AA公司員工績效考核管理辦法

×××××有限公司績效考評制度×××××有限公司人力資源部2011年12月

目錄第一章總則 1第一條績效考核管理的目的 1其次條績效考核管理的原則 1第三條適用范圍 1其次章績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé) 1第四條績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé) 1第三章績效考核頻次和考核內(nèi)容 3第五條績效考核頻次 3第六條績效考核內(nèi)容 3第七條考核內(nèi)容權(quán)重安排 4第四章績效考核管理流程 4第八條績效考核人培訓(xùn) 4第九條高層管理干部考核管理流程 5第十條中層管理干部考核管理流程 5第十一條員工考核管理流程 6第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用 7第十二條考核等級分布比例和績效系數(shù) 7第十三條考核結(jié)果應(yīng)用方式 7第六章附則 9附件1：考核考核流程圖 10附件2：考核登記表 11附件3：考核評分表 13附件4：考核結(jié)果匯總表 14附件5：實力考核表（適用于中高層管理干部） 15附件6：看法考核表（適用于中高層管理干部） 16附件7：實力考核表（適用于一般員工） 17附件8：看法考核表（適用于一般員工） 18第一章總則第一條績效考核管理的目的為進(jìn)一步規(guī)范××公司（以下簡稱“××”）員工的績效考核管理，精確了解和公正評價員工履行崗位職責(zé)和任務(wù)完成狀況，激勵先進(jìn)、鞭策落后，形成良好的激勵機(jī)制，為員工的聘任、獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)調(diào)整等供應(yīng)依據(jù)，并促進(jìn)廣闊員工努力學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問，提高自身素養(yǎng)，仔細(xì)履行職責(zé)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工隊伍的管理和建設(shè)，提升員工的綜合素養(yǎng)，激發(fā)員工愛崗敬業(yè)、勤奮工作、鉆研業(yè)務(wù)、開拓創(chuàng)新的主動性和主動性，圍繞“質(zhì)量、品牌、效益、管理”的企業(yè)發(fā)展主題，為把××持續(xù)做大做強(qiáng)，打造成一家基業(yè)長青的企業(yè)，弘揚××歷史承傳的精髓，結(jié)合××實際狀況，制定本制度。其次條績效考核管理的原則以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的原則。依據(jù)××發(fā)展規(guī)劃、年度重點工作支配和崗位職責(zé)，分解、提取各崗位考核指標(biāo)和內(nèi)容，以保證有效支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。公開、公允、公正和實事求是的原則。依據(jù)考核的標(biāo)準(zhǔn)和要求，實事求是、客觀公正地對被考核員工做出恰如其分的評價。責(zé)任自律原則。管理和考核責(zé)任人必需在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，對考評結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任。被考核員工有權(quán)知道評價的依據(jù)和結(jié)果，并有權(quán)向隔級主管或公司薪酬與考核委員會申辯與投訴。第三條適用范圍本制度主要適用于××全部正式員工。其次章績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)第四條績效考核管理機(jī)構(gòu)及職責(zé)××成立考核委員會，負(fù)責(zé)審核考核制度、確定考核指標(biāo)目標(biāo)值及認(rèn)定考核結(jié)果等。組成如下：組長：總經(jīng)理副組長：副總經(jīng)理成員：人力資源部、財務(wù)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、審計監(jiān)督部、保衛(wèi)部、現(xiàn)場管理小組等有關(guān)人員組成薪酬與考核委員會辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)考核管理的日常工作?！痢凉究冃Э己斯芾淼挠嘘P(guān)事項經(jīng)薪酬與考核委員會審議批準(zhǔn)。人力資源部是員工考核的組織部門，負(fù)責(zé)：編制和修訂績效考核管理制度。人力資源部依據(jù)公司實際管理環(huán)境，組織編制和修訂公司績效考核管理制度，以保證制度的科學(xué)性和可行性；組織各部門編制和修訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)。假如企業(yè)戰(zhàn)略或者組織結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，或者依據(jù)每年公司績效考核指標(biāo)修改支配，人力資源部組織各個部門內(nèi)部修改、探討確定各個部門和崗位的績效考核指標(biāo)。人力資源部負(fù)責(zé)修改后指標(biāo)的審查、審核；對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核流程、考核指標(biāo)評價方法、收集考核信息的方法等。通過對考核者培訓(xùn)來幫助考核者正的確施部門和員工績效考核制度，保證考核結(jié)果的客觀性和公正性；審核、匯總和分析考核結(jié)果。人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核，確保各部門考核程序合理化；對考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并幫助考核者一起分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有完成的緣由，找尋相應(yīng)的改善措施；擬定運用考核結(jié)果運用方案。人力資源部統(tǒng)計分析考核結(jié)果，作為獎金安排、調(diào)整員工薪酬、確定員工晉升資格、確定員工培訓(xùn)需求等人力資源管理決策的依據(jù)；考核結(jié)果歸檔和保管?？己私Y(jié)果是重要的人事檔案，人力資源部要進(jìn)行剛好歸檔，并妥當(dāng)保管。公司高管人員是部門員工考核工作的監(jiān)督者，負(fù)責(zé)：監(jiān)督分管部門管理者公正實施員工考核工作；審批分管部門員工業(yè)績考核目標(biāo)；審核分管部門員工的考核結(jié)果；審核、處理員工的考核申訴。干脆上級是考核執(zhí)行者，負(fù)責(zé)：提出業(yè)績考核目標(biāo)。干脆上級依據(jù)部門工作支配，在與下屬溝通的基礎(chǔ)上提出員工的業(yè)績考核目標(biāo)；執(zhí)行員工考核。干脆上級在充分了解駕馭下屬的考核信息的基礎(chǔ)上，對被考核者進(jìn)行綜合評價，得出各個指標(biāo)的考核得分；分析考核結(jié)果。干脆上級針對下屬的考核結(jié)果，分析業(yè)績考核目標(biāo)沒有實現(xiàn)的緣由，與被考核者一起找尋相應(yīng)的改善措施；組織考核溝通。干脆上級在執(zhí)行員工考核過程中，要常常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。各責(zé)任部門或小組負(fù)責(zé)在每個考核周期末向人力資源部提交相關(guān)數(shù)據(jù)、信息或報告，人力資源部負(fù)責(zé)匯總、分析和統(tǒng)計。第三章績效考核頻次和考核內(nèi)容第五條績效考核頻次高層管理者每年年末進(jìn)行一次考核。中層管理干部（部門正職、部門副職）每年進(jìn)行兩次考核，半年和年末各考核一次。一般員工每月進(jìn)行一次考核，年末進(jìn)行一次全年考核。第六條績效考核內(nèi)容考核內(nèi)容包括關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)（KPI）和事務(wù)考核指標(biāo)，以及工作實力等考核指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)主要包括四個方面的考核指標(biāo)：財務(wù)類指標(biāo)、客戶類指標(biāo)和內(nèi)部運營類指標(biāo)和學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是圍繞××發(fā)展戰(zhàn)略及年度重點工作經(jīng)營支配和管理目標(biāo)，結(jié)合各部門的職能范圍和特點建立的。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的建立要做到詳細(xì)明確、量化可控、切實可行和具有時限性，要有利于調(diào)動各部門的主動性和創(chuàng)建性，保證企業(yè)總體目標(biāo)的完成。事務(wù)考核指標(biāo)是指對企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生重大影響的因素，包括：重大平安事故的發(fā)生，重大質(zhì)量事故的發(fā)生、重大客戶投訴事務(wù)的發(fā)生?？己似趦?nèi)事務(wù)考核指標(biāo)中的任何一項有一次異樣表現(xiàn)，則相應(yīng)扣減肯定的分?jǐn)?shù)。實力看法考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項實力,對待工作的看法、思想意識和工作作風(fēng)。依據(jù)各年度工作重點的不同，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、事務(wù)考核指標(biāo)、實力看法指標(biāo)可隨之進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。詳細(xì)指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重以各自的考核表單為準(zhǔn)。第七條考核內(nèi)容權(quán)重安排績效考核中權(quán)重的確定方法：權(quán)重安排依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡的員工行為導(dǎo)向確定；依據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求，各類考核指標(biāo)建議權(quán)重安排如下：被考核人考核人月度考核半年考核年度考核KPI實力看法KPI實力看法KPI實力看法高管薪酬與考核委員會80%20%部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)70%30%70%30%部門主管部門負(fù)責(zé)人40%60％40%60%基層員工主管與部門負(fù)責(zé)人30%70％30%70%注：表中的百分比為記分的權(quán)重。第四章績效考核管理流程第八條績效考核人培訓(xùn)考核人培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人駕馭績效考核相關(guān)技能，熟識考核的各個環(huán)節(jié)，精確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，共享考核閱歷，駕馭考核方法，克服考核過程中常見的問題。績效考核體系對考核人的要求：要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；要求績效考核人嫻熟駕馭考核的基本原理及操作實務(wù)；要求績效考核人必需在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和溝通?？冃Э己巳伺嘤?xùn)內(nèi)容人力資源部依據(jù)公司中考核人員對績效考核制度的駕馭狀況，在每次階段和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)留意的問題。第九條高層管理干部考核管理流程個人總結(jié)。每位高層管理干部依據(jù)考核內(nèi)容的要求，圍繞本人負(fù)責(zé)主持的重點工作及本人崗位職責(zé)，仔細(xì)進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)填入《高層管理干部季度考核登記表》，見附件2）薪酬和考核委員會考核打分。由人力資源部組織薪酬和考核委員會聽取各位高層管理干部的個人總結(jié)。在高層管理干部個人總結(jié)基礎(chǔ)上，薪酬和考核委員會成員仔細(xì)地比照KPI指標(biāo)、實力看法考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項打分，填寫考核打分表；薪酬與考核委員會成員無需在考核打分表上簽名，之后提交人力資源部。綜合考核結(jié)果。人力資源部將全部考核打分結(jié)果匯總，計算出綜合考核結(jié)果。（《高層管理干部考核結(jié)果匯總表》見附件4）審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會審議批準(zhǔn)，確定考核檔次。第十條中層管理干部考核管理流程個人總結(jié)。每位中層管理干部依據(jù)考核內(nèi)容的要求，圍繞本部門重點工作和部門職責(zé)及本人崗位職責(zé)，仔細(xì)進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)填入《中層管理干部季度考核登記表》，見附件2）干脆上級領(lǐng)導(dǎo)考核打分。干脆上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)各自分工分別組織聽取所分管部門中層管理干部的個人總結(jié)。在中層管理干部個人總結(jié)基礎(chǔ)上，干脆上級領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)地比照KPI指標(biāo)、實力看法考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通；被考核人和其干脆上級領(lǐng)導(dǎo)分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。綜合考核結(jié)果。人力資源部將干脆上級領(lǐng)導(dǎo)考核打分結(jié)果匯總。（《考核結(jié)果匯總表》見附件4）審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會審議批準(zhǔn)，確定考核檔次?？己苏{(diào)解。對考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申請復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其干脆上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。如認(rèn)定其考核結(jié)果確有偏差的，依據(jù)考核程序?qū)Ρ豢己巳诉M(jìn)行重新評分。（考核流程圖見附件1）第十一條員工考核管理流程個人總結(jié)。每位員工依據(jù)考核內(nèi)容的要求，圍繞本部門重點工作和部門職責(zé)及本人崗位職責(zé)，仔細(xì)進(jìn)行自我總結(jié)。（自我總結(jié)部分填入《一般員工季度考核登記表》）（見附件2）干脆上級領(lǐng)導(dǎo)考核打分。月度考核由干脆上級領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)各自分工分別組織聽取所分管部門員工的個人總結(jié)。在員工個人總結(jié)基礎(chǔ)上，干脆上級領(lǐng)導(dǎo)仔細(xì)地比照KPI指標(biāo)、實力看法考核指標(biāo)等考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行逐項打分，填寫考核打分表；將其考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行溝通；被考核人和其干脆上級領(lǐng)導(dǎo)分別在考核打分表上簽名，并提交人力資源部。（考核評分表見附件3）綜合考核結(jié)果。人力資源部將干脆上級領(lǐng)導(dǎo)月度考核打分結(jié)果匯總。（考核結(jié)果匯總表見附件4）年度考核結(jié)果為12個月考核結(jié)果的平均值。審定考核結(jié)果。經(jīng)薪酬與考核委員會審議后確定考核結(jié)果。考核調(diào)解。對考核結(jié)果有異議者，可于見到考核結(jié)果后向人力資源部申請復(fù)議，人力資源部在接到復(fù)議申請后確認(rèn)申訴并組織被考核人、其干脆上級領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)議。如認(rèn)定其考核結(jié)果確有偏差的，依據(jù)考核程序?qū)Ρ豢己巳诉M(jìn)行重新評分。（考核流程圖見附件1）第五章績效考核結(jié)果應(yīng)用第十二條考核等級分布比例和績效系數(shù)績效考核等級分為A、B、C、D、E五級，除年末績效外，績效考核等級強(qiáng)制分布比例如下：等級等級說明強(qiáng)制分布比例A優(yōu)秀：各項工作都很完善，超額超量5%B良好：工作目標(biāo)達(dá)成，部分工作超水準(zhǔn)完成，績效明顯或工作中有創(chuàng)新30%C合格：工作目標(biāo)達(dá)成，績效明顯50%D需改進(jìn)：基本達(dá)成工作目標(biāo)，有少量工作完成不夠到位10%E不合格：主要工作目標(biāo)未達(dá)成，績效差5%年末績效考核等級結(jié)合部門考核等級結(jié)果，強(qiáng)制分布比例如下：崗位考核等級部門考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（合格）D（需改進(jìn)）E（不合格）A15%25%60%不做要求不做要求B10%20%65%5%不做要求C5%15%70%10%不做要求D0～5%15%70%～75%10%5%E0～5%10%70%15%5%～10%績效系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：等級分值范圍績效系數(shù)A90分以上1.1B80－90分0.9C70－80分0.6D60－70分0.5E60分以下0高層管理干部考核結(jié)果等級不受強(qiáng)制分布限制，全部中層管理干部須要按強(qiáng)制分布比例計算，各部門內(nèi)中層管理干部以下員工須要按強(qiáng)制分布比例計算。第十三條考核結(jié)果應(yīng)用方式個人績效獎金員工考核結(jié)果，將作為個人獎金安排的重要依據(jù)，詳細(xì)計算公式如下：年薪制獎金發(fā)放額=績效年薪×年度績效考核系數(shù)，獎金在年終考核后一次性發(fā)放或分月遞延發(fā)放。結(jié)構(gòu)工資制實發(fā)績效工資=績效工資×個人績效考核系數(shù)，采納月度考核員工績效工資按月發(fā)放；采納半年度考核員工績效工資按基數(shù)的80%每月發(fā)放，半年度考核后依據(jù)考核結(jié)果核算。計件工資計件工資為浮動部分，按月發(fā)放。工種難度系數(shù)由各生產(chǎn)部門依據(jù)不同工種工作危急性、勞動強(qiáng)度等自行確定，報人力資源部備案。提成工資制提成工資為浮動部分，按半年度發(fā)放。部門提成工資總額=（部門銷售收入總額×提成比例-營銷費用）×部門考核系數(shù)協(xié)議工資制實行談判工資的人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)；如為結(jié)構(gòu)工資制，依據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放。年度獎金發(fā)放員工的考核結(jié)果還可作為晉升、人事任免、獎金發(fā)放、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、加薪等方面的依據(jù)，詳細(xì)規(guī)定詳見《薪酬管理制度》。若員工在考核期內(nèi)出現(xiàn)下列狀況之一，將不予嘉獎，取消評先資格，已經(jīng)發(fā)放的獎金相應(yīng)扣回：（1）發(fā)生重大平安和質(zhì)量事故；（2）部門內(nèi)出現(xiàn)嚴(yán)峻工作瀆職造成公司重大損失；（3）部門內(nèi)出現(xiàn)打架斗毆、賭博以及偷盜公司財物等重大違法違紀(jì)行為導(dǎo)致被依法追究刑事責(zé)任的；（4）部門內(nèi)出現(xiàn)泄漏公司商業(yè)隱私造成公司重大損失。第六章附則第十四條本制度由××公司人力資源部負(fù)責(zé)說明。第十五條本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。附件1：部門考核流程圖附件2：部門半年/年度考核登記表 附件3：部門半年/年度考核評分表 附件4：部門半年/年度考核結(jié)果匯總表附件1：考核考核流程圖人力資源部人力資源部薪酬與考核委員會人力資源部人力資源部薪酬與考核委員會附件2：考核登記表員工：_____________崗位名稱：_____________考核期間：年___月至___月第一部分：工作目標(biāo)完成狀況

其次部分：存在問題及改進(jìn)措施：存在問題改進(jìn)措施第三部分：勝利的閱歷和失敗的教訓(xùn)：第四部分：希望得到的支持：第五部分：下一階段工作任務(wù)書第六部分：補(bǔ)充說明：部門負(fù)責(zé)人簽名：主管領(lǐng)導(dǎo)簽名：日期：附件3：考核評分表附件4：考核結(jié)果匯總表序號崗位名稱考核結(jié)果備注123456789101112131415161718人力資源部簽字：總經(jīng)理簽字：日期：附件5：實力考核表（適用于中高層管理干部）考核內(nèi)容不合格合格良好優(yōu)秀得分權(quán)重組織實力和支配實力60以下60-7475-8990-10020％做事無支配，缺乏組織實力制定支配和組織實施時間或須要別人幫助能依據(jù)公司的要求，制定相應(yīng)程序和支配，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障具有很強(qiáng)的制定支配的實力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的支配提高工作效率，以結(jié)果為導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)實力60以下60-7475-8990-10020％放任自流能夠與下屬溝通，但對員工的指導(dǎo)和幫助不夠能夠與下屬溝通，留意過程管理，指導(dǎo)和幫助下屬完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)下屬的工作進(jìn)展，剛好反饋和培訓(xùn)，讓下屬對其工作擔(dān)負(fù)責(zé)任專業(yè)學(xué)問和技能60以下60-7475-8990-10020％不具備本崗位要求的專業(yè)學(xué)問和技術(shù)，不情愿跟著公司發(fā)展提高學(xué)問技能具備本崗位要求的大部分專業(yè)學(xué)問和技術(shù)，但隨著公司發(fā)展提高學(xué)問技能的主動性不夠具備本崗位要求的大部分專業(yè)學(xué)問和技術(shù)，情愿跟著公司發(fā)展不斷提高學(xué)問技能完全具備本崗位要求的專業(yè)學(xué)問和技術(shù)，能夠主動跟著公司發(fā)展不斷提高學(xué)問技能解決問題實力60以下60-7475-8990-10020％遇到問題，手足無措發(fā)生問題，能夠去想解決方法，但有時抓不注關(guān)鍵問題發(fā)生后，能夠辨別關(guān)鍵問題，找到解決方法，并設(shè)法解決能快速理解并把握困難的事物，發(fā)覺明確關(guān)鍵問題、找到解決方法協(xié)調(diào)實力60以下60-7475-8990-10020％不能有效疏導(dǎo)沖突和解決糾紛出現(xiàn)沖突和糾紛，能主動協(xié)調(diào)，但有時無濟(jì)于事出現(xiàn)沖突和糾紛，一般能找到有效的協(xié)調(diào)方法，息事寧人妥當(dāng)協(xié)調(diào)各種關(guān)系，使各種關(guān)系之間保持互動和平衡，合理疏導(dǎo)沖突、解決糾紛加權(quán)得分

附件6：看法考核表（適用于中高層管理干部）考核內(nèi)容不合格合格良好優(yōu)秀得分權(quán)重工作是否主動主動60以下60-7475-8990-10020％看法消極，對支配的工作有抵觸心情看法較端正，對支配的工作間或不能主動完成看法仔細(xì)負(fù)責(zé)，按時完成本崗位各項工作看法仔細(xì)負(fù)責(zé)，主動準(zhǔn)時完成本崗位各項工作，效率高是否有責(zé)任感，情愿擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任60以下60-7475-8990-10020％對本崗位所擔(dān)當(dāng)責(zé)任理解不清楚，不能夠依據(jù)工作須要擔(dān)當(dāng)本崗位職責(zé)以外的責(zé)任對崗位所擔(dān)當(dāng)責(zé)任有肯定理解，能夠依據(jù)工作須要擔(dān)當(dāng)少量本崗位職責(zé)以外的責(zé)任對本崗位所擔(dān)當(dāng)責(zé)任有較深理解，能夠依據(jù)工作須要擔(dān)當(dāng)一些本崗位職責(zé)以外的責(zé)任能夠充分理解本崗位所擔(dān)當(dāng)責(zé)任，能夠依據(jù)工作須要主動擔(dān)當(dāng)更多的責(zé)任是否留意協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神60以下60-7475-8990-10020％團(tuán)隊協(xié)作性很差，同工作中相關(guān)崗位關(guān)系驚慌，不能被相關(guān)崗位認(rèn)同有肯定的團(tuán)隊協(xié)作性，同工作中相關(guān)崗位合作關(guān)系尚可，不能得到部分相關(guān)崗位的認(rèn)同團(tuán)隊協(xié)作性較強(qiáng)，同工作中相關(guān)崗位能夠保持開心的合作關(guān)系，能得到大部分相關(guān)崗位的認(rèn)同團(tuán)隊協(xié)作性很強(qiáng)，同工作中相關(guān)崗位高效率溝通合作，能得到絕大部分相關(guān)崗位的一樣認(rèn)同工作的支配性、周密性60以下60-7475-8990-10020％工作無支配性，考慮問題不細(xì)致全面工作支配性不夠強(qiáng)，有時考慮問題不夠全面有較強(qiáng)的支配性，考慮問題全面有很強(qiáng)的支配性，考慮問題細(xì)致周到，支配打算充分全面是否能夠以身作則60以下60-7475-8990-10020％工作中的大部分行為不能達(dá)到公司的基本要求，而且很少考慮通過自己的行為影響同事工作中的大部分行為達(dá)到公司的基本要求，但較少考慮通過自己的行為影響同事留意自己的一言一行，工作中的行為達(dá)到公司的基本要求，并希望通過自己的行為影響同事留意自己的一言一行，工作中的行為超出公司的基本要求，并能夠通過自己的行為影響同事加權(quán)得分附件7：實力考核表（適用于一般員工）考核內(nèi)容不合格合格良好優(yōu)秀得分權(quán)重分析實力60以下60-7475-8990-10020％對遇到的問題缺乏推斷實力，分不清主次能夠分清主次，基本抓住主要問題能夠分清主次，抓住主要問題，并找出解決方法能夠分清主次，敏銳的抓住關(guān)鍵問題，并找出解決問題的最佳方法執(zhí)行實力60以下60-7475-8990-10020％我行我素能夠與上級溝通，但對領(lǐng)導(dǎo)工作意圖領(lǐng)悟不夠，任務(wù)完成效果一般能夠與上級溝通，留意溝通效果，精確理解領(lǐng)導(dǎo)意圖，較好的完成工作任務(wù)能夠充分與上級溝通，精確理解并忠實執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)