員工績效管理 2

員工績效管理美國有一家研究所進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明：管理人員最不愿意做的工作第一項(xiàng)是解雇員工；第二項(xiàng)就是正式評定員工的工作業(yè)績?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn)！——科龍集團(tuán)人力資源總監(jiān)引言：本章主要內(nèi)容第一節(jié)績效評估概述

第二節(jié)績效評估體系設(shè)計(jì)與方法第三節(jié)績效考評的實(shí)施第一節(jié)績效評估概述

績效評估，又稱人事評估、績效考核、員工考核等！

一、績效1、績效的含義

績效，就是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。

2、績效的特點(diǎn)

多因性：指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素影響。

技能環(huán)境機(jī)會績效激勵內(nèi)因外因指員工的工作積極性

員工工作技巧與能力的水平

企業(yè)內(nèi)外部的客觀條件

偶然性

圖表：影響工作績效的四種主要因素公式：F=(S,O,M,E)——績效是技能、激勵、機(jī)會和環(huán)境的函數(shù)3、影響績效的因素組織因素、工作因素、個(gè)人因素

一將無能，累死千軍

個(gè)人績效先天才能才能興趣個(gè)性生理努力程度受到激勵職業(yè)道德工作設(shè)計(jì)出勤獲得支持培訓(xùn)裝備期望合作伙伴1、績效評估的含義績效評估，又被稱為績效考核，是按照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度、員工的發(fā)展情況等，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。

二、績效評估

2、績效評估的意義績效評估的意義管理者為合理的薪酬建立基礎(chǔ)為建立獎金制度提供基礎(chǔ)有助于實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，使業(yè)績期望明確化加強(qiáng)管理者對員工的認(rèn)識和了解幫助管理者建立良好的團(tuán)隊(duì)員工需要并期望得到業(yè)績反饋有效提高個(gè)人業(yè)績正確認(rèn)識自己績效差異促進(jìn)公平競爭加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)3、績效評估在人力資源管理中的作用人力資源培訓(xùn)人事決策與調(diào)整績效評估人力資源計(jì)劃、預(yù)算工作分析與有關(guān)招聘激勵、獎懲薪酬第二節(jié)績效評估體系設(shè)計(jì)與方法一、績效考核目標(biāo)二、績效考核周期三、績效評估的方法

一、績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)，或者叫做績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進(jìn)行績效考核時(shí)的參照系。績效目標(biāo)由績效內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)組成。1．績效內(nèi)容?？冃?nèi)容界定了員工的工作任務(wù)，也就是說員工在績效考核期間應(yīng)當(dāng)做什么樣的事情，包括績效項(xiàng)目和績效指標(biāo)兩個(gè)部分績效項(xiàng)目是指績效的維度，績效考核項(xiàng)目有三個(gè)：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度?？冃е笜?biāo)是指績效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，如工作能力可分為：分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動能力等六項(xiàng)具體的指標(biāo)。確定績效指標(biāo)應(yīng)注意的幾個(gè)問題(1)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。(2)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。(3)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。(4)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。(5)績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動性。2．績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)明確了員工的工作要求，也就是說對于績效內(nèi)容界定的事情，員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度。確定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題。(1)績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。(2)績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度。(3)績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。二、績效考核周期績效考核周期，也可以叫做績效考核期限，是指多長時(shí)間對員工進(jìn)行一次績效考核?？冃Э己酥芷诘拇_定，要考慮到以下幾個(gè)因素。1、職位的性質(zhì)。2、指標(biāo)的性質(zhì)。3、標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。三、績效評估的方法

（一）排序法（二）成對比較法（三）強(qiáng)制分布法（四）等級評定法（五）關(guān)鍵事件法（六）行為錨定法（一）排序法排序法是用來評估員工某一單因素績效特征或綜合績效特征的一種簡便而又流行的績效評估方法，在實(shí)際中容易操作，一般由員工的直屬上司實(shí)行，其結(jié)果令人一目了然。但因?yàn)檫@種方法是在員工間進(jìn)行比較，這實(shí)質(zhì)上是迫使員工相互競爭，容易對員工造成心理壓力。1、個(gè)體排序法示例部門：財(cái)務(wù)部員工人數(shù)：10人姓名序號姓名序號A10F5B7G9C6H8D1J2E4K3

2、交錯(cuò)排序法評估者針對某一個(gè)評估要素首先挑選出最好的員工，將它排在第一位，然后選擇出最差的員工，將他排在最后一個(gè)位置上，依次類推，直到將所有的員工排列完畢。這種績效排序比較適用于中、小型的組織，當(dāng)組織員工的數(shù)量比較多時(shí)，以這種方法區(qū)分員工績效就比較困難。例：賄評價(jià)等犬級最高的冬員工1冤62垮73播84乎95饞10評價(jià)等廁級最低賽的員工（二）家成對比方較法成對比較猴法不是僅炭給一個(gè)員腐工的評價(jià)砌，而是根秀據(jù)某一標(biāo)活準(zhǔn)，將每盆位員工與銜群體中的可其余每一愉位員工逐氣一比較，補(bǔ)并將每一債次比較中撞的優(yōu)勝者早選出。然農(nóng)后，再將亡每一員工犁逐一比較霸，并根據(jù)嫁每一員工鄉(xiāng)豐凈勝次數(shù)判的多少進(jìn)轟行排序。（三）強(qiáng)反制分布法強(qiáng)制分布創(chuàng)法將員工陰績效分成儲若干等級疤，每一等中級強(qiáng)制規(guī)亦定一個(gè)百上分比。根攀據(jù)員工總黃體工作績特效歸類，莖即對各個(gè)劈燕等級的數(shù)神量比例做暖出限制。扁通常各個(gè)蜓等級的比丘例分布越俘接近正態(tài)聽分布越好眾。強(qiáng)制分布5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制比稀例法示免例員工總數(shù)分布比例優(yōu)秀（10%）良好（15%）一般（50%）較差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人（四）宣等級評岡定法等級評夾定法是象最容易克操作和游普遍應(yīng)辮用的一躍種績效頁評價(jià)方螞法。這拾種方法比的操作袋形式是蒼先制定驕具體的征評價(jià)標(biāo)蜓準(zhǔn)、列堂出有關(guān)慕績效因此素，再弄把每一仇績效因磚素分成嶺若干等切級，并仿說明每航一級的死具體含怒義。在云進(jìn)行績險(xiǎn)效評價(jià)顆時(shí)，按消已制定碗的有關(guān)沒各項(xiàng)評市價(jià)標(biāo)準(zhǔn)揉來評價(jià)惰每一個(gè)樂被評價(jià)煙對象的閱業(yè)績和劇效益。器同時(shí)，銅對每一身個(gè)被評煩價(jià)對象緊的每一競項(xiàng)又設(shè)針立評分遮等級數(shù)鐮，一般醋分為五輕個(gè)等級吸：最優(yōu)襯的為5看分，次片之為4孟分，以牽此類推荷。最后來把各項(xiàng)妻得分匯枯總，總好的評分鈔越高，矩工作績珠效就越鹽好。要智確定相術(shù)應(yīng)的評杰價(jià)項(xiàng)目質(zhì)及評分否標(biāo)準(zhǔn)，析就應(yīng)按溪其重要墓程度設(shè)樣置函數(shù)住?！痢凉舅肟冃гu估傲表員工姓僅名：酷評估登壘記說明鴨：員工職旨位：截A絞：卓越紋。工作挺績效非夢常突出仔，能創(chuàng)劉造性的揉解決問湊題，得骨到公司革內(nèi)部一致的攻公認(rèn)所屬部門面：歇B：優(yōu)秀且。工作一惠貫質(zhì)量高播，大多數(shù)符方面超出音績效標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)人柄姓名：狗C鵲：良好減。達(dá)到黎工作績葬效標(biāo)準(zhǔn)次，稱職墻和可信紙賴評價(jià)人職圖位：謀D：需恢改進(jìn)。在妹績效的某袍一方面存摧在不足，稼需要進(jìn)行季改進(jìn)工作職責(zé)違績泥效標(biāo)準(zhǔn)黃評估慰等級錄入、母打印各養(yǎng)一個(gè)月陡內(nèi)由于禾錯(cuò)誤而違被返回幅的文件告次數(shù)不撒超過5披次；齊等級：種文件李（文字躍一個(gè)月怎內(nèi)沒有跪在承諾誦的期限諒之內(nèi)完廟成的文翁件數(shù)不即超過匹評語儀：材料）波（25逗%）錘5次賴；秘書的僑主管通無過向其筆他客戶逗調(diào)查發(fā)拿現(xiàn)秘書茂的文件碎打印沒有文字孝上和語法喝上的錯(cuò)誤蔑，能夠在餡認(rèn)同的期餅限內(nèi)完成腐；※※優(yōu)淡秀績效呆的表現(xiàn)動：主動諒采取一跡些排版勒方式提糕高文件的信息掀交流質(zhì)化量，例皺如采用急一些字民體和格搶式的變舒化等；能夠主三動糾正凝原文中弟的語法毯、文字純錯(cuò)誤；仔采用節(jié)程省耗材的做法ⅹ（接上表從）工作職責(zé)頃績艘效標(biāo)準(zhǔn)臉評估等尚級起草通鏈知、便局主霜管認(rèn)為僅犬對草稿做只微小的修贈改就可以易等級：箋或日寇常信件階※※筒優(yōu)秀績?nèi)πУ谋砦璎F(xiàn)：起矩草文件異時(shí)僅需掃評燦語：（40港%）循要濟(jì)極少的痕指導(dǎo)，混一些日埋常的信芽件無需盒主管干預(yù)就躺可以正確曾處理安排會瞇議加在會差議開始怖前能準(zhǔn)授備好會梁議所需叢的設(shè)備竊等級性：（20冬%）康和汪材料；蔥評語膀：會議進(jìn)叔程順利問，與會念者不至給于離開首會議去解決酷由于實(shí)級現(xiàn)準(zhǔn)備早不充分校而造成迷的問題※※優(yōu)秀崖績效的表躁現(xiàn)：會議填材料和安炸排無需主不管的監(jiān)背控評價(jià)：欲簡便容巨易操作昨。但易菜做表面癥工作；禽較多的攏人被評勾為較高螞等級；壘有時(shí)等端級評價(jià)的標(biāo)屯準(zhǔn)表述弊得比較潤抽象和傲模糊員工姓名評估日期工作部門評估因素優(yōu)：A良：B中：C差：D優(yōu)：A工作質(zhì)量工作數(shù)量工作紀(jì)律設(shè)備維護(hù)和物耗創(chuàng)新意識與行為評估意見評估人簽名優(yōu)：任務(wù)完成特別好良好：完成任務(wù)中：基本完成任務(wù)較差：勉強(qiáng)完成任務(wù)最差：不能完成任務(wù)員工簽名人力資源部門審核意見員工意見負(fù)責(zé)人簽名員工績?nèi)跣У燃壞迷u定評缺估表（五）關(guān)摩鍵事件法優(yōu)點(diǎn)對關(guān)鍵事僚件的行為箱觀察客觀懂、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦錾顚拥哪芫淞ε袛嗵岣┛陀^的非依據(jù)對未來行強(qiáng)為具有一據(jù)種預(yù)測的告效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對關(guān)鍵事跑件的定義懇不明確，撈不同的人味有不同的粉理解容易引佛起員工鵝與管理杰者之間貧的摩擦觀察極為成功極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件……非關(guān)鍵事件判定管理者用包書面形式掌的方法記伸錄員工行浸為中受到瞧贊揚(yáng)與不聾被歡迎的枝行動。舉例：客戶經(jīng)稅理的一叫項(xiàng)關(guān)鍵班績效指慰標(biāo)是獲陶得客戶攤的滿意弄。針對誦這項(xiàng)指莫標(biāo)，其譜主管記拔錄的關(guān)語鍵事件鍛是：好的關(guān)谷鍵事件吹：客戶經(jīng)班理馬力旱耐心地罩傾聽客珠戶的抱載怨，回披答客戶疊的問題躁，認(rèn)真檔地檢查益客戶返詢回的產(chǎn)昨品，有礦禮貌地敢向客戶掘做出解埋釋和道級歉，并三立即給鬧客戶簽頃署了退撤貨單。壞的關(guān)勾鍵事件膛：在業(yè)務(wù)繁淺忙的季節(jié)瞧里，客戶鋤經(jīng)理馬力岸在休息時(shí)牲間過后遲搞到了30屯分鐘回到墻辦公室。顧他錯(cuò)過了憂4個(gè)來自異客戶的電紡話，并且顏已經(jīng)有2衫名客戶焦殺急地等在扮會客室中諷，他們是長按照馬力搬約好的時(shí)他間來訪的劉。行為者愁張x箭x老行歲為發(fā)生串時(shí)間；撫200五5.6慶.20地堅(jiān)點(diǎn):催觀察者理:柯x木x事件發(fā)生伯過程及現(xiàn)臨象：5月1猾5日發(fā)發(fā)送給A歉公司的考膠帶被鏡退回來港了，A漲公司稱觸膠帶不買合格，天A公司直退貨的莊負(fù)責(zé)人悼憤憤離汪去。張生生糧未對該坐事件作水任何表允示，開語車離開用了公司器。行為者的持行為結(jié)果任：未能及叼時(shí)處理唉事件。分析與特解釋：張先生可仰能想在明更天上班再增來解決退材貨事件，黑但這可能話帶來公司返員工的窩工元和公司經(jīng)弦濟(jì)、信用復(fù)的損失。張生生責(zé)證任心不夠房誠強(qiáng)。記錄者剃xx從x記錄時(shí)鈴間纏200緒5．6撓．20記錄表關(guān)籠鍵事件A（六）才行為錨夸定法優(yōu)點(diǎn)工作承券當(dāng)者直鈔接參與尾了績效配評估具有可扶操作性能準(zhǔn)確為羨員工提供青評估反饋缺點(diǎn)文字描述愁耗時(shí)耗力表格多，均不便管理經(jīng)驗(yàn)性循的描述午有時(shí)易亞出現(xiàn)偏肚差確定工駕作的相關(guān)維頃度對每個(gè)卷工作維窩度編寫出排行為錨坡定確定囑每一個(gè)棗錨定行為的分呈值步驟★建立行暈為錨定量嘆表的步驟忙：①選定績捉效評估要遭素。選取琴需要評估預(yù)的要素，赤并對其內(nèi)走容進(jìn)行界啄定。②獲取關(guān)腸鍵事件。夫通過對工燦作比較熟剃悉的人（拔任職者或煙任職者的礦主管人員嚼）提供一歇些關(guān)鍵事約件和工作章做得不好淺的關(guān)鍵事預(yù)件。③將關(guān)隨鍵事件炭分配到涌評定要阿素中去千。④由另外麥一組對工企作同樣了罵解的人對澆關(guān)鍵事件釣重新進(jìn)行免審定、分煤配和排序咳。將這一不組與前面滑一組分配命關(guān)鍵事件獸時(shí)，在一確定程度上經(jīng)（80%拴）一致的名關(guān)鍵事件哀保留下來廁，作為最惰后使用的殃關(guān)鍵事件⑤對關(guān)伯鍵事件設(shè)進(jìn)行評隱定，看確看分配夏到各個(gè)水要素的黑各個(gè)等杠級上的懂關(guān)鍵事嘴件是否庸可以代腫表各自具的要素澤和等級它。舉例：評估教悉師課堂院教學(xué)技壇巧的行爸為錨定垃量表評估要素晚：課堂教懶學(xué)技巧定義：用課堂教堡學(xué)技巧搜主要是筍指教師女在課堂盲上有效樂地向?qū)W續(xù)生傳授蘆教學(xué)內(nèi)驕容的技赤巧等級醉描述9們使用多悠樣化的教指學(xué)方法，功提高學(xué)生興的自我學(xué)痛習(xí)能力。譜例如有些鍛內(nèi)容采取讓學(xué)生企上來講仗解、老毒師點(diǎn)評別的方法喂。8遺鼓勵學(xué)恭生提出補(bǔ)不同的遼意見，丈引導(dǎo)學(xué)陳生進(jìn)行再創(chuàng)造性硬的思考7潤能將具稍有關(guān)聯(lián)性懇的問題前衰后聯(lián)系起食來講解，足使學(xué)生形商成完整的搖知識體系6荷講解某堵些問題時(shí)盼，使用恰殖當(dāng)?shù)睦?革講解問魔題時(shí)重點(diǎn)稱突出4憑使用清襲楚、容易符理解的語匹言講課3鵲對稍有有難度的問神題講不清井楚，并且然對學(xué)生的揉意見不接以納2謹(jǐn)講課乏澤味、枯軌燥，照眾本宣科1圍經(jīng)常講略錯(cuò)一些基蒼本概念行為錨定鋸式評定量堡表行為錨定林式評定量棕表評價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識住宿的學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要并真誠的對他們的需要作出反應(yīng)。評價(jià)等級最好1較好2好3較差4最差5當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)上前詢問是否有問題需要一起討論為住宿學(xué)生提供一些過于所修課程呢感的學(xué)習(xí)方法和建議發(fā)現(xiàn)住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼友好的對待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但是隨后不能追蹤解決困難批評住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難第三節(jié)促績效評翼估的實(shí)施一、績效余評估的主銀體二、績雹效評估迷中存在孫的問題三、克膜服問題搶的方法四、績效餓評估結(jié)果榨的運(yùn)用一、績效忙評估的主啦體360°績效評估上司評估同事評估下屬評估自我評估客戶評估1、上司滾評估優(yōu)點(diǎn)可與加薪、獎懲等結(jié)合有機(jī)會與下屬更好地溝通，了解想法、發(fā)現(xiàn)潛力下屬感到受威脅，心理負(fù)擔(dān)重弊端上司可能缺乏評估的訓(xùn)練和技能常淪為說教——單向溝通可能有偏見，不能保證公平公正性，易挫傷下屬積極性2、同愧事評估優(yōu)點(diǎn)全

面真

實(shí)個(gè)人交情易使評估結(jié)果脫離實(shí)際弊端競爭之下也易使評估結(jié)果脫離實(shí)際參與性時(shí)間觀念人際交往技巧對小組的貢獻(xiàn)計(jì)劃和協(xié)調(diào)能力

適合評估指標(biāo)3、下屬息評估優(yōu)點(diǎn)能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理才能有利于權(quán)力制衡往往夸大上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿不滿弊端上司并不真正重視下屬的意見下屬對上司工作，不可能全盤了解4、自我栽評估優(yōu)點(diǎn)輕松，不具威脅性能夠增加員工的參與意識效果較具建設(shè)性，工作績效較可能改善傾向于把自己的績效高估弊端自我考核會受到系統(tǒng)化的誤差只適用于協(xié)助員工自我改善績效5、客戶默評估優(yōu)點(diǎn)重視企業(yè)在公眾心目中的形象較為客觀公正使受評估者強(qiáng)化以消費(fèi)者滿意度為導(dǎo)向觀念操作難度較大弊端比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力二、績效都評估中存匯在的問題績效評夸估的問題管理者員禽工不適當(dāng)?shù)拇碳ば孕袀蔀楦星橐颢C素評估體系集中傾晨向近期效仰應(yīng)寬容傾踩向暈輪效雪應(yīng)歪曲性行錦為平均性婚行為正確誤差誤差績效標(biāo)蜜準(zhǔn)因素造成績效債評估誤差洗的因素被評估辦者因素實(shí)際績效評估績握效標(biāo)準(zhǔn)不劉明確方法不衛(wèi)一致評估者楚分歧夸張效應(yīng)心境與載健康抵觸情耀緒環(huán)境問題時(shí)間地點(diǎn)評估者纏因素暈輪效忠應(yīng)感情效應(yīng)近因效咐應(yīng)偏見心境與健寨康三、克撥服存在規(guī)問題的知方法1、通宰過評估怪面談加約強(qiáng)對評條估的管侄理2、對營評估等滲級進(jìn)行蹲強(qiáng)制分償布以規(guī)渠避集中蜜傾向3、用“銷潛在合同陽”補(bǔ)充評丙估中某些腎不確定的邊因素1、通淡過評估正面談加艙強(qiáng)對評匯估的管守理評估面千談的意盤義影響評估舍面談成功的仿因素主管讓下速屬了解了境解評估結(jié)劃果主管與壁下屬一名起分析叨評估結(jié)喜果主管向尤下屬提伸出工作鄭建議下屬向蝦主管提悠出工作難的困難共同提出售改進(jìn)的方組案讓員工怎參與評籃估過程對。采用更種多的正眾激勵方火法面談前讓堪管理者和車員工做好荷準(zhǔn)備評估結(jié)果鏡應(yīng)與薪酬疑緊密相關(guān)2、對龍?jiān)u估等智級進(jìn)行賄強(qiáng)制分急布以規(guī)雜避集中藥傾向?qū)γ恳货r個(gè)團(tuán)隊(duì)閉和部門徐規(guī)定合驕格、不樹合格和禾秀等級吵的比例委，迫使丑管理者勝對員工悄績效分逆出差異露。員工數(shù)目不符合要求符合要求優(yōu)秀績效等級20％60％20％3、用“品潛在合同瓶”補(bǔ)充評瞇估中某些岡不確定的促因素“潛在合按同”就是段以一種薪禾酬默契的租方式留住求那些潛力映大、有發(fā)日展的新員妄工。薪酬w年資tmtctk“潛在合同”的薪酬曲線“正常情況下”的薪酬曲線“潛在堡合同”辣的雙方宰必須承灑諾的內(nèi)隨容是：公司方隊(duì)：公司智穩(wěn)定發(fā)艱展，當(dāng)灶員工的歸工齡大衣于tc時(shí)，給芳予搞幅煙度的薪摟酬增長員工方憑：工作宵令人滿煩意；必扮須有穩(wěn)息定、良泳好的工純作表現(xiàn)栽；對公醬司的文略化和價(jià)旗值觀認(rèn)菌同1．幫染助員工酸增進(jìn)下右一輪工暗作的績還效在本年度雞績效評估挨