職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理第1頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二主要內(nèi)容職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯管理的基礎理論職業(yè)生涯管理模型職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)與實踐2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)2第2頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二開篇案例花旗銀行：人才在“九方格”間行走著名心理學家馬斯洛提出：企業(yè)贏得員工獻身精神的一個關鍵因素就是幫助他們完成自我實現(xiàn)——使他們都充分發(fā)揮自己的潛能并獲得成功。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)3第3頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二一、職業(yè)生涯管理概述職業(yè)生涯與職業(yè)生涯管理的基本概念1.職業(yè)生涯的概念2.職業(yè)生涯管理的相關概念職業(yè)生涯管理的重要性組織開展職業(yè)生涯管理的意義個人參與職業(yè)生涯管理的意義易變性職業(yè)生涯2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)4第4頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)生涯的概念職業(yè)生涯有四種不同的定義。第一，職業(yè)生涯被描述成晉升的過程，也就是指人在工作中所經(jīng)歷的一系列地位提升或向上發(fā)展的事件。第二，職業(yè)生涯被定義成某項職業(yè)的一系列職位。這一定義意味著職業(yè)生涯僅限于那些晉升路徑明顯的特定工作。例如，醫(yī)生、教師、經(jīng)理、律師和其他專家。第三，職業(yè)生涯也可被當作人一生中所從事的一系列工作，而與職位水平或?qū)哟螣o關。第四，職業(yè)生涯還可被描述成員工一生中與角色有關的一系列經(jīng)歷。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)5第5頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)生涯定義的基本內(nèi)容：1、職業(yè)生涯是與個人的生命周期相伴而生的，它反映了個人生命周期中與工作經(jīng)歷相關的方面。2、職業(yè)生涯不僅包括客觀的工作，而且包括了個體對這一客觀工作的主觀反應。3、職業(yè)生涯反映了向前發(fā)展的基本趨勢，而且強調(diào)指出所有人都有自己的職業(yè)生涯。4、職業(yè)生涯的概念不僅要包括工作及個體對工作的主觀反應，而且還應包括一些非工作因素，如個人的興趣、愛好、技能，組織和環(huán)境對個體職業(yè)生涯的發(fā)展影響頗大。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)6第6頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)生涯管理的相關概念職業(yè)生涯發(fā)展是指確保個人職業(yè)規(guī)劃與組織職業(yè)管理的目標一致性來實現(xiàn)個人與組織需要的最佳結合。包括兩個基本活動：職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)生涯管理職業(yè)生涯規(guī)劃是一項經(jīng)過深思熟慮的計劃職業(yè)生涯管理是指組織為了促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，所采用的一個督導與監(jiān)控員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展的持續(xù)的過程，通常與組織的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)相適應。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)7第7頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)生涯管理的重要性組織開展職業(yè)生涯管理的意義有利于企業(yè)資源的合理配置；能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性；能激發(fā)員工的職業(yè)動機；可為企業(yè)長盛不衰提供組織保證個人參與職業(yè)生涯管理的意義增強對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力；利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系；可以實現(xiàn)自我價值的不斷提升和超越。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)8第8頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二目標一致理論2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)90FQ組織方向個人方向Fmax第9頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二易變性職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯(ProteanCareer)指隨著個人的興趣、能力、價值觀及工作環(huán)境的變化而經(jīng)常處于變化中的職業(yè)生涯?；魻枺℉all）認為“21世紀的職業(yè)生涯是變化多端的，職業(yè)生涯的驅(qū)動力來自個人而非組織，人們隨著自身和環(huán)境的變化不時調(diào)整各自的職業(yè)生涯?！?023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)10第10頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二易變性職業(yè)生涯VS傳統(tǒng)職業(yè)生涯2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)11維度傳統(tǒng)的職業(yè)生涯易變性職業(yè)生涯目標晉升、加薪心理成就感心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任公司承擔員工承擔方式

直線性，專家型短暫性，螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學習怎么做發(fā)展很大程度上依賴于正式培訓更依賴人際互助和在職體驗第11頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二二、職業(yè)生涯管理的基礎理論職業(yè)錨理論生涯發(fā)展階段理論2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)12第12頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)錨職業(yè)錨是指當一個人不得不做出選擇時，無論如何都不會放棄的那種至關重要的東西，它是人們內(nèi)心深層次價值觀、能力和動力的整和體職業(yè)錨是一種“更加清晰的生涯自我觀”，這種自我觀由“三個部件”合成而成：(1)自省的才干和能力(2)自省的動機和需要(3)自省的態(tài)度和價值觀2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)13第13頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)錨的基本種類不喜歡一般性管理活動，喜歡能夠保證自己在既定的技術或功能領域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術或功能型表 現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強烈的管理動機，認為自己有較強的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設屬于自己的東西——藝術品或公司等自主與獨立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運的需要安全型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性HumanResourceManagement第14頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二生涯發(fā)展階段理論生涯發(fā)展理論主要代表人物是一批職業(yè)指導專家和心理學家，如薩柏(DonaldESuper)、施恩(Schein)、格林豪斯(Greenhaus)等。出發(fā)點和基本思路是相同的，它們都假設生命的發(fā)展階段和職業(yè)的發(fā)展階段是高度相關的。Super以年齡為依據(jù)，把人的職業(yè)生涯發(fā)展劃分為5個主要的階段，分別為成長階段(GrowthStage)、探索階段(ExplorationStage)、確立階段(EstablishmentStage)、維持階段MaintenanceStage)、衰退階段(DeclineStage)。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)15第15頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論第一個主要階段——大約從少年開始至30歲前后，是離開家庭進入成人世界的時期。第二個主要階段——進入30歲的一段時間是重估的第一個主要時期?！俺志眯猿兄Z”第三個主要階段——40歲左右，多數(shù)人面臨某種“中年”過渡或“危機”。此時，要做出“永久性的承諾”。第四個主要階段，接近50歲進入了相對穩(wěn)定和自我滿足的時期，2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)16第16頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二三、職業(yè)生涯管理模型職業(yè)生涯管理模型自我職業(yè)生涯管理模型組織職業(yè)生涯管理模型職業(yè)生涯管理體系2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)17第17頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)生涯管理模型從職業(yè)生涯管理活動的實施主體來看，大體上可分為兩種職業(yè)生涯管理模型：組織職業(yè)生涯管理模型與自我職業(yè)生涯管理模型。有時也可以稱為個人導向型的職業(yè)生涯管理模型和組織導向型的職業(yè)生涯管理模型。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)18第18頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二個人導向型的職業(yè)生涯管理模型2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)19職業(yè)生涯調(diào)查A認識自己的環(huán)境B目標設定C職業(yè)生涯評估H反饋：工作/非工作G接近目標F戰(zhàn)略實施E制定戰(zhàn)略D做出決策的需求信息、機會和支持教育、家庭、工作和社會第19頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)生涯管理體系職業(yè)生涯管理體系(careermanagementsystem)可以幫助員工、經(jīng)理和企業(yè)識別職業(yè)生涯發(fā)展需求。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)20自我評估實際檢驗目標設定行動規(guī)劃第20頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二自我評估自我評估基本目的就是要讓員工對自己的職業(yè)興趣、愛好特長、價值取向、基本技能、優(yōu)勢與劣勢等基本情況有一個準確、客觀的認識和評價，為下一步的職業(yè)目標定位奠定基礎。組織員工進行自我評估有兩種方式：一種是利用各種評估手冊等書面或電子材料，另一種是召集員工評價討論會。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)21第21頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二惠普公司員工的職業(yè)生涯自我評估2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)22第22頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二實際檢驗實際檢驗(realitycheck)指員工收到的有關企業(yè)如何評價其技能和知識以及自己應該怎樣適應企業(yè)計劃（如潛在的晉升機會或平級調(diào)動）的信息。實際檢驗除了績效評估外，組織還經(jīng)常開展任職資格測試與潛能測試。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)23第23頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二目標設定員工要想確定職業(yè)生涯目標，除了要客觀公正地進行自我評估和獲得組織的相關評價之外，還需要掌握準確、詳盡的組織環(huán)境信息。雖然職業(yè)生涯規(guī)劃的主要責任者在于員工個人，但是組織也應該為員工提供組織內(nèi)部工作機會的信息。此階段，組織可采用的兩個常用方法是：建立工作公告系統(tǒng)和確立職業(yè)生涯發(fā)展路徑。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)24第24頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二行動規(guī)劃為了促進員工職業(yè)生涯的發(fā)展，在員工制定行動規(guī)劃并付諸行動的同時，組織可以采取一些相應的開發(fā)措施實施崗位輪換、建立指導計劃、安排培訓與學費補貼等。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)25第25頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二四、職業(yè)生涯管理面臨的挑戰(zhàn)組織社會化職業(yè)發(fā)展路徑及其設計職業(yè)高原2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)26第26頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二組織社會化組織社會的階段社會化包括三個階段：預期社會化階段、磨合階段和適應階段。組織社會化過程中的注意事項避免現(xiàn)實沖擊提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)27第27頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑員工在組織中職業(yè)發(fā)展道路可能的運動方向，通常不外橫向與縱向兩種。橫向運動是指跨越職能邊界的調(diào)動，例如由工程技術轉到采購供應或市場銷售等，這種運動有助于擴大個人的專業(yè)技術知識與經(jīng)歷。縱向運動是向上的，即沿著組織的等級層系跨越等級邊界，獲得職務的晉升2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)28第28頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)29層次銷售財會其他職能生產(chǎn)銷售財會生產(chǎn)其他職能核心度職能第29頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二雙重/多重職業(yè)生涯路徑雙重/多重職業(yè)生涯路徑設計，即在為普通員工進行正常的職業(yè)生涯路徑設計的同時，為專才另外設計一條職業(yè)發(fā)展的路徑，從而在滿足大部分員工的職業(yè)發(fā)展需要的同時，滿足專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展需要。這類專業(yè)人員職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在報酬的變更。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)30第30頁，共33頁，2023年，2月20日，星期二職業(yè)高原職業(yè)高原（plateauing）是指員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中不大可能再得到職務晉升和承擔更多的責任。與處于其他職業(yè)生涯階段的員工相比，處于職業(yè)生涯中期的員工最有可能達到職業(yè)高原，有時被稱為“中年危機”。2023/4/16人力資源開發(fā)與管理講義(第章)31第31頁，共33頁，2023年，2月20日，