2023年某大型化工企業(yè)人力資源分析報(bào)告

*****人力資源分析報(bào)告部于2023年12狀況、調(diào)研分析、改進(jìn)方案。第一局部：人力資源狀況一、總體構(gòu)造352人其中：1、中高層治理人員：33人 占總?cè)藬?shù)9.4%2、一般治理人員：68人 占總?cè)藬?shù)19.3%3、銷售人員： 99人 占總?cè)藬?shù)28.1%4、技術(shù)人員： 27人 占總?cè)藬?shù)7.7%5、一線生產(chǎn)人員：111人 占總?cè)藬?shù)31.5%6、實(shí)習(xí)人員： 14人 占總?cè)藬?shù)4%中高層人員：33一般治理人員：68銷售人員：99技術(shù)人員：27一線生產(chǎn)人員：111實(shí)習(xí)人員：14二、中高層人員構(gòu)造分析圖表分析：從年齡構(gòu)造圖來看，公司中高層治理人員30-4051%，說明公司治理人員分布根本31%，說明在提升中高層治理人員治理的專業(yè)技能方面，及無職稱人數(shù)占比達(dá)50%-60%，因此，學(xué)歷水平及職稱的提升是下一步工作的重點(diǎn)。三、治理人員構(gòu)造分析(行政、計(jì)財(cái)、安環(huán)、供給、家委會(huì)、公寓樓、各廠核算員、主管、設(shè)備員)252526-3031-3536-4041-4546-5051-553713151497〕數(shù)量有待提升；從學(xué)歷構(gòu)造來說，治理人員普遍集中在高中學(xué)歷41%業(yè)教育層次較低，需要連續(xù)深造提升治理力量和專業(yè)素養(yǎng)。四、技術(shù)人員構(gòu)造分析(技術(shù)中心、氟樹脂、質(zhì)管部)45241-45歲336-40歲531-35歲726-30歲825216-20年11-15年6-10年碩士碩士本科大專高中17982中級(jí)中級(jí)助理工程師7技術(shù)員 3人無職稱 13人26-3556%，說明公司現(xiàn)有技術(shù)人員趨于年輕化，富有創(chuàng)與5〔56%，流淌性較大，也成為人力流失的隱患；目前公司技術(shù)人員本科及以上人員占比僅為30%，48%，說明在技術(shù)人才培育以及職稱技能提升方面應(yīng)著力提升。五、銷售人員構(gòu)造分析〔***部、**劑、市場(chǎng)1-6部、工程部、建涂*〕25121-25年116-20年911-15年46-10年111-5年7346-50歲341-45歲636-40歲1631-35歲1526-30歲382521本科本科大專中專求。六、生產(chǎn)人員構(gòu)造分析〔*****、******、*****、****漆〕25521-25年1616-20年1811-15年146-10年1354550246-50歲941-45歲2536-40歲3031-35歲2026-30歲142511大專大專中專高中6264831著我們生產(chǎn)任務(wù)的完成以及年度經(jīng)營打算的實(shí)現(xiàn)。從廠齡來看4736-4549%，公司生產(chǎn)一整體學(xué)歷偏低，不利于學(xué)問的積存和沉淀。七、內(nèi)退保障分析〔內(nèi)退、下崗*〕17325/年八、入職離職202376*****事業(yè)部：45人 占比59%其他人員： 12人 占比16%制漆廠： 7人 占比9%****廠： 3人 占比4%行政****部： 2人 占比3%市場(chǎng)*部： 2人 占比3%市場(chǎng)*部： 2人 占比3%市場(chǎng)*部： 1人 占比1%****廠： 1人 占比1%*****部： 1人 占比1%2023年離職人員：35人，其中*業(yè)部：11人 占比31%其他人員： 2人 占比6%*廠：617%*廠：514%*人員：617%*中心：26%*廠：26%*廠： 1人 占比3%頻繁，*事業(yè)部尤為突出，幾乎每月都有入職和離職人員。其次局部：調(diào)研分析一、工作分析、定員定崗、崗位說明書〔包括中高層治理人員在內(nèi)22887.8%的員工〔包括治理人員12.2%的員工〔包括治理人員〕覺得內(nèi)部的崗位職責(zé)劃分不清楚或格外不清楚，詳見以下圖。1-11-220.9%的員工對(duì)自己12.5%的治理人員對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚，這與公對(duì)自己的工作職責(zé)都不了解的治理人員能夠帶著本部門員工去以往，公司的各項(xiàng)改革都難以深入。13%的中高層22.9%的員工在人員任職資格要求和現(xiàn)有員工專業(yè)力量培育方面應(yīng)有很大的改進(jìn)和提升空間。二、績效考核17%的中高40.3%的員工認(rèn)為現(xiàn)有的考核結(jié)果對(duì)自己的工資收入小幅削減或大幅削減，詳見以下圖。2-12-240.3%)，收入明顯增加及小21.4%,說明我們現(xiàn)行的績效方案對(duì)員工的考核大于嘉獎(jiǎng)，對(duì)員工的鼓勵(lì)效果不明顯。三、員工培訓(xùn)60%的〔3-13-2。我們?cè)诠窘M織的各種培訓(xùn)中，61%的中高層治理人員覺得培訓(xùn)學(xué)到的學(xué)問對(duì)本部門員工實(shí)際工作幫助格外幫助不大〔3-3。3-13-23-333.8%的員工認(rèn)為拓展訓(xùn)練是最有效的培訓(xùn)方法，34.2%員工認(rèn)為邀請(qǐng)外部講師到公52%的人認(rèn)為每月培訓(xùn)一次比較適宜；在下年度培訓(xùn)工作面均有不同程度的需求。我們今后的培訓(xùn)工作設(shè)定了比較好的努力和進(jìn)展方向。四、薪酬分析1、工作量與收入比照54%員工認(rèn)為工作付出與收入不成正比，其中80%集中在生產(chǎn)與職能。2、薪酬與崗位級(jí)別、工資漲幅69的漲幅根本滿足。3、工資發(fā)放透亮度80%的員工期望薪酬透亮。4、公司薪酬安排機(jī)制90%以上的員工認(rèn)為目前的薪酬制度是向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜，按勞按崗、兼顧績效表現(xiàn)績效來安排的。5、員工辭職主要緣由70%以上員工認(rèn)為員工辭職主要是由于勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作壓力大、薪酬不滿。6、公司薪酬制度對(duì)人才吸引70%以上員工認(rèn)為現(xiàn)有的薪酬制度對(duì)人才的吸引性一般和差。7、員工的工資級(jí)別60%以上的員工不知道。8、社會(huì)保險(xiǎn)是否滿足501634%不滿〔主要集中在生產(chǎn)明政策宣傳欠缺。9、假期制度和安排對(duì)假期制度和安排不滿足超過43%，且集中在生產(chǎn)〔59%〕和職能部門21%。10、部門領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通60%以上員工沒有與部門領(lǐng)導(dǎo)溝通或探討過。11、公司薪酬制度科學(xué)性3038%員工不了解，32%員工認(rèn)為不夠科學(xué)合理。12、薪酬與工作關(guān)系五、勞動(dòng)合同法與職稱我們對(duì)員工就關(guān)于勞動(dòng)合同法的了解程度進(jìn)展了調(diào)查，59%的員工對(duì)勞動(dòng)合同法比較了解，其中生產(chǎn)系統(tǒng)占12%，職能15%，銷售部門占11%，研發(fā)部門為21%；但還有41%的員工對(duì)其不是很了解。職稱14.5%，公司現(xiàn)有職工中高級(jí)職稱5人；中級(jí)15；初級(jí)23人，員級(jí)8人；2023年員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)構(gòu)造表945員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)構(gòu)造表高級(jí)中級(jí)初級(jí)員級(jí)全計(jì)51523851工程類3718735會(huì)計(jì)類181101416依據(jù)本次對(duì)關(guān)于建職稱體系的實(shí)際調(diào)查狀況來看情愿公司63%其中生產(chǎn)系12141819%。第三局部：改進(jìn)方案一、全面工作分析，明確崗位職責(zé)，建立科學(xué)合理的任職資格依據(jù)。二、建立培訓(xùn)體系，切實(shí)執(zhí)行到底，不落空、不敷衍是相對(duì)較高的，但是結(jié)合以往的培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際以及培訓(xùn)效果來司進(jìn)展需求的培訓(xùn)內(nèi)容體系，致使培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)價(jià)值觀、人際交往技能以及個(gè)人素養(yǎng)提升等方面的培選擇適宜的方式，提升培訓(xùn)效果。三、加大社保宣傳力度、合理安排休假50安心愉悅的工作。四、強(qiáng)化績效過程改進(jìn)，充分發(fā)揮績效考核鼓勵(lì)作用依據(jù)，才能充分表