基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系的構(gòu)建

基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理體系的構(gòu)建

目前大部分企業(yè)在開展人力資源管理活動時(shí)，都是先通過職位分析(JobAnalysis)，來確定職位目的、職位工作關(guān)系、職位主要職責(zé)和活動、職位權(quán)限、任職者的基本素質(zhì)要求等職位要素，并形成職位描述(JobDescription)和職位規(guī)范(JobSpecification)，然后在此基礎(chǔ)之上建立整個人力資源管理系統(tǒng)。這種人力資源管理系統(tǒng)的一個顯著特點(diǎn)就是，職位分析成為人力資源管理的核心工作，職位(Job)成為人力資源管理的基石。誠然，借助科學(xué)的方法對職位進(jìn)行分析，并以書面形式將職位的工作內(nèi)容、活動和對任職者的要求等內(nèi)容明確下來確實(shí)有利于企業(yè)開展各項(xiàng)人力資源管理工作。但是，以職位為基石的人力資源管理系統(tǒng)也存在明顯的局限性。首先，職位分析一般都是通過對任職者進(jìn)行訪談，或者通過讓任職者填寫問卷的形式來獲取信息。通過這種方式獲取的信息是對任職者過去經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，而采用這種“過去”的信息來要求任職者，最后的結(jié)果極有可能是對任職者的要求與企業(yè)實(shí)際所期望的要求并不完全一致，特別是對于一些發(fā)展變化比較快的職位來說這種情況就更為明顯。第二，職位描述中非常重要的一部分就是職位的主要職責(zé)，且主要職責(zé)是任職者開展各項(xiàng)工作的主要依據(jù)。而如果要求任職者完全按照職位描述上的主要職責(zé)來開展各項(xiàng)工作，即要求“人”適應(yīng)“職位”，則極有可能會忽視任職者的主觀能動性和創(chuàng)造性，影響任職者潛能的發(fā)揮。第三，在職位規(guī)范里頭重視的是KSAO，也就是Knowledge（知識），Skills（技能），Ability（能力）和其他特征。而使用KSAO來評價(jià)任職者，極有可能會得到極為片面的結(jié)論。像國內(nèi)很多企業(yè)在選拔人才時(shí)，都把學(xué)歷（也就是KSAO中的K）作為最主要的標(biāo)準(zhǔn)，最后卻發(fā)現(xiàn)很多高學(xué)歷的人才，甚至包括一些碩士、博士，其工作業(yè)績并不一定理想?？傊毼浑m然在早期的人力資源管理中起到了重要的作用，但是到了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整速度的加快，組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、工作的團(tuán)隊(duì)化和知識化，仍然把職位作為人力資源管理的核心就顯得有點(diǎn)不合適。正是因?yàn)橐陨显?，國外很多企業(yè)開始放棄以職位作為人力資源管理的平臺，而開始采用能力素質(zhì)作為人力資源管理的平臺。一、能力素質(zhì)模型方法的起源和發(fā)展1973年，麥克里蘭博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRathefThanIntelligence”。文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明濫用智力測驗(yàn)來判斷個人能力的不合理性。并進(jìn)一步說明人們主觀上認(rèn)為能夠決定工作成績的一些人格、智力、價(jià)值觀等方面因素，在現(xiàn)實(shí)中并沒有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。因此，他強(qiáng)調(diào)要離開被實(shí)踐證明無法成立的理論假設(shè)和主觀判斷，回歸現(xiàn)實(shí)，從第一手材料入手，直接發(fā)掘那些能真正影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征，為提高組織效率和促進(jìn)個人事業(yè)成功做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。他把這種發(fā)現(xiàn)的，直接影響工作業(yè)績的個人條件和行為特征稱為能力素質(zhì)。這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著能力素質(zhì)運(yùn)動的開端。以麥克里蘭教授為首的研究小組，經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評并不能預(yù)示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時(shí)，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)”、“影響能力”等一些可稱為能力素質(zhì)的東西。小組又進(jìn)一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個人特征。”能力素質(zhì)是個體的一種潛在特質(zhì)，它與一個人在工作中或某一情境中所表現(xiàn)出的與績效關(guān)聯(lián)的有效的或高績效的行為有著明顯的因果關(guān)聯(lián)。簡單的說，它可以預(yù)測一個人在一般的、常見的情境下和在一個持續(xù)的、特定的時(shí)期內(nèi)的行為方式、思維方式。能力素質(zhì)模型則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)的總和。二、能力素質(zhì)模型的建立能力素質(zhì)模型的建立一般采用行為事件訪談技術(shù)(BEI)，可以輔之以問卷調(diào)查及專家小組討論。行為事件訪談法是指選取某一工作領(lǐng)域內(nèi)的兩類人，一組為優(yōu)秀者，一組為一般者，由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的訪談人主持，讓被訪者詳細(xì)地介紹幾個自己成功和失敗的工作經(jīng)歷，并引導(dǎo)他們談出經(jīng)歷中具體和言行、想法、感受、具體的處理方法等細(xì)節(jié)問題，并對訪談內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)書面記錄及錄音。訪談過后，對訪談記錄進(jìn)行梳理，找出可供能力素質(zhì)分析的部分，并對材料進(jìn)行編碼、歸類和命名。然后統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)在材料中出現(xiàn)的頻率，將出現(xiàn)頻率較高的幾種素質(zhì)進(jìn)行分級，并對每個級別提供一定的行為說明。最后，進(jìn)行總結(jié)，總結(jié)出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的素質(zhì)，從而構(gòu)建起能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型因工作族群的不同而不同，但一般可分為領(lǐng)導(dǎo)力（中高層崗位）模型、管理崗位能力素質(zhì)模型、營銷崗位能力素質(zhì)模型以及專業(yè)技術(shù)崗位能力素質(zhì)模型等。三、能力素質(zhì)模型的應(yīng)用能力素質(zhì)模型是整個人力資源管理框架中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略與到整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)。能力素質(zhì)模型作為人力資源管理的一種有效的工具，廣泛應(yīng)用于人力資源管理的各個模塊中，如員工招聘、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展、績效評估等。1.企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標(biāo)服務(wù)。2.導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個人績效考核指標(biāo)中的能力指標(biāo)，它與業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整的績效考核指標(biāo)，因此企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個人能力發(fā)展目標(biāo)用于個人績效考評。3.針對各個崗位針對各個崗位的能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿足的資質(zhì)要求，有利于選擇和任用合適的人員。在企業(yè)招聘時(shí)，根據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對一些關(guān)鍵能力的學(xué)習(xí)和掌握的潛質(zhì)以使他們進(jìn)入公司后，有能力更好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，可以根據(jù)小組整體的能力素質(zhì)要求選擇具備不同能力的人員參加，以平衡團(tuán)隊(duì)能力。4.明確的指導(dǎo)能力素質(zhì)模型為員工的發(fā)展作出明確的指導(dǎo)，公司可以根據(jù)能力模型制定員工技能發(fā)展路線，并根據(jù)個人能力模型要求的技能和知識為員工設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。5.制定薪酬及激勵機(jī)制在制定薪酬及激勵機(jī)制時(shí)，對各個崗位的能力素質(zhì)要求決定了該崗位的基本薪資水平。通過對能力素質(zhì)不斷評估，以確定員工基本薪酬提升和職位晉升機(jī)會。四、能力素質(zhì)模型舉例國外在能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)上已經(jīng)非常成熟，目前不少咨詢公司也有國際知名企業(yè)的素質(zhì)模型以及素質(zhì)辭典，但不論是現(xiàn)在流行的18項(xiàng)或27項(xiàng)能力素質(zhì)庫，都不一定適合其他企業(yè)?，F(xiàn)在中國很多企業(yè)在進(jìn)行能力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)的過程和搭建的結(jié)構(gòu)也不盡相同。各個企業(yè)需要結(jié)合自己的企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、價(jià)值觀、行業(yè)特性、員工的整體素質(zhì)水平、內(nèi)部運(yùn)營等情況，采取合適的方法，構(gòu)建適合本企業(yè)的能力素質(zhì)模型。切不可照搬他人做法。例如：目前流行的通用素質(zhì)定義與分級：1.服務(wù)精神(CSO)即有幫助或服務(wù)客戶的愿望以滿足他們的要求，即專注于如何發(fā)現(xiàn)并滿足客戶的需求（這人是否能設(shè)身處地為顧客著想、行事）。2.培養(yǎng)人才(DEV)在需求分析的基礎(chǔ)上，帶有一定想法或力度地籌備長期培養(yǎng)人才的計(jì)劃。關(guān)鍵在于培養(yǎng)人才的意愿和影響力，而不一定是一個培訓(xùn)人員的角色。3.監(jiān)控能力(DIR)即以公司長期利益為重，適當(dāng)并有效地利用個人權(quán)利或個人地位使他人的行為與自己的愿望相符。包括“讓別人做某事”的內(nèi)容或說話聲調(diào)。說話聲調(diào)可以有嚴(yán)厲、直截了當(dāng)、苛求、甚至威逼。而講理說服或讓他人信服等屬于影響能力素質(zhì)，不屬于監(jiān)控能力。4.影響能力(IMP)即為了使他人贊成或支持說話者的議程所采取的說服、使別人信服、影響或強(qiáng)迫他人的辦法。主要基于對他人施加具體影響的愿望，如自己設(shè)定的議程等，一種給他人留下具體印象的愿望，或希望他人采用的一系列行動。五、能力素質(zhì)模型的作用實(shí)施能力素質(zhì)模型管理無論對于企業(yè)還是對于員工個人都是有積極意義的：從企業(yè)的維度來看，將能力素質(zhì)模型作為員工能力的標(biāo)桿是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行力提升的一個重要保證，這個標(biāo)桿必須首先能支持你公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，它應(yīng)當(dāng)與你公司戰(zhàn)略核心能力緊密相聯(lián)，并與其它管理系統(tǒng)共同協(xié)同來影響企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行力，員工的技能與專長是企業(yè)戰(zhàn)略核心能力在人力資源上的一個折射。從員工的維度來看，能力素質(zhì)模型為他們指明了個人能力應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向，它為你員工實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)提供了能力改進(jìn)的建議，員工在上級主管的指導(dǎo)下根據(jù)能力素質(zhì)模型的要求，制定自己未來的學(xué)習(xí)發(fā)展計(jì)劃，通過自身能力的不斷提升來提升自己的個人業(yè)績，進(jìn)而驅(qū)動公司整體的業(yè)績；同時(shí)能力素質(zhì)模型也為員工的職業(yè)發(fā)展提供了幫助，能力素質(zhì)模型不僅僅強(qiáng)調(diào)知識、技能等顯性的因素，更強(qiáng)調(diào)隱性的職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)的匹配性，所以它能夠?yàn)槟愎締T工正確地選擇自己的職位提供幫助。建立基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)必將極大地強(qiáng)化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高人力資源管理的效率和效果。當(dāng)然，并不是所有的企業(yè)都適合建立以能力素質(zhì)為平臺的人力資