事業(yè)單位人力資源管理改革思考

事業(yè)單位人力資源管理改革思考

劉靜Summary：事業(yè)單位跟其他企業(yè)一樣，人力資源管理是非常重要的一個部分，它關系到事業(yè)單位員工的綜合素質水平以及事業(yè)單位的綜合實力。目前，各事業(yè)單位對人力資源管理都進行了改革，并且取得比較好的成果，但是隨著改革的不斷推進，問題也逐漸顯露出來。本文通過對當前事業(yè)單位人員資源管理中存在的問題進行探討，并針對性地提出了解決措施。要想對人力資源管理進行改革，首先要從觀念上打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，拋棄不適合事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的體制。Key：事業(yè)單位；人力資源；管理；改革引言事業(yè)單位是大批技術人員的聚集地，在一定程度上體現(xiàn)了我國的綜合國力。近幾年，各地的事業(yè)單位都加強了對人力資源的管理，希望通過對人力資源管理制度進行改革，實現(xiàn)對人才的培養(yǎng)，從而提高事業(yè)單位員工的綜合素質水平，并促進事業(yè)單位與員工一同發(fā)展。但是在當前的事業(yè)單位人力資源管理中，出現(xiàn)了很多不完善的地方。當前事業(yè)單位人力資源管理還一直沿用傳統(tǒng)的管理模式，跟不上現(xiàn)代化發(fā)展的步伐，導致人力資源管理中出現(xiàn)很多問題，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此本文對此做出了以下幾點建議。1事業(yè)單位創(chuàng)新變革中人才資源管理的作用事業(yè)單位革新人力資源管理的作用明顯，其中最顯著的是智力密集型單位。人力資源屬于事業(yè)單位運營中最寶貴的資源。人力資源管理改革，能在最大程度上提高員工的業(yè)務積極性，員工可以更為積極的做好本職工作，給社會提供高質量的公共產(chǎn)品或是準公共產(chǎn)品，充分迎合大眾對這些產(chǎn)品及服務的需求。而且，人力資源管理革新工作的開展還能夠給事業(yè)單位變革的順利進行提供一定的支持，事業(yè)單位變革的關鍵和難點均表現(xiàn)在人力資源方面，由此，做好這個工作能夠降低事業(yè)單位變革的阻礙。2事業(yè)單位人力資源管理存在的問題2.1理念落后，不適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求改革開放對社會經(jīng)濟起到非常大的促進作用。為了應對快速發(fā)展的社會經(jīng)濟，各事業(yè)單位對其內部進行了一系列的改革。目前一些事業(yè)單位人力資源部門的工作內容就是對員工進行分配、組織員工培訓工作和員工晉升的相關事宜等，沒有參與到事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略決策中。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念和現(xiàn)行的激勵機制的影響下事業(yè)單位的員工工作積極主動性不高，員工無法將大部分的精力投入到工作之中，導致工作效率非常低下。而且大部分事業(yè)單位工作人員職位相對固定，甚至有十幾年職位沒有變動的，固定職位的員工不會面臨競爭的風險，所以沒有自我提升的意識。這些原因導致了事業(yè)單位人力資源管理制度、崗位管理難以優(yōu)化、落實，影響了事業(yè)單位在新態(tài)勢下的全面發(fā)展。2.2沒有科學先進的管理方法系統(tǒng)當前階段非常多的事業(yè)單位在人力資源管理方面存在著諸多問題，主要可以概括成沒有非常明確的職能，沒有先進的管理方法，管理系統(tǒng)還不是非常完善，對于人力資源管理過程中的各項工作往往會存在庸庸無為的情況，沒有非?？茖W的自身考核機制，對于職能的考核過程沒有分配到位。此外關于績效考核體系制度，有非常多的不合理的情況，僅僅依靠印象就進行打分，打人情分，對于績效考核的真正意圖沒有進行深入體會，所關注的僅僅是業(yè)務工作的開展，績效考核工作僅僅是一種形式，對崗位沒有進行非常合理的設置，所以很難將績效考核工作同員工的待遇以及工資進行緊密的結合，沒有對員工形成非常好的激勵。2.3人員培訓力度有待加強培訓是加強人力資源開發(fā)的重要途徑，而事業(yè)單位在人力資源管理中不同程度地存在著“重人才使用、輕人員培訓”的傾向，培訓途徑和培訓內容相對比較少，單位內部的人力資源開發(fā)培訓體系不夠完善，對員工缺乏持續(xù)的培訓教育，往往直接影響到員工業(yè)務素質和工作能力的提高。長此以往，對事業(yè)單位人力資源的質量必將產(chǎn)生不利影響，也嚴重制約著事業(yè)單位服務水平的提升。3事業(yè)單位人力資源管理的對策3.1樹立以凝聚人才、造就人才為核心的理念將以人為本的理念融入到事業(yè)單位人才資源管理中，就是以凝聚人才和造就人才為目的。將人力資源管理作為事業(yè)單位最重要的工作之一，通過為事業(yè)單位員工營造良好的工作氛圍，從而激發(fā)員工的工作積極性，使得員工與事業(yè)單位共同進步。所以人力資源的管理制度需要從員工出發(fā)，在相關制度和原則的基礎上，最大化滿足員工的需求。用現(xiàn)代化的管理理念進行人力資源管理，拋棄任何與員工需求不相符的觀念。在現(xiàn)代化人力資源管理中，就需要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，對管理制度進行創(chuàng)新，為員工提供一個發(fā)展的平臺。同時還需要引入人才，創(chuàng)造凝聚人才和造就人才的制度環(huán)境，提升事業(yè)單位員工的整體專業(yè)水平，從而提升事業(yè)的競爭力。事業(yè)單位發(fā)展了，自然能為員工提供一個發(fā)展的平臺，事業(yè)單位與員工共同進步。3.2建立科學的考核制度事業(yè)單位急需建立起科學完善的考核機制，對員工的工作進行監(jiān)督和評價，從而保障員工的工作積極性和工作效率。另外，對員工進行考核的內容一定要具體，將所有非定性的標準進行量化，設定一個考核權重系數(shù)，對于一線職工和特殊崗位職工在考核時應有所側重，增加權重系數(shù)，使得考核結果能夠更讓人信服。另外，績效考核一定要體現(xiàn)公平、公正、公開的原則，讓每一位員工都能明確自己績效考核的結果以及得出這個結果的原因，讓員工對考核結果信服。3.3對崗位管理工作制度完善人力資源在本質就是對人進行管理，不一樣的人在不同的工作崗位上面往往其表現(xiàn)是不一樣的，要相對事業(yè)單位人力資源管理工作進行改革，首先就應該將崗位的管理工作進行加強。首先，對領導干部的競爭選拔機制應該進行堅決落實，在崗位上面應該去公平競爭的方式。對崗位進行管理過程中最重要的就是對崗位進行必要的分析以及對人員進行合理的配置。對于崗位分析工作，最主要的就是充分了解崗位需要的知識能力以及具體的職責，并且應該對不同的技術等級進行充分的了解并且還需要根據(jù)崗位的實際需求對技術職務以及工作要求進行合理配置，提出具體的任職條件。通過對崗位進行必要的分析，可以更好地讓事業(yè)單位進行人員招聘工作、績效考核工作以及薪酬管理工作，讓事業(yè)單位崗位管理工作變得更加科學和規(guī)范。3.4加大人員培訓力度事業(yè)單位要重視人力資源開發(fā)工作，切實加強員工的培訓教育，完善人員培訓體系，健全培訓工作長效機制。從培訓對象來講，對新進員工實行崗前培訓，對在職員工培訓力求達到常態(tài)化；從培訓內容來講，結合崗位工作實際，注重培訓的針對性和實效性，充實完善培訓內容，按需施教，學以致用；從培訓方式來講，要拓寬培訓渠道，創(chuàng)新培訓形式，規(guī)范培訓工作，保證培訓效果。同時，鼓勵員工本著終身學習的態(tài)度，注重個人自學，學政策、學法律、學業(yè)務。通過加大員工的培訓學習力度，不斷提高事業(yè)單位的人員素質和業(yè)務能力，以更好地適應工作需要，為事業(yè)單位提供強有力的人才支撐。結束語綜上所述，在事業(yè)單位人事創(chuàng)新中，有效的人力資源管理是個非常重要的環(huán)節(jié)，在人力資源管理中，需站在準確層面，并加強創(chuàng)新力度，就會獲得顯著的成效。同時，事業(yè)單位要重視對觀念、方法以及內容的革新，要保證科學、民主的創(chuàng)新人事管理。Reference：[1]魏國.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].東方企業(yè)文化，2014（19）：170.[2]聶劍，唐天偉，邱東升.典型性事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題及對策[J].企業(yè)經(jīng)濟，2012，31（12）：56-58.[3]常滿芝.事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新