如何設(shè)計薪酬制度以控制用工成本

如何設(shè)計薪酬制度以控制用工成本？

宋小姐應(yīng)聘到某公司擔(dān)任銷售工作，公司的《員工手冊》與《績效評估與考核管理辦法》中規(guī)定，年終獎根據(jù)公司本年度的盈利狀況和員工的個人貢獻大小發(fā)放。2006年，公司因部門虧損原因，決定對于該部門的銷售及主管人員均不發(fā)放年終獎。宋小姐不服仲裁，訴至法院，要求公司支付她年終獎。公司辯稱，獎金的發(fā)放屬于公司內(nèi)部決定事項，公司有自主考核、分配獎金的權(quán)力，且雙方在勞動合同中也未約定公司必須發(fā)放年終獎。公司同時認(rèn)為她的業(yè)績考核不合格，也可拒發(fā)年終獎。法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司有權(quán)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營收支狀況自主決定年終獎是否發(fā)放和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。宋小姐所在的公司稱其根據(jù)經(jīng)營狀況，對宋小姐所在的部門所有人員未評發(fā)2006年年終獎，此舉并不違反相關(guān)法律規(guī)定。宋小姐并未提供部門其他員工已領(lǐng)取年終獎的證據(jù)，所以公司未對宋小姐發(fā)放年終獎并無不當(dāng)。并且，宋小姐未提交年終獎可不附條件必須發(fā)放的證據(jù)，她本人也表示知道年終獎須經(jīng)考核。公司因宋小姐所在的部門虧損嚴(yán)重，而對該部門均不發(fā)放獎金應(yīng)屬其自主權(quán)力范圍。最后法院駁回了宋小姐的訴訟請求。本案中，法院支持了單位不發(fā)年終獎的行為，實踐中，也有很多案例單位被判支付年終獎。付與不付間，關(guān)鍵區(qū)別是什么？是單位關(guān)于年終獎支付的規(guī)定，即年終獎支付是不是有條件的話，條件是什么，程序是什么，數(shù)額如何確定等。單位的薪酬制度對用工成本的影響，遠不止年終獎這一項，而是作用在薪資的方方面面。在不降低員工收入、不損害員工滿意度的情況下，優(yōu)化薪酬制度，可以降低單位總的用工成本，方法例舉如下：一、購房購車借款單位提供員工購房購車借款，也是一個在不降低員工待遇的情況下降低用工成本的辦法，因為借款屬于民事關(guān)系，不屬于工資構(gòu)成。但這一辦法的適用有前提條件。因為借款一般是要還的，員工很難將其視為收入的一部分。在為了鼓勵員工長期服務(wù)而準(zhǔn)備支付履約獎勵金時，可考慮采取以上方式。約定借款給員工，在服務(wù)滿5年后，免除還款義務(wù)，未滿5年而離職時，則需要全額返還。履約獎勵金在發(fā)放時，會被視為獎金，成為工資的一部分。但借款給員工，則仍視為民間借貸，為民事關(guān)系，被認(rèn)定事實上屬工資的可能性很小。購房購車借款可以一次性支付，也可以按月支付，按月支付并由員工償付車貸房貸每月按揭貸款，也是合情合理的做法。二、用報銷額度代替津貼補貼很多單位的工資分項里，有幾項叫住房補貼、電話補貼、交通補貼、餐費補貼（或津貼），每月固定發(fā)放一定金額，也有的單位不列在工資表里，而每月另行發(fā)放。從法律上，這些補貼津貼都視為工資（《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（一九九○年一月一日國家統(tǒng)計局令第一號）第四條工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資）。也就是說，這些津貼補貼在計算社會保險繳費基數(shù)、計算加班費基數(shù)、計算個人所得稅、計算經(jīng)濟補償金、賠償金時，都應(yīng)算入。有些人提出爭辯說，工資總額里的津貼補貼，特指《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》里的高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、價格補貼等，不包括交通、通訊等補貼。那好，我們找一個說得更明白的規(guī)定，《財政部關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》（財企[2009]242號）直接說：“企業(yè)為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經(jīng)實行貨幣化改革的，按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應(yīng)當(dāng)納入職工工資總額”。（《人力資源和社會保障部關(guān)于企業(yè)工資總額管理有關(guān)口徑問題的函》（人社廳函[2010]51號）進一步列舉說，“將按月按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放或支付給職工的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼以及節(jié)日補助、按月發(fā)放的午餐費補貼等統(tǒng)一納入職工工資總額管理?！保┧?，通訊、交通等補貼計入工資，不應(yīng)再有爭議。但計入工資的后果，大家都明白，它們會成為計算很多費用的基數(shù)。盡管我們不鼓勵此方法，但仍有不少企業(yè)正在實行——有些公司打擦邊球，采用報銷的方式來降低單位成本。在法律上，費用報銷不屬于工資，屬于公司業(yè)務(wù)費用。三、規(guī)定年終獎條件獎金本來有浮動的性質(zhì)，是跟員工績效和表現(xiàn)掛鉤的，甚至因單位的效益好壞而變動。但仍然有單位在年終獎的糾紛中落了馬，被判支付。究其原因，一般包括以下情形：（1）在勞動合同里規(guī)定了對單位不利的內(nèi)容，如直接在合同里約定年終獎支付金額，或合同里約定支付13薪、14薪等；（2）規(guī)章制度里約定了年終獎支付考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)果未經(jīng)考核就取消支付；（3）歷年均按照固定標(biāo)準(zhǔn)支付年終獎，或當(dāng)年按照固定標(biāo)準(zhǔn)支付其他人年終獎，但取消某員工的獎金發(fā)放，又無具體理由。因此，不管實際操作如何，建議在相關(guān)文件里體現(xiàn)年終獎的浮動性，避免無條件支付的規(guī)定，規(guī)定了憑考核結(jié)果發(fā)放的，就應(yīng)依照規(guī)定進行考核，避免“有法不依”，陷入被動。值得一提的是，員工工作不滿一整年，是否必須發(fā)放年終獎？這個問題完全依據(jù)單位規(guī)章制度而定，單位規(guī)定年終獎支付條件必須為工作滿整年的，實踐中基本都認(rèn)定有效。如果單位無任何規(guī)定，則發(fā)生糾紛后有可能被判依工作時間按比例發(fā)放。四、規(guī)定離職后提成支付辦法銷售員離職時，尚未達到支付條件的銷售提成如何處理？也是一個單位規(guī)定可以發(fā)揮控制成本作用的地方。我們知道，離職之后發(fā)的錢，對員工的激勵或滿意度的貢獻幾乎是零，離職后可以不受損失地全額領(lǐng)提成，甚至?xí)寙T工更輕松地做出離職決定。所以，在這一部分控制成本很有必要。建議公司薪酬制度規(guī)定，離職時尚未滿足支付條件的，離職后提成不再發(fā)放，或者規(guī)定在離職后回款完成的情況下，提成減半發(fā)放。這樣的規(guī)定也有一定合理性，離職后客戶勢必需要轉(zhuǎn)給其他銷售員負(fù)責(zé)，跟催回款及解決客訴、售后服務(wù)也有一定工作量，甚至有返還貨款的風(fēng)險，因此離職員工即使簽單完成交易，仍有一部分工作沒有完成，不能取得或全額取得銷售提成的規(guī)定一般會被認(rèn)定有效。五、年終獎發(fā)放金額設(shè)定在計算個稅時，由于年終獎納稅采用全年一次性獎金除以12個月的商數(shù)來確定適用稅率和速算扣除數(shù)（《國家稅務(wù)總局關(guān)于調(diào)整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發(fā)[2005]9號）二、納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務(wù)人發(fā)放時代扣代繳：（一）先將雇員當(dāng)月內(nèi)取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數(shù)確定適用稅率和速算扣除數(shù)）。這樣在每個稅率進級階段會出現(xiàn)“稅前獎金多一點、稅后所得少很多”的怪現(xiàn)象。該現(xiàn)象被稱為“1元稅差”，即在臨界點，稅前獎金多1元，稅后所得反而會少一大截。這種狀況也給了企業(yè)控制無謂的用工成本的機會，具體做法就是在發(fā)放年終獎時要按整數(shù)發(fā)，對照個人所得稅的稅率表，考慮除以12個月份后的金額，確定發(fā)放額，最好發(fā)足額的整數(shù)，也就是正好除盡。比如6，000元（適用稅率為5%），24，000元（適用稅率為10%），60，000元（適用稅率為15%），240，000元（適用稅率為20%），480，000元（適用稅率為2