新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理

新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理

一、引言近年來，新生代員工因工作價值觀的差異而引發(fā)的職場沖突問題越來越引起公眾的關注。新生代員工是新興工作群體，國內(nèi)外對這一群體的研究剛剛起步，學術界對這一群體的認識尚未達成一致，“新千年一代”、“網(wǎng)絡一代”、“新世代”、“新新人類”、“新生代”等都用來指代20世紀80-90年后出生的工作者。已有研究認為，新生代員工具有高度成就導向和自我導向、注重平等和漠視權威(CharuShri，2011)、追求工作與生活的平衡(Twenge，2010)等工作價值觀特征。但是，不少研究往往只關注于新生代員工工作價值觀的部分特征及其影響因素，系統(tǒng)規(guī)范地構建新生代員工工作價值觀整體結構的文獻很鮮見。員工的工作價值觀對工作行為的影響路徑及作用機理怎樣？Locke等(1986)認為，工作價值觀會影響其工作意愿或目標，進而影響其努力程度與工作表現(xiàn)；Fishbein(1998)認為，工作價值觀會以工作滿意度為中介影響工作績效；Vansteenkiste等(2007)基于認知決定理論的研究則認為，與同事建立良好的關系、自我發(fā)展的工作價值觀更能導致個體工作奉獻等積極工作結果。毫無疑問，以往的大多數(shù)研究都忽略了新生代員工特殊群體的工作價值觀特性的探討。同時，工作價值觀與工作行為之間的中介變量界定和作用機理的理論解釋也尚存爭議，難以指導實踐。新生代員工的工作價值觀究竟有哪些特征？其工作價值觀又是如何影響新生代員工的工作行為？組織管理者應以怎樣的職業(yè)風格或領導藝術適應新生代員工？這些都是目前組織管理領域亟待研究和解決的問題。本文旨在建構新生代員工工作價值觀的結構體系，深入剖析新生代員工工作價值觀和工作行為間的關系，探究新生代員工價值觀通過工作偏好的中介變量對其工作行為的影響機理，進而為組織對新生代員工的管理及其制度建設提供參考。二、文獻回顧1、工作價值觀結構的相關研究工作價值觀是個體關于工作的原則、倫理、信念的認知(Robbins，2002)，是一種直接影響行為的內(nèi)在思想體系(Elizur，1984)，也是員工在工作中期望獲得的滿意產(chǎn)出(Brown，2002)，它應該被視為員工明辨是非及確定偏好時采用的工作相關標準(Dose，1997)。由于工作價值觀是含義較廣的多維概念，對工作價值觀結構的認識具有非常重要的研究價值，因而成為工作價值觀研究領域最重要的一個分支(Sagie等，1996)。有研究者認為，工作價值觀由舒適與安全、能力與成長、地位與獨立等三維度構成(Manhardt，1972)，而Taylor&Thompson(1976)通過實證研究得到工作價值觀的五個維度：安全環(huán)境、內(nèi)在激勵、自我表達、工作自豪感、外在激勵。從20世紀80年代開始，學者們運用層面理論及其中的SSA方法、多級估量法、探索性因素分析和驗證性因素分析結合等一些新的分析方法，對以往工作價值觀的因素結構進行比較和整合(陳紅雷、周帆，2003)。Super(1980)比較完整地闡述了工作價值觀的結構理論，將工作價值觀劃分為三類：一是內(nèi)在價值。即與工作本身有關的一些因素；二是外在工作價值。即與工作本身性質(zhì)無關的一些因素；三是外在報酬。并根據(jù)自己的理論建立了“工作價值問卷(WVI)”，其中包括15個因子；Elizur(1984)結合自己的層面理論將工作價值觀從三個層面進行定義，即“價值形態(tài)”、“聚集度”和“生活領域”；MichaelH.Bond(1988)在一項相關的國際研究中，通過融合、孔子工作動力論、人際和諧和道德自律等四類型建構了中國員工的工作價值觀；寧維衛(wèi)(1996)針對Super的“工作價值觀量表”制作了中文版，馬劍虹(1998)在中國企業(yè)職工的樣本上，通過因素分析得到了工作價值觀，主要由工作行為評價、組織集體觀念和個人要求三個基本因素構成。員工的工作價值觀會受到特有的文化和社會心理因素的影響，是“對情境敏感的”構念(Rousseau&Fried，2001)。從20世紀90年代末期到最近的幾年，學者們開始從基本價值觀和工作價值觀二者整合的角度出發(fā)，結合不同的文化特點來研究工作價值觀。這種趨勢代表了工作價值觀結構研究領域的新進展。Ros&Schwartz(1999)從基本價值觀和工作價值觀整合的角度研究了工作價值觀。但Schwartz認為，Elizur“三層面理論”中的“價值形態(tài)層面”忽略了一些層面要素，其研究結果認為，從“價值形態(tài)層面”上劃分工作價值觀應具有內(nèi)向、外向、社會和聲望等四種類型；SeanT.Lyons等(2010)運用SSA方法，結合北美文化情境建構了價值形態(tài)、成長導向和聚焦水平等三維度的員工工作價值觀；RuthAlas&SunWei(2008)基于中國29家跨國公司的新生代與老一代員工、中國與歐洲員工兩組樣本的研究發(fā)現(xiàn)，兩組樣本在工作價值觀與生活價值觀方面的差異：新生代員工重視領導、倫理和社會，老一代強調(diào)文化和能力；中國員工在組織融合方面的價值觀強于歐洲員工。近年來，學者研究表明，在物質(zhì)充裕、信息發(fā)達、價值觀多元化的社會背景下，新生代員工具有其獨特的工作價值觀：喜歡工作自主性，高度成就導向(Westerman，2006)；享受工作的意義和樂趣，追求工作和生活的平衡(Twenge，2010)；重視結果和反饋，尊重多文化和多樣化(Cennamo，2008)；注重平等和公平、漠視權威(CharuShri，2011)等，這與RuthAlas就新生代員工的工作價值觀結論存在分歧。應該看到，國內(nèi)外已有的研究文獻不僅缺乏對新生代員工特殊群體工作價值觀結構的系統(tǒng)研究，而且關于工作價值觀的研究結論也存在差異。2、工作價值觀對員工工作行為影響的相關研究工作價值觀本質(zhì)上是員工個體對工作及工作相關因素的認知，對員工工作價值觀的清晰認識能夠幫助管理者制定更有效的人力資源管理政策，從而提高工作產(chǎn)出(KayHei-LinChu，2008)。員工的工作行為通常表現(xiàn)為積極在職和工作偏差行為。在職行為是指員工自覺承擔額外的工作量、工作加班、嘗試改變和提升工作方法等行為(Lehman&Simpson，1992)，積極的在職行為，關注員工與工作相關的積極方面的行為產(chǎn)出，既包括角色內(nèi)行為也包括加班、諫言等角色外行為等；工作偏差行為是員工自發(fā)地做出違反組織規(guī)范、損害組織和組織成員利益的行為(Robbinson&Bennett，1995)，依據(jù)對象不同可將其分為人際偏差行為和組織偏差行為(Aquino等，1999)；人際偏差行為主要是指給其他員工造成傷害的行為(如侮辱、歧視等)，而組織偏差行為主要指那些反對組織和組織系統(tǒng)的行動(如破壞組織設備、故意遲到早退等)。Becker(1967)等認為，個體工作行為被工作價值觀所統(tǒng)治，工作價值觀決定著工作行為與決策，并且可以從人們行為中推斷出最明顯的價值偏好；Bardi&Schwartz(2003)運用實證方法驗證了Becker等人的觀點后發(fā)現(xiàn)，工作價值觀確實影響著工作行為，而傳統(tǒng)或激勵性價值觀對行為的影響更為顯著。當個人的工作價值觀與組織的契合程度不同時，工作價值觀中的積極因子的作用不同，從而導致不同水平的離職行為(Rosenblatt&Ruvio，1996)；當個人的價值觀與組織無法適配時，會導致員工工作的不滿足，從而產(chǎn)生離職傾向(Brenner等，1988)。工作價值觀是員工職業(yè)抉擇的核心，當員工發(fā)現(xiàn)與組織的氛圍不相融合時，就容易導致離職或者跳槽的行為產(chǎn)生(陳東健等，2009)。不僅是離職行為，工作價值觀和員工的其他工作產(chǎn)出也具有相關性。員工的工作價值觀對其行為具有激勵作用(倪陳明等，2000)。例如，工作價值觀中的積極因子對工作行為表現(xiàn)(Gerhard，2011)、組織公民行為、工作滿意、組織承諾(FeatherN.T&RauterK.A.，2004)、工作投入等有著促進作用。在團隊工作的情境下，員工的工作價值觀也影響其工作行為(Glewl，2009)，這里的工作行為主要表現(xiàn)為工作績效。工作價值觀還會以工作滿意度或薪酬滿意度為中介影響工作績效或離職行為(Fishbein，1998；Christina等，2010)。工作價值觀與工作滿意度、工作績效、員工的積極情感正相關，與離職意圖和員工消極情感負相關(George&Jones,1996)。雖然國內(nèi)外學者對員工工作價值觀對其工作行為的影響關系進行了一些研究，但工作價值觀對工作行為的影響路徑及其作用機理卻仍然存在爭議，還有待探究。同時，由于研究樣本或?qū)ο蟮牟町悾F(xiàn)有的研究結論對新生代員工這一新興群體是否具有解釋力，仍然需要進一步地加以探討。三、研究設計1、數(shù)據(jù)來源伴隨著網(wǎng)民規(guī)模的日益擴大，網(wǎng)民結構和現(xiàn)實生活中的結構逐漸趨同，互聯(lián)網(wǎng)的主流媒體作用凸顯，人們可以圍繞現(xiàn)實生活中的新事物、新現(xiàn)象在互聯(lián)網(wǎng)上各抒己見，進行熱烈的討論(Huang等，2007)。網(wǎng)絡口傳具有覆蓋性廣、參與者可自愿或匿名發(fā)言、群體思考性、可保存性等優(yōu)勢，已被學者們運用于多種研究領域(黃敏學等，2008)，如有的學者利用網(wǎng)絡口傳對山寨模式的評論來探討山寨模式的形成機理(陶厚永等，2010)。本研究借助互聯(lián)網(wǎng)的可記錄性和數(shù)據(jù)的可分析性的特點，搜集社會大眾對新生代員工工作價值觀及工作行為評論的意見記錄(如智聯(lián)招聘網(wǎng))以及各類報紙(網(wǎng)絡版，CNKI)對新生代員工工作價值觀的評論意見，從而全面、系統(tǒng)地了解和分析新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理。Ogan(1993)研究指出，網(wǎng)絡評論和BBS使用者雖沒有辦法決定其他使用者所提供信息的正確性，但由于任何使用者均可以自由散布信息，當不正確信息出現(xiàn)時，其他使用者會出面提供較為正確的信息，從而在無形中形成一種系統(tǒng)內(nèi)自我檢查與自我平衡的機制，這使得信息正確性得以維持一定的水準。因此，本文在樣本甄選和數(shù)據(jù)整理中，對二手資料的鑒別不僅遵循甄選原則，以保證不同來源樣本出現(xiàn)的多評論主體的信息制衡，而且嚴格執(zhí)行刪除標準，力求保證其學術嚴謹性。2、樣本甄選為了獲取更多有效樣本，全面反映本研究問題的本質(zhì)，本文在樣本甄選時遵循以下原則：一是因新生代員工工作價值觀具有時代特征性，所以，研究樣本是以近兩年的網(wǎng)絡評論信息為網(wǎng)絡搜索對象；二是評論的涵蓋面盡量的廣泛并兼顧媒介的專業(yè)性；三是樣本來源的代表性，因不同的評論主體對新生代工作價值觀的評價角度會有所區(qū)別，評論要包涵正反兩面觀點。被認為，是使用最廣泛的搜索引擎——Google，可以通過對搜索到的網(wǎng)頁超鏈接進行定量分析來對其搜索結果進行排序(朱雷，2006)。2011年10月27日～2011年11月3日期間，本文通過Google搜索了2010-2011年關于“80、90后”員工工作價值觀的所有報道，并統(tǒng)計分析各網(wǎng)頁超鏈接總數(shù)，得出其數(shù)量結果由大到小排序分別為智聯(lián)招聘、前程無憂、中國人力資源開發(fā)、新浪、騰訊、百度貼吧等網(wǎng)站。經(jīng)過對報道的逐一分析，本文發(fā)現(xiàn)，智聯(lián)招聘網(wǎng)和中國人力資源開發(fā)網(wǎng)的報道最具代表性和完整性，其相關評論報道不僅符合本文的甄選原則，而且其他網(wǎng)站超過60%的相關報道從這兩個網(wǎng)站轉(zhuǎn)載。因此，本研究的候選樣本均出自該網(wǎng)站。其中，有網(wǎng)站的調(diào)查報告，也有報紙、雜志的時評信息。同時，報道涉及的評價主體有企業(yè)人力資源管理者、企業(yè)領導、“80、90后”員工以及相關的專家學者。部分樣本來源情況如表1所示。3、數(shù)據(jù)整理通過智聯(lián)招聘《求職指導》專欄、中國人力資源開發(fā)網(wǎng)論壇的評論窗口，以“80、90后”、“價值觀”為搜索關鍵詞，本文共得到相關評論報道1657篇，這些報道大多數(shù)集中于2007-2011年間。有可能是隨著“80后”員工逐漸適應職業(yè)環(huán)境和工作角色的原因，相關評論表明他們已經(jīng)形成了較為清晰的工作價值觀。而“90后”員工又已開始進入職場，他們具有典型新時代烙印的工作價值觀和工作行為方式，不斷地沖擊著企業(yè)管理環(huán)境，引發(fā)更多人對于“80、90后”員工工作價值觀的探討和評論。根據(jù)本研究目的，即對“80、90后”員工工作價值觀及其對工作行為的影響機理，本文對收集到的相關評論報道中符合以下情形的文章進行了“刪除”：一是為發(fā)帖者本人所寫，但僅陳述“80、90后”的工作結果和工作現(xiàn)況并未涉及到工作價值觀的文章；二是敘述本人或者其他人員“80后”創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的、不具有“80后”的普遍性的文章；三是給“80、90后”工作者提出建議，與“80、90后”本身的工作價值觀并無太大聯(lián)系的文章；四是隨筆以及日志形式的隨意性較大的文章，是評論中重復轉(zhuǎn)載的報道。通過以上整理，本文最后得到895篇網(wǎng)絡評論報道及相關文獻，其中，用于建模的文獻和報道671篇(隨機抽樣)，用于檢驗飽和度的224篇。4、研究方法關于工作價值觀與工作行為的關系，已有文獻通常采用實證研究的方法，運用量表和調(diào)查問卷獲得數(shù)據(jù)，然后去檢驗變量之間的關系，因此，很難建構和發(fā)展出新的理論。此外，由于新生代員工工作價值觀的理論基礎還不完善，所以，采用統(tǒng)計描述法進行研究很難行得通。在這種情形下，利用網(wǎng)絡上的二手資料，可以有效地了解社會大眾對新生代員工工作價值觀的系統(tǒng)反應。但是，這些資料大多數(shù)是文字描述性的。扎根理論是一種有效的基于二手定性資料構建理論模型的研究方法，并根植于所搜集的現(xiàn)實資料以及資料與分析的持續(xù)互動，強調(diào)的是理論的發(fā)展(Strauss&Corbin，1994)。本文借助扎根理論，通過開放式編碼、主軸編碼和選擇性編碼，構建出新生代員工工作價值觀對工作行為的影響機理模型。四、新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為影響模型的構建1、開放式編碼為更好地分析帖子每句話的內(nèi)容，同時又保留帖子中每句話的順序，本文首先進行開放編碼，并按照“報道編號-評論主體-文中段落-具體句數(shù)的順序”編號。其中，評論主體分為三類：“A”為管理實踐者評價，包括人力資源管理者、上司或總經(jīng)理、部門經(jīng)理及其他管理者對新生代員工的評價；“B”為員工自我評價，包括新生代員工在以上涉及情況所表現(xiàn)出的自我態(tài)度、看法、目標、意向等；“C”為專家學者的評價，包括咨詢專家、研究人員的評價。例如，編碼“19-A-3-1”表示編號為19的評論報道，在第三段第一句的管理實踐者評價。然后是在開放編碼基礎上形成范疇。經(jīng)過對貼標簽進行多次整理分析，本文得到11個范疇，用阿拉伯數(shù)字備注每個范疇具體包含的詞條數(shù)目，如表2所示。2、主軸編碼主軸編碼是為了將開放式編碼中被分割的資料，通過聚類分析在不同范疇之間建立關聯(lián)。通過主軸編碼，本文發(fā)現(xiàn)，這些樣本和范疇之間存在一定的因果和邏輯推理關系。將這些因果關系和邏輯分析思路進行歸類，本文獲得了以下七個大類的關系，如表3所示。(1)自我導向(以自我為中心、尊重個性及需求)、生活情感(快樂工作、享受生活)、多變刺激(生活多樣性、新鮮感)形成了新生代員工工作價值觀的自我情感因素；(2)財富實力(工資待遇、企業(yè)知名度)、安全感知(歸屬感、穩(wěn)定性)、能力成長(個人發(fā)展空間、工作經(jīng)驗積累)構成了工作價值觀的物質(zhì)環(huán)境因素；(3)多變刺激(工作挑戰(zhàn)性、令人興奮的生活)、變革創(chuàng)新(接受新知識、創(chuàng)新思路)形成了工作價值觀的革新特征因素；(4)普遍一致(人際公平、尊重、理解)、人際和諧(責任感、忠誠度)、自我導向(追求自由、個性張揚)構成了工作價值觀的人際關系因素；(5)工作投入(休閑時間、彈性工作)、財富實力(薪酬待遇、社會網(wǎng)絡)、自我導向(追求自我感受、樂于表現(xiàn))共同造就了新生代員工的個體工作偏好；(6)變革創(chuàng)新(新穎想法構思、創(chuàng)造力)、能力成長(職業(yè)規(guī)劃、能力提升、工作前途)構成了新生代員工的積極在職行為；(7)自我導向(張揚、不受約束)、消極偏差(偏激、頻繁跳槽、較大的情緒波動)形成了員工的消極離職行為。3、選擇性編碼經(jīng)過開放式編碼、主軸編碼及其相關分析，本文對范疇及其關系有了進一步的了解。緊接著，扎根理論分析進入了第三個重要階段——選擇性編碼，即對原始資料、概念、范疇尤其是范疇關系進行不斷比較和分析。選擇性編碼中的資料統(tǒng)合與主軸編碼的差別不大，只不過它所處理的分析層次更為抽象(李志剛等，2008)。通過對資料、概念和范疇系統(tǒng)的分析、梳理，本研究的核心問題可以范疇化為新生代員工工作價值觀結構及其對員工工作行為的影響機理，如圖1所示。圖1新生代員工工作價值觀結構及其對員工工作行為的影響機理在圖1中，本研究的關鍵是探討核心范疇能否統(tǒng)領其他的主范疇。新生代員工注重自我感受，思想獨立且個性張揚，喜歡富有新鮮感且多樣性的工作，追求工作與生活的平衡，憑著自己的工作興趣，在工作中獲取充實感和自我成就感；當生活成本和競爭壓力日趨加重，薪酬福利和工資待遇同樣是新生代員工擇業(yè)和跳槽的重要影響因素，但是，他們對這方面的短期期望值相對理性，更看重企業(yè)的品牌和知名度、行業(yè)風險，期望將來獲得更好的職業(yè)發(fā)展空間、工作經(jīng)驗和社會網(wǎng)絡。結合自我情感因素和物質(zhì)環(huán)境因素，本文發(fā)現(xiàn)，新生代員工的工作價值觀既以自我為導向、尊重內(nèi)心世界，又能相對理性地面對職場環(huán)境、著眼于個人長遠發(fā)展。這也解釋了當人們感嘆“抱大的一代”如何去承載時代賦予他們的責任時，新生代員工卻能以特有的生存法則，開創(chuàng)屬于自己的職場生涯。從人際關系因素和革新特征因素來看，受西方文化和個人成長環(huán)境的影響，新生代員工更看重人際的公平和民主、平等，渴望得到尊重理解，獲取領導重視，擁有舒心的工作氛圍，但是，他們張揚自由的個性往往缺乏企業(yè)的忠誠度、責任感和自律性。同時，追求生活多樣性的新生代員工，喜歡新鮮感，對于新事物、新知識有較強的接受能力，注重網(wǎng)絡信息獲取，具有典型的網(wǎng)絡化特征，這造就了新生代員工易有新穎獨到的想法構思和創(chuàng)新的思路，具備較強的創(chuàng)造力和想象力。以上四個因素共同構建了新生代員工富有時代特征的工作價值觀。工作價值觀被視為員工明辨是非和確定偏好時采用的工作相關標準(Dose，1997)。新生代員工將彈性工作制、工作與生活的平衡度、個人發(fā)展空間以及薪酬待遇等工作相關標準，與其工作現(xiàn)狀進行匹配和比較，進而形成了他們的個體工作偏好。當新生代員工的工作偏好得到滿足時，他們通常表現(xiàn)出工作熱情高漲、積極承接挑戰(zhàn)性工作、主動自信地表達獨到新穎的創(chuàng)新思路等積極的角色內(nèi)行為，給企業(yè)帶來創(chuàng)造力。他們在短期內(nèi)對薪酬和職位的要求較為理性，以學習和積累工作經(jīng)驗的心態(tài)投入到良性工作中。當新生代員工的工作偏好未能得到滿足時，他們經(jīng)常表現(xiàn)出做事偏激、自律性較差、集體意識淡薄、過分追求自我感受、企業(yè)責任感和忠誠度缺失、頻繁跳槽等消極的工作行為特征。因此，員工的積極在職行為和消極離職行為構成了員工在工作情景中的行為表現(xiàn)。綜上所述，員工工作價值觀結構及其對員工工作行為的整個機理過程是：自我情感因素、物質(zhì)環(huán)境因素、人際關系因素、革新特征因素共同構建了新生代員工的工作價值觀，而新生代員工工作價值觀通過個體工作偏好的滿足與否，引發(fā)其積極在職行為和消極離職行為。4、理論飽和度檢驗作為決定何時停止采樣的鑒定標準，理論飽和度檢驗是指不可以獲取額外數(shù)據(jù)以使分析者進一步發(fā)展某一個范疇之特征的時刻(胡幼惠，1996)。為了檢驗理論飽和度，本研究對預留的224個評論報道和文獻加以編碼和分析，相關資料的內(nèi)容仍然是反映新生代員工工作價值觀結構及其對工作行為的影響機理。由于報道和文獻太多，本文只能列舉幾條作為佐證。(1)待遇差幾百塊錢不算什么，我剛畢業(yè)，就是希望學到的東西能夠用得上，能有發(fā)揮一技之長的空間(22-B1-5-1“財富實力-能力成長”)；(2)“90后”思維敏銳、想法獨到，接受新事物的能力也相對較強，思維具有非常顯著的網(wǎng)絡化特征(36-A7-11-3“多變刺激-變革創(chuàng)新”)；(3)“90后”員工普遍強調(diào)工作興趣、職業(yè)發(fā)展、個人需要，整體的平均期望值也都高于現(xiàn)實，但是，這并不代表他們只重視個人發(fā)展，而將薪酬放在次要位置(57-A1-3-1“能力成長-生活情感”)；(4)富有理想又易脫離實際、熱愛生活又易因受挫而悲觀失望、思維活躍卻容易偏激、自我意識強又難以對自己客觀準確地定位(104-A1-7-1“自我導向-生活情感”)；(5)初級雇員通常入職時間較短，能力相對低，壓力相對大，流動率較高?！?0后”及“80后”雇員追求個性，獨立、喜歡新鮮感、風險意識較弱、家庭負擔較輕等。(213-C3-9-2“自我導向-安全感知”)。本文對224個報道和文獻進行開放式編碼后發(fā)現(xiàn)，沒有形成新的概念和范疇，也沒有形成新的關系，因此，可以認為，本研究的理論模型是飽和的。五、結論及管理啟示本研究結果豐富了新生代員工方面的文獻，主要體現(xiàn)在以下五個方面：一是采用扎根理論方法，利用網(wǎng)絡口傳，結合不同群體對新生代員工工作價值觀的評價，真實展示了新生代員工在當代職場環(huán)境中的工作價值觀和工作行為表現(xiàn)；二是構建了中國情景下的新生代員工工作價值觀的結構，即自我情感因素、物質(zhì)環(huán)境因素、人際關系因素、革新特征因素；三是準確掌握了新生代員工“自我—平等—革新—發(fā)展”的工作價值導向，他們既追求自我情感的滿足，又渴望獲得平等融洽的組織關系氛圍，同時具備較強的革新意識，期待獲得個人職業(yè)長期發(fā)展；四是建構了新生代員工“工作價值觀—工作偏好—工作行為”的理論模型，新生代員工的工作表現(xiàn)包括積極在職行為和消極離職行為，其工作價值觀通過個體工作偏好這個中介變量，對工作行為實施影響；五是探究了新生代員工工作價值觀的結構因素對其工作行為影響的機理過程，對于工作價值觀的理論研究和新生代員工組織管理實踐，都提供了重要的參考價值