企業(yè)如何留人

企業(yè)如何留人第1頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日什么是留人？如何理解留人要留心？什么是心？第2頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日認(rèn)識人心人心不足嗎？人心叵測嗎？第3頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日為什么人心不足需要層次理論雙因素理論需要類型理論成就動機(jī)理論人生價值理論第4頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日員工為什么會留下？待遇吸引感情吸引人格吸引事業(yè)吸引理念吸引理想吸引第5頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日感情是什么？感情是客觀事物是否符合自己內(nèi)心需要的主觀體驗(yàn)感情以人的需要為轉(zhuǎn)移感情的反應(yīng)方式和強(qiáng)度有差異工作中的情緒管理正在引起人們的普遍關(guān)注！第6頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)留人第7頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日關(guān)于職業(yè)生涯的小案例在20世紀(jì)90年代，中國某民營企業(yè)的20多名中高層管理人員普遍變得缺乏激情，對工作的興趣不象前幾年那么高漲了，不僅董事會發(fā)現(xiàn)了這種現(xiàn)象，連這些人自己也覺得打不起精神，卻也說不清為什么。其中多數(shù)人對于整天忙忙碌碌發(fā)出了疑問：為了什么呢？錢也不少了，位置也沒得升了，還有什么希望呢？由于看不到任何升遷機(jī)會，這些人員的士氣大為挫傷，進(jìn)而引發(fā)組織承諾的降低、工作績效的下降以及辭職率的升高。第8頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)高原“職業(yè)高原”是指職業(yè)生涯發(fā)展過程中職務(wù)晉升可能性非常小或沒有晉升機(jī)會的境況。

第9頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)高原產(chǎn)生的原因職業(yè)高原軟件問題市場與銷售原因生產(chǎn)與安裝質(zhì)量配件質(zhì)量研發(fā)組織問題項(xiàng)目管理工程的不穩(wěn)定特性客戶個性化要求太多個性化補(bǔ)丁通用化盲目跟進(jìn)競爭對手缺少立項(xiàng)論證重銷售不重技術(shù)規(guī)律缺少研發(fā)過程控制技術(shù)策略欠考慮不同產(chǎn)品兼容性差單機(jī)軟件不穩(wěn)定整體規(guī)劃不夠項(xiàng)目組間溝通障礙缺少文檔化、模塊化管理數(shù)據(jù)庫不穩(wěn)定非正常使用或要求換型測試不夠求成本不求質(zhì)量采購檢驗(yàn)少生產(chǎn)測試不夠安裝沒有記錄生產(chǎn)質(zhì)量檢驗(yàn)不夠網(wǎng)站信息功能利用少售后人員素質(zhì)不夠項(xiàng)目人員安排欠佳項(xiàng)目考核標(biāo)準(zhǔn)不合適魚骨圖第10頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日工作滿意度低的原因?qū)е鹿ぷ鞑粷M的原因人的性格特征任務(wù)與角色管理者與同事報酬與福利工作不滿工作撤出工作撤出的表現(xiàn)行為改變身體上的工作撤出心理上的工作撤出從工作不滿到工作撤出的模型第11頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)開發(fā)與人的全面發(fā)展人力資源管理的一個基本假設(shè)就是，組織有義務(wù)最大限度利用人力資源的能力，并為每個人都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和創(chuàng)造職業(yè)成功的機(jī)會。這是留住人才的有效途徑這種趨勢得到強(qiáng)化的一個信號是，許多組織越來越重視職業(yè)開發(fā)。第12頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日什么是職業(yè)開發(fā)？職業(yè)開發(fā)是在確保個人職業(yè)目標(biāo)與整個組織目標(biāo)一致的基礎(chǔ)上，以期實(shí)現(xiàn)個人與組織需求之間的最佳匹配。職業(yè)開發(fā)的目的在于確保個人與組織需求之間的匹配。第13頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日中松義郎的目標(biāo)一致理論日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出了“目標(biāo)一致理論”。如下圖所示：

組織方向個人方向θ0FFmax圖中F表示一個人實(shí)際發(fā)揮出的能力，F(xiàn)max表示一個人潛在的最大能力，θ表示個人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角上圖表示出的三者之間的關(guān)系是：F=Fmax×cosθ第14頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理職業(yè)開發(fā)包含兩個過程：職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)管理。第15頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)規(guī)劃與管理的作用把個人發(fā)展需要與組織發(fā)展需要聯(lián)系在一起，形成人力資源開發(fā)的合力在雙贏中讓員工個人獲得適應(yīng)性發(fā)展增加人員的滿意度，從而留住更多人才第16頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)開發(fā)圖示員工個人發(fā)展目標(biāo)組織發(fā)展目標(biāo)職業(yè)開發(fā)目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我適性評價未來職務(wù)設(shè)計生涯發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、成長員工個人需求目標(biāo)：有效利用人才把握人才需求動向?qū)崿F(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)計劃性人才培育掌握經(jīng)營策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個人不斷成長組織不斷發(fā)展第17頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃強(qiáng)調(diào)個人在職業(yè)生涯發(fā)展中的主觀能動性，是個人為了了解和控制自身的職業(yè)生涯而實(shí)施的一項(xiàng)行動，它包括個人評估和了解自身的優(yōu)勢與劣勢，組織存在的機(jī)會與限制，從而選擇和確定自己的職業(yè)目標(biāo)，并為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而進(jìn)行的一系列準(zhǔn)備工作，如接受培訓(xùn)，積累工作經(jīng)驗(yàn)等。第18頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)規(guī)劃技能著名的職業(yè)開發(fā)專家霍爾（Hall）教授將個人應(yīng)該掌握的職業(yè)規(guī)劃技能概括為如下六個方面：知道是什么—即要了解組織中存在的機(jī)會、威脅和要求；知道為什么—了解自己追求職業(yè)生涯的意義、動機(jī)和興趣；知道在哪里—了解職業(yè)生涯體系內(nèi)部的進(jìn)入、培訓(xùn)和提升的位置和邊界；第19頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日知道是誰—了解該如何構(gòu)建有利于自己職業(yè)生涯發(fā)展的人際關(guān)系；知道什么時候—了解職業(yè)生涯發(fā)展的時間表和活動選擇；知道怎樣做—了解和掌握有助于有效承擔(dān)任務(wù)和職責(zé)的技能和智慧。第20頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)管理職業(yè)管理則更關(guān)注于組織在員工的職業(yè)發(fā)展過程中的主導(dǎo)作用，即強(qiáng)調(diào)組織要督導(dǎo)員工實(shí)施其職業(yè)生涯規(guī)劃。第21頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日人員分析（九格工具）利用下列模型分析目前人員配置情況：

執(zhí)行新工作計劃的潛能高高低已往的工作業(yè)績低123456789第22頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日職業(yè)開發(fā)中領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任對組織和員工個人的發(fā)展目標(biāo)與員工進(jìn)行溝通分析員工個人的潛能和技能發(fā)展情況對員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)和支持—參照組織目標(biāo)，協(xié)助員工確立生涯發(fā)展目標(biāo)和行動計劃—為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)和提高的環(huán)境—協(xié)助員工解決培訓(xùn)和教育問題第23頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日留什么人？華為的分類：核心員工；骨干員工；一般員工海爾的分類：優(yōu)秀員工；合格員工；臨時工第24頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日高價值低價值普遍性核心人才特殊性人才輔助性人才一般性人才稀缺性

人力資源管理系統(tǒng)康奈爾大學(xué)的SNELL教授對人才的分類第25頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日管理方式：提升核心能力支撐戰(zhàn)略核心人才：協(xié)商式管理一般人才：任務(wù)式管理特殊人才：對外合作式輔助人才：命令式管理提升企業(yè)核心能力第26頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日留人的反面-合理的淘汰該淘汰的人不淘汰，就是對該留住的人的最大懲罰通過淘汰不合格的員工，可以穩(wěn)定合格和優(yōu)秀的員工第27頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日如何淘汰？績效指標(biāo)合理績效標(biāo)準(zhǔn)明確系統(tǒng)的晉升和考核制度完善的退出制度解決后顧之憂第28頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日兩種不同的績效任務(wù)績效（taskperformance）背景績效（周邊績效）（contextualperformance）第29頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日任務(wù)績效任務(wù)績效是任職者執(zhí)行工作所要求活動的效率（proficiency）。任務(wù)活動（taskactivities）或者直接有助于組織業(yè)務(wù)的實(shí)現(xiàn)的活動。第30頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日周邊績效一些活動并不屬于任務(wù)活動，但是它們對于組織效率也非常重要，這就是周邊活動（contextualactivities）。包括：主動承擔(dān)并非工作范圍內(nèi)的任務(wù)；為完成工作任務(wù)而不懈努力；幫助他人；即使在個人不便的情況下也能遵守組織的規(guī)章和程序；支持、維護(hù)組織目標(biāo)等。第31頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日差異任務(wù)績效的差異源于執(zhí)行任務(wù)活動中效率上的差異，對之有重要影響的是知識、技能和能力；而背景績效的差異則來源于個性、風(fēng)格和態(tài)度，對其有決定作用的是主動性、持之以恒、樂觀、協(xié)作等；任務(wù)活動是以工作角色界定的，它們通常是工作的組成部分；而背景活動則不能以角色界定，是超角色的行為。第32頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日績效的個體差異模型個性能力背景習(xí)慣背景知識背景技能任務(wù)習(xí)慣任務(wù)知識任務(wù)技能背景績效任務(wù)績效第33頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日管理者的績效維度管理者工作任務(wù)績效個體特質(zhì)績效人際績效決策跟蹤、檢查和監(jiān)督解決問題人員配置授權(quán)組織、計劃考核和獎懲指導(dǎo)培養(yǎng)下屬激勵建立制度和規(guī)范審核創(chuàng)新行為敬業(yè)行為學(xué)習(xí)自律行為公正行為維護(hù)公司利益承擔(dān)責(zé)任容忍行為勇氣行為追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)樹立威信凝聚下屬支持下屬溝通反饋協(xié)調(diào)關(guān)系協(xié)作維持良好工作關(guān)系第34頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日指標(biāo)的界定概念與定義操作性定義以人力資源管理為例所以：考核指標(biāo)與對工作的期望與要求密切相關(guān)。第35頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日成就動機(jī)概念（C）的維度(D)和成分(E)成就動機(jī)工作驅(qū)使緊張不能忍受低效率尋求中度挑戰(zhàn)尋求反饋持續(xù)工作即使遇到挫折也堅持不懈當(dāng)出現(xiàn)很小的錯誤時馬上保證不再犯更愿意從事有挑戰(zhàn)性的工作而不是常規(guī)工作愿意承擔(dān)中度風(fēng)險的工作而不是高風(fēng)險的工作從工作中擠出時間做任何事情都很勉強(qiáng)即使在家里也思考工作沒有什么愛好不喜歡和慢而無效率的人一起工作尋求關(guān)于工作做得好壞的反饋需要立即反饋EEEEEEEEECD1D3D2D4D5EE第36頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日淘汰的具體方法通過競爭淘汰通過考核淘汰通過文化淘汰第37頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日什么時候淘汰從公司成立開始建立競爭和淘汰的文化每年都要淘汰第38頁，共42頁，2023年，2月20日，星期日淘汰的前提創(chuàng)業(yè)者的理念和決心不講個人交情的文化公開的制度第39頁，共42頁