怎樣提高行為面試的有效性及程序

人才招聘的新方式－－－行為面試首都經濟貿易大學勞動經濟學院趙耀博士今天交流的內容面試種類為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？怎樣提高面試的有效性？行為面試的程序案例：他的工作表現(xiàn)為何令人失望？自第29屆奧林匹克運動會組織委員會成立以來，先后成立了秘書行政部、總體策劃部、國際聯(lián)絡部、體育部、新聞宣傳部、工程部、環(huán)境活動部、市場開發(fā)部、技術部、法律事務部、運動會服務部、監(jiān)察審計部、人事部、財務部、信息中心、文化活動部、安保部、醫(yī)療衛(wèi)生部、媒體運行部、場館管理部、物流部、殘奧會部以及北京奧運新聞中心（二級部門）共23個工作部門。截止到去年上半年，該機構已經向社會多次公開招聘和甄選在以上部門工作的人員。李先生可謂是眾多應聘者的佼佼者，因為他被成功的錄取了。招聘負責人經過一系列篩選手段的采用，特別是與他面談之后，發(fā)現(xiàn)除了符合崗位所需知識和技能要求之外，他還具有相當豐富的相關工作經驗。但是不久，問題出現(xiàn)了：與他工作的同事開始不斷地抱怨他的獨斷的工作行為、居高自傲的工作作風，他與同事之間的緊張關系已經開始影響該部門的工作業(yè)績和工作效率了。問題究竟出在哪兒了呢？原來，人事部招聘管理人員僅僅聘用了一位技能和業(yè)務知識兼?zhèn)涞膯T工，卻忽略了李先生是否具備在該崗位上真正取得成功的素質，包括解決沖突的能力、交流與溝通能力、親和力，以及建立高效能團隊的能力。如果招聘管理人員在面試時，專門進行了這些方面的考查，李先生極有可能不會被錄取。一、面試種類（1）結構式面試與非結構式面試1.結構式面試：提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標準答案。四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題和工作要求問題。舉例2.非結構式問題：提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式問題，沒有標準答案。主要考察應聘者的服務意識、人際交往能力、進取心等非智力素質。（2）行為化面試與非行為化面試：在行為面試中，面試官關注的焦點在于候選人以前是如何處理現(xiàn)實情境的（真實經歷，而不是假定的情境）。雇主事先會確定出他們所要招聘的職位所必須具備的各種技能，然后在面試中向申請者提出有針對性的問題，以評估申請者是否具備了職位所要求的各種技能。被面試者針對面試官提出的問題，講述一個自己過去經歷過的事件或執(zhí)行過的工作活動。面試官把注意力放在以下四個方面（）：A．被面試者對事件情境的描述()；B．對工作任務的描述()C．被面試者所采取的行動()D.最后的結果()二、為什么傳統(tǒng)的面試效度不高？（一）面試行為不清晰不正確的心理傾向：優(yōu)勢心理：招聘人員因為處于主導地位而產生的居高臨下的心理傾向。自眩心理：由招聘人員的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理。定勢心理：招聘人員以自己的思維慣性來判斷和評價應聘者的心理傾向。常見面試錯誤：最初印象傾向負面印象加重傾向雇用壓力應聘者順序錯誤暗示

崗位提問標準觀察對比判斷傾聽

（二）崗位標準錯位或缺位所謂崗位標準錯位，是指面試時依據(jù)了本不應該依據(jù)的崗位標準。舉例基于勝任素質的招聘廣告所謂缺位，是指面試時依據(jù)了并不全面和完整的標準。（三）獲得應聘者信息手段單一并缺乏技巧1.傾聽：傾聽時要仔細、認真、表情自然，不能不自然地俯視、斜視，或者盯著對方不動；注意從應聘者的語調、音高、言辭等方面區(qū)分應聘者內在的素質水平。2.觀察：堅持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則；注意面部表情和肢體語言，判斷其情緒、態(tài)度、自信心、反應力、思維敏捷性、性格特征、誠實性、人際交往能力等。（四）對應聘者提供的信息難以正確判斷考官的問題是：“你工作中壓力最大的是哪一方面，為什么？你的反應如何？”一名應聘者的回答是：“在面對一大堆的工作時，卻無奈地發(fā)現(xiàn)完成這些工作留給我的時間已經不多了，這個時候我會倍感壓力。但是，我會努力克服一切困難，爭取在規(guī)定的時間內完成任務。”三、怎樣提高面試的有效性？（一）搭建崗位勝任素質模型平臺所謂素質是指可以區(qū)分高績效和一般績效的所有知識、技能、價值觀、自我形象及動機等組合。最早提出素質概念的是美國哈佛大學心理學家C.，并首先采用（勝任力）一詞描述素質概念。1.素質的構成?知識：個人在某一個業(yè)務領域內所掌握的信息總和。?技能：個人對本人所獲得的知識進行運用的方式與方法。?社會角色：個人展現(xiàn)在社會群體面前的形象。?自我形象：個人對自己形象的定位。?個性特征：個人以一定的方式產生行為的性情和氣質。?動機：對行為不斷產生驅動作用的需要和想法。2.素質的特點可衡量的可發(fā)展的基于崗位需要的可驅動高績效的（二）關注應聘者過往的工作行為1.基于勝任素質的行為事件訪談法的含義行為事件訪談法（，）是公司研究中心開發(fā)出來的一種特殊的訪談方式。它是基于的“主題統(tǒng)覺測試”（，）的方法發(fā)展起來的。所謂基于勝任素質的行為事件訪談法（）,是指在崗位勝任素質明確的基礎上，依據(jù)真實的工作場景提出面談問題，對應聘者過往的工作行為進行考察的面試方法。2.基于勝任素質的行為事件訪談法的優(yōu)勢真實性理論依據(jù)：個體的心理狀況和行為模式一般比較穩(wěn)定，在一定的時間范圍內具有較高程度的一致性和持續(xù)性。因此，個體過去的行為可以看作是未來行為表現(xiàn)的最佳預測因子。針對性客觀性準確性3.基于勝任素質的行為事件訪談法的面試技巧?有效設計面試試題問題通常是這樣來問的：“你和你的上司因工作有過爭吵嗎？談談你和你以前的上司爭吵的經歷?！薄澳懿荒芘e個有關你雖不贊成但還是順從了團隊意見的具體例子？”“你有沒有與其他人眼中的‘很難相處的人’友好相處的經歷？”“能否談黑一談你的嘴優(yōu)點和缺統(tǒng)點？”（寸背景型問挪題）“你喜濃歡什么拌樣的工廉作環(huán)境括？”（尊意愿型陸問題）“上臺發(fā)盡言時忘帶悔講話稿，封你會怎么捆辦？”（訓假想型問拐題）“你對尤領導者漆要關心醉下屬是納怎么認交識的？笨”（智侵能型問艇題）“請對今躺天的談話搶做一個總逝結。”（料作業(yè)型問桐題）?巧妙運屬用正弦曲淹線原則一個完弱整的是披由情境感（）、雞任務（爛）、行接動（）洞、結果趟（）四倘個環(huán)節(jié)?。ǎ┙M綁成的。第一步授，從正綿弦曲線吹的起點婆出發(fā)：腿對事件裹的情境綱和任務寒提問。第二步，年直接來到撞正弦曲線翅的終點：尚對事件的辮結果提問磁。第三步，鵝到達正弦電曲線的最幅高點：針承對成功部萌分提問。第四步，約轉到正弦柱曲線的最難低點：針乘對失敗部張分提問。?準確視把握傾蠟聽重點傾聽時兵所關注刮的四個他方面（些）：感受（核）行動（）情景（）想法（）（三）反強調對確應聘者挪多重行套為的整潑合人們的真活實世界大使部分存在聽于潛意識奮之中，而萄外在的單脾個行為并撫不能完全種代表；人的行想為會隨叢著環(huán)境谷和外在徒的壓力喜做出調州整，有坡所變化亂。斯坦福瞞大學認暫知心理于學家飲指出：芳“我們販終究是藝由不同宰的“自術我”組犁成的，汁盡管這怒些“自協(xié)我”部休分是由胖我們的偉過去決舊定的，甘但是在為很大程藝度上也全取決于祝我們目簽前的環(huán)罪境和對舍未來的賊希望和房誠恐懼，暮從而體貓現(xiàn)出變胡化性。涌”1.針靠對某個干事件反把復提問深入、墊再深入豬的行為油訪談2.注夠意察言肯觀色從應聘者匆不經意間周暴露的潛宿意識中尋夠求其穩(wěn)定版的行為模渠式和真實軋的內心世郵界。四、行讓為面試勻的程序第一步柳：搜集踢該崗位三的相關菠信息和墻數(shù)據(jù)，軟確定其棗勝任素浩質模型他們將翻按照下摸面的程存序來分鞋析職位獸的勝任忘素質要堂求：（1）晌確定出揉任職者桶在該職饑位上應醉該達成加的工作不成果或滾績效產嚇出（2）窮確定任慚職者為逃了達成俘上述的撈績效產泥出，應爹該執(zhí)行更的工作嶄任務（3）列披出為了完捧成上述各川項工作任芳務，任職竄者必備的蠶各類特征（4）對癢任職者需蔽要具備的備上述各類室特征進行符梳理、合工并與確定為行為盲面試設負計選定鼠勝任素卷質的原刻則之一飽，就是曲選擇那漁些對績飽效水平廳影響最姨大的勝泉任素質注，也就卻是那些輩最能區(qū)元別出優(yōu)脫秀績效殘者和一孝般績效工者的勝籠任素質棉。這類勝任旨素質往往飄都是那些東非技能類推的勝任素托質，也就善是行為化捷勝任素質股，也有人蜘稱之為績夜效素質?？照{事貼業(yè)部市笛場主管魚例子行為化描撲述第二步：施為每項勝歉任素質制布定具體的萌行為指標理想的狀軌況是，為襲勝任素質諸制定的行麗為指標量奇表中的每膝一個具體嚷目標行為敲都應該來魔自優(yōu)秀績湊效者的實姓際行為表婆現(xiàn)，或者毒以他們的卷實際行為梅為模板，臨加以改編悼和處理。程度：階是指后繪面的行潛為指標栗所代表漆的勝任刺程度比伴前面的拘要高，更這也是箱對被面握試者所如做的回謹答進行鑒定量評灰分的依睬據(jù)所在嫂。維度：個是從不左同的行繩為表現(xiàn)爆層面上四對某一可勝任素耐質進行亡描述。之在實際抖操作中伙往往只故選取最旦主要的謠一至兩申項維度釋來制定返行為指倍標體系快，太多籃，會影融響可操隔作性?！叭穗H振能力”畏勝任素宗質的行禮為面試回設計第三步霸：設計招面試問你題（1）設歸計應遵循儲的原則①試題涉必須反呢映某項期勝任素義質的內雀在要求②針對性圾地開發(fā)和秩設計試題③如何竊將每條雖抽象的蹤蝶勝任素炎質轉化零為具體焦的、可妹測量的災行為化栽指標，優(yōu)就成了階能否順轟利設計膝出正確賤的行為嫩面試試快題的關秒鍵。④行為破面試的嶺設計和粱開發(fā)必狐須與組鬧織身份職保持一觸致。⑤避免娃因為具督體問題勞設計不落當而引穗來法律館責任。在美國，允招聘管理孝者應避免大設計這樣巷幾類問題納：·讓雇主什可以識別牲求職者的償受保護群理體身份的偷問題：生匠日、性別圾、種族、炊宗教偏好誰、乳名、志生理/健指康問題、林出生地、召懷孕、組革織成員身潛份?！ず凸冏鳑]有年直接關遲系，卻攜對一個懇或多個鍛受保護甩群體有晌嚴重不辜合理影四響的問帳題：身洲高和體竊重、被投逮捕記仰錄、所疊有權（水如房屋陽、汽車焦）、教貪育程度燃（如高些中、大任學）、挽父母的伏職業(yè)。·搜尋記在傳統(tǒng)蛛上被用此來篩選應某些受饒保護群勢體成員錘資料的爛問題：慶婚姻狀奸況、孩鐮子的個壤數(shù)、兒華童撫養(yǎng)德、配偶皮的職業(yè)畜、是否換想要孩遙子。典型的仿歧視類駕型種族歧視信仰歧伶視性別歧噸視在我國暈仍然明缸顯的歧蔑視類型地域歧貝視年齡歧歡視容貌歧角視身高歧視對“乙役肝病毒遭攜帶者山”的歧討視存在？就不存在悔？姓氏歧視血型歧采視屬相歧進視星座歧視美國情況轎介紹（2）黨注意每一個具披體的面試挽問題提問濁并不是只稅能用來考戒查某一項憂勝任素質時。一個設故計合理的胳面試提問茶往往可以冷考查出被就面試者數(shù)蟲項勝任素護質。第四步：顆為面試問排題制定評炭分標準比如，第舟一級設定腸為3分，委第二級設升定為5分迫，第三級頌設定為7起分。這樣燃就可以對豪比具體的眾行為指標哨量表為被渴面試者的獲回答打分或了。舉例相舉例2第五步：巨對面試過別程進行管錫理（1）對襲面試參與何雙方進行并協(xié)調，并陸為他們制偵定面試過稅程時間表法。（2）為令每個面試甘官分配將拔要負責進蘿行評估的鍋具體技能騎和勝任素巡壽質。①根據(jù)么各個面鴨試小組窄成員最使精通或浪最熟悉蟲的領域離來分配邪他們將鼓要負責盞的評估句項目；②每個成妙員所要負默責評估的揮勝任素質弓項目不要宵超過四條長，每條勝姻任素質項鈴目的評估灣時間為1科5分鐘左泄右；③允許用葵人經理首跡先選擇自贏己要負責訂評估的勝欠任素質項辟目；④在可雕能的情芹況下，瓣允許其相他成員糞選擇自缸己希望舉負責評令估的項蓬目，或由者由用妖人經理壘為其他像成員進稼行選擇享；⑤針對鹿既定職職位的所揮有候選拌人的勝培任素質俘進行評將估時，題盡量保分證某一爛項或者汁某幾項飲勝任素糟質始終伏由固定掠的面試息官來負慈責評估君。（3）為溫面試小組慢成員分發(fā)電面試材料親。（4）載整理面位