沖突對(duì)企業(yè)新員工工作滿意度和留職意愿的影響

沖突對(duì)企業(yè)新員工工作滿意度和留職意愿的影響

在組織中沖突廣泛存在且不可避免，新員工對(duì)環(huán)境的陌生、與企業(yè)現(xiàn)有文化的不相容等，都使其與組織發(fā)生沖突的可能性大大增加。我國(guó)企業(yè)管理者要么對(duì)沖突問(wèn)題避而不談，要么就視沖突為一種病態(tài)而加以整治?，F(xiàn)有對(duì)于沖突的研究也主要集中于團(tuán)隊(duì)、群體，特別是高層管理團(tuán)隊(duì)上，對(duì)新員工的關(guān)注較少。本文試圖在前人的研究基礎(chǔ)上，考察各種沖突對(duì)新員工留職意愿和工作滿意度的影響，從而為企業(yè)在沖突管理和引進(jìn)新員工方面提供借鑒。1文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)1.1沖突對(duì)個(gè)人效能的影響近年來(lái)越來(lái)越多的研究聚焦于沖突對(duì)各種團(tuán)隊(duì)結(jié)果的影響。作為團(tuán)隊(duì)結(jié)果中的利益結(jié)果，團(tuán)隊(duì)效能通常包括兩方面：團(tuán)隊(duì)層次的績(jī)效、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新等行為；團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人效能，如滿意度、團(tuán)隊(duì)承諾、凝聚力、繼續(xù)合作的意愿等[1]。國(guó)外學(xué)者的研究大多集中于團(tuán)隊(duì)績(jī)效層面，而對(duì)于個(gè)人層面的研究較少，鮮見(jiàn)立足于企業(yè)新員工這一特殊群體的研究。隨著團(tuán)隊(duì)模式的應(yīng)用日益增多，國(guó)內(nèi)也開(kāi)始關(guān)注團(tuán)隊(duì)內(nèi)的沖突研究，主要是基于高管團(tuán)隊(duì)(topmanagementteam，TMT)理論的視角和組織沖突理論的視角，更多地側(cè)重于高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)沖突與戰(zhàn)略選擇、協(xié)同等組織結(jié)果之間的關(guān)系，忽略了沖突對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效、成員滿意度等團(tuán)隊(duì)效能或組織結(jié)果的影響[2]。為了更好地探討各種沖突對(duì)新員工個(gè)人效能的影響，本研究采用Jehn提出的任務(wù)、關(guān)系和程序沖突的類型劃分，如表1所示[3]。各種類型的沖突一般都包括團(tuán)隊(duì)成員間的緊張、敵意和煩惱[3]，但各種沖突對(duì)于個(gè)人和組織的影響卻不盡相同。1.2任務(wù)沖突的影響大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為任務(wù)沖突具有正面作用，因?yàn)闆_突鼓勵(lì)對(duì)討論問(wèn)題的更深入的認(rèn)知理解，因此，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的任務(wù)沖突對(duì)于績(jī)效和創(chuàng)造性是有利的，經(jīng)歷任務(wù)沖突的團(tuán)隊(duì)往往能做出更好的決策[4]。實(shí)證研究也證實(shí)，任務(wù)沖突促進(jìn)了成員對(duì)于團(tuán)隊(duì)決策的接受度和整個(gè)團(tuán)隊(duì)的滿意度，增加了團(tuán)隊(duì)績(jī)效[1]。然而，另一些研究也發(fā)現(xiàn)了任務(wù)沖突的負(fù)面影響。研究表明，隨著任務(wù)沖突的增加，團(tuán)隊(duì)成員能夠更加批評(píng)性地評(píng)價(jià)與工作相關(guān)的信息。然而，他們被相互矛盾的大量信息淹沒(méi)了，忽略了主要的或最初的目標(biāo)，于是高水平的沖突干擾了團(tuán)隊(duì)績(jī)效[4]。任務(wù)沖突與個(gè)體滿意度、對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的喜歡和繼續(xù)留在團(tuán)隊(duì)中的意愿負(fù)相關(guān)。DeDreu和Weingart的元分析也證實(shí)，任務(wù)沖突對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效和滿意度均具有消極的影響[5]。與此同時(shí)，也有研究并未發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突與團(tuán)隊(duì)效能直接相關(guān)。西班牙學(xué)者的研究并沒(méi)有發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突與離職意愿的顯著關(guān)系[6]，中國(guó)學(xué)者對(duì)中國(guó)高管團(tuán)隊(duì)的研究也未發(fā)現(xiàn)任務(wù)沖突的正向效應(yīng)[7]。在最初的暫時(shí)性工作之后，新員工經(jīng)常面臨新的工作分配和期望，并且這些新的工作任務(wù)通常是讓新員工有機(jī)會(huì)在組織中展示其工作績(jī)效上的進(jìn)步并且獲得反饋的第一個(gè)挑戰(zhàn)性任務(wù)[8]。在這種情況下，低水平的任務(wù)沖突對(duì)新員工來(lái)說(shuō)并不一定是件壞事，可能更能激發(fā)新員工的工作能力，更好的完成任務(wù)。而且針對(duì)任務(wù)的沖突可以讓新員工獲得更多完成任務(wù)的信息和資料，由此，提出假設(shè)：假設(shè)1：任務(wù)沖突與新員工的工作滿意度正相關(guān)。假設(shè)2：任務(wù)沖突與新員工的留職意愿正相關(guān)。1.3關(guān)系沖突的影響大多數(shù)學(xué)者一致認(rèn)為，關(guān)系沖突消極地影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)效能。關(guān)系沖突會(huì)讓團(tuán)隊(duì)成員感到威脅和焦慮，因此團(tuán)隊(duì)成員將注意力和情感資源用來(lái)管理和減少人際間的緊張，而不是將這些資源投入到和任務(wù)相關(guān)的問(wèn)題上，從而限制了團(tuán)隊(duì)成員處理信息的能力，人際間的沖突使成員較少接受團(tuán)隊(duì)其他成員的觀點(diǎn)，同時(shí)，關(guān)系沖突還會(huì)觸發(fā)限制公開(kāi)討論觀點(diǎn)的防御行為[5]，消極地影響員工情感反應(yīng)。研究證實(shí)，人際間的攻擊嚴(yán)重地限制了團(tuán)隊(duì)和個(gè)體層次的績(jī)效和生產(chǎn)力，當(dāng)存在人際沖突時(shí)，人們投入工作的努力集中于可測(cè)量的客觀績(jī)效而不是創(chuàng)新和創(chuàng)造性，結(jié)果團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)造性被削弱了[9]。關(guān)系沖突還被發(fā)現(xiàn)與情感反應(yīng)(滿意度和幸福感)負(fù)相關(guān)，與離職意愿正相關(guān)[6]。新員工在進(jìn)入企業(yè)后需經(jīng)歷一個(gè)組織社會(huì)化的過(guò)程，面臨的關(guān)系沖突具有一定的復(fù)雜性。假設(shè)3：關(guān)系沖突與新員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)。假設(shè)4：關(guān)系沖突與新員工的留職意愿負(fù)相關(guān)。1.4程序沖突的影響程序沖突和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出的關(guān)系較復(fù)雜。研究表明，與程序相關(guān)的爭(zhēng)論能夠增加對(duì)于當(dāng)前程序和標(biāo)準(zhǔn)的再評(píng)估[10]，從而提升產(chǎn)品質(zhì)量，增強(qiáng)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。此外，對(duì)于有效地開(kāi)始和完成任務(wù)、團(tuán)隊(duì)意見(jiàn)達(dá)成一致，與任務(wù)分配和資源授權(quán)相關(guān)的討論通常是必需的，程序沖突在團(tuán)隊(duì)生命的早期是有利的，在后期則產(chǎn)生消極的影響[9]。但是另一條邏輯路徑的學(xué)者發(fā)現(xiàn)，程序沖突在與績(jī)效和滿意度等變量關(guān)系的運(yùn)作中更像關(guān)系沖突。雖然程序沖突是由需要完成的任務(wù)激發(fā)的，但是程序問(wèn)題是圍繞人的，決定誰(shuí)做什么——包括關(guān)于人的能力、技能甚至價(jià)值觀的評(píng)價(jià)等的程序問(wèn)題的分配過(guò)程與人際關(guān)系技能交織在一起。Jehn發(fā)現(xiàn)，少量容易解決的程序沖突促進(jìn)了績(jī)效，但是大多數(shù)程序沖突具有消極的影響，程序沖突往往與較低水平的團(tuán)隊(duì)士氣、生產(chǎn)力、創(chuàng)造力和繼續(xù)合作的意愿聯(lián)系在一起[11]。假設(shè)5：程序沖突與新員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)。假設(shè)6：程序沖突與新員工的留職意愿負(fù)相關(guān)。2研究構(gòu)架與研究設(shè)計(jì)2.1研究框架將本文的研究思路簡(jiǎn)化表述如圖1所示。圖1研究框架2.2研究設(shè)計(jì)2.2.1問(wèn)卷調(diào)查及其信效度分析在前文的基礎(chǔ)上，本研究設(shè)計(jì)了一份調(diào)查問(wèn)卷，所有量表采用6點(diǎn)計(jì)分，具體問(wèn)卷見(jiàn)附錄。問(wèn)卷來(lái)源如下：(1)工作滿意度量表?！肮ぷ鳚M意度”問(wèn)卷采用Judge和Ilies測(cè)量整體滿意度的量表，該量表主要從Brayfield和Rothe的整體工作滿意度量表中抽取4個(gè)負(fù)荷最大的項(xiàng)目組成[12]。本研究中，Cronbach'sα值為0.91，具有良好的內(nèi)部一致性。探索性因素分析表明該問(wèn)卷的4個(gè)項(xiàng)目共同測(cè)量一個(gè)因素，解釋的方差為78.442％(見(jiàn)表3)。因此，可采用被試在這4個(gè)項(xiàng)目上的平均分作為其工作滿意度的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)越高，工作滿意度越高。(2)留職意愿量表。留職意愿量表采用Resick等所使用的量表[12]，本研究中，留職意愿量表的Cronbach'sα值為0.808，具有較好的信度。探索性因素分析表明這兩個(gè)題目共同測(cè)量一個(gè)因素，解釋的方差為84.193％(見(jiàn)表3)；因此，可采用被試在這兩個(gè)題目上的平均分作為留職意愿的分?jǐn)?shù)。分?jǐn)?shù)越高，表示留職意愿越高。(3)沖突量表。任務(wù)沖突和關(guān)系沖突的量表來(lái)自DeanTjosvold、KennethS.Law和HaifaSun采用的量表[13]，程序沖突由Jehn版“ASQ：amultimethodexaminationofconflictingroups”量表翻譯而來(lái)[3]，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.94、0.94和0.93。通過(guò)因子載荷分析發(fā)現(xiàn)關(guān)系沖突的4個(gè)題項(xiàng)和程序沖突的3個(gè)題項(xiàng)聚合到一起，成了一個(gè)因子(見(jiàn)表2)，任務(wù)沖突因子和關(guān)系沖突因子分別可以解釋63.356％和75.890％的方差。因此，在后面的結(jié)果分析中，將前4題的平均分作為任務(wù)沖突的分?jǐn)?shù)，將后7個(gè)題項(xiàng)上的平均分作為關(guān)系沖突的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高，表示員工面對(duì)的沖突越激烈。重新界定后，通過(guò)可靠性分析，任務(wù)沖突量表和關(guān)系沖突量表的Cronbach'sα值分別為0.799和0.946(見(jiàn)表3)，具有良好的內(nèi)部一致性。關(guān)系沖突與程序沖突的聚合，可能是由于雖然程序沖突是由需要完成的任務(wù)激發(fā)的，但是程序問(wèn)題是圍繞人的，因此決定誰(shuí)做什么——包括關(guān)于人的能力、技能甚至價(jià)值觀的評(píng)價(jià)等的程序問(wèn)題的分配過(guò)程都與人際關(guān)系密不可分，從而導(dǎo)致程序沖突在與績(jī)效和滿意度等變量關(guān)系的運(yùn)作中表現(xiàn)得更像關(guān)系沖突。2.2.2研究對(duì)象本研究選取了金融保險(xiǎn)、生產(chǎn)制造、能源等不同行業(yè)的27家企業(yè)2年以內(nèi)的新員工作為被試，請(qǐng)其匿名填寫問(wèn)卷，盡量真實(shí)完整。3研究結(jié)果3.1描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果說(shuō)明樣本正式調(diào)查受試者來(lái)自湖北省27家企業(yè)。共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收問(wèn)卷332份，其中，有效問(wèn)卷305份，問(wèn)卷有效回收率為76.25％。調(diào)查數(shù)據(jù)中的描述性統(tǒng)計(jì)情況參見(jiàn)表4。由表5可知，工作滿意度的均值是4.2239，說(shuō)明受試者對(duì)工作比較滿意；留職意愿得分4.2287，說(shuō)明其也比較愿意留在當(dāng)前企業(yè)。任務(wù)沖突的均值為3.1707，關(guān)系沖突為2.1376，程序沖突為2.2103，說(shuō)明受試者知覺(jué)到的沖突水平都不太明顯。5個(gè)變量的標(biāo)準(zhǔn)差都比較小，說(shuō)明選項(xiàng)分布比較集中。3.2假設(shè)檢驗(yàn)3.2.1相關(guān)分析統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和留職意愿存在著顯著的相關(guān)(P＜0.01)，相關(guān)系數(shù)為0.653，達(dá)到了P＜0.01的顯著水平，說(shuō)明當(dāng)工作滿意度越高的時(shí)候，留職意愿也會(huì)越高；任務(wù)沖突與工作滿意度不存在顯著的相關(guān)性，關(guān)系沖突和工作滿意度存在著顯著的負(fù)向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.155，說(shuō)明關(guān)系沖突越嚴(yán)重，工作滿意度就會(huì)越低；任務(wù)沖突和留職意愿存在著顯著的正向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.191；關(guān)系沖突和留職意愿之間沒(méi)有顯著的相關(guān)關(guān)系。如表6所示。3.2.2回歸分析本研究運(yùn)用SPSS17.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行回歸分析，將所有的連續(xù)變量進(jìn)行中心化之后，第一步放入控制變量，見(jiàn)表7模型(1)，第二步放入自變量見(jiàn)表7模型(2)，計(jì)算任務(wù)沖突和關(guān)系沖突2個(gè)自變量對(duì)工作滿意度，留職意愿的線性擬合程度，了解在人口學(xué)變量作為控制變量時(shí)，工作滿意度和留職意愿受2種不同類型的沖突的影響程度。具體回歸結(jié)果如表7所示。統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作為控制變量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)工作滿意度的影響大多是不顯著的，只有行業(yè)的影響顯著。而任務(wù)沖突對(duì)留職意愿的影響是顯著的(P＜0.05)，關(guān)系沖突對(duì)留職意愿的影響也是顯著的(P＜0.001)，分別達(dá)到了P＜0.05和P＜0.001的顯著水平。在回歸結(jié)果中，模型(2)的F值為2.876(P＜0.001)，達(dá)到了P＜0.001的顯著水平，表明回歸效果良好。模型(2)的R[2]值為0.119，較模型(1)增加了0.037。說(shuō)明加入自變量后，模型能預(yù)測(cè)因變量工作滿意度變化的11.9％。因此，對(duì)假設(shè)1的檢驗(yàn)結(jié)果是肯定的，任務(wù)沖突與新員工的工作滿意度正相關(guān)。不過(guò)這種肯定有一定限度，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析來(lái)看，本研究基于的數(shù)據(jù)中，新員工感知到的任務(wù)沖突的水平整體較低，我們可以推論，在總體沖突水平較低的情況下，一定程度的任務(wù)沖突對(duì)新員工的工作滿意度有積極作用。同時(shí)，對(duì)假設(shè)3關(guān)系沖突與新員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)的檢驗(yàn)結(jié)果也是支持的。關(guān)系沖突越激烈，新員工的工作滿意度就越低。我國(guó)社會(huì)有其特殊性，很多研究認(rèn)為中國(guó)人看重人與人之間的和諧、尊重以及面子，在中國(guó)社會(huì)中個(gè)體和諧傾向的行為動(dòng)機(jī)發(fā)揮著作用，這種動(dòng)機(jī)使得人們避免產(chǎn)生扭曲和分裂的人際關(guān)系。新員工在工作中可能更傾向于回避關(guān)系沖突，因?yàn)檫@種沖突會(huì)使其人際關(guān)系緊張。這也可以解釋為什么關(guān)系沖突越激烈，新員工的工作滿意度就越低。根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，作為控制變量的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)因素對(duì)留職意愿的影響也不顯著。而自變量任務(wù)沖突對(duì)留職意愿的影響顯著(P＜0.01)，關(guān)系沖突對(duì)留職意愿的影響也顯著(P＜0.05)，分別達(dá)到了P＜0.01和P＜0.05的顯著水平。在回歸結(jié)果中，模型(2)的F值為2.512(P＜0.01)，達(dá)到了P＜0.01的顯著水平，表明回歸效果良好。模型(2)的R[2]值為0.095，較模型增加了0.032，說(shuō)明加入自變量后，模型能預(yù)測(cè)因變量留職意愿變化的9.5％。因此，假設(shè)2得到了支持，任務(wù)沖突與新員工的留職意愿正相關(guān)。同樣的，這種結(jié)果也是受一定程度內(nèi)的任務(wù)沖突水平制約。同時(shí)，假設(shè)4也得到了支持，關(guān)系沖突與新員工的留職意愿負(fù)相關(guān)。由于程序沖突的題項(xiàng)聚合到了關(guān)系沖突中，因此假設(shè)5和假設(shè)6沒(méi)有得到驗(yàn)證。4結(jié)論與討論4.1研究結(jié)論通過(guò)本文的研究和分析，得出以下結(jié)論：(1)任務(wù)沖突與新員工的工作滿意度正相關(guān)。在總體沖突水平較低的情況下，一定程度的任務(wù)沖突對(duì)新員工的工作滿意度有積極作用。新員工往往非常重視自己所接到的任務(wù)的完成情況，在完成過(guò)程中，一定程度的任務(wù)沖突鼓勵(lì)對(duì)討論問(wèn)題更深入的理解，可以給新員工提供各方面信息，幫助其更好做出決策，從而完成工作，所以說(shuō)，有控制的任務(wù)沖突對(duì)新員工的工作滿意度有益。(2)關(guān)系沖突與新員工的工作滿意度負(fù)相關(guān)。新員工往往更重視與其他同事的關(guān)系，而且對(duì)關(guān)系沖突也更敏感，由于在新企業(yè)扎根不深，因此新員工的人際關(guān)系較為脆弱，也可能對(duì)企業(yè)原有的人際關(guān)系產(chǎn)生不適應(yīng)和排斥。這種不適應(yīng)加劇了新員工所感受到的焦慮和威脅，從而占用了其部分注意力和情感資源來(lái)緩解這種人際間的緊張，相應(yīng)地減少了投入到任務(wù)相關(guān)問(wèn)題上的資源，也限制了其處理信息的能力。這時(shí)，關(guān)系沖突越激烈，新員工就會(huì)越不滿，從而降低其工作滿意度。(3)任務(wù)沖突與新員工的留職意愿正相關(guān)。健康的任務(wù)沖突對(duì)新員工的工作環(huán)境是有益的，在這種開(kāi)放、合作的工作環(huán)境中，新員工更容易感覺(jué)到公平，對(duì)其留職意愿有益。要發(fā)揮任務(wù)沖突的積極作用，就需要對(duì)沖突的整體水平進(jìn)行控制，引導(dǎo)員工將注意力集中于主要的和最初的目標(biāo)，就事論事，而不要從任務(wù)沖突升級(jí)為關(guān)系沖突。(4)關(guān)系沖突與新員工的留職意愿負(fù)相關(guān)。新員工在企業(yè)立足未穩(wěn)之際，很容易受到關(guān)系沖突的負(fù)面影響，人際間的緊張會(huì)讓新員工非常不適，限制了其處理信息的能力，人際間的沖突使新員工較少接受團(tuán)隊(duì)其他成員的觀點(diǎn)，從而顯得與組織格格不入，使其留在公司繼續(xù)工作的愿望降低。(5)由于程序沖突的題項(xiàng)聚合到了關(guān)系沖突中，因此本研究假設(shè)5和假設(shè)6沒(méi)有得到驗(yàn)證。4.2管理建議筆者認(rèn)為，在對(duì)新員工的管理中，應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于新員工的任務(wù)管理，給予新員工具有一定挑戰(zhàn)性的任務(wù)，上級(jí)可在任務(wù)進(jìn)行中關(guān)注