人力資源六大模塊試題

Word第第頁人力資源六大模塊試題人力資源六大模塊試題篇1

一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每題1分，共30分。在每題列出的四個(gè)備選項(xiàng).中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或未選均無分。)

1.對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指【】

A.戰(zhàn)略人力資源管理

B.宏觀人力資源管理

C.部門人力資源管理

D.微觀人力資源管理

2.人力資源管理的開發(fā)功能主要表達(dá)在人力資源管理工作中的【】

A.人力資源規(guī)劃

B.工作分析、聘請(qǐng)

C.薪酬及其考核制度

D.培訓(xùn)、工作指導(dǎo)

3.被視為人性回來時(shí)代的人力資源管理的進(jìn)展階段是【】

A.初級(jí)階段

B.人事管理階段

C.人力資源管理階段

D.戰(zhàn)略人力資源管理階段

4.在工作分析的方法中，參加法的優(yōu)點(diǎn)在于【】

A.收集方式簡潔

B.本錢低且節(jié)約時(shí)間

C.獵取工作信息的質(zhì)量較高

D.可避開遺漏工作信息

5.工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為【】

A.工作評(píng)價(jià)

B.職位說明書

C.工作設(shè)計(jì)

D.薪酬體系

6.甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采納的工作設(shè)計(jì)方法是【】

A.工作輪換

B.工作簡化

C.工作豐富化

D.工作擴(kuò)大化

7.20世紀(jì)80年月，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是【】

A.如何獲得高水平的管理人員

B.人才的供求平衡

C.提高工人的生產(chǎn)效率

D.管理接班人打算

8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的詳細(xì)規(guī)劃是指【】

A.教育培訓(xùn)規(guī)劃

B.人員安排規(guī)劃

C.職業(yè)生涯規(guī)劃

D.退休解聘規(guī)劃

9.德爾菲法是一種【】

A.定量預(yù)報(bào)技術(shù)

B.比率分析法

C.定性預(yù)報(bào)技術(shù)

D.回來預(yù)報(bào)法

10.招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的力量是【】

A.領(lǐng)導(dǎo)力量

B.專業(yè)技術(shù)力量

C.管理力量

D.表達(dá)力量和觀看力量

11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獵取渠道是【】

A.獵頭公司

B.內(nèi)部招募

C.校內(nèi)招募

D.在線招募。

12.在做出錄用決策時(shí)，一般狀況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成肯定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】

A.50%

B.80%

C.100%

D.120%

13.人員測評(píng)的預(yù)報(bào)功能的有效性取決于【】

A.人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度

B.企業(yè)整體環(huán)境

C.測評(píng)人員的綜合素養(yǎng)

D.參加測評(píng)工作的人員的主觀好惡

14.在選拔性測評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】

A.差異性原則

B.公正性原則

C.精確性原則

D.可比性原則

15.人員測評(píng)體系的基礎(chǔ)是【】

A.測評(píng)指標(biāo)

B.測評(píng)要素

C.測評(píng)內(nèi)容

D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

16.全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績效考核方法是【】

A.平衡記分卡

B.關(guān)鍵大事法

C.交替排序法

D.360度反饋評(píng)價(jià)

17.某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。某年考核的結(jié)果顯示，全部的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為【】

A.偏松傾向

B.居中趨勢

C.暈輪效應(yīng)

D.偏緊傾向

18.衡量工作價(jià)值的典型方法是【】

A.工作評(píng)價(jià)

B.工作分類

C.工作排序

D.薪酬調(diào)查

19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【】

A.職位工資制

B.技能工資制

C.績效工資制

D.計(jì)件工資制

20.斯坎倫打算屬于【】

A.人力資源打算

B.員工福利打算

C.利潤共享打算

D.收益共享打算

21.操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的【】

A.前提

B.函數(shù)

C.補(bǔ)充

D.導(dǎo)數(shù)

22.案例分析法中的學(xué)員商量，最好是【】

A.全由老師指導(dǎo)解釋

B.對(duì)老師的依靠降至最低

C.老師不供應(yīng)任何信息

D.老師不需要做任何預(yù)備

23.依據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)進(jìn)展階段，從誕生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【】

A.成長階段

B.探究階段

C.確立階段

D.維持階段

24.人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】

A.由社會(huì)環(huán)境確定的

B.公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇

C.個(gè)人人格的反映和延長

D.個(gè)人被動(dòng)接受的過程

25.員工福利管理的基本目標(biāo)是【】

A.表達(dá)組織的文化氣氛

B.保證員工福利能夠按部就班的進(jìn)展

C.更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)

D.使員工的歸屬感更強(qiáng)

26.在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再供應(yīng)一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】

A.附加型彈性福利

B.福利“套餐”

C.核心加選擇型彈性福利

D.彈性支用賬戶

27.企業(yè)文化受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【】

A.時(shí)代性

B.穩(wěn)定性

C.可塑性

D.實(shí)踐性

28.企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的【】

A.導(dǎo)向功能

B.分散功能

C.約束功能

D.激勵(lì)功能

29.張華經(jīng)過高校四年的學(xué)習(xí)，把握了豐富的專業(yè)學(xué)問。這些學(xué)問存量被稱為【】

A.勞動(dòng)力資源

B.人才資源

C.人力資本

D.人力資源

30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】

A.原始本錢

B.重置本錢

C.可控本錢

D.間接本錢

二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每題2分，共10分。在每題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫在題后的括號(hào)內(nèi)，錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇、少選或未選均無分。)

31.人力資源需求預(yù)報(bào)分為【】

A.歷史人力資源需求預(yù)報(bào)

B.現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)報(bào)

C.將來人力資源需求預(yù)報(bào)

D.過去流失人力資源預(yù)報(bào)

E.將來流失人力資源預(yù)報(bào)

32.心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)在于【】

A.對(duì)勝任職務(wù)所需獨(dú)特特點(diǎn)能夠做最好地描述并測量

B.可進(jìn)行推論和數(shù)量化分析

C.保證測試的特征與工作之間存在顯著關(guān)系

D.對(duì)主試和評(píng)分者的要求不高

E.可直接觀看并隨時(shí)進(jìn)行反饋

33.績效考核的結(jié)果可作為以下哪些人力資源管理環(huán)節(jié)的工作根據(jù)【】

A.績效工資的發(fā)放

B.績效反饋

C.教育培訓(xùn)

D.工資等級(jí)的晉升

E.解聘

34.在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門供應(yīng)的信息包括【】

A.本部門的功能

B.工作職責(zé)

C.本部門特有的規(guī)定

D.本部門的環(huán)境

E.介紹本部門的同事

35.享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備的條件是【】

A.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿1年

B.所在單位和本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿2年

C.非本人情愿失業(yè)

D.已辦理失業(yè)登記并有求職要求

E.失業(yè)者移居境外的

三、簡答題(本大題共6小題，每題5分，共30分。)

36.簡述人力資源管理的目標(biāo)。

37.簡述工作分析的意義。

38.簡述設(shè)計(jì)薪酬體系的步驟。

39.簡述培訓(xùn)打算的內(nèi)容。

40.簡述塑造企業(yè)英雄的作用。

41.簡述人力資源本錢的計(jì)量方法。

四、論述題(此題共15分。)

42.試述績效考核與績效管理的含義以及二者的區(qū)分。

五、案例分析題(此題共15分。)

43.案例：

內(nèi)部聘請(qǐng)—防范“士氣危機(jī)”

小張和小王同一天進(jìn)入了心儀已久的某公司的質(zhì)檢部。進(jìn)入了各自夢寐以求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿足度較高，而且也為公司解決了不少質(zhì)檢技術(shù)和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應(yīng)商在黃昏時(shí)送來了一車貨物，眼看就要下班了。質(zhì)檢組長意欲將其“免檢”好早點(diǎn)下班，而小張和小王卻堅(jiān)持要抽樣檢查，結(jié)果抽樣合格率很低，到達(dá)了公司退貨的標(biāo)準(zhǔn)?？吹竭@樣的結(jié)果，組長驚出了一身冷汗，并急忙感謝小張和小王。為此，質(zhì)檢部也受到了公司領(lǐng)導(dǎo)的表揚(yáng)。一年后，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大，確定從企業(yè)內(nèi)部聘請(qǐng)一名選購經(jīng)理助理，質(zhì)檢部將小張和小王同時(shí)推舉上去。憑借二人對(duì)公司選購物品非常了解的優(yōu)勢和質(zhì)檢部經(jīng)理的大力推舉，二人很快成為該崗位的熱門人選。最終經(jīng)過重重選拔，小張勝利地成為該崗位的錄用者，各方都對(duì)這次聘請(qǐng)表示滿足。然而一個(gè)月后，小王卻帶著困惑離開了曾經(jīng)心儀已久的公司，小張?jiān)谛碌膷徫簧弦残那榈吐?，原來高漲的工作熱忱消逝得蕩然無存。

看到這樣的結(jié)果，無論是公司的董事長或總經(jīng)理，還是人力資源部門的人員都感到可惜，究竟人才難求。不過可惜歸可惜，當(dāng)務(wù)之急是應(yīng)當(dāng)從該大事中尋求逆境的源頭，避開這種結(jié)果的再次消失。

從全局看，此次逆境的消失事實(shí)上是必定的結(jié)果，而非偶然的結(jié)果。問題：

(1)分析造成如此境況的緣由有哪些?

(2)試分析防范此種“士氣危機(jī)”的方法。

參考答案及解析

一、單項(xiàng)選擇題

1.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是宏觀人力資源管理的概念。

【要點(diǎn)透析】宏觀人力資源管理是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。

2.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是人力資源管理的開發(fā)功能。

【要點(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工學(xué)問、技能以及力量等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能學(xué)問培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開發(fā)功能正是表達(dá)在這些活動(dòng)中。

3.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是人力資源管理的進(jìn)展階段。

【要點(diǎn)透析】作為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)受了初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認(rèn)為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視為人性回來的時(shí)代。

4.【答案】C

5.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是工作分析的結(jié)果。

【要點(diǎn)透析】工作分析的結(jié)果主要表達(dá)為職位說明書，一個(gè)完好的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。

6.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是工作輪換的實(shí)質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因此也稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，削減員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采納了工作輪換的方法來提高工作效率。

7.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題;20世紀(jì)60年月，人力資源規(guī)劃由于受科技的進(jìn)展、組織的成長等因素的影響，把重點(diǎn)放在了人才的供求平衡上;進(jìn)入20世紀(jì)80年月，人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)管理接班人打算、人員精簡打算、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方法更加注意實(shí)效。

8.【答案】D

9.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是德爾菲法的性質(zhì)。

【要點(diǎn)透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年月創(chuàng)造，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)報(bào)技術(shù)。該方法一般采納問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特殊是人事專家對(duì)組織將來人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過多次重復(fù)，最終達(dá)成全都看法。

10.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的力量。

【要點(diǎn)透析】表達(dá)力量和觀看力量是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的力量。招募人員需要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)接觸，他們必需能夠清晰地表達(dá)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的要求。因此.表達(dá)力量必不行少。他們還需要在很短的時(shí)間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作力量、獨(dú)特等，所以招募人員還必需擅長觀看應(yīng)聘者的言行(特殊是形體語言)，并做出客觀的推斷。

11.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)人員招募的來源。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，許多企業(yè)常常實(shí)行內(nèi)部招募的方式來滿意自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特殊適用于非主管級(jí)別的職位。

12.【答案】B

13.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是影響人才測

評(píng)功能的兇素。

【要點(diǎn)透析】預(yù)報(bào)功能是指通過對(duì)人才素養(yǎng)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評(píng)定，可以預(yù)知推想其進(jìn)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預(yù)報(bào)的有效性取決于人才素養(yǎng)特征的穩(wěn)定程度和測評(píng)工具的效度。

14.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是選拔性測評(píng)操作的基本原則。

【要點(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測評(píng)時(shí).必需遵循公正性、差異性、精確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評(píng)必需能夠反映求職者素養(yǎng)的真實(shí)差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。

15.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是人員測評(píng)體系。

【要點(diǎn)透析】測評(píng)內(nèi)容、測評(píng)要素、測評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評(píng)的指標(biāo)體系。其中，測評(píng)內(nèi)容是人員測評(píng)體系的基礎(chǔ);測評(píng)要素是測評(píng)內(nèi)容的分解;測評(píng)指標(biāo)是可以用來觀看和操作的項(xiàng)目;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是詳細(xì)操作中的尺度。

16.【答案】D

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是360度反饋評(píng)價(jià)。

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同，360度反饋評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶等與之有親密關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反饋評(píng)價(jià)，又稱多源反饋評(píng)價(jià)。

17.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第17小題和2023年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是居中趨勢。

【要點(diǎn)透析】居中趨勢意味著全部員工不管干得好還是干得壞，都被簡潔地評(píng)定為“中”的等級(jí)。暈輪效應(yīng)指的是人們?cè)趯?duì)其他人做出評(píng)價(jià)的時(shí)候.假如對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的全部其他方面都評(píng)價(jià)偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時(shí)候，傾向于總是對(duì)下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評(píng)價(jià)，就似乎有些老師一直就情愿給同學(xué)高分，而有些老師一直就只給同學(xué)較低的分?jǐn)?shù)一樣。

18.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是工作評(píng)價(jià)。

【要點(diǎn)透析】衡量工作價(jià)值的典型方法是工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)的基本目的在于：消退由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公正的支付狀況。

19.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考?jí)A的學(xué)問點(diǎn)是常用的薪酬模式。

【要點(diǎn)透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對(duì)操作性工人所實(shí)施的計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。

20.【答案】D

21.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是操作條件反射理論的主要觀點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】操作條件反射理論認(rèn)為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而躲避他們不想要的東西。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為的重復(fù)傾向，也就是說強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為并增加了其重復(fù)的可能性。

22.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是案例分析法的運(yùn)用。

【要點(diǎn)透析】要?jiǎng)倮剡\(yùn)用案例分析法，老師和學(xué)員事先都必需進(jìn)行仔細(xì)的預(yù)備。在案例教學(xué)中，老師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對(duì)學(xué)員的有效引導(dǎo)，使學(xué)員對(duì)老師的依靠程度降到最低。

23.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是職業(yè)生涯進(jìn)展階段中的成長階段。

【要點(diǎn)透析】美國有名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個(gè)階段，即一個(gè)人從誕生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探究階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;接近退休時(shí)期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。

24.【答案】C

25.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是員工福利管理的基本目標(biāo)。

【要點(diǎn)透析】員工福利管理的基本目標(biāo)，即通過掌握和調(diào)整員工福利的進(jìn)展過程，保證員工福利能夠按部就班地進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)各個(gè)階段的目標(biāo)。

26.【答案】A

27.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)文化的特征。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時(shí)空條件下運(yùn)作的，所以它不行能不受到當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境的影響，也不行能不反映時(shí)代精神。從這個(gè)意義上講，企業(yè)文化具有時(shí)代性。

28.【答案】B

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的學(xué)問點(diǎn)是企業(yè)文化的分散功能。

【要點(diǎn)透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個(gè)由具有共同的價(jià)值觀念、精神狀態(tài)、抱負(fù)追求的人分散起來的團(tuán)體，進(jìn)而使組織成員產(chǎn)生劇烈的“認(rèn)同感”和“歸屬感”。這主要表達(dá)了企業(yè)文化的分散功能。

29.【答案】C

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題在2023年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的學(xué)問點(diǎn)是人力資本的含義。

【要點(diǎn)透析】人力資本是指表達(dá)在人身上的'技能和生產(chǎn)學(xué)問的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的學(xué)問、技能和健康等的總和.它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差異。張華通過高校四年的學(xué)習(xí)所把握的專業(yè)學(xué)問就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。

30.【答案】A

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是原始本錢的含義。

【要點(diǎn)透析】按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源本錢分為原始本錢和重置本錢。原始本錢是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置本錢是指“由于置換目前正在使用的人員所必需付出的代價(jià)”。

二、多項(xiàng)選擇題

31.【答案】BCE

32.【答案】AB

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是心理測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)。

【要點(diǎn)透析】心理測驗(yàn)是通過觀看人的具有代表性的行為，根據(jù)確定的原則對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的獨(dú)特特點(diǎn)能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評(píng)工作中。

33.【答案】ABCDE

34.【答案】ABCDE

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是崗前培訓(xùn)為新員工供應(yīng)的信息。

【要點(diǎn)透析】在崗前培訓(xùn)中，由新員工所在部門供應(yīng)的信息，主要包括：(1)本部門的功能;(2)工作職責(zé);(3)本部門特有的規(guī)定;(4)本部門的環(huán)境;(5)介紹部門同事。

35.【答案】ACD

【考點(diǎn)點(diǎn)擊】此題考查的學(xué)問點(diǎn)是享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇所須的條件。

【要點(diǎn)透析】享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇須同時(shí)具備三個(gè)條件，即所在單位扣本人按規(guī)定履行其繳費(fèi)義務(wù)滿一年;非本人意愿失業(yè);已辦理失業(yè)登記并有求職要求。

三、簡答題

36.(1)建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，到達(dá)有效管理員工的目的。

(2)通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，到達(dá)組織體系、文化體系協(xié)同進(jìn)展的目的。

(3)通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

37.工作分析的意義主要表達(dá)在以下幾個(gè)方面：

(1)為人力資源管理各項(xiàng)功能決策供應(yīng)基礎(chǔ)。

(2)通過對(duì)人員力量、獨(dú)特等條件的分析，到達(dá)“人盡其才”的效果。

(3)通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，到達(dá)“才盡其職”的效果。

(4)通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物互相協(xié)作?；ハ鄥f(xié)調(diào)。

(5)科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。

38.(1)薪酬調(diào)查。

(2)確定每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值。

(3)將類似職位歸入同一工資等級(jí)。

(4)確定每一工資級(jí)別表示的工資水平—工資曲線。

(5)確定薪酬浮動(dòng)幅度。

(6)設(shè)計(jì)等級(jí)重疊。

(7)管理薪酬體系。

39.制定培訓(xùn)打算主要包括以下內(nèi)容：

(1)培訓(xùn)對(duì)象。這是解決培訓(xùn)誰的問題。

(2)培訓(xùn)目標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)包括兩個(gè)要素：操作和標(biāo)準(zhǔn)。

(3)培訓(xùn)時(shí)間?？梢砸罁?jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象的素養(yǎng)等因素來確定培訓(xùn)時(shí)間。

(4)培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)。可以有企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)兩種。

(5)培訓(xùn)方法、課程和教材。企業(yè)應(yīng)依據(jù)實(shí)際狀況來選擇合適的培訓(xùn)方法和手段。

(6)培訓(xùn)設(shè)施。設(shè)施設(shè)備的好壞對(duì)培訓(xùn)效果有重大影響。

40.(1)英雄人物的高尚情操在企業(yè)中可以起到良好的示范作用。

(2)英雄人物在企業(yè)中具有引導(dǎo)的作用。

(3)英雄人物具有良好的激勵(lì)作用。

41.(1)歷史本錢法，在這種方法下，各個(gè)會(huì)計(jì)期間的人力資源投資支出都要根據(jù)劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會(huì)計(jì)期間終了時(shí)將資本性投資支出部分確認(rèn)為人力資源的本錢。

(2)重置本錢法，是重新取得相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源所要發(fā)生的支出和利益犧牲，包括原有職員的離職費(fèi)用和聘請(qǐng)新職員并使之到達(dá)離職員工崗位要求的培訓(xùn)費(fèi)用。

(3)機(jī)會(huì)本錢法，是以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)根據(jù)。這種方法計(jì)算的人力資源本錢不是現(xiàn)實(shí)本錢，只是一種可能本錢。

四、論述題

42.績效考核，又叫績效評(píng)估或績效評(píng)價(jià)，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

績效管理是通過對(duì)雇員的工作進(jìn)行打算、考核、改良，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相全都的過程。它是關(guān)于個(gè)人和組織績效的一個(gè)系統(tǒng)思路，包括全部圍繞提高績效所采納的方法、制度、程序等。

傳統(tǒng)的績效考核只是一個(gè)相對(duì)的系統(tǒng)，常常與組織中的其他背景因素相脫離，而這些因素對(duì)于勝利地實(shí)施績效考核有著特別重要的作用。正由于傳統(tǒng)的績效考核對(duì)于諸如提高員工的滿足度和績效作用有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用不大，從而導(dǎo)致績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變。績效考核的重心在于“考”，而績效管理的重心在于績效提升。它已經(jīng)成為企業(yè)管理的重要工具與手段。而績效考核是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。與績效考核相比，績效管理強(qiáng)調(diào)的是：

(1)就目標(biāo)及如何到達(dá)目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。

(2)績效管理不是簡潔的任務(wù)管理，它特殊強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工力量的提高。

(3)績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。同單純的考核相比。它更注意將來，更注意長期，更注意參加。

五、案例分析題

43.(1)①忽視了人事匹配的原則。人事匹配，人職適宜是人力資源聘請(qǐng)中的一條重要原則，也是一條根本性的原則。從本案例中我們可以看出，小張和小王都是質(zhì)檢部的能手，但卻不肯定是選購能手。

②缺少必要的培訓(xùn)。無論是換崗、輪崗，還是內(nèi)部聘請(qǐng)，提拔都不要忽視了必要的培訓(xùn)。小張?jiān)阡浻弥罅ⅠR工作，企業(yè)未對(duì)其進(jìn)行任何培訓(xùn)，當(dāng)然也只會(huì)讓他在低落的摸索中前進(jìn)。

③有效的溝通未到位。詳細(xì)到內(nèi)部聘請(qǐng)來講，溝通愈顯重要。無論是對(duì)勝利者，還是失敗者，此時(shí)開展有效的溝通都是必要的。若是該公司開展了有效準(zhǔn)時(shí)的溝通，小王應(yīng)當(dāng)不會(huì)帶著困惑離開原來心儀已久的公司。

(2)防范“士氣危機(jī)”的三步法

第一步，未雨綢繆，查找一切可能導(dǎo)致“士氣危機(jī)”的源頭。

其次步，對(duì)癥下藥，堵住源頭。

①健全聘請(qǐng)制度，完善聘請(qǐng)技術(shù)和方法。

②樹立人事適宜的理念。

③建立換崗、輪崗和晉升型的培訓(xùn)體系。

④建立基于內(nèi)部聘請(qǐng)的溝通機(jī)制。

第三步，親密跟蹤，準(zhǔn)時(shí)“換藥”。此階段要對(duì)應(yīng)聘勝利者和失敗落聘者的工作績效、工作看法進(jìn)行跟蹤觀看。一旦發(fā)覺問題，準(zhǔn)時(shí)實(shí)行政策，避開“千里之堤，潰于蟻穴”的后果消失。

拓展連續(xù)

人力資源六大模塊必備公式

一、聘請(qǐng)分析常用計(jì)算公式

情境：假設(shè)公司月初員工為100人，本月聘請(qǐng)，前來應(yīng)聘30人，勝利錄用5名，本月離職員工3名。

1、【聘請(qǐng)入職率】：

應(yīng)聘勝利入職的人數(shù)÷應(yīng)聘的全部人數(shù)×100%

例如：應(yīng)聘30人，錄用5人，則5÷30×100%=入職率：16.6%

2、【月平均人數(shù)】：

(月初人數(shù)+月底人數(shù))÷2

例如：月初員工100人，月底員工102人，則(100+102)÷2，本月平均人數(shù)101人

3、【月員工離職率】：

整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%

例如：本月離職3人，月平均人數(shù)101人，則3÷101×100%，本月員工離職率為：2.9%

4、【月員工新進(jìn)率】：

整月員工新進(jìn)總?cè)藬?shù)÷月平均人數(shù)×100%

例如：本月新進(jìn)員工5人，月平均人數(shù)101人，則5÷101×100%，本月員工新進(jìn)率為：4.9%

5、【月員工留存率】：

月底留存的員工人數(shù)÷月初員工人數(shù)×100%

例如：月底員工102人，月初員工100人，則102÷100×100%，本月員工留存率為：102%

6、【月員工損失率】：

整月員工離職總?cè)藬?shù)÷月初員工人數(shù)×100%

例如：本月離職員工3名，月初員工100名，則3÷100×100%，本月員工損失率為：3%

7、【月員工進(jìn)出比率】：

整月入職員工總?cè)藬?shù)÷整月離職員工總?cè)藬?shù)×100%

例如：本月入職員工5名，本月離職員工3名，則5÷3×100%，本月員工進(jìn)出比率為：166%

二、考勤常用的統(tǒng)計(jì)分析公式

1、【個(gè)人出勤率】：

出勤天數(shù)÷規(guī)定的月工作日×100%

例如：出勤20天，規(guī)定的月工作日為23天，則20÷23×100%，個(gè)人出勤率為：86.9%

2、【加班強(qiáng)度比率】：

當(dāng)月加班時(shí)數(shù)÷當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)×100%

例如：當(dāng)月加班6個(gè)小時(shí)，當(dāng)月總工作時(shí)數(shù)為184小時(shí)(23天*8小時(shí))，則6÷184×100%，加班強(qiáng)度比率：3.2%

3、【人員出勤率】：

當(dāng)天出勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%

例如：當(dāng)天出勤員工98人，當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)102人，則98÷102×100%，人員出勤率為：96%

4、【人員缺勤率】：

當(dāng)天缺勤員工人數(shù)÷當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)×100%

例如：當(dāng)天缺勤人數(shù)4人，當(dāng)天企業(yè)總?cè)藬?shù)102人，則4÷102×100%，人員缺勤率為：3.9%

三、常用工資計(jì)算、人力本錢分析公式

1、【月薪工資】：

月工資額÷21.75天×當(dāng)月考勤天數(shù)

2、【月計(jì)件工資】：

計(jì)件單價(jià)×當(dāng)月所做件數(shù)

3、【平常加班費(fèi)】：

月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×1.5倍×平常加班時(shí)數(shù)

4、【假日加班費(fèi)】：

月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×2倍×假日加班時(shí)數(shù)

5、【法定假日加班費(fèi)】：

月工資額÷21.75天÷8小時(shí)×3倍×法定假日加班時(shí)數(shù)

6、【直接生產(chǎn)人員工資比率】：

直接生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

7、【非生產(chǎn)人員工資比率】：

非生產(chǎn)人員工資總額÷企業(yè)工資總額×100%

8、【人力資源費(fèi)用率】：

肯定時(shí)期內(nèi)人工本錢總額÷同期銷售收入總額×100%

9、【人力本錢占企業(yè)總本錢的比重】：

肯定時(shí)期內(nèi)人工本錢總額÷同期本錢費(fèi)用總額×100%

10、【人均人工本錢】：

肯定時(shí)期內(nèi)人工本錢總額÷同期同口徑職工人數(shù)

11、【人工本錢利潤率】：

肯定時(shí)期內(nèi)企業(yè)利潤總額÷同期企業(yè)人工本錢總額×100%

四、培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析公式

【培訓(xùn)出勤率】：實(shí)際培訓(xùn)出席人數(shù)÷打算培訓(xùn)出席人數(shù)×100%

五、HR常用基礎(chǔ)公式匯總

1、【新晉員工比率】：

已轉(zhuǎn)正員工數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

2、【補(bǔ)充員工比率】：

為離職缺口補(bǔ)充的人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

3、【離職率】：

(主動(dòng)離職率÷淘汰率)=離職人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

4、異動(dòng)率：

異動(dòng)人數(shù)÷在職總?cè)藬?shù)

5、人事費(fèi)用率：

(人均人工本錢*總?cè)藬?shù))÷同期銷售收入總數(shù)

6、聘請(qǐng)達(dá)成率：

(報(bào)到人數(shù)+待報(bào)到人數(shù))÷(打算增補(bǔ)人數(shù)+臨時(shí)增補(bǔ)人數(shù))

7、人員編制管控率：

每月編制人數(shù)÷在職人數(shù)

8、人員流淌率：

(員工進(jìn)入率+離職率)÷2

9、離職率：

離職人數(shù)÷((期初人數(shù)+期末人數(shù))÷2)

10、員工進(jìn)入率：

報(bào)到人數(shù)÷期初人數(shù)

11、離職率：

離職人數(shù)÷(期初人數(shù)+錄用人數(shù))×100%

12、每天工資：

月固定工資÷21.75天

13、當(dāng)月應(yīng)得工資：

每天工資x當(dāng)月有效工作天x當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)