論中小企業(yè)的員工激勵問題

論文題目：論中小企業(yè)的員工激勵問題摘要在這個飛速發(fā)展的社會，經(jīng)濟不斷的增長直使得現(xiàn)代中小企業(yè)間的市場競爭愈演愈烈。在中小企業(yè)的不斷進步與發(fā)展中，中小企業(yè)已經(jīng)充分意識到人在中小企業(yè)中所扮演著重要的角色，在中小企業(yè)核心競爭優(yōu)勢中占據(jù)著重要位置。中小企業(yè)職員主動性怎樣被激勵，讓其全身心的開展本職工作變成中小企業(yè)發(fā)展中的一個不可忽視的問題。對于我國的大部分中小企業(yè)而言,激勵機制或多或少都存在一定的問題,針對上述問題，本文結合本人實際工作中的體會，根據(jù)研究總結出如下結論：中小企業(yè)在管理工作中，需要熟悉和掌握中小企業(yè)職員各方面的需求,利用滿足需求原則、規(guī)章以及制度的有針對性,能夠最大程度的提高員工的積極性和創(chuàng)造性,最終達到員工滿意度上升的目的，期待對有關人員有一定的參考價值。關鍵詞：中小企業(yè)管理；激勵機制；薪酬管理目錄TOC\o"1-3"\h\u2377引言 引言在這個飛速發(fā)展的社會，經(jīng)濟不斷的增長直使得現(xiàn)代中小企業(yè)間的市場競爭愈演愈烈。在中小企業(yè)的不斷進步與發(fā)展中，中小企業(yè)已經(jīng)充分意識到人在中小企業(yè)中所扮演著重要的角色，在中小企業(yè)核心競爭優(yōu)勢中占據(jù)著重要位置。中小企業(yè)職員主動性怎樣被激勵，讓其全身心的開展本職工作變成中小企業(yè)發(fā)展中的一個不可忽視的問題。中小企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展是相互關聯(lián)的，員工個人得到了發(fā)展也就等于是在某種程度上中小企業(yè)自身得到了發(fā)展，因此合理的激勵體制就變成了增強職員工作積極性和職員工作效率的有效途徑。因此員工能力是否能得到充分發(fā)揮也會受其影響，這會關系到員工自身的發(fā)展進而影響到中小企業(yè)整體的生存發(fā)展。從當前的發(fā)展情況上來看國際市場上普遍采用的方法就是人力資源管理信息化，人力資源信息系統(tǒng)可以為重要的人事決策提供必要的資料，幫助人事管理人員深入的分析相關信息，并快速的提出他們的觀點和計劃。這些都有助于識別人事決策的優(yōu)劣。假使從商業(yè)角度來說，這種行為還能夠提升決策意義，降低了人力資源管理流程的工作量，在去除低效能工作方案的基礎之上，使員工能夠更加高效的為中小企業(yè)服務。中小企業(yè)只有制定出完善得當?shù)募钍侄?，員工的積極性和創(chuàng)造性才能被挖掘出來，才能使員工對中小企業(yè)更忠誠，才能使中小企業(yè)在競爭中始終處于不敗的地位。但實踐證明，由于許多中小企業(yè)沒有認真研究激勵機制而導致其并未發(fā)揮最大作用，也沒有發(fā)現(xiàn)激勵機制是促使動中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。所以，如果想要達到人才留住的目的，使他們的最大作用得以發(fā)揮，科學的激勵機制是中小企業(yè)相關決策著需要深刻思考的問題。一、激勵相關概述（一）中小企業(yè)管理激勵的理論內(nèi)涵針對“激勵體制”來說，其主要代表的是在組織結構中激勵主體系統(tǒng)多樣化激勵方式的使用同時讓其盡量的完成固定和規(guī)范相對化，并且同激勵客體相互進行制約以及作用的結構、方式、關系以及相關演變規(guī)律的總和。激勵機制會直接把中小企業(yè)的理想化化轉到實踐實施的現(xiàn)實化。激勵機制形成之后，開始運作與中小企業(yè)組織系統(tǒng)本身，將會對中小企業(yè)產(chǎn)生巨大影響。只要中小企業(yè)可以再管理中可以靈活運用激勵機制，不僅可以增加中小企業(yè)員工在工作中的激情，同時員工的潛能也會隨之被發(fā)掘出來，會使得中小企業(yè)和員工的業(yè)績同時得到提升。另外，假使職員個體表現(xiàn)獲得激勵，會引起部分集體活動的產(chǎn)生，從而在公司之間建立起一種融洽的競爭環(huán)境，使中小企業(yè)集體更加團結互助。（二）激勵的類型獎勵類型主要包括兩種，即物質和精神獎勵。前者主要代表的是對金錢的使用、福利與其他方式，讓職員體驗到如實的激勵，后者是中小企業(yè)文化、價值觀、激勵體制、科學考核、職務晉升等方式提升職員積極性的活動。美國科學家威廉。詹姆斯指出，人類的本性是迫切需要得到贊揚和認可，所以，對職員的激勵是最佳認可的方式，學會贊揚和認可和職員依照規(guī)則和人物心理，進行一定的表揚和鼓勵，讓職員體驗到上級的關愛和重視，職員能夠不斷提升自身潛力，提升工作積極性，完成“上下同樂，”，進而實現(xiàn)自身價值。按照各種實施周期，激勵主要是由兩種類型所組成，分別是短期和長期激勵。大部分情況代表的是短期激勵，激勵的時長的單位是星期、月與年；舉例來說：每月工資和其他獎勵方案是短期的。長期激勵主要代表的是具有超過一年以上激勵職員的行為，例如：股權激勵、期權等。根據(jù)行為實施激勵主要包括兩種，即：誘因和壓力激勵。前者是價值職員全心全意工作，職員尤其期待，特別是誘因（如工資、晉升空間等），讓職員形成主動激勵動機的活動。假使職員的壓力獎勵工作不仔細，需要對這些職員進行重新配置，特別是誘因：(例如：就業(yè)等)，職員激勵活動的心理壓力。普遍而言，誘因激勵和壓力激勵主要采取的方式分別為薪酬激勵和績效考核。二、員工激勵機制存在的問題（一）管理意識沒有跟上時代的步伐，內(nèi)部管理制度不匹配從中小企業(yè)管理方面來講，技術毫無疑問也是重要的，在管理中對于每一個環(huán)節(jié)而言，循序漸進的原則都是必須遵循的。例如，考核制度、激勵制度以及分配方面存在的關聯(lián)性，合理的進行分配、考核制度的具備是合理的激勵機制所能存在的前提。但是當激勵機制單獨發(fā)生作用時，是不會有好的激勵結果出現(xiàn)的。一些從中小企業(yè)跳槽的職員都指出“私企壓力巨大，動力和積極性不高，激勵不到位”。這充分表現(xiàn)出了公司激勵體制完善的漏洞。公司在激勵體制方面產(chǎn)生這樣的問題：一些私營中小企業(yè)相關體制欠缺，對重要職員的引進、培養(yǎng)與激勵始終處于人治上；一些私營公示創(chuàng)建了相關體制，但是體制有待進一步改善，或雖然具有一套完善同時全面實施的體制，但是單方面走形式而并未落實到位。第一，公司盡可能根據(jù)多樣化的物質環(huán)境來引進人才，然而等到人才任職于中小企業(yè)中，由于其自己運行體制具有漏洞，此外還不能為其創(chuàng)造富有難度的工作和優(yōu)質的工作環(huán)境，而這種人才還是具有極大自我價值需求的人。如果公司引進人才并未關注到個人成就感，這樣就會導致人員流失。（二）中小企業(yè)中存在著不同程度的盲目的激勵不少中小企業(yè)看到其他中小企業(yè)的激勵措施獲得了很大的收獲，就“依葫蘆畫瓢”。本來合理的借鑒是無可厚非的，但是不根據(jù)自己的實際情況出發(fā)復制粘貼到自己中小企業(yè)，這就是盲目的激勵。我們要根據(jù)自己中小企業(yè)員工的需求，制定有效的激勵，這樣激勵才會是正能量。激勵的有才能體現(xiàn)激勵的意義所在。所以，我們首先要做的就是對本中小企業(yè)員工做全面的調(diào)查，將結果進行分析后再制定符合本中小企業(yè)的激勵措施，進而將激勵盲目性降至最小值。（三）激勵措施的無差別化第一，薪酬問題。中國當下大部分私營公司，面向一般職員而言，實施的激勵模式主要是薪酬，即工資、獎金和緊貼；面向公司經(jīng)營領導和核心技術從業(yè)者而言，主要涉及到年薪制和銷售提成等各種模式。在這種一般薪酬激勵體制之下，公司職員、核心技術工作者和其他重要骨干職員的收入，所呈現(xiàn)出的是其當下對公司花費的心血。評定要求重點是當下公司經(jīng)營和個人業(yè)績，與公司將來沒有任何關系，長期激勵模式不足。第二，考評系統(tǒng)部門。對公司職員特別是高級管理人才的業(yè)績考核測評指標較為單一，并未創(chuàng)建出滿足市場需求的考評制度。第三，完成人力資源價值方面。在私營公司中不能第一時間掌握人力資本的價值，引起人才自身利益的降低。其次，激勵方式簡單、一成不變。如果中小企業(yè)沒有了解員工的需求，沒有對其思想進行分析，中小企業(yè)在選擇激勵措施和手段時，自認為很“公平”的對所有人采用同樣的激勵手段，那么結果絕對會在意料之外并且是不可控的。員工做得好，中小企業(yè)對員工的激勵就會以獎金的形式體現(xiàn)，這種單一的激勵方式會讓員工認為自己所付出的努力與真心幾百塊就可以衡量了，會使員工對中小企業(yè)慢慢存在消極態(tài)度，結果必然形成“逆向選擇”。單一、僵化的激勵手段不可能滿足所有的需要。（四）缺乏有效的個體激勵機制這是在不斷發(fā)展中的中小型中小企業(yè)經(jīng)營管理中問題最為突出的地方。中小企業(yè)領導在對于調(diào)動員工積極性方面也同樣是頭疼。以奇瑞股份有限公司汽車為例，隨著該中小企業(yè)的不斷創(chuàng)新于發(fā)展，自產(chǎn)品牌在市場所占比例逐漸增大。也正是中小企業(yè)發(fā)展如此之快，在此過程中發(fā)現(xiàn)整個中小企業(yè)的管理水平已經(jīng)落后于發(fā)展速度，中小企業(yè)員工的思想，工作方法及態(tài)度，對中小企業(yè)的認同度都在變化著，中小企業(yè)的許多管理者卻不思進取，不認真思考問題的癥狀所在，始終過于單一的管理模式，簡單選擇物質方式類似于增強薪酬等渠道來激勵職員。中小企業(yè)從表面來看以月為單位都考評職員，但由于員工對考核內(nèi)容并不詳解，考核的結果也不能及時、有效地讓員工知曉，造成員工的困擾有種被欺騙的感覺，考核事實上已經(jīng)成為了表面課程，更不要妄想通過考核來激勵員工提升業(yè)績。同時，中小企業(yè)的薪酬分配根本沒有體現(xiàn)明顯差距，不同崗位員工的薪酬應該是有著較大的差距，根據(jù)工作業(yè)績和貢獻應體現(xiàn)在薪酬里面，才不至于讓員工每天不思進取的工作而沒有改變。長此以往，會讓員工喪失的工作激情，員工流失率大大增加，使中小企業(yè)的生產(chǎn)效率和穩(wěn)定性也隨之下滑，讓中小企業(yè)在長期競爭發(fā)展中處于不利地位。三、中小企業(yè)管理中激勵機制產(chǎn)生問題的原因分析對于決定中小企業(yè)職員激勵體制創(chuàng)建的有關因素，中國社科院在2016年選取十幾個私營中小企業(yè)展開了調(diào)查和研究，其中主要包括北京、上海、廣州等，下述是實際調(diào)查結果：表1影響私營中小企業(yè)員工激勵機制建設主要因素影響因素北京上海浙江廣州平均激勵方式不合理70.66%60.71%82.35%60.49%69.43%信息反饋不及時41.15%21.43%41.18%27.16%38.86%文化建設不完善31.48%67.86%47.06%44.44%34.65%由以上調(diào)查結果可以了解到，決定中小企業(yè)職員激勵體制發(fā)展的因素相對多樣化，其中激勵方式不恰當所占比例位居首位，占比是69.43%，針對私營中小企業(yè)而言，該決定因素涉及到一系列內(nèi)容，類似于激勵方案格局不完善、個體激勵不健全、激勵模式不夠多樣化等。一次抽樣問卷報告表明，在參與問卷調(diào)查的私營公司中創(chuàng)建了職員信息反饋制度的中小企業(yè)數(shù)目是324家，所占比重是52.7%，而職員信息反饋體系較為健全的僅僅是20.13%，關注中小企業(yè)文化培養(yǎng)的中小企業(yè)數(shù)目是565家，所占比重是91.14%，然而不僅建設中小企業(yè)文化，同時可以激勵職員的僅僅占據(jù)到了15%。單獨創(chuàng)建職員激勵體制的中小企業(yè)是502家，所占比例是81.2%，然而選擇多樣化模式來激勵職員所占比例僅僅是26.13%，獨立創(chuàng)建個體激勵體制所占比例是19.96%。在很多地區(qū)的私營公司中，以至于并未創(chuàng)建獨立的職員激勵體制。整體研究上述調(diào)查資料，可以簡單歸納出，有很多因素給私營中小企業(yè)職員激勵體制的完善帶來不同程度的影響，具體而言，應該包括以下內(nèi)容：（一）中小企業(yè)文化不夠健全中小企業(yè)文化是中小企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的基本保障，而中小企業(yè)群體文化也對加速民主中小企業(yè)發(fā)展、提升公司效率具有重要實踐意義。中小企業(yè)群體的有序運轉是以文化、精神和道德三方面的相輔相成為基礎的。在中國，私營公司職員對公司認同感較低，將自己視為為中小企業(yè)勞動，讓中小企業(yè)各個部門間無法提升凝聚力，公示部門合力不夠，中小企業(yè)文化環(huán)境很差，部門間相互推脫責任。很多工作并未著手于社會整體利益角度衡量問題，而是，而是選取所熟悉的公司資源實現(xiàn)部門和個人利益，忽略了公司的基本結構。（二）溝通反饋渠道受阻由于中小企業(yè)各種工作分工變化不大，各個部門間和一個部門辦公地點不同的私營集團職員見面頻率較少，此外上級領導和下級間無法進行及時的交流。在工作生活中其他問題第一時間得不到解決的情況下，私營中小企業(yè)職員或多或少的會將產(chǎn)生的牢騷、負面情緒滲透進工作中，從而促使其工作效率的下降。與此同時，由于溝通反饋渠道受阻，管理人員很難了解自己員工的基本狀況，一些不合理實施激勵體制的行為很難在短時間之內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并叫停；而管理人員的初衷很難全面實施，如果遞交至上級需要經(jīng)歷很多流程，極易產(chǎn)生偏差，此外還存在動機不正的問題。（三）激勵方案結構不完善，目的性低下市場經(jīng)濟體制不斷健全的同時，中國公司職員工資和市場趨于接軌，按照加薪，中國中小企業(yè)職員的薪資更具有市場競爭力。但是，從當下情況可知，在實施物質激勵之時，全面手段較少，一般加薪是必選項。每個區(qū)域的公司職員收入有著很大的差異，但是在相同區(qū)域的不同部門、植物、級別公司職員的收入差異并不明顯，按照工資來說明激勵體制，激勵強度高、專業(yè)水平高的，提升職員工作熱情，中小企業(yè)對職員的最佳需求的掌握依舊處于單一的估計上，并未進行深層次的研究，按照中小企業(yè)自身特征來設立激勵方案和計劃，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性，激勵空擋現(xiàn)激措施不當?shù)腻e位現(xiàn)象，造成了人力、物力資源的浪費。比如，個人績效是中小企業(yè)獎懲的依據(jù)仍有相當部分中小企業(yè)對員工的個人業(yè)績考核僅僅取決于領導者和管理者的主觀判斷和主觀評價。（四）激勵形式有待多樣化，無法深層次激勵職員物質激勵是中國中小企業(yè)使用最為頻繁的激勵措施，而往往忽略了精神激勵在職員工作積極性提升中所發(fā)揮的作用，在很大程度上減弱了職員熱情，產(chǎn)生激勵和需求不統(tǒng)一的問題。一些公司根據(jù)不具有實質意義的精神激勵提升職員工作動力，這就給持續(xù)激勵功能的發(fā)揮帶來了很大影響。公司創(chuàng)建物質獎勵主要是職員獎金，兼顧各種的規(guī)章體制的實施，但是這種激勵體制的實施程度和職員工作努力程度和要求嚴重不符合，引起職員抵觸情緒的產(chǎn)生，與此同時還忽略了精神和情感層面的激勵。四、中小企業(yè)管理中激勵機制改進的策略（一）加強中小企業(yè)文化建設創(chuàng)建一個所有私營中小企業(yè)職員共同堅守的信念、認同的價值觀、職業(yè)標準。與社會主義國家的內(nèi)涵緊密連接在一起，全力打造出一套滿足私營公司職員群體的中小企業(yè)文化，根據(jù)該辦法提升公務員私營公司職員工作的熱情和動力，增強私人公司職員團隊合作意識和觀念，促使公司部門具有更高的凝聚力，讓私營公司職員實現(xiàn)最大的價值，在一定創(chuàng)新理念的引導之下突破性的開展工作，大部分公司資源得到不斷改善。[9]如此一來就要在文化建設時期，為中小企業(yè)環(huán)境注入法治理念、民主意識、高效中小企業(yè)文化與積極進取的思想，將政治推廣教育變得越來越人性化，以物質為基礎提升新私營中小企業(yè)職員的道德修養(yǎng)，在無形當中挖掘中小企業(yè)文化基礎性的激勵作用。（二）完善薪酬激勵機制，制定科學均衡的薪酬體系只有不斷完善中小企業(yè)的激勵機制制度，才能確保中小企業(yè)更好的生存下去，并且具備更長遠的發(fā)展機會。管理的重中之重就是激勵，而第一步就是要從薪酬激勵做起。而假如要激發(fā)員工的工作熱誠真正通過薪酬管理來完成，薪酬改革深化以及激勵體制不斷健全是必須保證的。首先，需創(chuàng)建一個多樣化的職位組織管理框架，其中主要有嚴格的職位設置、序列、說明書等。其次，要運用科學的量化評估系統(tǒng)對職位價值進行評價，即職位評估。其次，員工的工作能力要與工作崗位的要求相符合。在職位價值報酬制中，通過分析職位，確定價值關系，如工作強度，工作范疇，工作職責等方面進行一系列的梳理，然后總結歸納，制定科學方法帥選比對出各職位價值“相對排序”。再在此基礎上，結合同行業(yè)在這方面的調(diào)查及公司內(nèi)部實際情況，制定出各職位應有的相對報酬。（三）建立符合中小企業(yè)實際情況的激勵機制統(tǒng)計員工各方面的需求并對其進行分析，根據(jù)馬斯洛所認為的：生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要五方面，很容易看出人的需求是變化多樣的，人在不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和不同的生活環(huán)境下其需求也是不盡相同的。所以員工在工作中隨著時間、環(huán)境等方面的變化其需求也隨之變化就會有不同的動機出現(xiàn)。因此中小企業(yè)管理者在引導員工的同時，需要調(diào)查不同員工或者小團體在特定條件下的不同需要，對其實施合理且不盡相同的激勵組織和控制，如果多種激勵方式并用有很好的效果也是不錯的選擇。例如可以通過“績效-考核-激勵淘汰-績效”的流程來對績效、考核以及激勵淘汰之間的關系進行描繪，所以很容易得出結論，因為績效而考核，因為考核而激勵淘汰，因激勵淘汰才有的績效，他們彼此之間相輔相成，不可分割。只有考核制度更完善更科學，獎罰才有據(jù)可查，不是一紙空談。中小企業(yè)要對員工做出考核和評價他要有理有據(jù)。針對考核方法來說科學性是前提條件，定性和定量研究需要緊密連接起來，需要實現(xiàn)體制化和標準化的考核。每一位員工應該得到中小企業(yè)管理人員的客觀對待，員工的功與過在獎勵或者處罰的時候應該充分的考慮到，處理做到有據(jù)可依。對于獎懲而言，公正公平是必須要做到的，并且必須是以公平公正為基礎的，職員考核健全激勵體制的重點內(nèi)容是以“績效”為核心的。員工績效考核的實施，員工不僅在績效，能力以及貢獻做對比方面能夠得到促進，在日常工作中還有利于人才發(fā)現(xiàn)以及留住人才，進而員工團隊精神得以增強，前進在對比中進行。一方面，員工的日?？己藨獓栏癜凑展に囄募?guī)定的操作方法及職責為理論依據(jù)，在工作正常運行的情況下，對員工的工作表現(xiàn)進行標準化考核。同時，對于國內(nèi)外管理辦法先進的東西，我們可以進行借鑒，末位淘汰制要采用，舉例來說：全面的ABC管理法要求在GE實施，同時職員是C類一定保持比例是十分之一，降職或淘汰是這些人所需承擔的后果。還比如，在海爾將職員根據(jù)考評方式劃分成三種，即：優(yōu)秀、合格與試用，同時這三種比例保持在4:5:1，針對試用期職員來說，績效的提高是必須要做到的，不然的話被淘汰的命運將成為必然。另一方面，無論是從中小企業(yè)內(nèi)部選拔還是外部引進人才方面，靈活運用科學的激勵機制會使得中小企業(yè)本身對員工就有一種吸引，一種鼓勵，讓員工自愿留下來。例如對不同人才的性格、理想及環(huán)境背景、工作背景做出靈活的調(diào)整，針對其所側重點進行分析并制定激勵措施等。管理者如果能夠很好的掌握并懂得合理把握激勵機制的這種作用，便會吸引更多的才學之士，貢獻其智慧和力量，中小企業(yè)的發(fā)展和進步起到更好的促進作用。與此同時，管理者也可以從細微繁雜的日常事務中抽身，去研究制定對員工和公司發(fā)展更為有利的制度措施。否則，管理者就會被這些瑣事纏身，即使鞠躬盡瘁也無法讓公司管理和時代發(fā)展腳步保持統(tǒng)一。（四）對管理人員和關鍵人員，實施產(chǎn)權激勵私營公司的創(chuàng)業(yè)人員往往是操持著這家中小企業(yè)。這是私營公司優(yōu)化股份制和雇員激勵的基礎要求。盡管私營公司所有者表明上清楚，然而因為公司中的高層管理人員和公司主人具有緊密的聯(lián)系，再加上公司主人和他們之間一系列非正式約定，讓最初表明明確的產(chǎn)權實際上一點都不清晰，內(nèi)部矛盾明顯，公示主人必須投入很多時間來撫慰自己職員，協(xié)調(diào)內(nèi)部關系，這促使公司主人的工作熱心和效率大打折扣。所以，明確產(chǎn)權關系可以有效激勵創(chuàng)業(yè)人員。所以，私營公示通過股份制改革的方式，首先需對公司產(chǎn)權關系予以明確，其次是確保剩余索取權的確立。不僅促使公司地位具有高度的獨立性，而且還可以激勵創(chuàng)業(yè)人員。結論總之，宏觀經(jīng)濟環(huán)境在不斷的改善中，中小企業(yè)的發(fā)展及穩(wěn)定也即將面臨嚴重考驗。在這個經(jīng)濟占主導地位的今天，中小企業(yè)間的競爭在不斷增強。中小企業(yè)未來良好發(fā)展的基礎在于中小企業(yè)人才的能力。在各中小企業(yè)單位“以人為本，人才的重視”的觀念逐漸深入人心