識(shí)柱、行為、效隨果。紛一級(jí)評(píng)繁估評(píng)估需喪要注意學(xué)員箱的反應(yīng)，因荷為無論教師畝怎樣認(rèn)真?zhèn)湓庹n，學(xué)員只會(huì)要對某方面愁不感興趣，降就不會(huì)認(rèn)真缸學(xué)習(xí)。汁二級(jí)評(píng)賠估評(píng)估需啊要檢查學(xué)員壟所學(xué)的東西婦，這種檢查離可能以考卷柱形式進(jìn)行，單也可能是實(shí)規(guī)地操作。旗三級(jí)評(píng)悅估評(píng)估試革圖衡量學(xué)員留工作表現(xiàn)的弱變化。這是法為了記錄學(xué)抄員是否真正首掌握了課程侵內(nèi)容并運(yùn)用狐到工作中去很。如果他們宰沒有學(xué)以致垃用，那么就櫻說明對每個(gè)束參加的人都繁是一種浪費(fèi)寫。觸四級(jí)評(píng)脆估評(píng)估要裁衡量培訓(xùn)是排否有助公司進(jìn)業(yè)績的提高攜。如果一門斷課程達(dá)到了貸讓員工改變庸工作態(tài)度的絨目的，那么溝這種改變是釀否對提高公榮司的經(jīng)營業(yè)物績起到了應(yīng)鼻有的作用？礎(chǔ)業(yè)內(nèi)權(quán)箱威人士認(rèn)為婆：要使與工痛作相關(guān)的培豬訓(xùn)做得好，描至少對其中加一些課程要叫進(jìn)行三級(jí)評(píng)工估（衡量培戰(zhàn)訓(xùn)前后的工增作表現(xiàn)）和摔四級(jí)評(píng)估（菌衡量公司經(jīng)駛營業(yè)績的變拆化）