用人之道培訓(xùn)課件

用人之道五講

主講章忠民教授

2006年11月第一頁，共七十四頁。目錄第一講識才知才第二講

用才容才第三講

馭才愛才第四講

用人大師十大秘訣第五講用人的十大忌諱第二頁，共七十四頁。

第一講

識才知才第三頁，共七十四頁。

一、鑒人有術(shù)，冷眼識英才曾國藩之所以“成功”，可能有諸多原因，但他能夠網(wǎng)羅人才，把一大批有各方面才能的人聚集在自己的周圍，成為他的幕僚，為他出謀劃策，是十分重要的原因。曾國藩以培植、宏獎人才自詡。他說：“君子有三樂，而‘宏獎人才，誘人日進’為其一樂?！睂τ谠鴩闹松朴?，郭嵩燾為曾國藩作墓志銘，說他“以美化教育人材為己任，而尤以知人名天下”。俞木樾說藩國藩“尤善相士，其所識拔者，名臣名將，指不勝屈?！弊笞谔募穆?lián)挽曰：“知人之明，謀國之忠，自愧不如元輔?！钡谒捻摚财呤捻?。

《清史稿》說曾國藩每次接見幕客，注視很長時間卻一言不發(fā)，被接見者精神不免緊張，悚然不安。幕客走后，曾國藩記其優(yōu)劣，從沒有差錯。又說“尤知人，善任使，所成就薦拔者，不可勝數(shù)。一見輒品目其材，悉當。”世傳曾國藩還頗精于相術(shù)，并著有相書《冰鑒》，他在運用相書的理論察顏聞聲、評判人品方面堪稱一絕。曾國藩頗精于相術(shù)。他所編寫的《相人口訣》說：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇，功名看氣概，富貴看精神，主意看指爪，風(fēng)波看腳筋，若要看條理，全在語言中”。而在《相人十二字法》中又論述了六美六惡，提出“美者曰：長、黃、昂、緊、穩(wěn)、稱；惡者曰：村、昏、屯、動、忿、縜”。第五頁，共七十四頁。

二、發(fā)現(xiàn)人才有“全球第一CEO”之稱的通用電氣第八任總裁杰克.韋爾齊，他認為：一個成功的CEO，他本人不一定是天才，因為天才也會有疏忽的時候。因此身為一個天才的CEO，最重要的一點是一定要懂得群策群力、集思廣益?！拔易畲蟮某删途褪前l(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才！他們比大多數(shù)的CEO都要優(yōu)秀?！?他說,通用之所以成功，與通用的用人之道和納諫制度大有關(guān)聯(lián)。

第六頁，共七十四頁。

三、擇人任勢要義

劉邦的法寶與巴菲特的哲學(xué)，都是2500多年前兵圣孫子“擇人任勢”智慧的翻版。美國著名經(jīng)濟學(xué)家霍吉茲指出：《孫子兵法》揭示要懂得擇人任勢的要義。

擇人任勢，并不是簡單的放手不管。如果為了用人甩手不管，對企業(yè)運作有了隔膜，那么，他在企業(yè)中是否還有存在的價值就會被提出來了。無論以前有過什么樣的貢獻，無論現(xiàn)在發(fā)揮作用的人是經(jīng)過他怎樣辛苦調(diào)教出來的，只要他不能繼續(xù)提供企業(yè)運作的亮點，他就要被取代了。因為那是個提供亮點的位置。有“高明者”深悟此道，就想法設(shè)法制造一些麻煩；或者是有一種瞞天過海的本領(lǐng)，總能把出色的工作扯到自己身上，等等。這樣的運營，可能企業(yè)中會越來越離不開他，這樣的企業(yè)是沒有出路的。劉邦的用人之道第七頁，共七十四頁。

四、知人善任知人善任什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。知人當中首在于知己，其次在知彼，人貴有自知之明，這個是很難，確實很難。而劉邦卻恰恰做到了這一點，而且他也非常清楚地知道，一個領(lǐng)導(dǎo)最重要的才能是什么，如何調(diào)動部下的積極性，下屬都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性格，有什么特征，有什么短處，放在什么位置上最合適。這個也是一個領(lǐng)導(dǎo)最大的才能，事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)絕非好領(lǐng)導(dǎo)，作為一個領(lǐng)導(dǎo)，要做好的掌握一批人才，把他們放在適當?shù)奈恢蒙?，讓他們最大限度地、充分地發(fā)揮自己的積極性和作用。劉邦深諳此理，用韓信帶兵，張良出謀，蕭何保后，都安排得有條不紊，劉邦也因此而成為他這個集團的一個核心。

第八頁，共七十四頁。

經(jīng)營大師則熟諳“擇人任勢”之道。巴菲特和韋爾奇等大師，善于選擇恰當?shù)娜松蠄鰮]棒，而同時其敏銳的神經(jīng)，經(jīng)由專一的“深潛”和廣博的視野，更能把握企業(yè)運作的情勢，把棒球交給商界最優(yōu)秀的棒球手。因而就更能成為企業(yè)卓越運營所必需。

研究當今大師卓越之所在，便于領(lǐng)會孫子“擇人任勢”的要義。每個人所受教育、經(jīng)歷、心路歷程各不相同，因而就會形成不同的風(fēng)格。擇人任勢，是一種獨特的感覺，一種內(nèi)在的評價，而不是一種理論，更不是一套體系。如果硬要建立體系，就本末倒置了。

擇人任勢，不靠思辯去闡釋，而只能在實踐中去體悟。實踐當實事求是。千萬不能心存僥幸，為了討好權(quán)威或保全面子而抹殺真實。商戰(zhàn)需要事實的肯定，而不需要敷衍其事。

第九頁，共七十四頁。

第二講

用才容才第十頁，共七十四頁。

一、用人不疑用人不疑古語有云：疑人不用，用人不疑。你要用一個人，你就要相信他，不要懷疑他。做一個領(lǐng)導(dǎo)最忌諱的，就是一天到晚看見所有的人都很可疑，今天猜忌這個，明天猜忌那個。劉邦他就有這個魄力，他一旦決定用某某人，他絕不懷疑，放手使用。最典型的例子就是陳平，陳平從項羽的軍中投靠劉邦以后，得到劉邦的信任，讓很多劉邦的老隨從不滿意，所以就有人去到劉邦那里說陳平的壞話，然而劉邦還是堅持對陳平委以重任。當時，劉邦和項羽正處于一個膠著的狀態(tài)，誰也吃不掉誰，為了讓陳平能夠成功的實施反間計，劉邦撥款黃金四萬斤給陳平，并且不問出入，可以想見劉邦對陳平的信任。從另一個角度來看，劉邦的用人之術(shù)是典型的帝王之術(shù)，一方面你看他好像用人不疑，另外一方面，肚子里極度地猜忌，只不過他猜忌的不動聲色。但他手腕高明，這是一切所謂有為君主的通例，也非劉邦一人而已。

第十一頁，共七十四頁。

用人不疑，授予全權(quán)猜疑是損害人際關(guān)系的毒藥。你懷疑我挖陷阱，我提防你放暗箭，這樣的人到一起，就是烏合之眾，戰(zhàn)斗力不足為道。在團隊培養(yǎng)信任的氛圍，避免猜疑心理的蔓延，是得人之力的關(guān)鍵。這就要求老板從自己做起，敢于相信別人。一旦決定授予某人權(quán)力，就不要懷疑他的忠誠和能力而處處干預(yù)。這樣他才會忠實地履行自己的職責(zé)。日本本田公司創(chuàng)始人本田宗一郎是一個技術(shù)天才，對經(jīng)營管理既無興趣也不在行，他為什么能將公司經(jīng)營成一家世界級大公司呢？這得益于他用人的魄力。他用人不疑，敢于將權(quán)力交托給別人。

第十二頁，共七十四頁。

二、用人要疑，疑人要用

張瑞敏認為：“用人不疑，疑人不用”是小農(nóng)經(jīng)濟的思想產(chǎn)物，是傳統(tǒng)文化的糟粕，是對市場經(jīng)濟的反動是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。用人不疑，疑人不用，千百年來被奉為用人要則，幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不易的信條?！坝萌瞬灰?，疑人不用”是一種封建、封閉、缺乏辯證態(tài)度，與實際、與當代相脫節(jié)的用人觀。這不過是一句自欺欺人的謊言。一些企業(yè)經(jīng)營者大肆使用令自己放心的人，有的更是使用自己的家族親信，而對他們的工作不予過問，自以為這是對其“不疑”，而等到事情辦糟甚至企業(yè)倒閉后才懊悔不已。另有些管理者對某些人才存有偏見，便錯誤地施行“不用”的原則，這是用人不成熟的表現(xiàn)。

第十三頁，共七十四頁。

因此，如果只是用而不疑，那企業(yè)遲早必亂；如果只疑而不用，那企業(yè)的人才必定越來越少。正確的態(tài)度是：用人要疑，疑人也要用?！坝萌艘伞保褪窃谟靡粋€還不是很了解甚至是還不很成熟的人的時候，本著對企業(yè)對這個人負責(zé)的態(tài)度，疑問在先，把可能產(chǎn)生的風(fēng)險降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不確定的情況下，本著保護人才、愛惜人才的目的，觀察他，大膽選拔和使用他，不至于造成埋沒人才和浪費人才。這是不拘一格的大膽用人觀。用人要疑：這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機制。人才也不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。企業(yè)管理中，既要有激勵機制，又要有監(jiān)督制約的機制，這是企業(yè)管理不可或缺的“兩個輪子”

第十四頁，共七十四頁。

“用人要疑”，是事物發(fā)展變化的要求，是對人才對企業(yè)負責(zé)的態(tài)度。任何事物不是靜止不變而是不斷發(fā)展的，人的品性、觀念、知識也是不斷變化的。這就要求我們要用發(fā)展的觀點看待人才，不能盲目地一信到底?，F(xiàn)代社會充滿誘惑和陷阱，在種種的誘惑面前，人才是否經(jīng)得住考驗，單靠個人的自我約束是往往不夠的，要有嚴格的檢查監(jiān)督。用人不“疑”，人就容易恃寵生嬌。海爾集團張瑞敏認為：“用人不疑，疑人不用”是小農(nóng)經(jīng)濟的思想產(chǎn)物，是對市場經(jīng)濟的反動，是中國傳統(tǒng)文化的糟粕，是導(dǎo)致干部放縱自己的理論溫床。法國啟蒙思想家孟德斯鳩也說過：“權(quán)力會滋生腐敗，絕對權(quán)力產(chǎn)生絕對腐敗。”所以，對于領(lǐng)導(dǎo)者來講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段。敢用疑人，會用疑人，更是技高一籌，智高一籌，只有這樣，才能保證企業(yè)的人才用之不竭。

第十五頁，共七十四頁。

三、用養(yǎng)并舉，漸加重擔(dān)煉人才選拔人才，是為了更好地使用人才。只有通過各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質(zhì)也才能逐漸提高，實現(xiàn)其社會價值?！榜R不伏櫪，不可以趨道；士不素養(yǎng)，不可以重國。”人才的使用過程，是一個人才的輸出過程。任何一個系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么這個系統(tǒng)就會無法維持長久，就會失去應(yīng)有的功能。要使人才保持并增長報效國家的才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實際工作中進行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢的能力。玉不琢，不成器；人不琢，不成才。第十六頁，共七十四頁。

第三講

馭才愛才

第十七頁，共七十四頁。

一、借鑒現(xiàn)代科學(xué)方法，實現(xiàn)選拔、使用人才的民主化、科學(xué)化。借鑒現(xiàn)代科學(xué)方法，努力使對人才的考核和測評定量化、具體化、制度化，建立科學(xué)的考核、考試和測評體系及方法，實現(xiàn)選拔人才的民主化、科學(xué)化。敢于用才善于用才破除論資排輩的習(xí)慣思維。常規(guī)不破，人才難得。鄧小平同志曾指出，論資排輩是一種習(xí)慣勢力，是一種落后的習(xí)慣勢力。必要的臺階和資歷，是干部積累領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗所需要的。但千萬不能搞形式主義，千篇一律，應(yīng)該是講臺階而不唯臺階，論資歷而不唯資歷。在選擇人才問題上，既要尊重人才成長的一般規(guī)律，又要把握優(yōu)秀人才脫穎而出的特殊規(guī)律。破除求全責(zé)備的狹隘偏見。黃金無足赤，白璧有微瑕。人才之所以為人才，不是因為他們沒有缺點和弱點，而是因為他們在某些方面出類拔萃。第十八頁，共七十四頁。

二、破除“武大郎開店”式的用人之道。破除“武大郎開店”式的用人之道。有人對優(yōu)秀人才的才華和發(fā)展?jié)摿Σ皇强床灰姡跐撘庾R中覺得這樣的人一旦被重用，對自己的能力、地位將會形成挑戰(zhàn)和威脅，因而不敢用也不愿用，寧愿用一些好駕馭又不會超越或取代自己的人。這是一種“武大郎開店”式的用人之道，久而久之，只會使我們的事業(yè)萎縮。領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)該歡迎新上來的同志超越自己，放手把優(yōu)秀的“苗子”提拔到重要崗位上及早鍛煉培養(yǎng)，搞好傳幫帶，一旦他們堪當大任，自己則不妨主動讓賢。良工無棄材，關(guān)鍵是量才施用，因才施用，揚長避短，用其所長。即使是有缺點和弱點的人才，只要把他們放在最能夠發(fā)揮其優(yōu)勢的地方，同樣可以大有作為。第十九頁，共七十四頁。

三、珍惜人才愛護人才為人才施展才華營造良好環(huán)境長江后浪推前浪，芳林新葉催陳葉。新陳代謝，后來居上，是自然界和社會的普遍規(guī)律，也是我們的事業(yè)興旺發(fā)達、后繼有人的標志。珍惜人才愛護人才為人才施展才華營造良好環(huán)境。古今中外，但凡真正的人才，最關(guān)心、最看重的是自己的才華能否施展，抱負能否實現(xiàn)。因此，充分發(fā)揮人才的作用是最大的愛才。除了對優(yōu)秀人才要敢于大膽使用、用其所長，還應(yīng)為他們建功立業(yè)創(chuàng)造最佳的環(huán)境，放手讓他們?nèi)ナ┱共湃A。在他們工作遇到困難時，應(yīng)該多鼓勵、多幫助；對他們工作中出現(xiàn)的一些問題和失誤，應(yīng)勇于為他們承擔(dān)責(zé)任；當他們受到一些人的嫉妒非議時，一定要保持頭腦清醒，明辨是非，旗幟鮮明地主持公道、主持正義，充當人才的“守護神”。第二十頁，共七十四頁。

四、重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。對人才只使用不培養(yǎng)，不是真正的愛才，也是缺少戰(zhàn)略眼光體現(xiàn)。年輕干部身上有許多寶貴的優(yōu)點。他們大多學(xué)歷較高，專業(yè)基礎(chǔ)理論功底比較厚實，眼界比較開闊，思想比較活躍，觀念比較新穎，富有開拓進取精神。但與老同志相比，他們?nèi)鄙亳R克思主義理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，缺少實際工作經(jīng)驗。因此，要下大力氣提高他們的馬克思主義理論素養(yǎng)，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點和方法觀察和分析問題的能力。對人才，在政治上要嚴格要求，經(jīng)常進行黨的性質(zhì)、理想、宗旨和作風(fēng)教育，特別是進行勤政廉政教育；在管理上要嚴格監(jiān)督，經(jīng)常檢查和指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)與工作，發(fā)現(xiàn)不足及時指出，給以必要的提醒和幫助。第二十一頁，共七十四頁。

重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。對人才只使用不培養(yǎng)，不是真正的愛才，也是缺少戰(zhàn)略眼光的體現(xiàn)。年輕干部身上有許多寶貴的優(yōu)點。他們大多學(xué)歷較高，專業(yè)基礎(chǔ)理論功底比較厚實，眼界比較開闊，思想比較活躍，觀念比較新穎，富有開拓進取精神。但與老同志相比，他們?nèi)鄙亳R克思主義理論的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，缺少實際工作經(jīng)驗。因此，要下大力氣提高他們的馬克思主義理論素養(yǎng)，提高他們運用馬克思主義的立場、觀點和方法觀察和分析問題的能力。對人才，在政治上要嚴格要求，經(jīng)常進行黨的性質(zhì)、理想、宗旨和作風(fēng)教育，特別是進行勤政廉政教育；在管理上要嚴格監(jiān)督，經(jīng)常檢查和指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)與工作，發(fā)現(xiàn)不足及時指出，給以必要的提醒和幫助。第二十二頁，共七十四頁。

應(yīng)注重把他們放在關(guān)鍵崗位和艱苦環(huán)境中培養(yǎng)鍛煉，敢于給他們壓擔(dān)子，讓他們在第一線和主戰(zhàn)場上挑大梁、唱主角，通過實際工作和艱苦環(huán)境來增長他們的才干，磨礪他們的作風(fēng)。千方百計解決人才的實際困難。許多優(yōu)秀人才往往一門心思撲在事業(yè)上，沒有過多的時間和精力去處理個人私事，有什么實際困難一般也不愿向組織張口。越是這樣，越要關(guān)心他們，當好他們的“后勤部長”，及時了解并想方設(shè)法解決他們的實際困難，如兩地分居問題、住房問題、生活困難問題、孩子入托上學(xué)問題、醫(yī)療保健問題等，多為他們辦實事、辦好事，解除他們的后顧之憂。

第二十三頁，共七十四頁。

五、要有駕馭人才的能力。管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導(dǎo)效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。管理者的用人魄力，首先表現(xiàn)在不拘一格用人才，寧可重用有缺點的人才，也不可重用“無缺點”的庸才；用人的魄力，還表現(xiàn)在敢于用持不同意見的人才，甚至是反對過自己的人才。第二十四頁，共七十四頁。

六、要有保護人才的魄力。護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。管理者應(yīng)對他們善加保護，一方面要誠懇熱情地幫助他們糾正錯誤或彌補失誤，另一方面要承擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，絕不應(yīng)怕受牽連，把人才當成替罪羊，“丟車保帥”，這是令人寒心和不能容忍的。管理者如果不能公正對待一個人才，就會對其他人才產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，使管理者失去信任。第二十五頁，共七十四頁。

俗話說，“英雄志短”，人才在工作中通常是堅韌不拔，但在感情上往往比較脆弱而受不起委屈。人才一旦做出成績，受到獎勵，就可能引起種種非議，人言可畏，眾口難擋，這時管理者應(yīng)勇敢地站出來維護人才，到群眾中去做思想工作，必要時要對惡意誹謗滋事者予以批評、懲戒，絕不允許“棒殺”人才。同時，管理者也要防止“捧殺”人才。人才出眾，成績輝煌，大家吹捧，結(jié)果人才自己失去自知之明，頭腦發(fā)熱，惡性膨脹，以為一切功勞都歸于自己，忘記了組織和群眾，飄飄然走入迷途。這時，管理者則要清醒地站出來批評那些不恰當?shù)拇蹬?，幫助人才正確看待自己，正確對待組織和群眾，戒驕戒躁，謙虛謹慎，不要自毀前程。這也是對人才的另一種保護

第二十六頁，共七十四頁。第四講

用人大師十大秘訣第二十七頁，共七十四頁。秘訣一：尊賢重士尊賢重士，是成為用人大師的首要秘訣。你首先必須自己具備重視人才的“價值觀”，正像每家公司都有其價值觀一樣，這是作為一名用人大師必須具備的“價值觀”！重視人才是一種胸懷，一種包容天下的博大胸懷?！妒酚洝罚骸耙汇迦瞻l(fā)，一飯三吐哺，起以待士，猶恐失天下之士也?！毕匆淮晤^，多次停下來用手握住頭發(fā)；吃一頓飯，多次停下來吐出正在咀嚼的食物；趕緊起身接待來訪的賢士，怕怠慢了天下賢人。曹操在《短歌行》中道：“山不厭高，海不厭深，周公吐哺，天下歸心。”周公吐哺，三顧草廬，這也許就是重視、博求人才的最高境界！思賢若渴，禮賢下士，為延攬人才而操心忙碌。做到這點，則必天下歸心。第二十八頁，共七十四頁。

秘訣二：知人識人《戰(zhàn)國策·趙策一》引古語：“士為知己者死，女為悅己者容?！薄兑饬帧芬侗阕印罚骸白R珍者必拾濁水之明珠，賞氣者必采穢藪之芳蕙?！薄洞蟠鞫Y記·衛(wèi)將軍文子》：“智莫難于知人?！蹦隳茏龅街藛幔恐苏哒?，知人者將擁有無數(shù)忠實于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名用人大師必須具備識別人才、知人的本領(lǐng)。這包括，你能夠識別他是一個有道德、講誠信的人嗎？你能識別他的真實本領(lǐng)嗎？你能洞察他的優(yōu)缺點嗎？你能“用其長，避其短”嗎？……具備了重視人才的胸懷之后，必須能夠識別人才，“知人”，具備能夠發(fā)現(xiàn)人才的銳利眼光。第二十九頁，共七十四頁。

《戰(zhàn)國策·趙策一》引古語：“士為知己者死，女為悅己者容。”《意林》引《抱樸子》：“識珍者必拾濁水之明珠，賞氣者必采穢藪之芳蕙?！薄洞蟠鞫Y記·衛(wèi)將軍文子》：“智莫難于知人。”你能做到知人嗎？知人者哲，知人者將擁有無數(shù)忠實于自己的賢才，將成大業(yè)！所以，一名用人大師必須具備識別人才、知人的本領(lǐng)。這包括，你能夠識別他是一個有道德、講誠信的人嗎？你能識別他的真實本領(lǐng)嗎？你能洞察他的優(yōu)缺點嗎？你能“用其長，避其短”嗎？……具備了重視人才的胸懷之后，必須能夠識別人才，“知人”，具備能夠發(fā)現(xiàn)人才的銳利眼光。第三十頁，共七十四頁。

秘訣三：博求廣薦明代馮夢龍《古今小說·張道陵七試趙昇》：“剖開頑石方知昇玉，淘盡泥沙始見金?！薄度龂尽な駮罚骸拌徥饔?，剖蚌求珠?！币庵^深入探求人才。這是尋求人才的最佳精神。那些以探求與發(fā)現(xiàn)人才為樂的管理者，他們必定是真正的用人大師！唐代韓愈《醉留東野》：“吾愿身為云，東野變?yōu)辇垺！蔽仪樵富癁樘焐系脑疲屆辖枷壬癁樘焐系凝?。三國曹植《當墻欲高行》：“龍欲升天須浮云，人之仕進待中人?！币庵^人才需要有眼光的人舉薦。第三十一頁，共七十四頁。三國曹植《當墻欲高行》：“龍欲升天須浮云，人之仕進待中人?！币庵^人才需要有眼光的人舉薦。

唐代韓愈《與祠部陸員外書》：“執(zhí)事好賢樂善，孜孜以薦進良士明白是非為己任?！?/p>

“吾愿身為云，東野變?yōu)辇垺?，這是勇于薦人的最高境界，也許也是每一位以發(fā)現(xiàn)并舉薦優(yōu)秀人才為己任的伯樂們的肺腑之聲。

第三十二頁，共七十四頁。

唐代韓愈《原人》：“一視而同仁，篤近而舉遠。”一樣看待、施于仁愛而毫無偏頗，寬厚對待親近的人，推薦疏遠的人?！蹲髠鳌は骞荒辍罚骸巴馀e不棄仇，內(nèi)舉不失親?！薄蹲髠鳌は骞辍分杏涊d：中軍尉祁奚請告老，晉侯問誰可接任他的職位，他推舉仇人解狐。解狐未任職而死，祁奚又推舉自己的兒子祁午繼任。當時人稱祁奚“能舉善”。同時，對待人才，你必須一視同仁。只要是人才，你可以大膽舉薦你的親朋；反之，你絕不能因為人才與你的罅隙而棄而不舉，這不是用人大師的風(fēng)范。IBM、柯達等眾多優(yōu)秀500強公司都鼓勵員工舉薦有才能的親朋好友，公司對員工的信任以及員工的大膽無私舉薦，造就了500強公司越來越強大的人才大軍。第三十三頁，共七十四頁。

秘訣四：用人不疑唐代陳子昂《答制問事·賢不可疑科》：“任賢無疑，求士不倦。”《三國志·魏書》：“用人無疑，唯才所宜。”宋代歐陽修《論任人之體不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信?！睔W陽修《為君難論上》：“夫用人之術(shù)，任之必專，信之必篤。然后能盡其材而可共成事。”第三十四頁，共七十四頁。

信任，被上司信任，被客戶信任，被同事與下屬信任，被親人與朋友信任……被信任的感覺，那是一種多么讓人感動、興奮的感受??！你充分信任你所選中的員工嗎？當然，信任的前提是你必須具有洞察秋毫的慧眼，識別“真正的”可信之才！柯達公司始終奉行“以仁用人，用人不疑”，花旗集團力圖將多元化用人進行到底，摩托羅拉尊重每一名員工的尊嚴……各500強優(yōu)秀公司都對人才充分信任與尊重，也贏得了人才的心。第三十五頁，共七十四頁。

秘訣五：精心培育《吳子·治兵》：“用兵之法，教戒為先?！彼未f《江上》：“摩挲數(shù)尺沙邊柳，待汝成蔭系客舟?！迸瘟墒a比喻培育人才之心切。唐代韓愈《進學(xué)解》：“爬羅剔抉，刮垢磨光?！睂θ瞬帕_致拔取，培植、造就?！睹献印けM心上》：“得天下英才而教育之?！钡谌?，共七十四頁。

對于可造之材，你必須付諸精心地培育，不要舍不得給員工培訓(xùn)機會，海外培訓(xùn)、學(xué)位學(xué)習(xí)等各種培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的必然方式?？匆豢碐E、IBM、柯達等優(yōu)秀500強公司，他們在全球擁有的人才團隊是一支精良的大軍，他們從來沒在員工培訓(xùn)上吝嗇過！“強將手下無弱兵”，在用人大師眼力，只要是可造之材，都可雕琢成可用之才。不要怕花費過你巨額培訓(xùn)費用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強大！從另一個角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他(她)了嗎？他(她)為什么離我而去？用人大師首先都會從自身找原因！

第三十七頁，共七十四頁。秘訣六：用長避短晉·葛洪《抱樸子·務(wù)正》：“役其所長，則事無廢功；避其所短，則世無棄材?！比斡萌说拈L處，則凡事不會不成功；回避其短處，則世界上沒有不可用之才。宋·王安石《委任》：“常人之性，有能有不能，有忠有不忠。知其能則任之重，可也；謂其忠則委之誠，可也?！彼巍W陽修《乞補館職札子》：“善用人者必使有材者竭其力，有識者竭其謀?！薄蛾套哟呵铩?nèi)篇問上二十四》：“任人之長，不強其短；任人之工，不強其拙?！庇萌说拈L處和優(yōu)勢，而不勉強人的短處和劣勢。第三十八頁，共七十四頁。用長避短的前提是“知人”，是識別人才優(yōu)缺點的慧眼。用人最基本的法則是“將人才放在最適合、最能發(fā)揮才能與特長的地方(職位)”。每一名人才存之于世，都有其存在的價值和理由。你必須注重他們的特長、志趣、職業(yè)目標與夢想，讓員工從事最能發(fā)揮他們所長并最樂于從事的工作，而絕不能想當然，僅僅為了滿足你個人管理職能的需要而亂用人才。優(yōu)秀的500強巨頭們是知人善任的實踐者，摩托羅拉、GE等許多公司通過工作輪換等辦法，讓員工找到最適合自己發(fā)展的職位與空間，確保不浪費任何一名有才之士的才華。第三十九頁，共七十四頁。秘訣七：激勵有方《太公六韜·文韜·賞罰》：“用賞者貴信，用罰者貴必?！毙歇勝p要重視守信，施懲罰必須堅決執(zhí)行?！俄n非子》：“信賞必罰，其足以戰(zhàn)。”有功必賞，有罪必罰，那么軍士就可以作戰(zhàn)了。第四十頁，共七十四頁。

一名出色的用人大師必定要懂得激勵員工，水不激不躍，人不激不奮，不論是物質(zhì)激勵，還是精神激勵，一定要肯定員工的成就，并鼓勵其贏得更大的成功。同樣，激勵的另一方面要果斷采取懲罰措施來激勵有過失的員工，GE的10%淘汰制就是一種很好的負面激勵。優(yōu)秀的500強公司紛紛建立了系統(tǒng)的激勵機制，通過物質(zhì)激勵、精神激勵、職位晉升激勵、海外培訓(xùn)激勵等各種行之有效的激勵手段與方法。激勵員工取得更大的成功，實現(xiàn)職業(yè)生涯夢想。第四十一頁，共七十四頁。

秘訣八：溝通有道《宋史·喬行簡傳》：“賢路當廣而不當狹，言路當開而不當塞。”唐代柳宗元《賀赦表》：“廣直言之路，啟進善之門?！狈乐够颉安恢袂椤钡摹盎杈蓖磩t不通，通則不痛。沒有誰敢忽視過溝通的作用。作為用人大師，你必須廣開言路，否則你會滑向“不知民情”的“昏君”，這不是危言聳聽！第四十二頁，共七十四頁。

“信息就是財富，時間就是生命”作為企業(yè)家、管理者與人力資源官員，你必須致力于組織內(nèi)溝通渠道的構(gòu)建，四通八達的溝通渠道在組織內(nèi)必不可缺，因為“信息就是財富，時間就是生命”。只要不涉及所謂商業(yè)機密，你必須讓你的員工明晰組織的目標、使命與動態(tài)溝通渠道與方式多樣化我們很欣喜地看到，網(wǎng)絡(luò)、電子郵件、出版物、員工會議、員工談話等溝通方式正被大家所采用。在每家成功的全球500強公司內(nèi)，你都會看到溝通渠道與方式是多么倍受重視！第四十三頁，共七十四頁。

秘訣九：愛護有加唐代韓愈《與袁相公書》：“不忍奇寶橫棄道側(cè)?！辈蝗炭吹劫t才被忽視得不到培養(yǎng)與重用。宋代蘇軾《謝館職啟》：“寶玉玙璠，難得而易毀，故篋櫝以養(yǎng)其全?！北扔魅瞬烹y得而易毀，必須善加保護。賢士難求，對待你的員工，對待人才。你不但要予以信任與重用，你更要付出你的心你必須盡力愛護你的人才、你的員工，當他們心情低落的時候，當他們工作與生活遇到困難與挫折的時候，非常需要你的呵護！第四十四頁，共七十四頁。作為用人大師，你要成為人才成功路上的“開路者”，創(chuàng)造條件，排除障礙。尊重員工的尊嚴，是對人才最大的愛護。那些出了問題讓下屬員工“背黑鍋”，有好處時卻自己“爭功邀賞”的所謂“領(lǐng)導(dǎo)”、“上司”都是追求蠅頭小利之徒，對于優(yōu)秀管理者來說，他們都是不入流的，更別扯什么“用人大師”了！第四十五頁，共七十四頁。

秘訣十：勇于舍棄漢代陸賈《新語·本行》：“尊于位而無德者，黜。”徒有虛名占據(jù)職位卻無德無才者，應(yīng)該罷免。唐代柳宗元《梓人傳》：“能者進而由之，不能者退而休之?！狈判氖褂糜心芰Φ娜耍麛噢o退沒有才能的人。第四十六頁，共七十四頁。

沒有真正的完美，沒有無瑕的圣人。就像你的眼睛，時常會被沙子瞇住。當你發(fā)現(xiàn)用錯了人，不要緊，馬上妥善地處理，你要告訴他(她)：可能其他的公司會更適合你。你必須營建公平的環(huán)境，你的其他員工正拭目以待。GE是果斷“放棄人才”的典范。事實上，用人大師也有用錯人的時候，畢竟人無完人，但用人大師卻能夠?qū)σ蛴缅e人而造成的失誤進行及時補救。

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真正的用人大師，是一名“仁者”，仁者用人，必尊重人才、博求廣薦、精心培育、大膽任用、激勵有方、倍加愛護，而又能大膽決斷，勇于舍棄。真正的用人大師，有著博大的胸懷，為員工與下屬創(chuàng)造各種成功的條件——他們不懼怕自己被超越！因為用人大師明白，員工的成功，就是他們用人的成功。他們深知：“知人而善用之，若已有焉”，所以他們永遠不會停止對用人精神的探求。他們恪守“用人大師10大秘訣”——他們立志“擇天下之士，使稱其職。居天下之人，使安其業(yè)?！保麄儭案锶ヅf例而惟材是擇”，他們“鑿石索玉，剖蚌求珠”，他們“得天下英才而教育之”，他們“收羅英雄，棄瑕錄用”、“不以人所短棄其所長”，他們“任之必專，信之必篤”，他們“用賞貴信，用罰貴必”，他們“不忍奇寶橫棄道側(cè)”，他們堅持“能者進而由之，不能者退而休之”……他們是真正的用人大師！

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第五講

用人的十大忌諱

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第五講

用人的十大忌諱

“用人大師10大忌”都絕對是每一名CEO、管理者、人力資源管理人員的禁區(qū)！即使你成不了杰克-韋爾奇式的用人大師，你也絕不能在使用人才上有絲毫差池?！豆茏印しǚā罚骸奥勝t而不舉，殆；聞善而不索，殆；見能而不使，殆。”聽聞有賢才而不舉薦，危險；得知有善人而不去求，危險；看到有才能的人而不任用，危險?！盾髯印ふ摗罚骸暗虏环Q位，能不稱官，賞不當功，罰不當罪，不祥莫大焉?！钡赖屡c誠信不合乎其位，才能不合乎其職權(quán)，獎賞與功勞不適當，處罰與過失不適當，都是不祥的大錯。第五十頁，共七十四頁。

宋·王安石《上皇帝萬言書》：“教之、養(yǎng)之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之人才。”教以學(xué)問，養(yǎng)以禮法，取以賢能，任以專職，有一點不按照正確的方向，都足以荒廢、敗亂天下的人才。聞賢不舉，聞賢不索，見能不使，得不稱位，能不稱官，賞不當功，罰不當罪……都是用人的大忌！對于管理者和組織而言，都是危險的管理信號。不容每一名管理者忽視。第五十一頁，共七十四頁。

第一忌：輕才藐賢，不重人才《資治通鑒·漢紀》：“何世無才，患人不能識之耳?！蹦膫€時代沒有人才？就怕人們沒有賞識的眼光罷了。戰(zhàn)國魯·尸佼《尸子卷上》：“待士不敬，舉士不信，則善士不往焉?！辈蛔鹬亍⒉恢匾曎t能之士，那么有才能的人就不會來了。第五十二頁，共七十四頁。

首先，如果你連重視人才的最起碼的心胸和認識都沒有，若你成功了，你也肯定是個“暴發(fā)戶”，你的成功未必長久！——你必須相信真理！同樣如果你想讓你的基業(yè)長青，在全球激烈的市場競爭中做“常勝將軍”，你就必須重視人才！——像重視你的基業(yè)以及你自己一樣重視所有人才！任何一名出色的CEO、HR主管或經(jīng)理人，當你在挑兵選將時，你絕不能“傲慢”，你的傲慢的姿態(tài)將讓所有賢才避而遠之。第五十三頁，共七十四頁。

不要以為你“懂”、“明白”某領(lǐng)域的知識就以高傲或不屑一顧的眼光來看待“專業(yè)級”的人才，心中萌生“就那么回事而已，我也會！”的愚蠢想法。每名人才甚至是每個人都有其存在的價值和理由，你沒有任何資格藐視任何一名專才(他們所專所長，也許你永遠都無法企及！)——已經(jīng)告訴你，這個世界沒有“千手觀音”，即使你專業(yè)，你都必須給別人實現(xiàn)價值的機會。能否成為用人大師的一個重要區(qū)別就在這里——用人大師有著寬博的胸懷，博愛人才，尊重人才，而不是排斥眾才，自以為是。第五十四頁，共七十四頁。

第二忌：不知賢能，知人不舉你有知人的眼光與智慧嗎？你能夠敏銳、及時、無私地舉薦人才嗎？唐·高適《詠史》：“不知天下士，猶作布衣看。”宋·歐陽修《范文度模本蘭亭序》：“時不乏人而患知之不博?！本邆淞酥匾暼瞬诺膬r值觀與胸懷，你還必須修煉識人、知人的智慧與眼光。唐·皮日休《鹿門隱書六十篇》：“知道而不行，知賢而不舉，甚乎穿窬也?！闭莆绽碚摱粚嵺`，知道賢才而不推薦，這樣的人比越墻的盜賊更可氣！第五十五頁，共七十四頁。

作為公司的CEO或是HR主管，你是否犯過這樣的過失？也許是因為你的猶豫不決，也許是因為你所謂的無暇顧及，甚至是因為你的“妒忌”(你怕他或她將來搶了你的“位子”？)。也許是其他的某個原因，人才曾經(jīng)與你失之交臂。如果這一切曾經(jīng)發(fā)生過，你就應(yīng)該捫心自問：我算是合格的CEO或人力資源官員嗎？我佩稱“伯樂”嗎？不妨銘記古人的箴言——知賢而不舉，比盜賊更可惡！第五十六頁，共七十四頁。

第三忌：惰于求人，選人失準宋·歐陽修《論軍中選將札子》：“非真無人也，但求之不勤不至耳。”并不是真的沒有人才，是探求不勤奮，(程度)不到達而。歐陽修在他的《論李昭亮不可將兵札子》中又道：“寧用不材以敗事，不肯勞心而擇材。”寧可任用沒有才學(xué)的人導(dǎo)致失敗，而不愿意鞠躬盡瘁去選拔真正的人材?！@是求人的大忌！宋·蘇軾《策別二十》：“天下未嘗無才，患所以求才之道不至?！碧煜虏皇菦]有人才，怕的是探求人才的渠道與方法不周至。宋·黃中輔《念奴嬌》：“草廬三顧，豈無高臥賢杰？”不愿意盡心盡力尋求人才，是求人的大忌。做用人大師不是一件易事，你必須勤于求人，廣泛的開辟尋求人才的渠道，廣招天下賢士。不但要勤于求人，你更要具備三顧茅廬的精神，具備探求人才的堅毅恒心，執(zhí)著地探求賢能之士。第五十七頁，共七十四頁。

宋·歐陽修《再論臺官不可限資考札子》：“寧用不材以曠職，不肯變例以求人?！睂幙扇斡脹]有才學(xué)的人導(dǎo)致曠廢職守，而不愿意改變舊例選求人才?！@是用人的大忌！《三國演義》：“舍美玉而求頑石?！鄙釛壋錾娜瞬哦糜孤禑o能之輩?！妒酚洝罚骸跋囫R失之瘦，相士失之貧?！毕囫R者往往因為馬瘦而看錯它的材質(zhì)，相人者往往因為人貧窮而忽略他的才能。不肯變革陳舊的規(guī)定，沒有選舉人才的科學(xué)標準，都是選人的大忌！舍棄“美玉”般的賢才而任用“頑石”般的庸才，如此行事的人根本“不適合”做人力資源或用人工作，更“不配”做用人大師！同時，每一位能夠做出招聘人才、用人等決策的管理者，一定不能允許人才的外表、背景、經(jīng)濟條件、教育經(jīng)歷、年齡等因素沖淡你對人才才華的欣賞，不能讓這些因素成為你眼中的翳障，不能在選拔人才時戴“有色眼鏡”。比如，在你選用人才時，一名所謂畢業(yè)于世界名校而炫耀跋扈、碌碌無為的“庸才”，很多時候也許根本比不上一名普通的勤奮、忠誠的員工。第五十八頁，共七十四頁。

第四忌：得人不培唐·韓愈《雜說四首》：“是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常馬等不可得，安求其能千里也?！本邆淝Ю锊拍艿鸟R，假若吃不飽，則沒有力氣，表現(xiàn)不出才能，甚至于連普通馬的本事都沒有，還如何要求其跑千里??！得到了人才，卻不能精心培育為我所用，是培育人才的大忌！那將是最大的愚蠢與損失。第五十九頁，共七十四頁。

宋·王安石《上皇帝萬言書》：“教之，養(yǎng)之，取之，任之，有一非其道，則足以敗亂天下人?！苯桃詫W(xué)問，養(yǎng)以禮法，取以賢能，任以專職。如果有一條沒有按照正確的方向，則使用人才直到就亂了——那還會有什么人才愿意來呢？得人，永遠只是用人的第一步。關(guān)鍵是要培育人才，使人才為我所用。你得到的也許是一塊能夠造出美玉的石頭，但不經(jīng)過打磨雕琢，它便永遠是塊石頭。從某種程度上講，若可造之材荒廢在你的手中，你不但不配稱用人大師，你還已經(jīng)流于誤人子弟之輩!！第六十頁，共七十四頁。

第五忌：擁人不任《戰(zhàn)國策·秦策五》：“國亡者，非無賢人，不能用也?！蓖鰢娜?，并不是沒有可用之人，而是有人不任啊！擁有了賢能的人才，卻不予以重任，是用人的大忌！每一名人才都希望能夠找到自己的用武之地，一展抱負與才華，實現(xiàn)事業(yè)夢想?！稌x書·姚襄載記》：“洛陽雖小，山河四塞之固，亦是用武之地。”無論如何，你必須為你的每一名人才提供用武之地，否則只有兩種結(jié)果：或是人才在你手里被荒廢，或是人才將最終離你而去！——那你將是最失敗的管理者與領(lǐng)導(dǎo)者，你根本就不配稱“用人大師”！第六十一頁，共七十四頁。

《左傳·襄公二十六年》：“雖楚有材，晉實用之?！彪m然出國有人才，卻被晉國使用了。楚材晉用，頻頻的人才流失，我想是任何人、任何公司都不想遇到的事情。那么從現(xiàn)在開始把你的人才任用起來吧！用高薪、股票等各種激勵手段刺激。他們用人性化的價值觀留住他們，用美好的職業(yè)前景吸引他們，為他們創(chuàng)造成功的條件。讓他們成功，讓你的公司與事業(yè)更加成功！第六十二頁，共七十四頁。

第六忌：任人不信宋·歐陽修《論任人之體不可疑札子》：“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”用人之道，在于信任。寧可選人時多費功夫，也不能任用人而不信任。宋·王安石《委任》：“情有忠偽，信其忠則不疑其偽。”內(nèi)心之情有忠有偽，如果相信了其忠就不要懷疑。第六十三頁，共七十四頁。

任用人而心寸不信任，是用人的大忌。對所任用的人才不信任，甚至為其設(shè)置各種障礙，不但是對人才的不尊重，也是對你自己的折磨——何必如此呢？謹記八個字：用人不疑，疑人不用。切莫一邊任用了人，一邊卻心存不信任，那決不是用人大師的風(fēng)范。所以說，看準人才，重用人才，信任人才，也正是對你識人眼光和用人魄力與膽略的考驗。第六十四頁，共七十四頁。

第七忌：激勵無方北齊·顏之推《顏氏家訓(xùn)·慕賢》：“用人之力而忘人之功，不可?！敝挥萌硕浧涔诙华勝p，那是不可以的。唐·劉禹錫《為裴相公讓官第二表》：“才微而任重，功薄而賞厚?！敝厝螞]有才能的人，沒有功勞的人得到厚厚賞賜。用人而不激勵，或激勵程度與人才的貢獻、業(yè)績不相稱，都是激勵員工的大忌！作為管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，切莫擺出讓人敬而遠之的“臭架子”，杰克-韋爾奇最痛恨的就是那些“翹著二郎腿”、“擺經(jīng)理人架子”的人，而發(fā)誓要把這樣的經(jīng)理人“趕出GE”！第六十五頁，共七十四頁。

不要吝嗇給你的員工一句鼓勵之辭，不要不屑于與下屬吃頓飯，不要為應(yīng)該給予員工的紅包與獎勵而猶豫不決或大打折扣，也不要懶于給員工發(fā)一封電子郵件以示鼓勵……英特爾等眾多500強巨頭把各種看似小恩小惠的激勵方式運用得淋漓盡致，建立了牢固的員工忠誠度。激勵士氣，激發(fā)潛能是一門藝術(shù)，你必須綜合運用物質(zhì)激勵、精神激勵，口頭激勵、書面激勵，公開表揚、單獨激勵，職位晉升、海外培訓(xùn)、薪資增漲等眾多激勵手段，做一名善于激勵的用人大師！反之，你若激勵無方，漠視員工的辛勤工作與杰出業(yè)績，你肯定會被員工視為“小氣”、“冷