人力資源招聘的方法

第頁人力資源招聘的方法一、選擇合適的招聘途徑

現(xiàn)在企業(yè)可以選擇的招聘途徑很多，如網(wǎng)絡(luò)、報紙、雜志、電視、電臺、各種招聘會等，但依據(jù)招聘的經(jīng)濟性原則，一個企業(yè)不可能同時采納上述所有的招聘途徑，而必須依據(jù)自身的招聘必須求選擇兩到三種途徑，綜合使用發(fā)揮最大的效用。

二、明確最低招聘要求

在現(xiàn)在的勞作力市場中，除了高端崗位外，很多崗位基本上還是處于供大于求的狀態(tài)，在眾多的求職者當中企業(yè)必須要招聘到最合適的人員，在此強調(diào)一下，最合適企業(yè)和崗位的人員，并不一定是最優(yōu)秀的。因此，企業(yè)必須盡可能地具體描述工作使命和任職資格，同時一定要清楚明確地說明最低招聘要求，否則可能收到大量根本不符合企業(yè)招聘要求的簡歷。

三、強調(diào)特別招聘事項

企業(yè)發(fā)布的招聘廣告一般都包括招聘的崗位、數(shù)量、工作地點、崗位使命、任職資格、企業(yè)介紹等，不仔細認真閱讀的話，可能并不能發(fā)現(xiàn)有什么特別之處。因此，當企業(yè)有特別招聘事項時，一定要特別加以強調(diào)，可以加大加粗字體，或用不同的顏色凸顯出來，也可以把它放在招聘廣告的最上端，以引起求職者的注意。

四、面試初步篩選

有些企業(yè)在簡歷通過初步篩選后就通知求職者前來面試，在里也就是通知面試的時間、地點等等而已。"打'作為企業(yè)和求職者的第一次"親密接觸'，企業(yè)應(yīng)該好好加以利用。現(xiàn)在，很多求職者在投遞簡歷的時候可能根本就沒有合計清楚，也沒有仔細看企業(yè)的相關(guān)介紹，只是抱著等接到面試通知再仔細考量的想法，這樣的求職者在接下來招聘選用的過程中，可能由于事先沒有了解清楚相關(guān)信息而談不攏，不但浪費了彼此的時間和精力，而且也影響企業(yè)的招聘進度。

2人力資源培訓的技巧

講話不超過40%的時間：

盡量控制培訓的時間，不要為了表現(xiàn)，而去說一些無關(guān)緊要的內(nèi)容，控制自己的表現(xiàn)欲;培訓師的角色，就是去做一個主持人和協(xié)調(diào)者，把更多的舞臺留給學員，學員參加的越多，收獲的也就越大。

激勵積極參加：

人都是不一樣的，有的性分外向，有的就比較內(nèi)斂，這些人就會比較被動，在培訓的時候，都是處于觀望狀態(tài)，如果培訓師注意到這點還比較好，能夠及時的調(diào)整培訓方式，給予那兩個學員一些反應(yīng)時間，;如果培訓師沒有注意這個細節(jié)，或依賴于學員自覺參加，那恐怕會使現(xiàn)場比較冷。所以，優(yōu)秀的培訓師善于調(diào)動學員的激情。

很強的主動〔溝通〕：

想要擴展培訓效果，培訓師就應(yīng)該讓學員主動出擊，包括開場前，小組活動中，休息時間等等;對學員給予尊敬和關(guān)注，他們會非常配合培訓，從而擴展培訓效果。

擅長引導討論：

有些培訓師在安排小組活動以后，就坐在一邊不管不問，有的出場休息，到時間才會進場，可以說，他根本不知道大家關(guān)注什么，有什么問題，解決問題的程度如何，有哪些必須要幫助等等，這樣培訓出來的效果肯定差。

3降低人力資源成本的方法

成本分析

進行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。

人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。通過人力資源成本分析可以更加準確地標明人力資源的各項工作和員工的各項工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實際狀況和人力資源政策的影響力進行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。

直接成本是指實際發(fā)生的費用，如招聘費用、培訓費用等;間接成本是指以時間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。

間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

歷史成本法

將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采納這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各〔會計〕期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應(yīng)依據(jù)人力資產(chǎn)成本的耗用狀況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上堅持一致，使兩種信息具有可比性。

其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者依據(jù)會計報表上的數(shù)據(jù)分析人力資源時，與實際產(chǎn)生偏差。

重置成本法

將現(xiàn)時物價條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務(wù)重置成本和個人重置成本。職務(wù)重置成本是從職位角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出;個人重置成本是從個人角度計量企業(yè)在現(xiàn)時條件下取得和培訓具有同等服務(wù)能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法合計了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)時價值，但由于按重置成本對人力資源估價，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。

4人力資源管理的方法

1.像制定銷售策略一樣制定人力資源管理策略

現(xiàn)在開始思索企業(yè)將來必須要的人才和團隊并非為時過早。解決這一問題的方式是像制定銷售一樣制定人力資源管理策略，并通過企業(yè)高層管理人員的參加，提升人才問題在企業(yè)中的重要性。然后通過與業(yè)務(wù)部門溝通協(xié)作，有步驟，有計劃地進行實施，這樣才干使優(yōu)秀的人才和團隊成為公司業(yè)務(wù)發(fā)展的強大競爭力。

2.像了解客戶一樣了解員工

如果企業(yè)能夠像重視產(chǎn)品和服務(wù)那樣重視員工，就會有效提升員工體驗，并且能夠吸引和留住最優(yōu)秀的人才。HR可能會從一些常規(guī)報道中獲悉員工的離職率和賠償狀況等，但實際上HR可以通過與員工在企業(yè)內(nèi)工作產(chǎn)生的各種相關(guān)數(shù)據(jù)了解一些更有意義的問題，這些數(shù)據(jù)包括員工的位置數(shù)據(jù)、活動數(shù)據(jù)、財務(wù)數(shù)據(jù)和來自企業(yè)內(nèi)交際平臺的非結(jié)構(gòu)性情感分析等。通過建立員工的個人數(shù)據(jù)檔案，包括收集一些用于交際、協(xié)作和職業(yè)發(fā)展目的的數(shù)據(jù)。專門的分析團隊可將員工隊伍和人才數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，這些數(shù)據(jù)會賦予HR關(guān)于人才管理方面更深的見解。

3.雇傭人力資源"鬼才

一些被稱作"數(shù)據(jù)科學家'的專業(yè)人士已經(jīng)開始運用情感分析和業(yè)務(wù)知識來幫助HR制定新的人才資源策略。他們并不是一般的人力資源從業(yè)者，他們非常善于探求"如何'和"為什么'。從哪里可以找到這種'鬼才'?看一看其它的業(yè)務(wù)部門，例如財務(wù)、產(chǎn)品開發(fā)或者甚至是營銷部門。通過與來自這些業(yè)務(wù)部門的數(shù)據(jù)分析專家協(xié)作，并借助集合了豐富的人才信息的數(shù)據(jù)庫，HR負責人就能夠?qū)⑷肆Y源部門變成一個戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)職能，從而推動企業(yè)業(yè)務(wù)變革。

4.通過個性化的員工體驗創(chuàng)造差異化優(yōu)勢

到20xx年時，在由云計算和交際技術(shù)支持的工作場所中將會出現(xiàn)5代人一起工作的場景。此前的一份調(diào)查顯示，80后以及千禧一代可能會在其職業(yè)生涯中選