公司人力資源管理制度

公司人力資源管理制度第1章總則第1條目的為了規(guī)范公司的人力資源規(guī)劃工作，依據(jù)公司發(fā)展環(huán)境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預料、投資和限制，并在此基礎上制訂崗位編制、人員配置、教化培訓、薪資安排、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資等方面的全局性支配，以確保公司戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)。第2條作用1．確保滿意公司在經(jīng)營發(fā)展過程中對人力資源的需求，獲得并儲備肯定數(shù)量具備特定學問、技能的人員。2．能夠有效調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本限制在合理的支付范圍內(nèi)。3．有助于調(diào)動員工主動性，建設訓練有素、運作敏捷的員工隊伍，增加公司對未知環(huán)境的適應實力。4．能夠有效預料公司潛在的人員過剩或人力不足的問題，以便剛好實行應對措施。5．削減公司關鍵崗位、關鍵技術和關鍵環(huán)節(jié)對外部環(huán)境的依靠性。第3條職責人力資源部是公司人力資源規(guī)劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規(guī)劃工作，具體工作職責如下表所示。人力資源規(guī)劃管理中各部門職責部門具體工作職責人力資源部1．負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度2．負責人力資源規(guī)劃的總體編制工作3．負責公司人力資源規(guī)劃所需數(shù)據(jù)的收集和確認4．負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具和方法，并對公司各部門供應人力資源規(guī)劃指導5．編制“公司年度人力資源規(guī)劃書”，報各部門負責人審核、總裁審批各職能部門1．需向人力資源規(guī)劃專員供應真實具體的歷史和預料數(shù)據(jù)2．剛好協(xié)作人力資源部完成本部門人員需求的申報工作公司高層負責人力資源規(guī)劃工作的總體指導、監(jiān)督、決策第4條原則公司制度人力資源規(guī)劃時需遵循四點原則，如下表所示。人力資源規(guī)劃制定原則基本原則具體說明動態(tài)原則1．人力資源規(guī)劃應依據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的改變而常常調(diào)整2．人力資源規(guī)劃具體執(zhí)行中的敏捷性3．人力資源具體規(guī)劃措施的敏捷性及規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控適應原則1．適應內(nèi)外部環(huán)境：人力資源規(guī)劃應充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的改變趨勢2．適應戰(zhàn)略目標：人力資源規(guī)劃應當同公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標相適應，確保二者相互協(xié)調(diào)保障原則1．人力資源規(guī)劃工作應有效保證對公司人力資源的供應2．人力資源規(guī)劃應能夠保證公司和員工共同發(fā)展系統(tǒng)原則人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當?shù)亟Y合起來，優(yōu)勢互補，實現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能第2章人力資源規(guī)劃實施第5條人力資源規(guī)劃內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作的主要內(nèi)容包括以下9個方面，如下表所示。人力資源規(guī)劃工作內(nèi)容規(guī)劃項目主要內(nèi)容預算內(nèi)容總體規(guī)劃人力資源管理的總體目標和配套政策預算總額配備支配中、長期內(nèi)不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況人員總體規(guī)模改變而引起的費用改變離職支配因各種緣由離職的人員及其所在崗位狀況安置費補充支配需補充人員的崗位、補充人員的數(shù)量、對人員的要求招募、選拔費用運用支配人員晉升政策、晉升時間和輪換工作的崗位狀況、人員狀況、輪換時間崗位改變引起的薪酬福利等支出的改變職業(yè)支配骨干人員的運用和培育方案人員薪酬及培訓費用勞動關系支配削減和預防勞動爭議、改進勞動關系的目標和措施訴訟費及可能的賠償培訓開發(fā)支配培訓對象、目的、內(nèi)容、時間、地點、講師等培訓投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)引起的損失績效與薪酬福利支配個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等薪酬福利的變動額第6條人力資源規(guī)劃程序公司人力資源規(guī)劃工作的基本程序如下圖所示。人力資源規(guī)劃環(huán)境分析起先人力資源規(guī)劃環(huán)境分析起先人力資源需求預料人力資源供應預料確定人員供需平衡政策人力資源方案探討、制定編制人力資源規(guī)劃書結束1．企業(yè)人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（1）公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必需向各職能部門索要各類數(shù)據(jù)（如下表所示），人力資源規(guī)劃專員負責從以上數(shù)據(jù)中提煉出全部與人力資源規(guī)劃有關的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報，為有效的人力資源規(guī)劃供應基本數(shù)據(jù)。須要搜集整理的數(shù)據(jù)須要向各部門收集的數(shù)據(jù)資料1．公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)2．企業(yè)組織結構數(shù)據(jù)3．財務規(guī)劃數(shù)據(jù)4．市場營銷規(guī)劃數(shù)據(jù)5．生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)6．新項目規(guī)劃數(shù)據(jù)7．各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息須要本部門整理的相關資料1．人力資源政策數(shù)據(jù)2．公司文化特征數(shù)據(jù)3．公司行為模型特征數(shù)據(jù)4．薪酬福利水平數(shù)據(jù)5．培訓開發(fā)水平數(shù)據(jù)6．績效考核數(shù)據(jù)7．公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)8．公司人力資源部職能開發(fā)數(shù)據(jù)（2）人力資源部在獲得以上數(shù)據(jù)的基礎上，組織內(nèi)部探討，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動支配。（3）人力資源部應制定“年度人力資源規(guī)劃工作進度支配”，報請各職能部門負責人、人力資源部負責人、公司總裁審批后，告知公司全體人員。（4）人力資源部依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略支配和目標要求以及“年度人力資源規(guī)劃工作進度支配”，下發(fā)“人力資源職能水平調(diào)查表”、“各部門人力資源需求申報表”，在限定工作日內(nèi)由各部門職員填寫后收回。（5）人力資源部在收集完畢全部數(shù)據(jù)之后，支配專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”，由人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作。公司人力資源環(huán)境分析審核小組成員構成：公司各部門負責人、公司人力資源部環(huán)境分析專員、人力資源部負責人。（6）人力資源部應將審核無誤的“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境分析報告”報請公司總裁層審核批準后方可運用。（7）在人力資源環(huán)境分析進行期間，各職能部門應當依據(jù)本部門的業(yè)務須要和實際狀況，在人力資源規(guī)劃活動中剛好全面的地向人力資源部提交和人力資源有關的信息數(shù)據(jù)。人力資源環(huán)境分析工作人員應當仔細汲取接納各職能部門傳遞的環(huán)境信息。2．人力資源需求預料（1）“年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告”經(jīng)公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規(guī)劃專員結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和各部門經(jīng)營支配、年度支配，運用各種預料工具，對公司整體人力資源的需求狀況進行科學的趨勢預料統(tǒng)計分析。（2）人力資源需求預料常用方法有以下4種。①管理人員推斷法，即企業(yè)各級管理人員依據(jù)自己的閱歷和直覺，自下而上確定將來所需人員。具體工作方法如下。起先起先職能部門領導提出人員需求進行估算平衡領導層決策依據(jù)業(yè)務增減報上級領導管理人員推斷法工作流程這種人力需求預料方法，主要適用于短期預料。②閱歷預料法，即依據(jù)以往的閱歷對人力資源需求進行預料。具體方法：依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營支配及勞動定額或每個人的生產(chǎn)實力、銷售實力、管理實力等進行預料。由于不同人的閱歷會有差別，不同新員工的實力也有差別，特殊是管理人員、銷售人員，在實力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采納這種方法預料人員需求時，要留意閱歷的積累和預料的精確度。③德爾菲法又稱專家規(guī)定程序調(diào)查法，即是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展（如組織將來對勞動力的需求）達成一樣看法的結構化方法。它是由人力資源部作為中間人，將第一輪預料中專家們各自單獨提出的看法集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預料并說明修改的緣由。一般狀況下重復3～5次之后，專家們的看法即趨于一樣。這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理，既可以是企業(yè)內(nèi)部人員，也可以是外部人員。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。為了使該方法更有效、更精確，應駕馭以下技巧。A．要給專家供應相關的歷史資料以及有關的統(tǒng)計分析結果，以便其精確做出推斷。例如，人員支配狀況和生產(chǎn)趨勢的資料。B．允許專家粗估數(shù)字，不要求特殊精確，但要讓他們說明預料數(shù)字的可信度。C．使過程盡可能簡化，特殊是不要詢問那些與預料無關的問題。D．對人員的分類和定義、職務名稱、部門名稱要統(tǒng)一，要保證全部專家能從同一角度理解這些分類和定義。E．要獲得高層管理人員和專家對德爾菲法的支持。④趨勢分析法。這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最親密，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而改變的趨勢，由此推斷將來的人力資源需求。趨勢分析法工作流程如下圖所示。開開始確定的與聘用人數(shù)有關的組織因素繪制組織因素與勞動力數(shù)量關系圖計算每人每年的平均產(chǎn)量（勞動生產(chǎn)率）確定勞動生產(chǎn)率趨勢并調(diào)整對年度狀況進行預料結束趨勢分析法工作流程選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預料的關鍵一步。這個因素至少應滿意兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性干脆相關；其次，所選因素的改變必需與所需人員的數(shù)量改變成比例。有了與聘用人數(shù)有關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。例如：某醫(yī)院預料每天將接收150個住院病人，而每天3個護士可以護理10個病人，那么，該醫(yī)院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法做預料時，可以完全依據(jù)閱歷估計，也可以利用計算機進行回來分析。所謂回來分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推想將來人力資源的需求。（3）人力資源需求預料的步驟人力資源需求預料步驟如下圖所示。起起先依據(jù)職務分析的結果，確定職務編制和人員配置統(tǒng)計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求將統(tǒng)計結論在部門內(nèi)探討并修正，得出現(xiàn)實人力資源需求依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量依據(jù)工作量增長狀況確定各部門還需增加的職務及人數(shù)匯總統(tǒng)計得出將來人力資源需求將各項需求預料結果統(tǒng)計，得出整體人力資源需求預料結束對預料期內(nèi)退休的人員進行統(tǒng)計，預料將來離職狀況人力資源需求預料步驟（4）人力資源部人力資源規(guī)劃人員對公司人力資源狀況進行趨勢預料統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源需求趨勢預料報告”報請公司領導審核、批準。3．人力資源供應預料（1）人力資源供應預料的主要內(nèi)容有以下兩點。①內(nèi)部人員擁有量預料即依據(jù)現(xiàn)有人力資源及其將來變動狀況，預料出規(guī)劃期內(nèi)各時間點的人員擁有量。②外部供應量預料即確定在規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。由于外部人力資源的供應存在較高的不確定性，所以外部供應量的預料應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。（2）人力資源供應預料的步驟如下圖所示。起先起先進行人力資源盤點，了解公司員工現(xiàn)狀分析公司職務調(diào)整政策和員工調(diào)整歷史數(shù)據(jù)，計算出員工調(diào)整的比例向各部門經(jīng)理了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況將狀況匯總，得出公司內(nèi)部人力資源供應預料分析影響外部人力資源供應的因素將各項預料結果統(tǒng)計，得出整體人力資源供應預料結束依據(jù)分析得出公司外部人力資源供應預料人力資源供應預料步驟（3）人力資源部人力資源規(guī)劃專員對公司人力資源狀況進行趨勢預料統(tǒng)計分析之后，制作“年度人力資源供應趨勢預料報告”，并上報公司領導審核、批準。4．人力資源供需平衡決策人力資源部負責人審核批準“年度人力資源規(guī)劃需求趨勢預料報告”以及“人力資源規(guī)劃供應趨勢預料報告”之后，由公司人力資源部組建“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”。其工作組成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部人員等構成。5．人力資源各項支配探討確定（1）人力資源部在完成公司“人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組”的工作之后，指定特地人員完成會議決策信息整理工作，并且制定“年度人力資源規(guī)劃書制定時間支配支配”。（2）人力資源部召開制定人力資源規(guī)劃的專項工作會議。6．編制人力資源規(guī)劃書并組織實施（1）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規(guī)劃具體項目支配，編制“年度人力資源規(guī)劃書”，報經(jīng)人力資源部全體職員核對后，報公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總裁批準。（2）人力資源部負責組織實施“公司年度人力資源規(guī)劃書”內(nèi)部職員溝通活動，保障全體職員知曉人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，以保障人力資源規(guī)劃的順當實施。第7條人力資源規(guī)劃工作評估勝利的人力資源規(guī)劃可以在一個較長時期內(nèi)使公司人力資源狀況始終與經(jīng)營需求基本保持一樣。定期與非