醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析

人力資源管理1醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第1頁

當(dāng)代企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建目標(biāo)

極大地激活人2醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第2頁

當(dāng)代企業(yè)人力資源管理制度定向

以人為本3醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第3頁當(dāng)代企業(yè)人力資源管理制度內(nèi)涵

系統(tǒng)管理人4醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第4頁企業(yè)經(jīng)過制訂系統(tǒng)職位評(píng)定制度、公平合理薪酬管理制度及合理有效績效管理制度，以建立與國際接軌、含有市場競爭力人力資源管理系統(tǒng)，形成一個(gè)主動(dòng)進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃發(fā)展企業(yè)文化，推進(jìn)有序高效、有競爭力企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)建立，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)5醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第5頁當(dāng)前，在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，都強(qiáng)調(diào)“以崗位為關(guān)鍵人力資源管理整體處理方案”。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理一切職能，都是以崗位分析為基礎(chǔ)。6醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第6頁工作分析作用組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘、甄選、錄用工作設(shè)計(jì)與生產(chǎn)力提升激勵(lì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與職業(yè)管理人力資源開發(fā)與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬管理績效評(píng)定工作分析7醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第7頁崗位分析

崗位描述

崗位評(píng)定8醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第8頁績效管理系統(tǒng)9醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第9頁第一部分績效管理系統(tǒng)介紹 第二部分績效管理系統(tǒng)流程

10醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第10頁第一部分：績效管理系統(tǒng)介紹11醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第11頁績效管理系統(tǒng)－綜述驅(qū)動(dòng)力調(diào)動(dòng)全員主動(dòng)性,發(fā)揮各崗位優(yōu)勢,提升企業(yè)績效,實(shí)現(xiàn)/創(chuàng)造股東價(jià)值載體關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃步驟:制訂績效計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)定時(shí)進(jìn)行績效指導(dǎo)和強(qiáng)化年底評(píng)定,考評(píng)并確定回報(bào)辦法12醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第12頁第二部分：績效管理流程13醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第13頁步驟一：績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績效指導(dǎo)和強(qiáng)化績效評(píng)定及回報(bào)員工和經(jīng)理相互負(fù)擔(dān)責(zé)任績效管理系統(tǒng)14醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第14頁績效管理系統(tǒng)第一步即績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定，是指對(duì)各級(jí)績效期望進(jìn)行確認(rèn)和討論，并取得員工主動(dòng)參加以到達(dá)其績效目標(biāo)過程。所以，在各級(jí)部門確定企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃之后，各級(jí)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工一道討論和確認(rèn)員工個(gè)人績效計(jì)劃績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述設(shè)定員工績效計(jì)劃及目標(biāo)確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及業(yè)績目標(biāo)設(shè)定分企業(yè)績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定部門績效計(jì)劃及目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃員工績效計(jì)劃15醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第15頁績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－概述I.關(guān)鍵績效指標(biāo)即用來衡量評(píng)定對(duì)象工作績效表現(xiàn)詳細(xì)量化指標(biāo),是對(duì)工作效果最直接衡量方式II.工作目標(biāo)設(shè)定是由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工在績效計(jì)劃時(shí)共同商議確定,員工在考評(píng)期內(nèi)應(yīng)完成主要工作及其效果,考評(píng)期結(jié)束由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)所設(shè)定目標(biāo)打分方式。是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)一些相對(duì)長久性,過程性,輔助性,難以量化關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況考評(píng)方法III.能力發(fā)展計(jì)劃是指主管領(lǐng)導(dǎo)和員工共同確定為了實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)，完成工作目標(biāo)過程中所必須能力發(fā)展需要，并依據(jù)此設(shè)定能力發(fā)展詳細(xì)實(shí)施方案，跟蹤評(píng)定能力發(fā)展落實(shí)情況在進(jìn)行績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定步驟中，能夠利用關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定兩種工具制訂績效計(jì)劃，并設(shè)定對(duì)應(yīng)指標(biāo)目標(biāo)，同時(shí)，為了讓員工更加好地實(shí)現(xiàn)績效指標(biāo)目標(biāo)，在績效計(jì)劃同時(shí)應(yīng)該制訂能力發(fā)展計(jì)劃：關(guān)鍵績效指標(biāo)工作目標(biāo)設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃16醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第16頁績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

－I.關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)即以定量指標(biāo)衡量經(jīng)營活動(dòng)量化結(jié)果，普通由客觀計(jì)算公式得出，并側(cè)重考查當(dāng)期績效，最終結(jié)果以及對(duì)經(jīng)營結(jié)果有直接控制力工作關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該依據(jù)“平衡計(jì)分卡”進(jìn)行設(shè)定，依據(jù)企業(yè)整體績效目標(biāo)及戰(zhàn)略，層層分解，平衡考慮制訂企業(yè)各層級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)。平衡考慮四個(gè)方面財(cái)務(wù)目標(biāo) 指標(biāo)我們怎樣使股東滿意？市場/客戶客戶怎樣對(duì)待我們？目標(biāo) 指標(biāo)學(xué)習(xí)與發(fā)展我們怎樣進(jìn)步并創(chuàng)造價(jià)值？目標(biāo) 指標(biāo)內(nèi)部營運(yùn)我們應(yīng)怎樣自我超越？目標(biāo) 指標(biāo)遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)17醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第17頁績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

－I.關(guān)鍵績效指標(biāo)

確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)候，應(yīng)圍繞平衡計(jì)分卡主要原因，提出對(duì)應(yīng)問題，引導(dǎo)不一樣方面關(guān)鍵績效指標(biāo)建立：財(cái)務(wù)市場/客戶內(nèi)部營運(yùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展企業(yè)戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出我們和我們投資者所希望價(jià)值？我們目標(biāo)客戶是否定同并嘉許我們所創(chuàng)造價(jià)值？我們新價(jià)值觀是否為市場所認(rèn)同？企業(yè)在產(chǎn)生利潤和創(chuàng)造未來現(xiàn)金流方面是否有效？我們流程及崗位設(shè)計(jì)是否能使我們員工保留并爭取更多客戶？我們管理營運(yùn)過程是否有效？我們管理員工是否有效？我們利用科技以及其它伎倆提升員工生產(chǎn)力是否做得有效？提出以下問題，引導(dǎo)建立平衡計(jì)分卡過程18醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第18頁內(nèi)部營運(yùn)方面-產(chǎn)品（服務(wù)）質(zhì)量-產(chǎn)品開發(fā)/創(chuàng)新-事故回應(yīng)速度-安全與環(huán)境影響-勞動(dòng)生產(chǎn)率-產(chǎn)品開發(fā)周期-生產(chǎn)周期-生產(chǎn)計(jì)劃/銷售額-預(yù)測準(zhǔn)確率財(cái)務(wù)方面-利潤率-收入增加/組成-資產(chǎn)回報(bào)率-毛利率-股票市值學(xué)習(xí)與發(fā)展方面-員工滿意度-主要員工保有率-關(guān)鍵技能發(fā)展-繼任計(jì)劃-領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展客戶方面-市場份額-新客戶增加-現(xiàn)有客戶保有率-客戶利潤率-客戶滿意程度-品牌形象/識(shí)別-新產(chǎn)品市場表現(xiàn)相互聯(lián)絡(luò)指標(biāo)績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－

I.關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例19醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第19頁績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

－II.工作目標(biāo)設(shè)定了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),部門使命

進(jìn)行崗位分析,了解崗位職責(zé)寫出主要工作職責(zé)描述

分析客戶對(duì)這些職責(zé)期望對(duì)關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)工作目標(biāo)設(shè)定通常步驟為：如有特殊項(xiàng)目,對(duì)特殊項(xiàng)目設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)20醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第20頁企業(yè)決議層

決定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定年度經(jīng)營計(jì)劃審校同意各職能部門職責(zé)參加審批工作目標(biāo)設(shè)定及衡量標(biāo)準(zhǔn)員工和經(jīng)理人確定每個(gè)崗位主要職責(zé)確定每個(gè)崗位關(guān)鍵結(jié)果區(qū)域進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定企業(yè)人事部明確制訂職位說明書搜集、匯總工作目標(biāo)設(shè)定負(fù)責(zé)查對(duì)工作目標(biāo)設(shè)定正確性績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－II.工作目標(biāo)設(shè)定在進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定過程中，不一樣層面充當(dāng)不一樣角色：21醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第21頁在績效計(jì)劃時(shí)，制訂能力發(fā)展計(jì)劃能夠幫助企業(yè)：制訂員工發(fā)展整體框架，加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有人力資源以詳細(xì)技能知識(shí)方式，將企業(yè)對(duì)個(gè)人能力要求落實(shí)到人，落實(shí)到行動(dòng)上作為一個(gè)工具，在評(píng)定員工表現(xiàn)與所需發(fā)展領(lǐng)域方面，采取統(tǒng)一管理方法將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、內(nèi)容與行動(dòng)相互結(jié)合同時(shí)，制訂能力發(fā)展計(jì)劃也能夠幫助個(gè)人：了解需要發(fā)展什么樣專業(yè)與管理能力明確在何時(shí)、采取何種行動(dòng)來發(fā)展這些能力明確怎樣判斷個(gè)人已具備這些能力形成連續(xù)不停、協(xié)調(diào)一致個(gè)人能力發(fā)展績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

－III.能力發(fā)展計(jì)劃22醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第22頁確定所需發(fā)展能力制訂行動(dòng)計(jì)劃，列明：－怎樣發(fā)展（如：培訓(xùn)/輪崗/參加相關(guān)項(xiàng)目）－何時(shí)發(fā)展－怎樣評(píng)定是否實(shí)現(xiàn) （如：合格證書/專業(yè)資格證書/輪崗工作表現(xiàn)評(píng)定結(jié)果/項(xiàng)目表現(xiàn)評(píng)定結(jié)果）跟蹤并指導(dǎo)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施經(jīng)過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)討論，依據(jù)個(gè)人關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)置，確定所需發(fā)展個(gè)人能力經(jīng)過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)討論，依據(jù)個(gè)人當(dāng)前水平及企業(yè)詳細(xì)情況，制訂出行動(dòng)計(jì)劃，發(fā)展個(gè)人能力，完成關(guān)鍵績效指標(biāo)與工作目標(biāo)經(jīng)過對(duì)個(gè)人行為觀察與對(duì)能力發(fā)展計(jì)劃實(shí)施情況了解，領(lǐng)導(dǎo)需要針對(duì)個(gè)人能力發(fā)展情況進(jìn)行反饋和指導(dǎo)。以下是設(shè)定能力發(fā)展計(jì)劃普通步驟：績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

－III.能力發(fā)展計(jì)劃23醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第23頁績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定－員工績效計(jì)劃企業(yè)使命與戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)員工績效管理衡量績效結(jié)果獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展核心價(jià)值交叉矩陣業(yè)務(wù)目標(biāo)分企業(yè)目標(biāo)部門目標(biāo)24醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第24頁員工將企業(yè)與小組工作目標(biāo)融入績效計(jì)劃之中企業(yè)業(yè)務(wù)計(jì)劃是自上而下資源需求IndustryIndustryFoodCons.部門目標(biāo)分企業(yè)目標(biāo)小組與個(gè)人目標(biāo)企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定

－員工績效計(jì)劃25醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第25頁步驟二：績效指導(dǎo)和強(qiáng)化績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績效指導(dǎo)和強(qiáng)化績效評(píng)定及回報(bào)員工和經(jīng)理相互負(fù)擔(dān)責(zé)任績效管理系統(tǒng)26醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第26頁既定績效目標(biāo)日常工作經(jīng)理和員工共同對(duì)績效進(jìn)行跟蹤相互提供和接收反饋和指導(dǎo)企業(yè)績效管理系統(tǒng)第二步即績效指導(dǎo)及強(qiáng)化是指經(jīng)理與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們到達(dá)或超越已制訂績效計(jì)劃完成績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－概述27醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第27頁經(jīng)常性指導(dǎo)意義在于：經(jīng)過經(jīng)常不停指導(dǎo)能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產(chǎn)生以后再去處理時(shí)間。同時(shí)還能確保員工工作結(jié)果與下道工序客戶所期望產(chǎn)品一致經(jīng)常性指導(dǎo)能夠分為：勉勵(lì)型：對(duì)那些含有較完善知識(shí)及專業(yè)化技能人員給予一些勉勵(lì)或提議，以促動(dòng)更加好效果。方向引導(dǎo)型：對(duì)那些含有完成工作相關(guān)知識(shí)及技能但偶然碰到特定情況不知所措員工給予適當(dāng)點(diǎn)撥及大方向指導(dǎo)。詳細(xì)指示性：對(duì)于那些對(duì)完成工作所需知識(shí)及能力較缺乏員工，經(jīng)常需要給予較詳細(xì)指示型指導(dǎo)，將做事方式分成一步一步步驟傳授并跟蹤完成情況事先指導(dǎo)開展工作工作回顧深入改進(jìn)下一道工序開展工作處理問題下一道工序發(fā)覺問題績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－I.經(jīng)常性指導(dǎo)28醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第28頁中期回顧意義在于提供必要指導(dǎo)以確保員工能到達(dá)或超越既定績效指標(biāo)及工作計(jì)劃，詳細(xì)步驟以下：開啟數(shù)據(jù)搜集程序數(shù)據(jù)搜集角色分配召開中期回顧會(huì)議搜集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)搜集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)人事部門于每個(gè)月或季度初給相關(guān)職能部門下達(dá)書面通知，對(duì)數(shù)據(jù)搜集提出詳細(xì)要求，于每個(gè)月或季度末將員工績效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)相關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核，然后由人事部門匯總。人事部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)搜集并匯總；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)審計(jì)確認(rèn)，確保數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，最終將審定后數(shù)據(jù)報(bào)人事部門。財(cái)務(wù)類和市場、營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，普通由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供。學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供。整理或搜集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面信息，判斷年底完成績效計(jì)劃可能性，對(duì)下屬人員行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)定。人事部門組織相關(guān)部門對(duì)績效計(jì)劃完成情況進(jìn)行全方面綜合分析，并對(duì)個(gè)人業(yè)績完成情況作出階段性評(píng)定結(jié)論，上下級(jí)人員間召開中期回顧會(huì)議?？冃е笇?dǎo)及強(qiáng)化－II.中期回顧29醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第29頁步驟三：績效評(píng)定及回報(bào)績效計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)定績效指導(dǎo)和強(qiáng)化績效評(píng)定及回報(bào)員工和經(jīng)理相互負(fù)擔(dān)責(zé)任績效管理系統(tǒng)30醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第30頁績效評(píng)定及回報(bào)－概述進(jìn)行年底評(píng)定與考評(píng)將考評(píng)結(jié)果與回報(bào)掛鉤企業(yè)績效管理系統(tǒng)第三步即績效評(píng)定及回報(bào)，該過程是將實(shí)際績效與計(jì)劃績效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照評(píng)定，對(duì)已完成結(jié)果給于對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)或給予排序,依據(jù)分?jǐn)?shù)或排序來提供對(duì)應(yīng)薪酬回報(bào)過程制訂員工發(fā)展目標(biāo)人事部門牽頭組織，各部門給予配合依據(jù)事先確定指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評(píng)可采取信息系統(tǒng)自動(dòng)生成數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個(gè)別談話、征求客戶意見、調(diào)閱相關(guān)數(shù)據(jù)等形式與薪酬掛靠非薪酬回報(bào)跟蹤能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)情況制訂深入發(fā)展方向

31醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第31頁績效評(píng)定及回報(bào)－績效評(píng)定績效評(píng)定流程及方式：人力資源部下發(fā)評(píng)定表格員工自評(píng)直接上級(jí)評(píng)定人力資源部，財(cái)務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門搜集相關(guān)績效指標(biāo)結(jié)果人力資源部核定最終分?jǐn)?shù)及績效級(jí)別企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)績效評(píng)定結(jié)果績效評(píng)定周期為一年一次，每季度搜集一次關(guān)鍵績效指標(biāo)，每六個(gè)月搜集一次工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)結(jié)果。注：對(duì)于銷售人員能夠采取更多評(píng)定次數(shù)，比如每個(gè)月或每季度評(píng)定一次直接上級(jí)上級(jí)審閱評(píng)定結(jié)果并和評(píng)定雙方達(dá)成一致意見32醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第32頁

績效評(píng)定及回報(bào)－績效評(píng)定依據(jù)績效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不一樣層面設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力發(fā)展計(jì)劃，在一定階段應(yīng)該分別對(duì)于不一樣指標(biāo)進(jìn)行評(píng)定：階段第四季度第三季度第二季度第一季度123456789101112通報(bào)關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)定結(jié)果 進(jìn)行工作目標(biāo)考評(píng) 33醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第33頁依據(jù)以上流程安排，企業(yè)績效管理整體時(shí)間安排將以下列圖所表示：

企業(yè)績效管理系統(tǒng)－總結(jié)績效計(jì)劃績效指導(dǎo)績效評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)1112123456789101112123確定部門績效指標(biāo)確定企業(yè)績效指標(biāo)設(shè)定員工個(gè)人績效指標(biāo)季度績效指導(dǎo)和反饋季度績效指導(dǎo)和反饋季度績效指導(dǎo)和反饋績效計(jì)劃過程制訂預(yù)算過程準(zhǔn)備年度績效評(píng)定年度績效評(píng)定會(huì)議確定基本工資及獎(jiǎng)金員工自評(píng)同意績效評(píng)定結(jié)果34醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第34頁薪酬管理系統(tǒng)

35醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第35頁第一部分 策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹第二部分 薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法第三部分 薪酬管理

36醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第36頁第一部分：策略性薪酬管理系統(tǒng)介紹37醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第37頁策略性薪酬管理系統(tǒng)－目標(biāo)●吸引，保留和激勵(lì)有才能員工以到達(dá)組織目標(biāo)

●為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠基礎(chǔ)

●分別關(guān)注關(guān)鍵問題

-崗位價(jià)值(相關(guān)崗位價(jià)值)

-價(jià)值實(shí)現(xiàn)(績效衡量)

●為管理內(nèi)部平衡設(shè)置政策和程序

●幫助管理部門溝通薪資政策

38醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第38頁策略性薪酬管理系統(tǒng)－特征含有內(nèi)部公正性

含有外部競爭力

可承受

正當(dāng)

淺顯易懂/易于推廣

易于管理

靈活

適合企業(yè)39醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第39頁策略性薪酬管理系統(tǒng)－介紹經(jīng)營戰(zhàn)略固定薪資變動(dòng)薪資職位分析/

能力分析崗位評(píng)定主要績效指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)關(guān)鍵能力與專業(yè)能力確認(rèn)績效管理系統(tǒng)人力資源策略薪酬理念薪酬福利組成,市場比較薪酬福利系統(tǒng)40醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第40頁第二部分：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)41醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第41頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－準(zhǔn)備企業(yè)薪酬理念內(nèi)部等級(jí)每個(gè)職位和等級(jí)員工數(shù)實(shí)際薪資數(shù)據(jù)預(yù)計(jì)薪資增加率對(duì)應(yīng)市場薪資數(shù)據(jù)基本薪資固定收入

變動(dòng)薪資。。。。。。檢驗(yàn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備明細(xì)單42醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第42頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－目標(biāo)建立公平分配薪資體系

確保企業(yè)薪資系統(tǒng)含有競爭性

為薪資決議提供管理工具

薪資結(jié)構(gòu)目標(biāo)：43醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第43頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－程序3.確定固定工資中位值和級(jí)差4.確定固定工資帶寬2.建立和調(diào)整市場薪資曲線

1.搜集和分析市場數(shù)據(jù)5.決定變開工資占固定工資百分比44醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第44頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)－1.搜集和分析市場數(shù)據(jù)

￥￥￥ABC企業(yè)￥￥￥市場45醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第45頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

...............................................................薪資(貨幣價(jià)值)

相對(duì)崗位等級(jí)市場薪資曲線46醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第46頁滯后政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度早期競爭性薪資相匹配開始結(jié)束計(jì)劃年度確定企業(yè)結(jié)構(gòu)政策：富競爭性薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

47醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第47頁領(lǐng)先政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競爭性薪資相匹配富競爭性薪資結(jié)構(gòu)開始結(jié)束計(jì)劃年度

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

48醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第48頁領(lǐng)先-滯后政策--結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期競爭性薪資相匹配開始結(jié)束計(jì)劃年度富競爭性薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

49醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第49頁實(shí)際薪資增加率: 13%預(yù)計(jì)薪資增加率: 10%薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－2.確定和調(diào)整市場薪資曲線

薪資結(jié)構(gòu)政策舉例說明50醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第50頁職等薪資中位值反應(yīng)了合格在職人員總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)]中位值級(jí)差指兩個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)薪資中位值之差百分比?！裰形恢导?jí)差過大：員工晉升成本較高●中位值級(jí)差過?。菏沟脮x升員工不能得到對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)51醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第51頁中位值級(jí)差%RMB100,000115,000134,550161,460196,981245,226較高職等中位值公式=-------------------------------------1x100%較低職等中位值()薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－3.確定固定工資中位值和級(jí)差

建立中位值和中位值級(jí)差舉例說明52醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第52頁公式: 較低職等中位值：除以(1+中位值級(jí)差)

較高職等中位值：乘以(1+中位值級(jí)差)

建立中位值和中位值級(jí)差舉例說明（續(xù)）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－3.確定固定工資中位值和級(jí)差

53醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第53頁各職級(jí)薪資最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資帶寬。依據(jù)職位職級(jí)所包括技能與職責(zé)復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不一樣。假如職位所包括技能與職責(zé)能在較短時(shí)間得以掌握，則此職級(jí)薪資帶寬較窄。而管理人員等較高職位所需學(xué)習(xí)時(shí)間較長，繼續(xù)提升機(jī)會(huì)也較小，所以其對(duì)應(yīng)帶寬較大。54醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第54頁[]范圍寬度%最大值最小值()-1x100公式

:-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值=最小值2+范圍寬度

=2中位值()最大值=()1+范圍寬度最小值決定中位值帶寬舉例說明薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－4.確定固定工資帶寬55醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第55頁薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－4.確定固定工資帶寬薪資(貨幣價(jià)值)相對(duì)崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:最大值最小值范圍寬度或深度重合中位值e-f,f-g:中位值級(jí)差56醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第56頁按照每個(gè)員工年度績效表現(xiàn)，確定其獎(jiǎng)金占固定工資百分比。變開工資占固定工資百分比依照員工績效水平進(jìn)行調(diào)整，普通伴隨員工職等上升及績效水平上升而不停增加。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

－5.確定變開工資占固定工資百分比職等段級(jí)別最低值目標(biāo)值最優(yōu)值6543211918,1716,15,14,13,1211,10,98,7,6,5,43,2,110%7%6%4%3%2%50%35%25%20%15%10%100%52.5%37.5%30%22.5%15%職等績效水平57醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第57頁第三部分：薪酬管理58醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第58頁薪酬管理薪資比率

員工薪資在帶寬內(nèi)

員工薪資在帶寬外

依據(jù)崗位或等級(jí)變動(dòng)調(diào)整薪資

考慮:59醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第59頁薪資比率

a.控制薪資比率：薪資比率是實(shí)際薪資與中位值比率，以百分?jǐn)?shù)表示。所以它能夠表示實(shí)際薪資與薪資競爭比率。公式:=外部競爭比率*(實(shí)際薪資比市場薪資)市場平均薪資企業(yè)平均薪資企業(yè)中位值企業(yè)平均薪資=內(nèi)部競爭比率(實(shí)際薪資比結(jié)構(gòu))*亦為市場指數(shù)60醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第60頁舉例:RMB10000RMB10000=1.00A:RMB9000RMB10000=0.90B:RMB11000RMB10000=1.10C:薪資比率(續(xù))a.控制薪資比率：61醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第61頁怎樣闡釋薪資比率外部競爭比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場比率表明企業(yè)薪資處于落后狀態(tài)低于

1.00高于

1.001.00內(nèi)部競爭比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值可能中位值須做調(diào)整(也必須考慮到其它原因)實(shí)際薪資與市場比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場比率反應(yīng)了企業(yè)支付薪資高于市場上同等崗位理想情形實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)員工薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))

62醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第62頁

帶寬中位置：帶寬中位置是個(gè)人薪資在總范圍中位置公式

:最大值-最小值當(dāng)前薪資-最小值員工薪資在帶寬內(nèi)(續(xù))

X100%63醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理分析第63頁a.帶寬中位置：已知: 最小值=RMB8000

中位值=RMB10