企業(yè)年金的基本理論

企業(yè)年金的基本理論企業(yè)年金的基本理論楊長漢文章出處：《中國企業(yè)年金投資運營研究》楊長漢著楊長漢，筆名楊老金。師從著名金融證券學者賀強教授，中央財經大學MBA教育中心教師、金融學博士。中央財經大學證券期貨研究所研究員、中央財經大學銀行業(yè)研究中心研究員。20世紀90年代以來，世界銀行、國際經濟合作與發(fā)展組織（OECD）等國際組織將養(yǎng)老保障概括為三個支柱：第一支柱是基本養(yǎng)老保險，主要是指政府強制實施的國家公共養(yǎng)老保險計劃系統(tǒng)。第一支柱的目標是保障社會成員或一定范圍內的退休者的基本生活。第二支柱是企業(yè)年金，總體上泛指企業(yè)雇主對雇員實施的養(yǎng)老金計劃，一般與就業(yè)相關聯。企業(yè)年金養(yǎng)老待遇與繳費和投資回報率相聯系，更多地體現效率機制。第三支柱是個人自愿性的養(yǎng)老計劃安排，一般為自愿儲蓄型，是對第一、第二支柱的補充。企業(yè)企業(yè)養(yǎng)老金三支柱體系第一支柱基本養(yǎng)老保險第二支柱企業(yè)年金第三支柱個人自愿養(yǎng)老計劃型，是對第一、第二支柱的補充。系才能實現其控制雇員，提高勞動生產率，實現利潤最大化的目標。雇主希望消除或減輕雇主與雇員之間的摩擦，改善他們之間的關系；鼓勵雇員努力地安心地工作，并節(jié)約生產經營成本。他們把雇員視為“不夠理智”的孩子。因此，自20世紀80年代以來，美國的管理型企業(yè)文化和日本團隊型企業(yè)文化開始出現融合的發(fā)展趨勢。雇主開始學習和實踐與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略比配的新的利益分配機制，極力實現理念、績效和制度之間的協調與統(tǒng)一。雇主建立企業(yè)年金計劃的目的是為了通過建立更加具有激勵性、凝聚力的分配機制和增進雇員福利來實現以下目的，如消除或減輕雇主與雇員之間的摩擦，改善他們之間的關系；鼓勵雇員努力地安心地工作，并節(jié)約生產經營成本等等。這一概念意味著，在19～20世紀，雇主根據個人意愿決定是否建立企業(yè)年金計劃，這種計劃的基本動機是為雇主帶來直接或間接的經濟利益。但隨著經濟工業(yè)化的發(fā)展以及退休金計劃日益普及，越來越多的人們認為雇主有道德義務為退休者提供一定的經濟保障。雇主動機與特定企業(yè)年金方案設計的原則和目標密切關聯。特定企業(yè)年金計劃的建立是隨其具體環(huán)境和具體需要而發(fā)生的。有些計劃的建立，出于穩(wěn)定勞動關系，提高生產率的考慮；另一些可能是出于勞方壓力，稅收優(yōu)惠政策的誘惑或其他方面的考慮。特定雇主建立企業(yè)年金計劃的具體動機將決定其計劃設計的原則和計劃機構，在籌資來源、覆蓋范圍、受益資格和待遇水平等方面均不同。例如，為公司總裁建立的企業(yè)年金計劃可以通過其年薪的一定比例（如25%）籌集資金；為高級管理人員建立的企業(yè)年金計劃可以通過利潤分享的方式籌集資金和支付養(yǎng)老金。二、儲蓄替代理論（一）儲蓄生命周期理論著名的現代凱恩斯主義學者美國經濟學家佛朗科·莫迪利亞尼認為儲蓄應該是社會進步的促進力量，他長期以來十分關注和重視對儲蓄理論的研究，他和理查德·布倫伯格合寫了《效用分析與消費函數對抽樣數據的分析》和《效用分析與總消費函數一次綜合的嘗試》兩篇論文，提出了當代西方一種新穎的儲蓄理論——儲蓄生命周期理論。該理論將儲蓄與終生收入和個人的生命周期緊密聯系在一起，富于創(chuàng)見的探討了影響儲蓄行為的各種因素。莫迪利亞尼認為，一個典型的消費者對于他在各年齡階段的消費安排多少，將取決于他的終生收入，即一生的全部收入，而不是取決于本期收入。據此，儲蓄生命周期說的命題是：“消費者將選擇一個合理的、穩(wěn)定的消費率，接近于他預期一生的平均消費”。一個人對于消費的安排是從一生的各個階段的收入與消費或收入與儲蓄的關系來考慮的。人生大致分為三個年齡階段：未成年期（或少年期）t1，成年期（或壯年期）t2，老年退休期t3。從公式收入=消費+儲蓄來看，在t1、t3階段，消費大于收入，儲蓄為負值；在t2階段，收入大于消費，儲蓄為正值。一個人對于消費、儲蓄的安排是從一生的各個階段的收入與消費或收入與儲蓄之間的關系來考慮的。圖1．1．1儲蓄生命周期圖儲蓄生命周期理論認為，人們在未成年期一般收入較低，需要借款才能使收入等于消費；在壯年期有多余的收入，不僅要歸還少年時期所借債務的本錢和利息，而且還需要儲蓄起來，以便到老年退休期作養(yǎng)老之用。可見，對于人生的三個年齡階段的人，其手中的錢的投向是不同的。如果人均壽命越長，那么人們就會在工作期內減少消費，提高儲蓄率。（二）儲蓄替代理論儲蓄替代理論是新古典經濟學關于效用最大化理論在老年收入問題研究中的運用。這一理論以西方經濟學中的要素收入分配理論為前提，在此基礎上考察已經作為要素收入的價值如何在要素所有者一生中分配。它的基本內容是，認為企業(yè)年金制度是人們儲蓄活動的替代物。這一理論把人的整個生命過程劃分為工作階段和退休階段，人們在心理上總是試圖將其所掌握的資源在一生中進行適當的分配，以便使消費在一生中保持在一個相對穩(wěn)定的水平上。人們在工作階段并不消費他們的全部收入，而是拿出一部分作為儲蓄用于退休階段的消費，從而使全部收入在一生中形成一個穩(wěn)定的消費流。這一理論認為，企業(yè)年金制度的出現是為了方便人們的這種儲蓄活動，是通過企業(yè)年金的繳費與退休金的支取，來代替人們傳統(tǒng)的儲蓄行為。所以企業(yè)年金的繳費與年金的發(fā)放應反映人們?yōu)楸３掷夏晔杖氲膬π顑A向，否則，人們將通過自身的儲蓄行為對年金制度實際形成的當前消費與未來消費的比例進行調整，使實際消費與儲蓄的關系符合人們心理傾向所決定的比例。有學者認為：年金制度是人們儲蓄活動的替代物。這一理論把人的整個生命過程劃分為工作階段和退休階段，人們在心理上總是試圖將其所掌握的資源在一生中進行適當的分配，以便使消費在一生中保持在一個相對穩(wěn)定的水平上。年金制度的出現是為了方便人們的儲蓄活動，通過年金的繳納與退休金的支取，以替代以往人們的儲蓄行為AlbertAndoandFrancoModigliani.“TheLife-Cycle’sHypothesisofSaving:AggregateImplicationsandTests”,AmericanEconomicReviewAlbertAndoandFrancoModigliani.“TheLife-Cycle’sHypothesisofSaving:AggregateImplicationsandTests”,AmericanEconomicReview,Vol.53,March,1963:55-84.雖然從純粹意義上看，企業(yè)年金可以是雇員為保證自己退休階段收入而進行儲蓄的一種實現形式，但是由于有企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策、投資收益率的變化等因素，因此并不能簡單地把企業(yè)年金作為人們儲蓄的替代物。三、人力資本折舊理論建立企業(yè)年金計劃的基本理論是“人力折舊理論”。所謂人力折舊是將雇員的人力資本價值比喻成同廠房或機器的成本一樣，廠房或機器會因為長期損耗而折舊，長期雇員也會因為退休后賺取收入能力喪失而需要雇主給予相當于充分折舊的退休金。換言之，保護人力資本價值的費用——退休金，與廠房和機器的成本分攤——折舊一樣，兩者對雇主而言，均為生產所需負擔的成本，尤其前者更具社會意義，應該是雇主對年邁雇員不可推卸的社會責任。美國學者LeeWellingSguier就認為：“從整個經濟社會制度的角度來說，雇主并無權力約束雇員，在任何一個工作崗位上耗盡其個人勞動生涯的10年、20年或40年之久，變得年邁體弱的雇員，恰如在茫茫大海中沒有主人的棄船一樣，被遺棄于廣大社會中沉浮?！本蜕鐣熑斡^點而言，雇主長期雇傭員工亦因雇員退休后賺錢能力喪失，而需要由雇主給予相當于折舊的退休金?？偨y(tǒng)調查委員會在1949年對鋼鐵雇員勞資糾紛的報告中也做了人力和機器的類比，目的是為了支持其管理方有責任為雇員提供保障的結論：“我們認為，在政府計劃不夠的情況下，所有產業(yè)部門都有義務為雇員提供醫(yī)療等福利以及老年退休的折舊就——像目前為廠房和機器所做的那樣——以維持人力”。有許多專家對企業(yè)年金的人力折舊理論不以為然。老化的過程是生理性的，并非由雇傭關系造成的。應當承認，某些職業(yè)損害的確縮短了職工的壽命。在這種情況下，雇主理所當然地應對由于職業(yè)損害造成的加速衰老負責。更重要的是，這種將人類與機器類比存在內在的謬誤。機器是雇主擁有的資產，折舊只是將設備成本分攤到不同會計期間的一種會計計算方法。而雇員則是以某一特定的工資向雇主出售其服務的自由人。他可以從一個雇主轉到另一個雇主那里工作，這一點與機器不同。四、延期支付理論近年來，關于企業(yè)年金的“延期支付理論”正在獲得更多人的認同。這個概念是1913年就由美國學者AlbertdeRoode提出，他認為：“要充分了解退休金的概念，就必須將退休金給付視為其一部分。雖然退休金費用可由勞資雙方共同分擔，但目前的趨勢應全部由雇主負擔，由于雇主往往取消現金工資的增加，以建立養(yǎng)老金制度，使得退休金費用由雇主負擔的觀念混淆不清。這種行為無疑使雇員以放棄貨幣工資增加為代價來換取退休金，是雇主將退休金費用轉嫁給雇員承擔?！编嚧笏伞⒉剑吨袊髽I(yè)年金制度研究（修訂版）》，人民出版社，2005年，第157頁。所謂延期支付就是指雇員在增加貨幣工資與退休金二者之間有選擇權，如果選擇后者，則視退休金給付為雇主支付給雇員的一種延期支付方式。這一理論把企業(yè)年金視為勞動報酬的一部分。當然，企業(yè)年金只是延期支付的一種形式，并不覆蓋延期支付的全部內容和形式。鄧大松、劉昌平．《中國企業(yè)年金制度研究（修訂版）》，人民出版社，2005年，第157頁。不過延期支付理論遇到了幾方面的挑戰(zhàn)。首先，一些雇主除按通行的行業(yè)貨幣工資水平支付其雇員之外，還提供企業(yè)年金。因此，在這種情況下，企業(yè)年金是不斷增加的貨幣工資以外提供的，而不是替代了貨幣工資的增加。第二，這一理論忽視這樣一種可能的情況，即雇主為了向雇員提供企業(yè)年金而自愿減少利潤。第三，若企業(yè)年金為工資的一種形式，那么中止工作的職工應該有權享受到工作終止日前所掙得的部分退休津貼。但在實際生活中，只有很少的計劃為此提供全額的、及時支付的全部福利。當然，人們也可以說，延期工資理論并不一定非要求全額和即期福利。支持這種觀點的人認為，企業(yè)年金是從理論上說，與純粹人壽定期保險相似，即若保險持單人能活到保險到期日，則可以得到全額給付，但是若在此前去世了，則什么也得不到。此理論以終身所得配置的觀點來看，員工為取得未來退休金利益承諾，以目前薪資的減少交換（或較小的薪資上漲幅度）。延期支付理論與員工是否可立即取得請求權有關。當員工只服務數年就離開公司時，他必須放棄對該利益的請求權。通常員工必須符合最低服務年限的規(guī)定，其退休金利益的請求權才能生效。五、效率工資理論（一）效率工資理論的含義所謂效率工資（efficiency

wage）是使勞動總成本為最小的工資。與效率工資緊密相關的是市場出清（market

clearing）工資。市場出清工資是使勞動市場出清的工資，也就是使勞動供給等于勞動需求的工資。效率工資一般高于市場出清工資。效率工資理論的假設條件是生產率受企業(yè)支付工資的影響。當工資影響生產率時，減少工資導致的是成本增加而不是降低。因此，效率工資理論認為，支付比市場出清工資更高的工資，勞動總成本可能最小，廠商能夠獲得更多的利潤。支持該論點的原因有很多，美國經濟學家戴維·羅默認為更高的工資能增加工人的食物消費，改善工人的營養(yǎng)狀況；更高的工資能提高工人的努力程度；更高的工資能提高工人其他方面的能力（這些方面的能力廠商觀察不到）；更高的工資能培育出工人對廠商的忠誠。這四個原因中最引人注目的是第二點，即提高工人的努力程度，體現這種觀點的是一種怠工模型。該模型認為，在實際生產過程中，廠商不能完美監(jiān)督工人努力程度，工人總有怠工的機會，為了防止工人在生產過程中的偷懶行為（shirking），避免“磨洋工”，被迫向工人支付較高的工資，以此提供一種激勵，促使工人努力工作。將工資定于高出市場出清水平，其實是引進了對偷懶進行懲罰的機制，因為工人偷懶時被發(fā)現并被解雇，他將失去一份高工資的工作，很難再次找到相同的工作，這時，工資構成工人偷懶被抓住從而被開除的機會成本：工資越高，機會成本就越高。在瓦爾拉(Walras)的勞動市場中，經濟處于充分就業(yè)狀態(tài)，所有廠商都支付市場出清工資，這種情況下，工人不在乎失去工作，因為相同的工作立即可以找到，怠工無成本。支付效率工資，打破了瓦爾拉勞動市場的均衡狀態(tài)，社會上存在非自愿失業(yè)，這時，怠工有成本，工人很珍惜較高工資的工作，即使不努力工作時有可能不被發(fā)現，這些工人也會努力工作。（二）案例分析實際生活中，效率工資理論自覺或不自覺地得到了充分應用。人們津津樂道的是汽車大王亨利·福特（Henry

Ford）的故事。1914年1月，亨利·福特支付給工人的工資提高到一天5美元，是當時一般工資的2倍以上。高工資提高了工人士氣，工人們?yōu)榱藸帗尮ぷ鲘徫粠缀醢l(fā)生騷亂。在1913年3月到1914年3月之間，福特公司雇員的辭職率下降了87%，解雇率下降了90%。類似地，1913年10月至1914年10月之間，缺勤率也下降了75%。高工資帶來了高生產率，福特的汽車價格比對手便宜得多，汽車銷售量從1909年的58000輛直線上升至1916年的730000輛，巨額利潤也隨之滾滾而來。（三）對我國的啟示在激烈的市場競爭中，一些企業(yè)為了爭奪更大的市場份額，為建設和鞏固自己的市場格局而拼搏。在這個過程，資金始終是有限的，總是捉襟見肘，于是他們不得不壓縮各種成本，不得不死命地摳各種成本。那么，這些企業(yè)該如何控制員工的薪酬成本呢？因為在低工資的背后，企業(yè)必須支付高額的管理成本，還要面臨人員流動造成的產量的波動和質量的波動。實際上，薪酬福利不僅僅是一種成本，也是一種投資，這種投資導致工人忠誠度增加，效率提高，能夠生產更多更高質量的產品，同時降低管理成本，降低人員流失率，這何嘗不是一項好的投資呢？中國自2001年11月正式加入WTO后，預期大量涌入的外資和外資企業(yè)必將導致企業(yè)間競爭更趨激勵。國內企業(yè)所面對的是一種嚴酷得國際化競爭，面對外企“挖人”攻勢，國內企業(yè)進行薪酬革命勢在必行，用現代經濟學的術語說，就是要支付效率工資。企業(yè)員工的報酬管理制度已經發(fā)展成為“一攬子薪酬”管理，包括工資、激勵性分配和各類福利，企業(yè)年金計劃作為國際上大多數國家通行的薪酬福利制度安排與企業(yè)的經營戰(zhàn)略、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略以及職工個人職業(yè)生涯的設計結合起來，已成為企業(yè)吸引員工、提高競爭力的重要手段。建立與發(fā)展企業(yè)年金有利于提高企業(yè)競爭力，有利于國內企業(yè)積極參與國際競爭。企業(yè)年金基本理論依據1、雇主父愛主義理論1、雇主父愛主義理論埃佛里特·T·艾倫：雇主建立企業(yè)年金的主要動機在于其“有一種與控制雇員的愿望聯系在一起的父愛主義傳統(tǒng)”。Diamond,PeterA.“AFrameworkforSocialSecurityAnalysis”,JournalofPublicEconomics,Vol.64,March,1977: