企業(yè)工資支付中的法律風險點分析

企業(yè)工資支付中的法律風險點分析企業(yè)工資支付中的法律風險點分析工資是雇主或者用人單位依據(jù)相關(guān)規(guī)定或與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務(wù)報酬（勞酬）中的一種主要形式。本文中工資是指用人單位根據(jù)國家和所屬地區(qū)的相關(guān)規(guī)定及勞動合同的約定，以貨幣形式支付給勞動者的報酬。薪酬制度作為企業(yè)人力資源管理中的一項基本制度，有效的薪酬制度籌劃可以為企業(yè)降低用工成本，減少訴訟風險，從而創(chuàng)造更多利潤。法律賦予了企業(yè)充分的用工自主權(quán)，但也規(guī)定了最低工資保障制度以保障員工的生存權(quán)，除了法律的硬性規(guī)定外，用人單位及勞動者都可以就其他方面作自由約定，如工資數(shù)額、工資支付的周期等。一、工資組成部分篇因為工資的數(shù)額涉及到社會保險費、加班費、經(jīng)濟補償金等等的計算依據(jù)，所以首先得弄明白工資到底由哪些部分組成。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》以及《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中對工資規(guī)定。工資組成為：計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況下支付的工資。但財政部2009年的施行的《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》中明確規(guī)定將過去不屬于工資總額范圍的部分福利待遇如，房補、車補、餐補、通訊費、過節(jié)費等納入工資總額，從而擴大了工資總額來說，企業(yè)有更大的操作空間。企業(yè)可以根據(jù)員工的表現(xiàn)自行調(diào)整工資組成中的業(yè)績考核部分，但需要注意的是，對工資中的固定部分仍然需要正常發(fā)放。目前，大多數(shù)企業(yè)的首選是復(fù)合型的工資結(jié)構(gòu)。具體操作就是企業(yè)在勞動合同中明確約定將員工全部工資中的一部分作為固定工資（如基本工資），剩余部分作為福利待遇及績效工資。福利待遇部分可以在勞動合同中約定企業(yè)可以根據(jù)實際需要自行調(diào)整福利待遇。而績效工資部分則同員工約定按照業(yè)績考核發(fā)放。三、工資支付篇在工資支付環(huán)節(jié)往往會出現(xiàn)很多的狀況，導(dǎo)致企業(yè)陷入糾紛之中。《勞動合同法》及各個地方的工資支付條例對企業(yè)的工資支付都提出了較為詳細的要求，其主要目的是對企業(yè)在工資支付方面的用工自主權(quán)進行限制。要如何較為全面的規(guī)避企業(yè)的風險。概括來說，以貨幣形式按月足額支付即可。要規(guī)避工資支付環(huán)節(jié)的法律風險，先要了解以下幾方面：1.工資支付的形式工資需以法定貨幣的形式支付，不得以實物及有價證券代替貨幣支付。法定貨幣特指人民幣，沒有任何例外情況。工資可以以現(xiàn)金的形式來支付或者委托銀行代為支付。實務(wù)中一般用工規(guī)范的企業(yè)都是以工資卡的形式委托銀行代發(fā)工資，銀行的付款憑證就可以作為企業(yè)已經(jīng)實際支付工資的證據(jù)。但即使委托銀行代發(fā)工資的也得再讓員工簽署工資表或工資單，因為銀行的轉(zhuǎn)賬只顯示工資的總額，不能體現(xiàn)工資的分項，所以需要補簽工資表或工資單來體現(xiàn)工資的具體組成，這樣操作可以降低企業(yè)的風險。一些用工不規(guī)范的企業(yè)，如有些不簽勞動合同的企業(yè)會采用發(fā)放現(xiàn)金的形式來支付工資，一旦涉訴可以否認用工的事實，其實這樣操作有時候是徒勞，因為員工想證明勞動關(guān)系的途徑多的是。2.工資支付的期限工資必須在企業(yè)與員工約定的日期及時支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付，不得推遲支付。工資每月至少支付一次，如果雙方約定好也可一月支付幾次。實務(wù)中工資支付的期限不要選擇在固定的日期支付，而應(yīng)當選擇在一個期間內(nèi)支付，這樣對企業(yè)更有利，可操作性更強。如在勞動合同中約定每月的某日至某日或每月的某日之前支付上一月的工資。實務(wù)中企業(yè)是每月支付一次工資，但不是支付當月的工資，而是支付上一個月的工資。企業(yè)這樣操作一來可以留住員工繼續(xù)干活；二來可以占員工點便宜。因為資金是有它的時間價值的，特別對于企業(yè)來說，最起碼晚付幾天工資還能生點利息了。3.工資支付的方式工資應(yīng)當直接支付給員工本人，如果員工因故不能親自領(lǐng)取工資的，可以委托他人代領(lǐng)，代領(lǐng)者需要在企業(yè)工資支付的書面記錄中予以簽字確認。實務(wù)中以現(xiàn)金形式發(fā)放工資的企業(yè)才存在員工因故委托他人代領(lǐng)工資的情形，委托銀行支付工資的企業(yè)不存在這種情形，員工因故的只需事后補簽工資表或工資單即可。員工因故委托他人的需要出具授權(quán)委托書，以防出現(xiàn)員工事后否認委托事實的風險，受托人還需在工資表或工資單中簽字確認。4.工資支付的憑證企業(yè)必須書面記錄支付員工工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。企業(yè)在支付工資時應(yīng)當向員工提供一份其個人的工資清單。實務(wù)中企業(yè)一般都是以工資表或工資單的形式來記錄員工工資的發(fā)放情況。根據(jù)法律規(guī)定，“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不能提供的，應(yīng)當承擔不利的后果?！币虼?，在發(fā)生工資糾紛時，企業(yè)有義務(wù)提供工資支付的書面記錄，否則將承擔不利的法律后果。法律規(guī)定工資支付的書面記錄企業(yè)只需要保存兩年備查即可，所以說如果員工想主張兩年前的工資或加班費等，除非能夠提供充分的證據(jù)，否則很難得到支持。至于企業(yè)在支付工資時需要向員工提供一份其個人的工資清單，一般企業(yè)很少有這么做的。5.未足額及時支付工資的法律后果這里的未足額及時支付工資具體包括克扣或者無故拖欠工資；不支付加班費；支付工資低于最低工資標準的情形。企業(yè)在支付工資時出現(xiàn)上述情形會承擔不利的法律后果6.員工可以隨時解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金企業(yè)沒有及時足額支付工資，哪怕只延期一天或只少付一塊錢都是違法行為，這種情形屬于企業(yè)有過錯，員工可以行使即時解除權(quán)，隨時解除勞動合同，并要求企業(yè)承擔經(jīng)濟補償金。實務(wù)中因企業(yè)沒有及時足額支付工資導(dǎo)致員工解除勞動合同并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金的是最常見的勞動爭議案件。所以如果企業(yè)不能及時足額支付工資的，一定要跟員工協(xié)商好并以書面的形式予以確認，否則將隨時面臨承擔不利法律后果的風險。7.支付賠償金《勞動合同法》第85條規(guī)定，企業(yè)出現(xiàn)沒有及時足額支付工資的，勞動行政部門可以責令企業(yè)限期支付，如果企業(yè)逾期不支付的，責令企業(yè)按應(yīng)付金額50%以上或100%以下的標準向勞動者加付賠償金。通過該條規(guī)定可知責令企業(yè)支付賠償金的主體是勞動行政部門，而且前提條件是勞動行政部門責令企業(yè)限期支付而逾期未支付的。所以該條所述的情形不屬于勞動爭議處理的范圍，不具有可訴性，不能直接向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁或向法院起訴。實務(wù)中勞動行政部門主動要求企業(yè)支付賠償金的情形相對較少，一般都是員工與企業(yè)因工資支付發(fā)生糾紛，常見的是在解除勞動關(guān)系的情形下，員工想“秋后算賬”到勞動行政部門舉報企業(yè)，勞動行政部門才會要求企業(yè)支付賠償金。8.支付補償金按照1994年施行的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條的規(guī)定及各個地方工資支付條例相關(guān)條款的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還應(yīng)支付克扣或拖欠工資額的25%的補償金。通過該條規(guī)定可知要求企業(yè)支付25%補償金是勞動爭議仲裁機構(gòu)和法院的權(quán)限。這與《勞動合同法》第85條勞動行政部門要求企業(yè)支付賠償金并不沖突，因為兩者適用的機構(gòu)和適用的法律依據(jù)并不一樣。但實務(wù)中如果勞動行政部分已經(jīng)讓企業(yè)支付了賠償金，員工還要求支付補償金的，一般很難得到勞動爭議仲裁機構(gòu)或法院的支持，因為這樣無形中過重加大了企業(yè)的責任。9.構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪傳統(tǒng)觀念認為欠薪僅僅為欠債，欠薪本質(zhì)上是民事行為，企業(yè)需要承擔民事責任，甚至是行政責任，但不會上升為刑事犯罪。但2013年施行的《最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》已經(jīng)明確規(guī)定，以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責令支付仍不支付的行為是構(gòu)成拒不支付勞動報酬罪的。所以企業(yè)在此需要引起注意，要避免因為欠薪而構(gòu)成刑事犯罪。企業(yè)要想很好的預(yù)防和控制工資支付環(huán)節(jié)中的各種法律風險，不僅需要制定詳細的薪酬制度，而且應(yīng)當思考如何制定其他相關(guān)配套制度，如考勤休假制度。并且要將制定好的制度落到