華陽(yáng)公司績(jī)效考核方案

華陽(yáng)集團(tuán)績(jī)效考核指引目的：在崗位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系；向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)其績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助；激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌，與公司一起實(shí)現(xiàn)成功的雙贏；監(jiān)控、推進(jìn)部門(mén)業(yè)務(wù)的良性發(fā)展，在推動(dòng)部門(mén)目標(biāo)達(dá)成的同時(shí)，推動(dòng)公司整體目標(biāo)的達(dá)成。幫助部門(mén)、員工更好地履行和完成自身職責(zé)。范圍：適用于本公司所有崗位的績(jī)效考核。相關(guān)部門(mén)職責(zé)：總經(jīng)理：提供支持，推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展，確保該制度的有效落實(shí)；行政人事部：制定及維護(hù)公司績(jī)效考核制度（即本文和與之相關(guān)聯(lián)的制度）；組織各部門(mén)、崗位績(jī)效考核方案的建立、考核的回饋與修正；依據(jù)策劃的時(shí)間與周期組織實(shí)施績(jī)效考核；就績(jī)效考核過(guò)程中的問(wèn)題點(diǎn)進(jìn)行協(xié)助分析，與改進(jìn)；績(jī)效考核相關(guān)訓(xùn)練的組織與實(shí)施；考核記錄的管理與歸檔；其它各部門(mén)：配合建立本部門(mén)內(nèi)部各崗位的考核內(nèi)容系統(tǒng)；就各崗位員工與其深入溝通考核指標(biāo)、要項(xiàng)；對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工提高績(jī)效，及確保部門(mén)績(jī)效的達(dá)成；考核完畢與被考核人員進(jìn)行溝通，指出其優(yōu)點(diǎn)與不足，使其對(duì)自己有一個(gè)較全面的認(rèn)識(shí)，幫助其揚(yáng)長(zhǎng)避短，有的放矢地提升工作績(jī)效；

工作流程圖：考核實(shí)施：考核時(shí)機(jī)：每月考核一次，在每月初的一周內(nèi)實(shí)施考評(píng)，考核依據(jù)【月度考核表】進(jìn)行考評(píng)，行政人事部跟進(jìn)考核過(guò)程；各部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由總經(jīng)理實(shí)施，經(jīng)總經(jīng)理及被考核人共同簽字后生效；非部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)進(jìn)行考核，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人及被考核人共同簽字后生效。考核結(jié)果的輸出及管理：考核結(jié)果的修正：考核結(jié)束后，行政人事部可與考核人及被考核人進(jìn)行溝通，視情況進(jìn)行修正。考核結(jié)果反饋：?jiǎn)T工績(jī)效考核結(jié)果得出后須進(jìn)行公布，讓大家都知道自己和他人的表現(xiàn)?？己私Y(jié)果，由行政人事部歸入人事考核檔案并負(fù)責(zé)保存?？己私Y(jié)果申訴：被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)與上司溝通來(lái)解決；如不能妥善解決，被考核者可以書(shū)面形式【績(jī)效考核申訴表】在考核結(jié)果公布后5個(gè)工作日內(nèi)向行政人事部提出申訴，由行政人事組織被考核人及上級(jí)主管等相關(guān)人員，在接到申訴之日起5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以評(píng)估及答復(fù)。行政人事部匯總績(jī)效考核結(jié)果，形成【績(jī)效考核匯總表】，經(jīng)由總經(jīng)理最后批準(zhǔn)后交財(cái)務(wù)部作為績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，其復(fù)印件及其它相關(guān)記錄由行政人事部存檔?？己私Y(jié)果的應(yīng)用：績(jī)考考核完成后，必須由考核者與被考核者進(jìn)行“考核評(píng)價(jià)對(duì)話(huà)”，以利于員工后續(xù)改進(jìn)。作為培訓(xùn)需求的來(lái)源。針對(duì)考核過(guò)程中未達(dá)標(biāo)、某部分素質(zhì)／技能欠缺的部分，作為后續(xù)培訓(xùn)重點(diǎn)納入培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施；每月績(jī)效工資核算：績(jī)效系數(shù)=（績(jī)效得分－60）/20;績(jī)效工資=績(jī)效系數(shù)X浮動(dòng)工資額考核原則：績(jī)效考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則，嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果（工作業(yè)績(jī)）和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn)（包括對(duì)制度的遵守、團(tuán)隊(duì)精神和基于流程／業(yè)績(jī)的能力提升），實(shí)現(xiàn)職員的薪資、獎(jiǎng)金、崗位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合?？陀^性原則。強(qiáng)調(diào)以數(shù)字和事實(shí)為依據(jù)，對(duì)業(yè)績(jī)考核結(jié)果做出客觀性評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)。溝通和改進(jìn)原則。績(jī)效考核是一個(gè)手段而非最終目的，考核人將通過(guò)不斷溝通幫助考核對(duì)象發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，找到改進(jìn)的方向，從而使組織和員工達(dá)成更高的業(yè)績(jī)水平。業(yè)績(jī)改善原則。經(jīng)過(guò)公司總經(jīng)理確認(rèn)，對(duì)績(jī)效考核在60分及以下的員工給予三個(gè)月的業(yè)績(jī)改善期，改善期滿(mǎn)后，經(jīng)考核如仍不能達(dá)到公司要求者，則進(jìn)行淘汰。各具體崗位績(jī)效考核內(nèi)容的確定：公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核內(nèi)容由總經(jīng)理組織相關(guān)人員負(fù)責(zé)建立，并同各負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，形成文字后，經(jīng)總經(jīng)理簽字后生效；各部門(mén)負(fù)責(zé)人以下的績(jī)效考核方案由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織相關(guān)人員，主要依據(jù)《崗位說(shuō)明書(shū)》相關(guān)內(nèi)容結(jié)合崗位特征進(jìn)行設(shè)計(jì)，并經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后生效；考核的方案主要從以下3個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，公司管理層應(yīng)視環(huán)境的變化對(duì)考核的方案作定期檢討，以適應(yīng)公司不斷發(fā)展和環(huán)境不斷變化的需要，業(yè)績(jī)。主要從其崗位責(zé)任方面所規(guī)定的任務(wù)的完成情況，以及日常工作計(jì)劃的完成狀況，包括各類(lèi)項(xiàng)目工作的完成進(jìn)度與效果等；原則上主管績(jī)別越高考核越注重目標(biāo)數(shù)據(jù)；態(tài)度協(xié)作。主要考核員工在工作方面與其它相關(guān)部門(mén)的工作銜接、流程的上下環(huán)節(jié)銜接、部門(mén)內(nèi)的相互協(xié)作、完成上級(jí)交辦的工作內(nèi)容等方面進(jìn)行考察；個(gè)人能力。績(jī)效溝通過(guò)程：溝通是績(jī)效考核能否順利實(shí)施、發(fā)揮作用的關(guān)鍵。溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。績(jī)效考核過(guò)程中的溝通主要有以下幾類(lèi)，考核方案的溝通?？己朔桨敢罂己巳伺c被考核人之間達(dá)成共識(shí)。部門(mén)管理者是本部門(mén)的主要績(jī)效負(fù)責(zé)人，對(duì)部屬的績(jī)效承擔(dān)主要、直接責(zé)任，因此各級(jí)主管必須與部屬就目標(biāo)達(dá)成共識(shí)并進(jìn)行考核。包括員工的主要工作職責(zé)是什么？員工完成任務(wù)時(shí)有哪些權(quán)力？哪些工作職責(zé)是最重要的，哪些是次要的？員工工作的好壞對(duì)部門(mén)、公司有什么影響？員工的績(jī)效是如何被評(píng)估的？員工是否需要學(xué)習(xí)新技能以確保完成任務(wù)？員工和主管在工作中就工作問(wèn)題如何溝通，以便了解工作進(jìn)展的最新情況和防止出現(xiàn)問(wèn)題？業(yè)績(jī)輔導(dǎo)溝通。業(yè)績(jī)輔導(dǎo)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束，此過(guò)程中，管理者需要了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工所遇到的障礙；幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)支持；將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的，做到即時(shí)激勵(lì)；績(jī)效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)可選擇，每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的情況通氣會(huì)；定期召開(kāi)例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況；收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)；當(dāng)出現(xiàn)問(wèn)題，根據(jù)員工的需求進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的溝通。其它正式或非正式的溝通。溝通包括正面的溝通和負(fù)面的溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。在員工表現(xiàn)不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于自己績(jī)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益?？己嗽u(píng)價(jià)對(duì)話(huà)?？己?/p>