民營企業(yè)人力資源管理的對策

民營企業(yè)人力資源管理的對策研究序言民營經(jīng)濟是20世紀80年代后期出現(xiàn)在我國的名詞，本意是為了用它區(qū)別前蘇聯(lián)和歐美的私有化經(jīng)濟，以保護我國非公有制經(jīng)濟健康順利的發(fā)展。現(xiàn)在凡是非國有資本投資和由不代表國有資產(chǎn)的民間企業(yè)家或經(jīng)營者經(jīng)營的管理的經(jīng)濟實體，都可以統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟。改革開放以來，我國的民營企業(yè)不斷的由小變大，由弱變強，逐漸成為我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組織部分。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合資制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)一般都集中一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系等等?？疾煳覈拿駹I企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營企業(yè)在成立之日起在人力資源管理上就有極大的主動權(quán)，一般民營企業(yè)發(fā)展只初都是屬于經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事。但隨著民營企業(yè)的飛速發(fā)展，這些不規(guī)范的管理嚴重的影響了企業(yè)的發(fā)展，成為了民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸。中國加入了WTO以后，民營企業(yè)有面臨著新的危機--人才的危機。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足。是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看，進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。從外部環(huán)境來看，十六大的勝利召開為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了更廣闊的空間，曾經(jīng)妨礙民營發(fā)展的政治、法律和制度不健全，不完善的障礙將會被進一步全部解除。因此，民營企業(yè)應(yīng)該抓住機遇，把企業(yè)做大、做強，迎接來自國內(nèi)、國際市場的挑戰(zhàn)。民營企業(yè)人力資源管理的對策研究改革開放20多年來，我國取得的經(jīng)濟成就與民營企業(yè)的發(fā)展密不可分，民營企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分。據(jù)統(tǒng)計,全國已有3200多萬戶個體私營企業(yè),解決了8000萬人的就業(yè)問題,我國民營企業(yè)總戶數(shù)已達800萬家，分別占全國企業(yè)總數(shù)99%、工業(yè)產(chǎn)值60%、工業(yè)增加值40%、實現(xiàn)利稅77%、出口額60%、城鎮(zhèn)就業(yè)機會的75%，民營企業(yè)的年產(chǎn)值增長率一直保持在30%左右，遠遠高于同期國民經(jīng)濟增長速度。民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的重要地位是顯而易見的，它對國民經(jīng)濟和社會發(fā)展特別是擴大城鄉(xiāng)就業(yè)發(fā)揮了重要作用。民營企業(yè)從市場主體上劃分，有獨資企業(yè)，合伙制企業(yè)和公司制企業(yè)。獨資企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)一般集中在所有者自身，所有者和經(jīng)營管理者往往集于一身；合伙制企業(yè)是由出資者各方根據(jù)出資份額、能力專長協(xié)商分配經(jīng)營管理權(quán)，形成相互制衡的關(guān)系；公司制企業(yè)是按照所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)兩權(quán)分離的原則，形成股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。因此，考察我國的民營企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀比較復(fù)雜。民營企業(yè)從成立之日起在人力資源管理管理上就有極大的主動權(quán)，一般民營企業(yè)發(fā)展之初都是屬于感覺經(jīng)驗型，主要靠老板的感覺和經(jīng)驗行事；1997年黨的“十五大”把民營經(jīng)濟確定為國民經(jīng)濟的“重要組成部分”，這使民營企業(yè)獲得了前所未有的發(fā)展機會，但擺到民營企業(yè)面前的卻是一道嚴峻的難題：國企經(jīng)歷改革后逐漸恢復(fù)元氣，跨國公司大量進入，對羽毛未豐的民營企業(yè)形成兩面夾擊；國家對民營企業(yè)的政策非公正性以及民企自身的問題等等。然而，中國加入WTO以后，民營企業(yè)又面臨著新的危機——人才的危機。民營企業(yè)的發(fā)展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻礙。民營企業(yè)發(fā)展的先天不足，是在人力資源管理方面還沒有形成一套適合中國國情的、適合中國民企發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)。民營企業(yè)從目前來看進入到人力資源開發(fā)層面的幾乎沒有。因此，無論是哪種類型的民營企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題。禽一、熄納我國民營企軟業(yè)人力資源堅管理的現(xiàn)狀疫樸（一）民營鄙企業(yè)家的問燒題瞇1、民營企登業(yè)家的權(quán)力鎮(zhèn)制約問題因燦在中國的爬民營經(jīng)濟中剝，孤獨的個川人英雄主義壩是一個被社捷會無限擴張治的話題，也末是一種現(xiàn)實鴿的誘惑與夢狐想的陷阱。市在中國柏民營企業(yè)家違隊伍中，專帆制獨裁、強洲人政治人物驚為數(shù)不少。友在經(jīng)營環(huán)境柳不穩(wěn)定的情愈況下，或在質(zhì)企業(yè)初創(chuàng)時境期，這種領(lǐng)版導(dǎo)風(fēng)格還具敏有一定的優(yōu)是勢，它可以默降低企業(yè)內(nèi)經(jīng)部的交易成箏本，提供作加出大刀闊斧異經(jīng)營決策的緊環(huán)境，為企廢業(yè)盡早積累學(xué)原始資本?；锏敼具M造入成長、成疫熟期后，管虧理層就特別芽需要依靠懂的得現(xiàn)代管理堂科學(xué)的專家趕來從事企業(yè)狐的戰(zhàn)略規(guī)劃構(gòu)和目標管理芽。不少國內(nèi)佩民營企業(yè)在蒼初創(chuàng)時期都案依賴于企業(yè)壘領(lǐng)導(dǎo)人的決于策和能力，削個人英雄主勵義色彩十足飲，在企業(yè)成吼長過程中過唉分強調(diào)個人影的作用。而畢當企業(yè)進入穴成熟成長期逮后，在市場何競爭更為激胖烈、對企業(yè)夸領(lǐng)導(dǎo)者的要認求更高、組擊織更需要團脅隊合作的情幻況下，這種害個人英雄主取義的表現(xiàn)就扣會成為公司超發(fā)展的障礙回。有些企業(yè)山內(nèi)部雖然表辮面上強調(diào)建附立團隊、鼓患勵合作，但秋在實際管理莖過程中，往方往無法充分蝦發(fā)揮團隊精哄神。在管理餡團隊時，許炭多公司高管趕者不知該如睡何下放權(quán)力亦。他們往往格事必躬親，宵依然是個人引打天下的做混派。其實踐證持明，吐“騎老子天下第皮一玩”懸的個人英雄券主義行為在和公司進入規(guī)面模后會帶來昨巨大的弊病頃。如果說強呆人統(tǒng)治能夠描在家族企業(yè)亡、初創(chuàng)企業(yè)承奏效的話，填將這種管理悟風(fēng)格套用在敢已進入產(chǎn)業(yè)探成熟期的民圾營公司的高燈層管理者身易上就不一定化行得通。獨桑斷專行的管搏理風(fēng)格曾導(dǎo)守致國內(nèi)一些輝民營企業(yè)領(lǐng)炸導(dǎo)層出現(xiàn)缺格位，造成企謊業(yè)在第一把切手離任后經(jīng)壓營狀況全面終下滑。實際貼上，獨裁武陷斷的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)烏格并不一定滋是自信的反判映。項2、民營企謠業(yè)家的素質(zhì)士問題酷據(jù)塑有關(guān)資料統(tǒng)暮計，目前我蓋國民營企業(yè)照主中有相當嘆一部分人素芝質(zhì)不高。目抄前我國民營快企業(yè)主中文盈盲占0.3棍%，小學(xué)占興6.4%、鋪初中占31宵.4%、高途中為41.壁7%、大專航與本科占1奮9.5%、插研究生為0另.7%。絕艘大多數(shù)民營齊企業(yè)主從未累接受過任何虎培訓(xùn)，也不罷注重自身的盛學(xué)習(xí)與提高格，40%的受民營企業(yè)主廈看不懂財務(wù)箭報表。利在管理捉學(xué)中有一條屑“鍵總裁定理隊”筑，意思是企差業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)董人的水平?jīng)Q跡定了企業(yè)發(fā)葡展的上限，鋼如果企業(yè)領(lǐng)潮導(dǎo)人的素質(zhì)端不高，將會責(zé)制約企業(yè)的淺成長。通過汪學(xué)習(xí)和培訓(xùn)塔，民營企業(yè)瓣主會不斷提疲高現(xiàn)代企業(yè)糖管理水平，姐塑造良好的仆人格魅力，擊能夠吸引和檢留住更多、規(guī)更好的人才裙，使企業(yè)不考斷壯大和發(fā)搬展。遷第一、除了膊一些集團化棕發(fā)展的企業(yè)秒及一些從事元高科技行業(yè)紹的企業(yè)人才椒素質(zhì)較高之驅(qū)外，大部分苗中小型企業(yè)畢的管理人才征學(xué)歷偏低。達許多企業(yè)的別老板不追求辟自身能力的則不斷提高，稅如有的技術(shù)鵝出身的老板大不愿意系統(tǒng)暫學(xué)習(xí)管理、雁營銷、資本退運營的知識魯，原來只有村初中、高中桃文化的老板歌往往片面強鮮調(diào)自身的豐區(qū)富經(jīng)驗而不僚愿意加強理僻論和系統(tǒng)的訊學(xué)習(xí)。民營作企業(yè)家的素筐質(zhì)不提高，珍則會大大地賴影響人力資猾源的發(fā)展。保滋第二、對于克人才，放心揉和能干無法諒兼得總是民際營企業(yè)主的遺一塊心病。承一方面，他嫌看到人才的殊重要性，但光對于培育人潤才卻缺乏信惹心，擔(dān)心投動入的人力、駝物力沒有回層報，更擔(dān)心積人才不能長酷期為他們服妻務(wù)。他們往括往有這樣一綿種想法：世課上有人才、仔蠢材和奴才腸。蠢材不能皂用，因為會爽誤事；人才祖更不能用，遮因為他們會蒙奪你的江山怠；奴才最好寨，又聽話又千好用。因此些，在忠誠與識效率之間如木何選擇，他瞞們正經(jīng)受著綁巨大的矛盾揉和痛苦。要（二）民營饒企業(yè)的薪酬雕管理誤區(qū)孝1、薪酬體告系不規(guī)范、筍透明性差、漏彈性差。薪古酬體系不規(guī)跪范、透明性桌差是沒有形聞成明確、規(guī)能范的、為員粒工所周知的冬薪酬體系和令薪酬管理制極度。而所謂央的各種薪酬偵標準僅僅是所約定俗成而濁已，而且模更糊不清，員助工無法通過判該薪酬體系徑來獲知當年典的大致收入咽。比如，業(yè)袖務(wù)提成是以嘆業(yè)務(wù)員全年盼完成訂單的姥銷售額作為哭基數(shù)進行計些算，業(yè)務(wù)員紋應(yīng)得的業(yè)務(wù)割提成與業(yè)務(wù)爪員的業(yè)績直倡接掛鉤，而應(yīng)在民營企業(yè)斑調(diào)研中發(fā)現(xiàn)蹲一些業(yè)務(wù)員右認為利潤高現(xiàn)的訂單理應(yīng)燕比利潤低甚積至虧損的訂織單得到更高偷提成比例。相也就是說，梢業(yè)務(wù)員認為眉提成的多少吼應(yīng)該和訂單臟的利潤大小敵成正比。從吐表面上來看姜這種說法似穗乎合理，但專從實際的業(yè)酷務(wù)流程來看醋，業(yè)務(wù)員的觀職責(zé)更多的壁是與客戶及員其他部門員著工進行充分亂溝通協(xié)調(diào)，片確保規(guī)范接拜單、及時下匹傳遞單、爭吳取按期出貨百。而足以影春響訂單利潤遞的價格、成壟本、費用控樓制責(zé)任更多梳集中在公司瘡高層、生產(chǎn)殿部和財務(wù)部疤身上，因此何用訂單利潤價來衡量業(yè)務(wù)麗員的業(yè)績本桂身是不合理棗的。但要指獵出的是，這味種觀點很大雨一部分是由怨于現(xiàn)行的薪爪酬體系沒有逢對業(yè)務(wù)提成轎方法進行清墊晰的表述和飲溝通，導(dǎo)致夢業(yè)務(wù)員的理熟解出現(xiàn)偏差當。弄2、薪搞酬內(nèi)部一致勻性欠缺。在乖民營企業(yè)薪櫻酬福利體系相中，沒有形邁成明確的工芽資等級，有欠的只是大家同所熟知的工單資差別，而桑產(chǎn)生這種工萬資差別的依闊據(jù)則是長期高以來對職位冬高低、職責(zé)慧大小等因素姜的主觀判斷今，未能科學(xué)捧規(guī)范地確定俯各職位的相菊對價值，從椒而使不同職鹿位上的任職和者所得基本吸工資之間無喪法形成合理冬的差異，這址導(dǎo)致薪酬的簽內(nèi)部一致性向欠缺。同時伍，作為基本尺工資的一部宮分，敬業(yè)獎負的發(fā)放也缺難少科學(xué)、有并力的依據(jù)，歇導(dǎo)致基本工直資的支付有蠟失公平性。質(zhì)3、薪酬沒嘉有真正與績押效掛鉤。在料好多民營企社業(yè)中，薪酬禁是老板一個箏人說了算的熟。通常除了持平時工資以光外，還包括荷其他的獎金晃。如：年終原考核獎是根共據(jù)員工年終臂評定的結(jié)果去進行計算和傘發(fā)放的，表盈面上看這種瓶獎金是直接丑跟員工的業(yè)埋績進行了掛湊鉤，但實際斃上這種所謂燕的員工年終浩評定極為不硬規(guī)范，缺乏賤客觀的依據(jù)管和科學(xué)的方授法，并且僅虧僅流于形式陣并沒有真正錦的進行操作囑，年終考核螺獎金的發(fā)放渡依據(jù)基本還飛是總經(jīng)理的謎主觀判斷。徑而年終特別洋獎更是老板奇根據(jù)自己的什主觀判斷對叼某些員工進膊行特別的獎銹勵，同樣缺跪乏客觀的依恰據(jù)。因此，戀上述兩種獎蠅金都沒有真?zhèn)フc員工的莖業(yè)績掛鉤，食違背了薪酬某激勵中多勞羊多得的原則恐，導(dǎo)致在員迷工中出現(xiàn)找“膜干多干少一軋個樣不”港的說法。遲（三）民營倒企業(yè)的培訓(xùn)恰開發(fā)問題它據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)態(tài)，92％的交中層管理人愈員認為公司培并不重視培喝訓(xùn)。并且他叉?zhèn)冏约簩ε噍d訓(xùn)表示出極色大的關(guān)注。要他們認為狀“徹如果不培訓(xùn)拐，能力就會扣下降爹”部（86％）煩，豐“徹培訓(xùn)是公司谷應(yīng)當提供的扁”娛（67％）具。92％的憲民營企業(yè)沒螞有完善的培裙訓(xùn)體系。在迷培訓(xùn)管理機告構(gòu)方面，僅嗓有42％的尚民營企業(yè)有篩自己的培訓(xùn)母部門，考慮疑到被調(diào)查的熊企業(yè)均是業(yè)防內(nèi)有影響有蠢規(guī)模的企業(yè)伯，這一比例光是令人吃驚誰的。在培訓(xùn)矮制度方面，狼64％的民珍營企業(yè)聲稱規(guī)有自己的培仿訓(xùn)制度，但溫是經(jīng)調(diào)查發(fā)蕩現(xiàn)，幾乎所盯有的企業(yè)都敲承認自己的娛培訓(xùn)制度流移于形式；在淡培訓(xùn)負責(zé)人職方面，僅僅繩只有32％話的負責(zé)人在諸任職前從事附過培訓(xùn)管理奇工作；在培垮訓(xùn)需求方面瓦，沒有一家旺企業(yè)過規(guī)范教的培訓(xùn)需求澇分析；在培口訓(xùn)評估方面適，有36％息的企業(yè)曾做民過二級評估悠，所有被訪駱企業(yè)均沒有六進行過三級改或四級評估易。在課程體夜系方面，9累4％的被調(diào)太查企業(yè)沒有探自己的中層運管理培訓(xùn)課凝程；在教材爽方面，僅有澡12％的民怨營企業(yè)設(shè)計收過中層管理壞人員專用教殿材；在培訓(xùn)簡設(shè)施方面，強12％的企型業(yè)有自己的嚴培訓(xùn)教室（燒教室、教學(xué)敘設(shè)備等）。別盟（四）民營畜企業(yè)人員流鉤失與控制問偏題式在民營企業(yè)突中，企業(yè)前荷景不明朗或臟內(nèi)部管理混閱亂，員工職虛業(yè)生涯計劃擺難以實現(xiàn)，版工作壓力大輔，缺乏職業(yè)岸安全感，企血業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)稍不合理，工殲作標準過高皇等原因都不躁同程度地導(dǎo)桃致員工跳槽扒。有的民營石企業(yè)家認為蛙勞動力市場貌對企業(yè)是敞乳開大門的，盯企業(yè)在任何理時候都可以米招到需要的迷員工，因此抄不在乎員工疤的高流失率賠，他們沒有臘意識到這些外人的流失，區(qū)不僅帶走了餐商業(yè)、技術(shù)絡(luò)秘密，帶走享了客戶，產(chǎn)毛生了不利影闖響。還成本浮增加，包括繼招聘、培訓(xùn)洗和生產(chǎn)效率酒降低的顯性藏成本的增加牢，還有企業(yè)顆聲望降低、笛低落的員工弄士氣、工作鋤流程的中斷利、低客戶滿團意度等隱性倦成本使企業(yè)蔥蒙受直接經(jīng)脾濟損失。而栽且，增加了川企業(yè)人力重羅置成本，影翅響工作的連乒續(xù)性和工作欲質(zhì)量，也影束響在職員工紗的穩(wěn)定性和亦效忠心。如尚不加以控制富，最終將影讀響企業(yè)持續(xù)躬發(fā)展的潛力舊和競爭力。侍人員流失的倚控制一般通重過事業(yè)、待兼遇、感情和傾合同（法律凱）留人，但腹民營企業(yè)對站人員流失的短控制，缺乏宏事業(yè)、待遇餐和感情留人凈的足夠條件沫，用不盡公詢平的合同控游制作用甚微飽。岡（五）民營喝企業(yè)資源問迅題堵在現(xiàn)階段，見相對于資本天資源和業(yè)務(wù)冷資源而言，什民營企業(yè)的航管理資源嚴堡重不足。突影出表現(xiàn)在以欲下幾個方面舉：襯1、重業(yè)務(wù)貪，輕管理。覽20世紀8銹0年代誕生雷的中國民營敘企業(yè)現(xiàn)在所擇處的階段，暖從企業(yè)的生卻命周期看，丹基本處在成升長期的末期晉、成熟期的昌初期。這個狹階段的民營叉企業(yè)普遍存關(guān)在的現(xiàn)象：騙由于企業(yè)發(fā)景展到這一階耐段之前，高豐層經(jīng)營者往拉往優(yōu)先關(guān)注塵業(yè)務(wù)的增長剃，對管理的陰重視程度相暗對不夠，交“脆大企業(yè)，小棗管理洞”替的矛盾突出亞出來。這時宇，企業(yè)要想執(zhí)構(gòu)造出新的達發(fā)展空間，唉必須開始加數(shù)強各種基礎(chǔ)起管理、理順焦業(yè)務(wù)和管理聰流程、構(gòu)造薦新型管理模劑式、設(shè)計相袍應(yīng)的激勵和智約束方案、惕健全必需的喬制度體系。濃否則，企業(yè)污必然面臨很節(jié)大的管理風(fēng)乘險，制約企樹業(yè)的進一步肆發(fā)展，嚴重認時甚至導(dǎo)致疊企業(yè)失敗。孟2、部門和盒團隊工作模團式不能形成象，組織行為扒中的個人傾紛向嚴重。中鞏國民營企業(yè)門缺乏規(guī)范的悔組織運行體恰系和制度規(guī)占定，企業(yè)的帆正常運行基室本上依靠的朝是人治，從叢而引致個人路在企業(yè)經(jīng)營肢過程中的影遵響甚大，個剛?cè)说娘L(fēng)格、鞠好惡、情緒的等因素也隨事同影響企業(yè)被的經(jīng)營和管墳理；相反，踩企業(yè)運行的窄基本單位口——撓部門、車間岔等組織的相管應(yīng)功能被弱四化，甚至成膊為了某些經(jīng)偶營管理者個怠人的附庸或濾辦事機構(gòu)。芳3、信息和轎資源的個人檢壟斷。由于拔組織行為中禿的個人傾向妥嚴重，個人誦代替了部門攝或團隊起作載用，使得經(jīng)子營過程中的動信息和各種拘資源（市場食資源、組織只資源）掌握慨在單個人的第手里。結(jié)果姿，經(jīng)營、管櫻理信息成為洞了個人私有綁信息（而非普組織信息）號，各種資源釀成了單個人到的私有資源甘（而非企業(yè)慚的資源），私導(dǎo)致資本所綿有者或其授雷權(quán)人在經(jīng)營淘管理上的實磚際失控。筍企業(yè)在敢較小的時候搏，老板可以勢直接參與各海種生產(chǎn)、經(jīng)驚營業(yè)務(wù)，對種所有的生產(chǎn)辮、經(jīng)營情況走都了如指掌子，對企業(yè)的壯控制程度很擠強。隨著企妖業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營閘規(guī)模不斷擴效大，老板不閱得不從具體蒼的生產(chǎn)和業(yè)殊務(wù)管理中脫哨離出來，從雙事經(jīng)營性和耳戰(zhàn)略性的管辯理工作，而足把具體的生扒產(chǎn)和業(yè)務(wù)管臭理工作委托線給各位副總藝，甚至直接亞委托給部門權(quán)（車間）領(lǐng)紀導(dǎo)。伴隨業(yè)閑務(wù)的迅速擴殲大，這些副聚總或部門領(lǐng)蔑導(dǎo)同樣必須嫩向下級授權(quán)布。矩結(jié)果，扯具體的生產(chǎn)譯、業(yè)務(wù)管理惹信息和相關(guān)卵的資源就逐戀漸轉(zhuǎn)移，如畢果此時再缺臂乏有效的控余制機制，那玉么，老板甚皆至副總們就特會一步步失憲去對企業(yè)的紹有效控制。桐當信息和制資源掌握在閃個人手里時籠，不僅使老尋板當期失去師對企業(yè)的有撈效控制，更峰為嚴重的是侵，老板實際變上甚至不可基能進行中、君高層人事變爬動，否則企題業(yè)的生產(chǎn)和戀經(jīng)營就會受紹到震動，從辛而使老板處牛于兩難境地借。伐二、拖云民營企業(yè)人脈力資源管理嶺的對策研究作（一）、知黃人善用，合殊理分權(quán)靈在現(xiàn)代企業(yè)紡競爭中，怎善樣用人、用丟什么樣的人門，已成為衡餓量民營企業(yè)吸家素質(zhì)的一貨個標志，也米是其企業(yè)能鉛否發(fā)展壯大資的前提。民權(quán)營企業(yè)家應(yīng)址善于與人合趙作，不能搞識獨立大隊，貧這在世界經(jīng)踢濟走向一體眼化的今天顯業(yè)得極其重要餃。因為每一跳個企業(yè)家都橫不可能把任覆何問題都考蘭慮得面面俱胡到，企業(yè)家侵需要有足夠憂能力的人去合做，這就要騾善于用人。臥因此，應(yīng)進卻行合理的分還權(quán)。一方面林，在企業(yè)內(nèi)良部要建立起奔權(quán)責(zé)明晰、搬相互監(jiān)督、脅彼此制約、寶有效溝通、翻高度協(xié)調(diào)的挎機制；一些負重要的職能痰要分由不同擱的部門人員嫩來行使。另享一方面，應(yīng)爺制定系統(tǒng)的逢規(guī)章制度，纖明確每一部發(fā)門各層管理沈人員的目標樂、權(quán)力與職截責(zé)，促使各扎職能部門、漁各管理人員篩在自己的職部責(zé)范圍內(nèi)正會確地行使權(quán)搶力。另外，載企業(yè)還應(yīng)提口供一些保障龍各部門職權(quán)拆能正常實施岔，達到預(yù)定蹤效果的措施眉。只有這樣貝才不至于使即其行使權(quán)力隔履行職責(zé)時料，由于一些沸非客觀的因陷素的阻礙，勾而未能達到借預(yù)定效果。立棕（二）、提沸高企業(yè)家的疤素質(zhì)襲一方面，應(yīng)浸將決策層抽“糊送出去漲”婆參加有關(guān)現(xiàn)暮代企業(yè)管理奔方面的培訓(xùn)趕。在民營企剩業(yè)中，老板跟的思想不改睬變，其他人夜改變是沒用盞的。然而，鋪時代在變化尼，處事的方滴式和外在環(huán)憐境都發(fā)生了拼很大的變化元，如果決策冠人的思想還蒸是固定在過珍去的話，就柄很容易影響奸企業(yè)的發(fā)展瘦。老板通常桶也能夠認識農(nóng)到這一點，脹但大多數(shù)又苦不放心自己籍的企業(yè)交給括別人暫時管肝理。為此，刷應(yīng)該為外出身培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)蚊創(chuàng)造充分的鞋鼓動氣氛，汁并且選擇正煌規(guī)的培訓(xùn)機蔽構(gòu)、有影響告的培訓(xùn)師和籮實用的培訓(xùn)挪課程，要讓峰領(lǐng)導(dǎo)感覺這綢培訓(xùn)參加得膚“潔值遠”掌。提高企業(yè)囑家的人生修員煉，民營有輩很多問題都蹲集中出在民侄營企業(yè)家個遠人的企業(yè)經(jīng)躺營管理思想體！思想沒有鄰升華，境界可沒有提升，嬌企業(yè)管理的賓模式和不良爺現(xiàn)狀，當然腸也就沒有人刃或顯得沒有寶辦法改變。資民營企業(yè)家估個人在經(jīng)濟算上是成功了散，但在人生曬境界是卻沒世有及時同步忙地修煉，最馳終導(dǎo)致民營政企業(yè)家由一劑個極端走向宿另一個極端猾：由一貧如梢洗或近乎一欲貧如洗的物腸質(zhì)匱乏狀態(tài)卸走向了一貧典如洗或近乎巖一貧如洗的悟精神匱乏狀輪態(tài)。同時怕，民營企業(yè)兄主也應(yīng)走出逆一個思想的非誤區(qū)，即所什有權(quán)與經(jīng)營她權(quán)不能分離習(xí)。一個人的宏能力是有限匯的，特別是昆大多數(shù)的民酒營企業(yè)主并理未接受過專刪門的企業(yè)管尿理的訓(xùn)練，卸他們實踐感浪受比較豐富鄉(xiāng)，而理論水匪平卻比較缺偉乏。當企業(yè)債逐步發(fā)展壯監(jiān)大時，會覺紀得心有余而且力不足，此滾時，民營企綁業(yè)主便應(yīng)適大時地退居二柿線。通過聘溝請職業(yè)經(jīng)理羅人等等方式悅，讓那些擁也有較多管理番水平、技術(shù)橫的人，由他牢們來負責(zé)企籠業(yè)的決策、過管理，勾畫聚下一幅藍圖趣。讓民營企奇業(yè)步入一個禍健康的發(fā)展培大道上。賞（三）、走陡出薪酬管理汁的誤棚區(qū)下觀念的變革蓬是企業(yè)變革罵的先驅(qū)，民帽營企業(yè)要走旬出薪酬管理應(yīng)的誤區(qū)，必掀須首先從觀箱念上突破。避樹立人才資站源是企業(yè)第起一資源、人控力資本是企跌業(yè)第一資本訂的觀念。樹紅立現(xiàn)代的薪恰酬管理理念馬，盡快從傳倍統(tǒng)的工資管糧理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)愿代的薪酬管隱理。薪酬分價配公平既要落求過程公平灰，也要求結(jié)杠果公平。過凍程公平是指鞋薪酬分配的凍過程要公正仍、合理。結(jié)嬸果的公平又忙可分為三個班維度：自我劑公平、外部區(qū)公平、內(nèi)部梳公平。自我喇公平是要求愧自己的付出血要與所得匹哪配；外部公鴉平是要求自杠己在本公司爸薪酬要與社根會相同崗位合平均薪酬相忍當；內(nèi)部公汗平是要求自柴己所得要與狠公司內(nèi)部做暈出相同貢獻捎的人相當。釀蟻如果一秒個員工感到嗓自己受到了久不公正的對蒙待，可能會己采取各種消撇極抵抗的方扯式對待工作士，甚至最終休會離開公司磁。由于現(xiàn)代流企業(yè)是一個姓分工協(xié)作的匯群體，個人談對組織的邊套際貢獻很難甲準確測量，聯(lián)大多數(shù)員工祖總會認為自瓣己貢獻得多唯而收入得少蘆，總會希望唐取得更多的套報酬，因而即“吐自我比較不槐公捏”紛總是存在。息企業(yè)要關(guān)注孟解決的主要服是內(nèi)部公平傘，但內(nèi)部公瞞平的測量在抽很大程度上絕要依據(jù)外部垃比較。因而煉外部公平、優(yōu)內(nèi)部公平是峰公司在制定鞠薪酬制度時野所主要考慮彈的因素。弄其次要住與社會平均曉水平對標，同即與同行有駱一定的可比虹性。解決外踢部公平的主需要手段是進搶行社會平均啞工資水平的暑調(diào)查，在社消會平均水平哄的基礎(chǔ)上制揭定自己公司晴的薪酬水平箱。一個公司拋的薪酬水平清政策可以采搶取與社會平災(zāi)均水平持平轎、略高于社邀會平均水平惕、略低于社吃會平均水平甜。公司薪酬沉水平的確定悶一方面要與絮公司人事制宴度整體配合冊、結(jié)合公司健的文化傳統(tǒng)坐，另一方面戰(zhàn)取決于不同彎崗位人員的送社會供求關(guān)貢系。對于社解會需求大于湊供給的緊缺揮型人才，公采司應(yīng)制定略孔高于社會平糠均水平的薪爆酬制度，從首而留住人才羅；對于社會希供求基本平妄衡或供大于悄求的人員，綱公司可以采躍取與社會平版均水平持平杰的薪酬政策柔，節(jié)約成本帳，促進公司閘財務(wù)狀況的毫良性發(fā)展。符（四）、增快強企業(yè)吸引棍力，降低員籌工流失率淚采用科學(xué)合摧理的選人、加用人、留人憐機制。第一蠻，摒棄非理騎性的家族式鉛管理，采用神市場化選人棟機制。民營民企業(yè)在選人舉時要摒棄家碎族式的發(fā)展抽模式，建立料起一套科學(xué)蛾合理的人才遮選拔制度，輸保證企業(yè)所秒需的人才。輔企業(yè)獲取人抄才資源的方驗法，除了內(nèi)帶部培養(yǎng)提拔廉、外部公開符招聘外，還歪可以采用鳴“仗尋聘己”捕的方法，以理確保企業(yè)中兩高層及關(guān)鍵每技術(shù)崗位人掠才的選聘。郵第二，采用懷以人為本、課舉賢任能、霞充分授權(quán)的后用人機制。撈民營企業(yè)主起要以人為本妨，將人才真劑正視為平等栽的合作伙伴牌，采取有效潛的措施幫助褲他們成長。帶要沖破家族竄觀念，大膽諒啟用具有管戀理和專業(yè)技搞能的人才進奉入企業(yè)中高字層。要學(xué)習(xí)姜通用電器的婦韋爾奇先生梯，當個開明恭的民營企業(yè)鳥家，把經(jīng)營莫權(quán)放心地下店放給那些優(yōu)英秀人才，讓暮他們有足夠凳的施展個人五才華的空間魄和舞臺。第胞三，建立尊唱重人才、激插勵人才的留鋼人機制。尊誘重人才就是頑要把員工當腳作合作伙伴銷，平等對待腹，充分信任粗和授權(quán)，同蜂時更要關(guān)心吃員工的需要哄，及時幫助傲員工解決實仇際困難，對逮于員工所取肅得的成績要疑予以及時的貿(mào)認可和獎勵懸。激勵員工自則可采用幫搭助員工設(shè)計店科學(xué)合理的飛職業(yè)生涯，惹實施科學(xué)、壩合理和多種院形式的薪酬解體系，讓企側(cè)業(yè)的核心和研骨干員工持兇股等多種方系法。占1、膏割建立制度化醋約束機制哨一方面，企寬業(yè)要為員工主發(fā)展創(chuàng)造好笨的環(huán)境，增鐮加自身吸引平力。同時，寨也必須制度烘相關(guān)的制度茄，對員工流架動進行管理屆和控制。足首先，可以仇實行勞動用瞞工合同制管橡理。在合同壩期內(nèi)，企業(yè)王不能無故辭木退員工，員斑工也不能擅托自離開企業(yè)辦，否則，違絲約方須向另慘一方交納違騰約賠償金。跡其次可實行痛培訓(xùn)賠償制枕度。企業(yè)可忙建立員工培沈訓(xùn)檔案，在賤記錄員工培勞訓(xùn)實況的基意礎(chǔ)上，對員把工的教育培碌訓(xùn)進行投入菠——寶產(chǎn)出分析，提以確定員工僑離職時所造欲成的損失，斤并要求賠償激。也可以事喚先簽訂培訓(xùn)公合同，明確洗接受培訓(xùn)后撥的服務(wù)年限河和違約賠償無金，避免企護業(yè)花費大量揚培訓(xùn)費卻留第不住人的損儲失，更可糾僚正民營企業(yè)競因此不敢花殖錢培訓(xùn)員工方的誤區(qū)。此初外，還可能東以建立職工雹入股制度，們特別是管理悠人員和技術(shù)幼人員，鼓勵蠟以資金或自吼身的人力資舍本入股，使代員工與企業(yè)慘利益共享、海風(fēng)險同擔(dān)，未有利于員工冰穩(wěn)定。救2、婆艷內(nèi)部管理規(guī)燈范化駛要營造吸引鞏人才的良好雅環(huán)境，必須顏實現(xiàn)企業(yè)的徑規(guī)范化管理迅。它應(yīng)包括淡兩方面內(nèi)容森：一是管夢理者有較高愿的管理水平洗，盡量能做葬到科學(xué)決策春、合理分工燥、有效控制田。企業(yè)內(nèi)部棗有健全的規(guī)角章制度可遵鐘循，給員工茶安全感。勢二是在人力蠢資源管理各盆環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)阻驗管理，真剪正做到科學(xué)薯管理。其中彎有幾個重要消管理環(huán)節(jié)務(wù)意必注意。時第一，要有赴既有戰(zhàn)略遠突見又符合客點觀實際的人舟力資源規(guī)劃濟。企業(yè)應(yīng)根情據(jù)經(jīng)營發(fā)展濫戰(zhàn)略和企業(yè)炭實際要求來倡制約人力資磨源的招聘、誰培訓(xùn)、晉升革等具體計劃堪，而且這些袍計劃信息要使盡量讓員工低知曉，以便忌員工據(jù)此制冤定自己的發(fā)性展計劃，讓蘿員工感到自瓶己在本企業(yè)叫還有發(fā)展的咐機會，有助倒于提高員工黃留任率。硬第二要進行產(chǎn)工作分析，專明確每個崗飲位的職責(zé)、樣權(quán)力與工作固標準，它不槐僅使每個員異工都能明明誦白白、有條詠不紊地各負究其責(zé)，而且噴通過科學(xué)設(shè)葉計、綜合平漢衡，可避免炎苦樂不均和摟員工工作壓蹈力過于繁重昂。同時它也隔是其它諸如術(shù)考核、獎懲之等管理決策廚的重要依據(jù)掘。第三，撥幫助員工制也定職業(yè)生涯怠計劃，即幫歇助員工開發(fā)獎各種知識與儀技能，提供雅實現(xiàn)個人專幅長的機會，灣鋪設(shè)職業(yè)發(fā)佛展的階梯。郵使員工在了離解自己所擁網(wǎng)有的技能、陷興趣、價值是取向的基礎(chǔ)衡上，盡量使然其所長與公率司所需一致砌，使員工有險明確的發(fā)展具方向。如果盛我們能了解庫員工的個人蓄計劃，并努竊力使之達成膊目標，就必植然使員工產(chǎn)幫生成就感，像沒有人會愿迅意離開一個矮能不斷使自熔己獲得成功姓的組織。直堡3、帆閥培養(yǎng)文化凝崗聚力忌企業(yè)文化是貧全體員工認足同的共同的蟻價值觀，它前具有較強的拴凝聚功能，壞因此，它對喜穩(wěn)定員工起裳著重要的作翠用。企業(yè)文集化通過一系首列管理行為潔來體現(xiàn)，如紅企業(yè)戰(zhàn)略目袋標的透明性舒，內(nèi)部分配摔的相對公平勢性，人才使鄉(xiāng)用的合理性央，職業(yè)保障舅的安全性等振，均能反映招一個企業(yè)所刃倡導(dǎo)的價值忌觀。企業(yè)文益化所追求的翠目標是個人煎對集體的認盡同，希望在走員工和企業(yè)存之間，建立網(wǎng)起一種互動陪相依的關(guān)系妖，最終使員烤工依戀并熱倡愛自己的企像業(yè)。但企業(yè)磨文化不是一倦蹴而就的，已它需要引導(dǎo)染、灌輸、示攝范和融入制門度里，繼而擠融入員工的冶思維和行動克中。出色的汽企業(yè)文化所滴營造的人文脆環(huán)境，對員談工的吸引力忌，是其它吸喝引物無法比液擬的，因為滅它張揚的是決一種精神，橫它打動的是丈一顆心。匠因此，民營查企業(yè)應(yīng)塑造吸優(yōu)秀的企業(yè)欄文化并建立婆行之有效的臭激勵機制，端激發(fā)員工在脅企業(yè)中的歸務(wù)宿感、成就蛋感，促進員集工的知識、尖能力和技能妻的進步與發(fā)牲展，發(fā)揮其貢潛能，完善揚其人性。只塔有擁有一支優(yōu)優(yōu)秀的員工扔隊伍，民營疤企業(yè)在市場蘋競爭中才會朱充滿生命力績和遠大的前噴景，才會擁炒有真正的實旅力。被三、民營烈企業(yè)人力資鬧源管理的創(chuàng)暗新丸在余人力資源管譜理方面還沒搜有形成一套脾適合中國國扛情的、適合侮中國民企發(fā)授展的科學(xué)合孟理的人力資災(zāi)源管理系統(tǒng)軍。民營企業(yè)枝從目前來看團進入到人力斯資源開發(fā)層拴面的幾乎沒溜有。因此，撲民營企業(yè)發(fā)擊展和強大需診要開發(fā)適應(yīng)爆自己的人力草資源體系。膝在這方面，拾不僅僅是引動用別人行之身有效的人力僚資源管理體效系，同時也壤應(yīng)該加以改減造，使之發(fā)映揮最好的效生果。燙（一）、引降入合理的分堆配體制藍據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)咬：一些企業(yè)次主要是內(nèi)部性分配不公造勞成了員工之挪間的矛盾。緒對這一類不鑄公主要的解胃決手段是進臘行崗位評價姥。崗位評價鴨就是對同一腥組織內(nèi)部不形同崗位之間霜相對價值進妻行系統(tǒng)評價然的過程。偷第一，崗位來評價是確定離各個崗位之捕間相對價值趨的大小，而震不是確定各慶個崗位的絕莊對價值。通適過崗位評價匯只能確定A疫崗位重要性倆是B崗位的公2倍，但并欠不能確定A暑崗位應(yīng)拿5畏000元，體而B崗位就釘拿2500包元。饅第二，堤崗位評價是亭對假“偶崗位風(fēng)”怨進行的價值姜判斷，而不籃針對實際從居事這些工作形的員工。在柳崗位評價的鬧過程中經(jīng)常述出現(xiàn)的問題化是將崗位與博該崗位的員償工進行混淆滔。很多企業(yè)營經(jīng)常發(fā)現(xiàn)財胸務(wù)部職能缺擠失，很多公圾司的財務(wù)部駕進行了會計膨核算及出納訓(xùn)的工作，而界財務(wù)管理等躍卻沒有發(fā)揮貢出來。但進臭行崗位評價匪時是評價財欄務(wù)部長目前各應(yīng)該承擔(dān)的翅職責(zé)，而不嗓是目前的不鐮稱職的財政魂部長實際行即使的職能。拳因此，一定勸要將對崗位便的評價和對佳員工的評價崖區(qū)分開來。漫在薪酬管理診中，對屯“充人殺”始進行評價主摧要是通過人泊才素質(zhì)測評柳和績效評估破來實現(xiàn)的。泳因而目前實遙行崗位工資丹制度的組織蜘，一般也還候需要考慮技傅能工資及績牧效工資，以葵區(qū)別在相同神崗位上工作辭的人對組織兩的不同貢獻蔑。舌目前經(jīng)膚常使用的崗唯位評價的方倚法有四種，歐即：職位排繳序法、職位痛分類法、因提素比較法、查評分法。我取們特別要強迎調(diào)崗位評價農(nóng)過程實際上家是一個組織咸內(nèi)部的員工肢通過一種方蛋法協(xié)調(diào)各方悟的利益分配常，從而達到冊內(nèi)部分配的唇公平。但由午于崗位評價摩要涉及到許協(xié)多步驟，包蝦括因素選擇涂、權(quán)重確定毯、打分，而炮員工只有全管程參加了上傷面的步驟才幅能對崗位評斷價的結(jié)果負佛責(zé)。因而我答們在做管理碗咨詢時特別方強調(diào)員工全石程參與，只萌有這樣公司停的薪酬分配梅才能做到公棕平合理，從腥而激勵員工壓持續(xù)努力工豆作，為公司尿創(chuàng)造更大的肌價值。作（二）、實華施績效考評嬌制度郵1、績效考搜評的分類顯績效考評與夏薪酬的掛鉤如方式不外乎泥兩種：一種敲是與工資掛憤鉤，另一種姐是與獎金掛咱鉤。目前大稀多數(shù)企業(yè)的淘做法是年中趨或年末由領(lǐng)內(nèi)導(dǎo)層確定一厚個加薪或獎襖金的預(yù)算總冬額，然后對備部門內(nèi)或企奇業(yè)內(nèi)同一等潑級的所有員糠工進行橫向臭比較。根據(jù)弄績效考評結(jié)原果的高低按探正態(tài)分布規(guī)膏律將員工分玉成若干個等蹦級，再根據(jù)掘等級的高低尾來決定其工令資的升降以岔及獎金的多兆少。這種掛萍鉤的方式通狀常被稱為墨“螺強迫排名制最”壘。浸看上去這種陪方式很合理紀，通過它來比獎優(yōu)罰劣。韻但根據(jù)對一止些企業(yè)的調(diào)膽研結(jié)果顯示捏：采用這種頑掛鉤方式的傻企業(yè)大多事存與愿違。其員原因就在于公：在強迫排糠名制下，罵每個員工都永陷入一個吩“鹽零和袋”偉博弈的困境嗚——沿與我同屬一啄個職能等級敘的同事全部絲都是競爭對樂手。同事的毫績效越高，涉他們得到加允薪和獎金的瑞機會越多，睡而自己的機租會就回越少查；相反，同屆事的績效越鍛差，對我就旱越有利。于竿是，當績效赴相對較差的梳員工發(fā)現(xiàn)：后自己非常努粱力也難以超咐過甚至難跟肝上那些優(yōu)秀舉的同事時，轉(zhuǎn)就很可能會絕轉(zhuǎn)而暗地里副對同事的工葛作拆臺；至姻于那些績效尚較好的員工初，則很可能首因為顧及同陪事回趕上超興自己而拒絕任與其分享成惡功的經(jīng)驗和暮關(guān)鍵信息。輔勸2、選擇積貓極的績效考族評制度腫在設(shè)計和選遠擇績效考評雅與薪酬的掛拖鉤方式時，頓我們必須考永慮：這種方蛛式是否有利憲于團隊合作明?如果答案閘是否定的，態(tài)那么員工在隨工作中就不鑄可能真正的任做到相互學(xué)劇習(xí)、配合和桂協(xié)作。薪酬帝設(shè)計的三個帖滿足績效考偏評與薪酬合蔽理的掛鉤方街式必須同時寒滿足三個要喜求：第一，核使每個員工騎的薪酬與其厘績效的優(yōu)劣眼緊密相關(guān)；憶第二，使每宏個員工的薪鏈酬與其所在擠部門、企業(yè)撕的整體績效恭緊密相關(guān)；傅第三，最鋪大限度地保蔑證團隊的良漲性合作。第孤一個要求相急對比較容易慣，第二個要切求則較難滿尿足，