通威集團績效考核手冊

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目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11.1績效考核意義 11.2績效考核原則 11.3績效考核周期 21.4績效考核適用對象 21.5績效考核關(guān)系 3第二章績效考核內(nèi)容 42.1季度績效考核內(nèi)容 42.2年度績效考核內(nèi)容 6第三章績效考核評分 73.1考核評分標準 73.2季度和年度考核總分--P值的處理方法 83.3考核等級評定中的注意事項 9第三章績效考核實施流程 114.1績效考核實施的各階段 114.2考核結(jié)果使用 11第五章績效考核申訴 135.1申訴條件 135.2申訴形式 135.3申訴處理 135.4申訴反饋 13第六章績效考核文件使用與保存 146.1績效考核文件保存 146.2績效考核文件查閱權(quán)限 14第七章附錄 157.1考核手冊修訂 157.2考核指標調(diào)整 157.3考核手冊解釋 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、績效考核匯總表 20附件四、部門滿意度調(diào)查表 21附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表 23附件六、子公司滿意度調(diào)查表 24附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表 26附件八、考核申訴表 27附件九、KPI考核評分標準表 28附件十、能力考核評分說明表 29第一章總則1.1績效考核意義績效考核目的通過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標績效考核是在一定期間內(nèi)，科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對培訓工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1.2績效考核原則績效考核原則：公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的客觀的原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進績效改善時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績1.3績效考核周期績效考核時間安排公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核季度考核一年開展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實施時間是每季度結(jié)束后第一個月，具體如下：第一季度考核時間是3月31日—4月15日第二季度考核時間是6月30日—7月15日第三季度考核時間是9月30日—10月15日第四季度考核時間是12月31日—第二年1月15日年度考核一年開展一次，年度考核時間是12月31日—第二年1月31日1.4績效考核適用對象績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁股份公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用期員工公司臨時工崗位季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核1.5績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理和普通員工績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級，主要作用是對考核結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申述人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總上報總裁審定總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績效考核內(nèi)容2.1季度績效考核內(nèi)容季度績效考核內(nèi)容季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即關(guān)鍵業(yè)績考核指標確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容KPI指標介紹KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標，為體現(xiàn)通威總部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理（或部門第一負責人）及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報告進行評分內(nèi)部滿意度：內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公司滿意度部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價，評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其他員工的意見對被評價部門進行評分；詳細內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》子公司滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導工作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部門的負責人對被評價部門進行評分內(nèi)部滿意度評價對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導和管理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會、企劃部、審計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導和管理職能的部門(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評價部門滿意度和子公司滿意度，部門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公司滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果處理其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標根據(jù)職位的具體工作而定KPI指標體系KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權(quán)重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI指標的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計算方法是指評分的依據(jù)和標準計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該KPI指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分2.2年度績效考核內(nèi)容年度績效考核內(nèi)容：年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績年度工作評價：年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報告進行評分季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的平均值能力考核：能力考核主要對被考核者所在崗位所需的核心能力進行考核態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度；態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合作、工作積極主動性等

第三章績效考核評分3.1考核評分標準季度考核評分KPI考核評分標準：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等級，每個等級的標準如下：出色，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益優(yōu)秀，8分，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標需改進，4分，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響不良，2分，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響差，0分，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明年度考核評分年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績30%態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成績10%能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》,該項權(quán)重占年度考核成績10%季度KPI考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該項權(quán)重占年度考核成績50%3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法季度和年度考核總分—P值的計算方法被考核人的各項考核指標的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個等級S代表卓越，對應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00A代表優(yōu)秀，對應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50B代表良好，對應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50C代表不合格，對應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50D代表不勝任，對應(yīng)的考核分值為P≤4.50對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工的考核得分進行排隊劃分等級強制分布考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%在劃分等級時，S等級可以空缺，D等級不可空缺對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工，可以由該員工直接上級向人力資源部提出申請，并提供事例證明，由總裁審批確定總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整3.3考核等級評定中的注意事項考核評分注意事項各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實，對于打分不符實的，需對被考核人重新考核；并報請總裁批準，對考核人的當期考核結(jié)果降一個等級處理關(guān)鍵事件說明當被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時，考核人需要有具體的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人力資源部當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導需要與其進行面談溝通當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁進行最終審定

第四章績效考核實施流程4.1績效考核實施的各階段整個績效考核過程分為3個階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個階段是：計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效考核情況回顧第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標計劃實施階段被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標考核人根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分績效被考核者的跨級領(lǐng)導和人力資源部對考核結(jié)果進行審核，并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑4.2季度考核結(jié)果使用季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比例季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的150%季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的125%季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的100%季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動部分的50%季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分4.3年度考核結(jié)果使用年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓的依據(jù)年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級，并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪名單人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

第五章績效考核申訴5.1申訴條件在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴5.2申訴形式員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理5.3申訴處理申訴評審人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導、申訴人跨級領(lǐng)導和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會，對申訴評審處理處罰措施如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進行處理5.4申訴反饋人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績效考核文件使用與保存6.1績效考核文件保存績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存6.2績效考核文件查閱權(quán)限考核結(jié)果保密季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復印二種，查閱或復印考核文件都需要查閱人簽字各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱為了解下屬員工歷年績效考核情況在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件總裁、總經(jīng)理有權(quán)復印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復印全體員工績效考核文件

第七章附錄7.1考核手冊修訂由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源部草擬修改方案，提交總裁審批后執(zhí)行7.2考核指標調(diào)整當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理提出調(diào)整意見，人力資源部擬定調(diào)整方案，經(jīng)總裁審批后實施當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)重進行調(diào)整時，由各部門負責人向人力資源部提交申請，人力資源部根據(jù)實際情況擬定方案，經(jīng)總裁審批后實施7.3考核手冊解釋本考核手冊由人力資源部負責解釋

附件：附件一、季度考核表編號年季度通威公司員工考核用表部門崗位姓名KPI權(quán)重(100%)加權(quán)得分KPI1KPI內(nèi)容權(quán)重(100%)得分合計KPI2合計KPI3合計KPI4合計KPI5合計總計考核人簽名考核等級人力資源部意見關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進建議

附件二、年度考核表編號年通威公司員工年度考核表部門崗位姓名考核項目權(quán)重(100%)加權(quán)得分考核內(nèi)容權(quán)重(100%)得分年度工作評價30能力10合計態(tài)度10合計季度KPI考核平均成績(人力資源部填寫)50總計考核人簽名人力資源部意見

關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的考核項目的事例說明2.評分為2、0的考核項目的事例說明考核者對被考核者的工作改進建議

附件三、績效考核匯總表年通威公司員工績效考核匯總表部門崗位姓名各季度考核成績季度KPI成績平均年度考核得分年度考核等級一二三四成績等級成績等級成績等級成績等級

附件四、部門滿意度調(diào)查表通威公司部門滿意度評價表評價部門被評價部門評價時間評價項目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)5部門整體工作效率7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)總計備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的評價項目的事例說明2.評分為2、0的評價項目的事例說明評價者對被評價者的工作改進建議

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表通威公司部門滿意度調(diào)查匯總表評價部門被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦總裁辦原料部生產(chǎn)部品管部市場部財務(wù)部辦公室人力資源部CI委審計部監(jiān)察室技術(shù)中心發(fā)展部企劃部證券部期貨部總經(jīng)辦滿意度得分

附件六、子公司滿意度調(diào)查表編號年通威公司子公司滿意度調(diào)查表評價公司評價部門被評價部門項目內(nèi)容權(quán)重(100%)得分需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10工作指導及時性10內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10合計解決問題解決問題有效率10解決方案合理有效10合計信息溝通主動、及時20人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10工作態(tài)度和方法態(tài)度積極，方法有效20總計100備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

關(guān)鍵事件說明表1.評分為10的評價項目的事例說明2.評分為2、0的評價項目的事例說明評價者對被評價者的工作改進建議附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表通威公司子公司滿意度調(diào)查匯總表子公司名稱被評價部門原料部生產(chǎn)部品管部市場部人力資源部辦公室財務(wù)部技術(shù)中心滿意度得分

附件八、考核申訴表通威公司考核申訴表部門崗位申訴人申訴項目申訴內(nèi)容事例證明申訴項目1申訴項目2申訴項目3人力資源部意見跨級領(lǐng)導意見

附件九、KPI考核評分標準表分值評分標準10出色，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益8優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標6良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標4需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響2不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響0差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良備注考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表

附件十、能力考核評分說明表人際交往能力關(guān)系建立02345678910剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團隊合作02345678910不能與他人很好合作，獨斷專行團隊合作精神不強，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍解決矛盾02345678910遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾敏感性02345678910不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕杏绊懥F隊發(fā)展02345678910無法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標說服力02345678910無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓說服別人比較困難能說服下級、同事、上級接受某一看法與意見能夠表述自己的主張、論點及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見

低目標高應(yīng)變能力02345678910待人處世刻板，適應(yīng)性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力02345678910對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人有時能影響他人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向領(lǐng)導能力評估02345678910無法正確評估他人能夠按公司要求對他人作評估能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋和培訓02345678910對下屬的工作無反饋和培訓不能很好的利用反饋和培訓的手段能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)02345678910不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務(wù)激勵02345678910工作主要靠命令與指示有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作

低目標高建立期望02345678910無法給員工建立期望能夠給下屬訂立工作標準和分配任務(wù)能夠與員工溝通，給下屬訂立明確的期望目標和標準善于與員工溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標和標準并建立合理的期望責任管理02345678910放任自流雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導員工的工作進展及時反饋和培訓，讓下屬對自己的工作擔負責任溝通能力口頭溝通02345678910含糊其詞，意圖不明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解傾聽02345678910不注意傾聽，常常不知對方所云能夠傾聽，有時一知半解能夠注意傾聽，力求明白能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人的想法和要求書面溝通02345678910文理不通，意圖不清，需作大修改文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔

判斷和決策能力戰(zhàn)略思考02345678910對公司的將來不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時也會注意公司的前景和對策等問題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標創(chuàng)新能力02345678910因循守舊，墨守成規(guī)安步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新低目標高解決問題的能力02345678910遇到問題，束手無策發(fā)生問題，能夠去想解決辦法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、、找到解決辦法推斷評估能力02345678910對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評估對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估決策能力02345678910遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于幕僚善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事處理果斷得當

計劃和執(zhí)行能力準確性02345678910工作無計劃，隨意，常出差錯能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正能夠按照計劃嚴格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯效率02345678910工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務(wù)工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好計劃和組織02345678910做事無計劃，缺乏組織能力制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行能根據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應(yīng)的保障具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的

態(tài)度主動性02345678910工作不主動，缺乏熱情，需要上級不斷督促工作有一定的主動性和熱情，但還需要上級的督促工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責范圍之事不扯皮對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內(nèi)份外之事都能積極主動去做自信02345678910缺乏自信，對完成任務(wù)不抱希望對自己評價較低，需要他人幫助對自己較為肯定，能夠正視自己的不足，能夠以努力的態(tài)度去積極完成工作堅信自己的能力，勇于承認錯誤，包容他人，面對較大的工作壓力仍然充滿信心的去完成，并能不斷達到新的目標靈活性02345678910只會按慣例行事，做事僵化，不會變通很少打破成規(guī)，偶爾也會變通通常依照慣例行事，但也能根據(jù)環(huán)境變化變通行事，以取得良好效果善于根據(jù)環(huán)境變化迅速調(diào)整行為及制度，發(fā)展新的方法，改變慣例，較快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作方式發(fā)展導向02345678910缺乏自我培養(yǎng)和發(fā)展的意識，隨大流能夠參加公司組織的培訓，能在某些方面培養(yǎng)自己能夠認識自己并按照公司的要求，積極參加公司安排的各種培訓和培養(yǎng)計劃主動了解公司的發(fā)展方向，設(shè)定自己的目標，有目的的培養(yǎng)自己，自我發(fā)展意識強

客戶服務(wù) 了解客戶需求02345678910與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求能夠與客戶溝通，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能準確、敏銳的把握客戶的真實需求，能夠與客戶溝通，了解客戶需求，為推銷產(chǎn)品而維持良好的關(guān)系善于與解客戶溝通，準確、敏銳的把握客戶的真實需求，有廣泛的人際關(guān)系，商品不賣人情在低目標高客戶管理02345678910無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況。有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用通過完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關(guān)系，提高銷售成功率談判能力02345678910無談判技巧，致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談判進程，成功率高市場開拓能力02345678910無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶

合同號：簽訂日期：簽約地點：貨物買賣合同甲方：新疆特變電工國際成套工程承包有限公司乙方：根據(jù)《中華人民共和國合同法》及相關(guān)法律法規(guī)，甲乙雙方本著平等、自愿的原則，經(jīng)充分友好協(xié)商，訂立本合同。貨物甲方愿意按本合同規(guī)定的條件及價格向乙方購買，乙方愿意按本合同規(guī)定的條件和價格向甲方出售如下貨物：序號貨物名稱型號/規(guī)格單位數(shù)量單價（元）總價(元)

合同金額：人民幣（含增值稅）：交貨時間、地點、方式、風險：交貨時間：。乙方應(yīng)在交貨前__10__個工作日，以書面形式通知甲方貨已備妥并通知甲方具體交貨時間。如因乙方未能有效、及時通知甲方，導致雙方未能按時交接貨物的，視為乙方未按時交貨。交貨地點：__。交貨方式：貨物必須交付給甲方或者甲方書面指定的代理人或收貨人，并以甲方或甲方書面指示的代理人或收貨人書面簽收單據(jù)作為交接貨證明。該接貨證明僅作為貨物運到的證明，不得作為貨物驗收合格的證明，貨物驗收按照本合同檢驗規(guī)定進行。交貨內(nèi)容：乙方提供的貨物應(yīng)包括：本合同及附件規(guī)定的設(shè)備、相關(guān)配件、專用工具以及其他甲方要求提供的各類文件和單證,包括但不限于技術(shù)資料、使用說明書、安裝維修操作手冊、零部件手冊、換證憑單、質(zhì)量證明書、合格書等。如若短缺，均不能視為乙方完成交貨義務(wù)。貨物的所有權(quán)及風險承擔：根據(jù)本合同貨物交付的規(guī)定，乙方一經(jīng)將貨物交付甲方，貨物的所有權(quán)即屬于甲方，貨物因意外毀損滅失的風險亦歸甲方承擔。貨物運抵指定交貨地點并由甲方或甲方指定代理人或收貨人簽收書面收貨單據(jù)前發(fā)生的一切貨物毀損、滅失的風險、損失和費用由乙方承擔。包裝及嘜頭：乙方應(yīng)依照慣常合理的商業(yè)標準對貨物進行包裝，并符合出口標準。所有交付貨物應(yīng)具有適合遠洋和內(nèi)陸運輸以及多次搬運、裝卸的堅固包裝，并根據(jù)貨物的特點和需要，采取防潮、防雨、防銹、防震、防腐蝕等的保護措施，以保證貨物安全無損地運抵使用國目的地，即甲方告知的貨物最終使用地。如由于包裝原因產(chǎn)生貨物毀損、銹蝕、丟失等損失的，乙方應(yīng)承擔因此發(fā)生的一切責任并賠償該損失。乙方應(yīng)當保證提供準確、真實的有關(guān)貨物包裝信息，包括但不限于貨物尺寸、重量、件數(shù)等，如果由于乙方提供的信息不準確而導致的任何甲方出口費用的增加，乙方應(yīng)當承擔一切責任并賠償該損失。包裝物不回收，不另收費。包裝費用由乙方承擔。嘜頭：根據(jù)甲方指示，乙方應(yīng)在每個包裝箱鄰接的二個側(cè)面上，用不退色的油漆或油墨以明顯易見的文字字樣印刷以下嘜頭標記(見附件)。乙方應(yīng)在包裝箱外部刷上箱號，箱號應(yīng)當連續(xù)，并且標注出總數(shù)。乙方應(yīng)按甲方的要求提供貨物裝箱單，并且在包裝箱中裝一份中英文貨物裝箱單。包裝要求：對于海運貨物，如果單件貨物重量超過18噸或長度超過12米或?qū)挾瘸^2.7米或高度超過3米，乙方應(yīng)在交付運輸前_對于易燃、易爆等有害、危險的貨物或存放溫度需特別考慮處置的貨物，乙方應(yīng)將貨物的名稱、特性，特殊的搬運方法，保護措施和發(fā)生意外的應(yīng)急方法提供給甲方有關(guān)中英文說明，以便甲方做出合理安排。乙方應(yīng)按照甲方的要求，對木質(zhì)包裝物進行熏蒸除害處理。如本合同對貨物包裝有具體要求或不同于行業(yè)慣例的特殊要求的，乙方的包裝應(yīng)符合本合同的要求。貨款的支付：支付按下列方式進行【1】合同生效后10個工作日內(nèi)，甲方向乙方支付合同金額的30%作為預付款。【2】甲方收到乙方提交的貨物和甲方認可的增值稅發(fā)票以及由最終用戶出具驗收合格證明后向乙方支付合同金額_30_%的貨款。【3】甲方在收匯后10個工作日內(nèi)，向乙方支付合同金額_35_%的貨款?！?】合同金額的_5%_作為質(zhì)量保證金，質(zhì)保期滿后，如貨物無任何質(zhì)量問題，甲方向乙方支付質(zhì)保金。乙方開戶銀行：戶名：銀行帳號：乙方確認本款前述各項信息準確無誤，若因乙方提供的前述有關(guān)信息有誤，導致甲方不能按本合同約定正確、及時履行付款義務(wù)的，甲方無須承擔任何違約責任；如款項已按乙方提供的上述信息實際支付則應(yīng)視為甲方已履行付款義務(wù)；同時，乙方不能以此為理由不按期、適當、全面履行其合同義務(wù)。監(jiān)造：甲方有權(quán)派人或委派第三方監(jiān)理機構(gòu)到工廠進行監(jiān)造。乙方應(yīng)在貨物生產(chǎn)開始的一周前書面通知甲方。監(jiān)造期間，乙方應(yīng)對甲方監(jiān)造人員的工作給予積極配合，對提出的問題及時整改。甲方是否進行監(jiān)造，都不減少或免除乙方對貨物質(zhì)量的責任。如果貨物存在未整改的問題，監(jiān)理人員有權(quán)要求乙方不得發(fā)貨。在得到甲方的書面認可后，乙方才可發(fā)運。甲方在監(jiān)造期間所發(fā)生的與監(jiān)造有關(guān)的費用，由甲方自行承擔。如因乙方原因?qū)е卤O(jiān)造日期延長，由此產(chǎn)生的監(jiān)造費用由乙方承擔。如導致交貨期延遲，乙方應(yīng)承擔由此產(chǎn)生的一切損失。技術(shù)和質(zhì)量要求：貨物質(zhì)量和技術(shù)要求必須符合本合同所附技術(shù)協(xié)議及雙方約定的標準。貨物質(zhì)量應(yīng)當嚴格符合本合同及有關(guān)技術(shù)標準的要求，否則甲方有權(quán)拒絕接收貨物。貨物的檢驗：乙方必須在交貨之前對貨物質(zhì)量、規(guī)格、性能和數(shù)量等進行全面的檢驗，并簽發(fā)質(zhì)量合格證明書。乙方應(yīng)根據(jù)甲方的要求對于甲方或甲方的客戶或第三方檢驗機構(gòu)在乙方工廠檢驗貨物提供一切必要的便利。貨物在乙方工廠的檢驗，應(yīng)經(jīng)雙方簽字確認，該檢驗并不替代國外最終用戶對貨物的驗收，且不減少或免除乙方對貨物質(zhì)量的責任。經(jīng)過檢驗發(fā)現(xiàn)貨物的質(zhì)量、包裝和甲方要求提供的各類文件和單證技術(shù)資料等不符合本合同規(guī)定的，甲方有權(quán)要求乙方及時整改、修理和更換，或有權(quán)拒收、退貨、解除合同以及獲得賠償。乙方負責完成法定商檢貨物的商檢手續(xù)，取得商檢機構(gòu)出具的有關(guān)換證憑單等證書，費用由乙方自行承擔。所取得的換證憑單在交貨時遞交甲方?，F(xiàn)場安裝調(diào)試：乙方應(yīng)按時完成設(shè)備在現(xiàn)場的安裝與調(diào)試，達到合同約定的要求和標準。甲方在安裝與調(diào)試過程中應(yīng)提供必要的協(xié)助。乙方保證在設(shè)備安裝調(diào)試前確定出國服務(wù)人員，并及時通知甲方。乙方人員必須參加設(shè)備的安裝調(diào)試的簽字驗收工作，確保安裝調(diào)試的服務(wù)質(zhì)量。在安裝調(diào)試期間，如果乙方提供的設(shè)備、材料有缺陷或由于乙方技術(shù)人員的指導錯誤或乙方提供的技術(shù)資料、圖紙、說明書的錯誤造成國外最終用戶設(shè)備、材料損壞，乙方應(yīng)采取必要的補救措施，并賠償甲方一切損失。設(shè)備整機經(jīng)聯(lián)運測試完全符合約定的技術(shù)指標，最終用戶簽字驗收后，即完成了對全部設(shè)備的最后驗收。在貨物安裝調(diào)試的過程中，由于乙方的過錯發(fā)生的所有人身傷害或財產(chǎn)損失，均由乙方承擔，除非該傷害或損失是由甲方故意所造成的。技術(shù)服務(wù)和培訓乙方需根據(jù)甲方要求提供貨物在使用現(xiàn)場的安裝、調(diào)試、性能試驗、運行、檢修以及質(zhì)保期內(nèi)的維護、維修等服務(wù)。乙方應(yīng)按照甲方所要求的人員資質(zhì)，派__1__人到貨物使用現(xiàn)場進行服務(wù)，如所派人員屬國家或行業(yè)規(guī)定的特殊工種，必須持有相關(guān)資質(zhì)證書。服務(wù)期限為__30天__。乙方人員的食宿及交通費用由__乙方_支付。乙方應(yīng)為其人員提供個人勞動安全防護用品。乙方保證派出服務(wù)人員身體健康，勝任所承擔的工作，并對其人員進行相關(guān)HSE培訓，同時應(yīng)按甲方要求，接受甲方組織的HSE培訓。乙方負責為其派遣的出國人員辦理護照并購買甲方要求的人身保險，甲方負責協(xié)助辦理簽證等出國手續(xù)。乙方提供在工廠和在貨物使用現(xiàn)場的培訓，確保國外最終用戶和甲方要求的其他人員能夠完全正確地操作設(shè)備。因乙方不提供上述服務(wù)影響貨物的驗收及使用，甲方有權(quán)向乙方追索由此造成的損失。乙方派出人員在提供售后服務(wù)期間染病，醫(yī)療和住院費用由乙方負擔，甲方為其治療提供必要的協(xié)助和幫助。對于不能勝任本職工作的，不服從甲方或甲方指定一方管理、指揮，不遵守相關(guān)規(guī)章制度和當?shù)胤煞ㄒ?guī)的，或因病無法正常工作的人員，根據(jù)甲方或甲方指定一方的要求，乙方有責任對其派出人員及時更換；所發(fā)生費用由乙方承擔。乙方應(yīng)保證其派出人員服從甲方或甲方指定的委托人的管理和指揮，遵守國外最終用戶、甲方、CNPC及甲方指定的委托人的相關(guān)規(guī)章制度，遵守所在國的法律法規(guī)。乙方人員導致自身、他人的人身或財產(chǎn)損害時，乙方應(yīng)承擔一切責任和損失。一旦出現(xiàn)工傷、事故，事故損失由經(jīng)調(diào)查確認的責任方承擔。乙方的保證：乙方保證第三方不向甲方主張任何權(quán)利，包括但不限于所有權(quán)、抵押權(quán)、租賃權(quán)、知識產(chǎn)權(quán)等。如有涉及以上權(quán)利的訴訟、仲裁或其他行政程序，乙方將承擔全部責任，并賠償甲方可能因此而受到的一切損失。乙方保證所提供的貨物是全新制造的,其質(zhì)量、性能符合合同的技術(shù)規(guī)格和其他規(guī)定并能夠滿足工藝操作要求。貨物質(zhì)量保證期從到達最終用戶使用地起開始計算__12_個月，或者從最終用戶簽署驗收合格證書起開始計算_12__個月，以先到為準。在質(zhì)量保證期內(nèi),貨物出現(xiàn)質(zhì)量問題，乙方應(yīng)負責免費更換和修理，同時賠償由此給甲方造成的所有損失。貨物的質(zhì)保期也按其由于存在質(zhì)量問題