崗位職員薪酬管理制度

崗位職員薪酬管理制度一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)發(fā)動工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機(jī)制，與公司戰(zhàn)略相協(xié)作。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公正性原則：依據(jù)員工多擔(dān)當(dāng)和公司的奉獻(xiàn)，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進(jìn)展適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比擬，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為根本原則。

鼓勵性原則：薪酬以增加工資的鼓勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等鼓勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量保持全都。

三、適用范圍

xx集團(tuán)有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大局部構(gòu)成：

1）固定薪酬局部：包括工齡工資、崗位工資和資格工資；

2）績效薪酬局部：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金；

3）附加薪酬局部：包括加班工資和各類津貼；

4）福利薪酬局部：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利；

2.不同類型人員依據(jù)實際狀況進(jìn)展不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、薪酬構(gòu)造說明

薪酬總額=根本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

（一）根本工資

根本工資=職位等級工資＋技術(shù)職稱工資＋工齡工資

（二）津貼

1、職務(wù)津貼：依據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司效勞期間可享受公司賜予的相應(yīng)職務(wù)的補(bǔ)貼。

2、通訊津貼：適用于投資風(fēng)控部、運(yùn)營治理部、營銷籌劃部，標(biāo)準(zhǔn)每月200元月。

3、交通津貼：投資風(fēng)控、運(yùn)營治理部、營銷籌劃部每月500元，其他部門200元。

（三）加班費(fèi)

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點(diǎn)的，應(yīng)適時安排補(bǔ)休，確因工作需要不能安排補(bǔ)休的，賜予正常工作時間150%的加班費(fèi)，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

月加班工資=（月根本工資總額÷167.4小時）×加班小時數(shù)×150%

2.法定節(jié)假日加班

嚴(yán)格根據(jù)國家公布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

（四）獎金

1、年終獎

（1）相關(guān)規(guī)定

a)在本公司工作滿一周年的員工可在年終發(fā)放相當(dāng)于一個月薪酬工資的根本年終獎金，制作程序及發(fā)放方式同工資。

b)已過試用期但效勞未滿一周年的員工，則可獲得由入職日開頭，按當(dāng)年工作天數(shù)比例發(fā)放的年終獎金。

c)對于違反公司治理制度的員工，公司有權(quán)扣減或取消其年終獎金。

d)公司治理層亦可依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，發(fā)放高于或低于一個月薪酬工資水平的年終獎金。

(2)不會獲得年終獎金的狀況：

a）當(dāng)年12月31日前未通過試用期的員工；

b）年終獎金發(fā)放日前自動辭職或被公司辭退的員工；

c）刑事犯罪或受到紀(jì)律處分的員工。

3、全勤獎

全勤每人每月60元（只適用于綜合辦公室、黨建辦公室、財務(wù)部的一般工作人員）

4、績效獎金（100%為500元）

員工連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，崗位工資調(diào)高10%。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”的員工，崗位工資下調(diào)10%，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)展培訓(xùn)或待崗處理，待崗期間發(fā)1元生活費(fèi)，待崗時間長短由總裁主持行政會議爭論打算。依據(jù)考核結(jié)果調(diào)整的工資，不影響公司工資整體調(diào)整時本人的工資調(diào)整。

六、薪資調(diào)整

公司每年將進(jìn)展一次薪酬調(diào)查評估以明確及打算本公司在本地區(qū)行業(yè)及勞動市場上一樣（似）職位所能供應(yīng)的薪酬所具有的競爭性。由此，公司總裁辦將在總裁的批準(zhǔn)下對“員工薪資標(biāo)準(zhǔn)”的調(diào)整進(jìn)展考慮。公司在對薪酬體系作全面評估后，對其作可能的修正以適應(yīng)公司內(nèi)部及行業(yè)、勞動市場的要求。

（一）整體薪資調(diào)整

1、工資調(diào)整系數(shù)的調(diào)整，主要依據(jù)職業(yè)勞動市場調(diào)查的實際數(shù)據(jù)和公司人力資源戰(zhàn)略需求確定，以保證公司內(nèi)不同崗位的薪資收入水平符合內(nèi)部公正和外部競爭的要求。

2、工資率的調(diào)整與公司的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，隨動性調(diào)整，公司依據(jù)與績效掛鉤及工資總額增長低于經(jīng)濟(jì)效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長的原則（兩低于的原則）進(jìn)展調(diào)整。

（二）個人薪資調(diào)整

1、基于業(yè)績、工作表現(xiàn)而引起的職位的變動而調(diào)薪。職位變動包括：晉級、晉等、晉職。

（1）晉級：同一職等內(nèi)，每經(jīng)過一次年度考核為B級（良好）及以上者，可以在本職等內(nèi)向上晉升一個職級；當(dāng)晉升到本職等最高職級以后，不再晉升職級，除非晉升到更高的職等

（2）晉等：等級制員工的晉等以存在晉等空間為前提條件；等級制員工連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

（3）晉職：依據(jù)考核結(jié)果和公司人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職。詳細(xì)由集團(tuán)、下屬公司及綜合辦公室依據(jù)實際狀況擬定，呈報集團(tuán)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、基于力量調(diào)薪。公司認(rèn)可的與工作相關(guān)的力量會帶來調(diào)薪時機(jī)。這些專業(yè)技能應(yīng)當(dāng)是公司業(yè)務(wù)需要的，公司能夠認(rèn)可的。

3、此外，發(fā)生一些其他的狀況也會調(diào)薪。比方，公司對崗位重新評估，公司薪資構(gòu)造調(diào)整、員工調(diào)派、臨時工作任務(wù)等等。

崗位職員薪酬治理制度2

一、目的

為適應(yīng)公司進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。

二、制定原則

本著公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公正：是指一樣崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

3、鼓勵：制定具有上升和下降的動態(tài)治理，充分調(diào)發(fā)動工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規(guī)和公司治理制度的根底上。

三、薪酬組成

員工薪酬由根本工資+福利補(bǔ)貼+業(yè)績提成+獎金組成。

1、根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無出勤不享受。員工根本工資為1500元，部門經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

2、福利補(bǔ)貼：員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險，公司依據(jù)本地區(qū)的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養(yǎng)老保險補(bǔ)貼400元，醫(yī)療保險補(bǔ)貼100元，由員工自行繳納；其他補(bǔ)貼200元（該補(bǔ)貼不當(dāng)月發(fā)給，留待年終發(fā)給）。

3、業(yè)績提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績提成，完成業(yè)績越多，工資收入越高。

（1）業(yè)務(wù)員自己查找的業(yè)務(wù)全部手續(xù)完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

（2）業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時，供應(yīng)資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細(xì)經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

（3）公司供應(yīng)給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%嘉獎業(yè)務(wù)員。

4、獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀龇瞰I(xiàn)的員工的一種嘉獎，包括專項獎、突出奉獻(xiàn)獎等。公司對全部員工各類業(yè)績作具體統(tǒng)計，年終依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益整體狀況及員工的業(yè)績大小，發(fā)給適當(dāng)?shù)哪杲K獎。

四、試用期薪酬

1、試用期間的工資為根本工資+各項津貼的80%。

2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事治理制度》中的卸職治理的相關(guān)條款執(zhí)行。

3、試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

五、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：公司依據(jù)物價因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)展調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬構(gòu)造調(diào)整；調(diào)整幅度由公司依據(jù)經(jīng)營狀況及員工的績效考核結(jié)果斷定（原則上每年一季度調(diào)整一次）。

2、個別調(diào)整：公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案由辦公室執(zhí)行。

六、薪酬支付

1、薪酬計算及支付時間

A、薪酬的.計算時間：每月1日至30日（月大31日）。

B、薪酬支付時間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。

2、以下各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

C、違犯法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

D、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計算公式如下：

A：應(yīng)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×（當(dāng)月實際工作天數(shù)∕當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)）。式中月工資標(biāo)準(zhǔn)為根本工資+福利補(bǔ)貼，試用期員工按80%計算；當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)為當(dāng)月日歷天數(shù)減去當(dāng)月應(yīng)休天數(shù)。

B：實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－各項扣款。

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資。

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假、病假、曠工按公司《考勤治理制度》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

七、薪酬保密

辦公室、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由辦公室會同財務(wù)部門出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

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一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

1、實行職務(wù)等級崗位工資制。

2、治理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級。

3、治理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令公布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整。

二、工資構(gòu)成：

1、個人總收入=根本工資+崗位工資+獎金。

2、根本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定。

3、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定。

4、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的積極性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷售特點(diǎn)在到達(dá)肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，鼓勵員工積極促銷。

三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級治理人員，自提升之日，在其所在職位下一級根底上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的職位等級。

2、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級。若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級一樣者，其級別不變。若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行。

四、新進(jìn)店員工等級確實定：

1、調(diào)入人員：有一樣工作經(jīng)受，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作力量，納入相應(yīng)崗位等級。

2、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級。

3、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升。

五、審批權(quán)限：

1、主管及以下的各級員工等級工資確實定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作需要，進(jìn)展考核，提出意見報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)。

2、部門副經(jīng)理及以上治理人員等級工資確實定，依據(jù)總經(jīng)理任職命令，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

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一、市場定位偏低

公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能汲取優(yōu)秀的人才。但假如公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)峻流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素養(yǎng)相對較好的員工假如得不到可以期望的更高薪酬，則很簡單在積存了肯定的閱歷后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素養(yǎng)人才的參加。其結(jié)果是公司不斷聘請新雇員以滿意運(yùn)作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的鋪張。

二、對內(nèi)不公正

討論發(fā)覺，人們關(guān)懷工資差異的程度有時甚于關(guān)懷工資水平，然而個人力量及其工作職務(wù)的區(qū)分必定帶來個人薪酬的差異，如何使這種差異做到即鼓舞先進(jìn)又能被大局部人承受呢？這就要求薪酬必需遵循“公正和公正“的根本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必需反映崗位職責(zé)的區(qū)分和個人力量的大小，也就是工資差異合理。比照現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：

1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。

2、與第一種狀況相反，有時在同一幫助部門內(nèi)，上下級之間同屬于治理性職位，下級的工資卻比上級高很多。

3、一樣的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事一樣或類似的工作，擔(dān)當(dāng)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。

4、公司內(nèi)部薪酬的不公正，造成不同部門之間以及一樣部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使局部績優(yōu)職員進(jìn)展內(nèi)部比擬時心理失衡，嚴(yán)峻影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。

三、通過加班增加工資收入

毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和幫助部門存在較多弊端。這是由于：

1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計算，很多部門主管并非依據(jù)實際工作需要對雇員的加班進(jìn)展調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。

2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法表達(dá)按勞安排的原則?？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)局部配的不公正以及與市場的較大的`收入差異。

3、大多數(shù)雇員比照收入水平常都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實行責(zé)任制的公司，平常工作每天8小時，任務(wù)緊急的狀況下無償加班。因此，實行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作奉獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中賜予考慮。

四、組織構(gòu)造滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

由于缺少科學(xué)、客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清楚，崗位說明流于形式。，升職與加薪根本上靠各治理者主觀把握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象消失：

1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。

2、部門中從事一樣工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。

3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)治理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)治理上百人。

4、一個兩百號人的工序可以有四十多個治理人員。

崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)峻失去平衡，使薪酬沖突加劇。

五、年資成為主要付酬對象

年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差異較大，一般嚴(yán)峻偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中局部高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少掌握。這種狀況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。

1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這局部雇員閱歷較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。

2、年資淺的雇員盡管大局部教育水平符合職位要求，但流淌性大，積存的工作閱歷不多，形成公司中常年資而又具有較高教育水平的雇員缺乏。

3、年資長有閱歷的雇員教育水平缺乏，教育水平符合要求的雇員年資淺閱歷缺乏，從而造成公司人員素養(yǎng)水平嚴(yán)峻失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的進(jìn)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和治理水平。

因此，一個追求高效率的公司會鼓舞員工的持續(xù)奉獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。

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第1章總則

第1條目的

為標(biāo)準(zhǔn)集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬治理，充分發(fā)揮薪酬體系的鼓勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

(2)公正原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。

(3)鼓勵原則：企業(yè)依據(jù)員工的奉獻(xiàn)，打算員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)全部員工。

第2章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計按人力資源的不同類別，實行分類治理，著重表達(dá)崗位(或職位)價值和個人奉獻(xiàn)。鼓舞員工長期為企業(yè)效勞，共同致力于企業(yè)的不斷成長和可持續(xù)進(jìn)展，同時共享企業(yè)進(jìn)展所帶來的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

(1)企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=根本年薪+年終效益獎+股權(quán)鼓勵+福利

(2)員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1～6個月不等，詳細(xì)時間長短依據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)