專業(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升專題考試答案

起草初稿應(yīng)留意（ABCD）?！?分】A.周密思索B.理清思路C.立定格局D.支配好寫作時間、地點依據(jù)被衡量行為主體的多樣性，績效可以從組織架構(gòu)層次凹凸劃分為（ABC）?！?分】A.組織績效B.群體績效C.個人績效D.整體績效【單選題】第（8）題在工作評價中，評價的客體為（C）?！?分】A.職工B.干部C.職位或崗位D.組織A.結(jié)果論強調(diào)“績效”=“結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標實現(xiàn)度以下關(guān)于設(shè)計的說法錯誤的是（B）。【2分】A.明確設(shè)計問題的實B.結(jié)合設(shè)計者的設(shè)計學問、技能與閱歷C.對設(shè)計做出一個預(yù)料和推斷D.經(jīng)費條件，是解決設(shè)計所須要的時間單選題1、KPI的建立常用的方法不包括(A)。(單選)A任務(wù)分解法B標桿基準法C勝利關(guān)鍵分析法D目標分解法2、依據(jù)績效考核的內(nèi)容來分，主要包括工作業(yè)績、工作實力、工作潛力和(A)四類指標。A工作看法B工作期望C工作時間D工作地點P393、關(guān)于Pocket的說法不正確的是(D)。P160-161(單選)APocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標登記來B在手機版本中，若某網(wǎng)頁來源用得比較多，Pocket將創(chuàng)建一個部分特地用作展示從該網(wǎng)站而來的文章C使得一些東西可以在不同的設(shè)備上閱讀DPocket可以查看文章中的Flash4、關(guān)于參考文獻與注釋的區(qū)分，說法錯誤的是(D)。(單選)130A參考文獻是作者寫作論著時所參考引用的文獻書目B參考文獻一般集中列表于文末C注釋是對論著正文中某一特定內(nèi)容的進一步說明或補充說明D參考文獻用數(shù)字加圓圈標注，自動插入5、關(guān)于餐廳的設(shè)計原則，不正確的是(D)。(單選)152A要求簡潔、便捷、衛(wèi)生、舒適B單獨用一個空間做餐廳是最志向的C放置屏風是好用藝術(shù)性兼具的做法D飯廳與廚房不須要毗鄰或者接近6關(guān)于居室設(shè)計的鄉(xiāng)村風格，不正確的是(D)。A家具古樸，圖案簡潔B設(shè)計直爽C色調(diào)以土地的顏色為最多D色調(diào)以中性或單色為主P1517關(guān)于臨床技能的說法不正確的是(D)。(單選)177A采集病史，向病人提出各種問題的技能B進行體格檢查的技能C運用各種試驗室和醫(yī)療器械進行診斷和治療技能D不必關(guān)切病人家屬8關(guān)于律師的執(zhí)業(yè)資格說法不正確的是(D)。A被授予法律職業(yè)資格證書B也必需取得律師執(zhí)業(yè)證書C只能在法律允許范圍內(nèi)維護當事人的合法權(quán)益D服務(wù)對象是特定對象P1819關(guān)于培育和訓練專業(yè)技術(shù)人員的深刻性的說法不正確的是(D)。(單選)140A激勵專業(yè)技術(shù)人員追根究底B激勵專業(yè)技術(shù)人員主動開展問題探討C激勵養(yǎng)成深鉆細研的習慣D激勵死記硬背10關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教化方式的說法不正確的是(D)。(單選)P164A讓很多沒有時間的專業(yè)學生和在職的工作人員的教化問題得到解決B網(wǎng)絡(luò)高校被人們所接受C打破了時間和空間的限制D沒有一點好處11關(guān)于文章作者署名的說法錯誤的是(D)。A姓名置于篇名下方B姓氏的全部字母均大寫CZHANGYing（張穎）D復(fù)姓分開寫P12512KPI的理論基礎(chǔ)是(A)。(單選)P23A二八原理B四六原理C目標原理D關(guān)鍵原理13觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作成果或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。(B)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)P614觀點所構(gòu)想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)支配，個體的因素由于其多變和困難的特性并沒有成為主要的關(guān)注點。(A)(單選)6A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)15集思廣益訓練法的作用不包括(D)。(單選)141A集中眾多人的集體才智B有利于探討成果的形成C具有潛在的培育專業(yè)技術(shù)人員的探討實力D易被假象所迷惑16績效不具有(C)。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P417績效不具有(C)。(單選)A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性18績效的(C)指組織運用資源的投入產(chǎn)出狀況。A有效性B變革性C效率D速度P419績效反饋必需建立一套制度，只有將其制度化，才能保證它能夠長久的發(fā)揮作用，體現(xiàn)了績效反饋的(A)原則。A制度化原則B著眼將來C正面引導D多問少講P9020績效管理能夠(C)，績效管理通過對專業(yè)技術(shù)人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。(單選)P10A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化C為人員甄選供應(yīng)基礎(chǔ)D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)21績效管理應(yīng)遵循(B)，管理雙方應(yīng)當明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透亮化。(單選)7A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則22績效管理應(yīng)遵循(D)，全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關(guān)鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術(shù)人員都有不行推卸的責任。A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則P823本質(zhì)上是先已知要查找的對象，然后在信息群中找到完全一樣的對應(yīng)對象。這種信息處理方式是(A)。(單選)A搜尋B排序C檢索D識別15824績效支配的溝通過程并不是一模一樣的，在進行績效支配會議時，要依據(jù)公司和專業(yè)技術(shù)人員的詳細狀況進行修改，主要把重點放在(A)上面。(單選)A溝通B收集信息C降低成本D評價25績效監(jiān)控過程也就是績效輔導的過程，正是從這個意義動身，也有學者將績效監(jiān)控階段定義為(A)。A績效輔導階段B績效教化階段C績效監(jiān)督階段D績效管理階段P5126績效監(jiān)控始終關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員(A)，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效。(單選)A工作績效B工作看法C工作成果D工作流程27績效具有(A)，影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素確定，而是受組織內(nèi)外因素共同作用的影響。A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性P428績效評價為(C)供應(yīng)依據(jù)。A人員任用B人員調(diào)配C人員培訓D確定勞動酬勞P6829績效申訴的必要性體現(xiàn)在(D)。(單選)A保障績效評價的順當進行B有利于剛好發(fā)覺和訂正評價系統(tǒng)中存在的問題C有利于增加評價對象對組織的信任感D以上都對30績效申訴作為一種有效的績效溝通手段，不能拖延推諉，必需在限定期限內(nèi)完成，申訴結(jié)構(gòu)要盡快完成對案件的調(diào)查，剛好做出處理確定，體現(xiàn)的是(C)原則。(單選)A合理B公開C剛好D精確31將全部要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，這種方法稱為(A)。A配對比較法B強迫安排法C簡潔排序法D交替排序法P8332老師的首要任務(wù)是(A)。A教學B做好思想品德教化工作C關(guān)切學生的健康D學術(shù)P14533老師課堂教學中，思維的精確性表現(xiàn)在(A)。(單選)172A在課堂教學上是學問表述科學、精確B在課堂上思路清晰、有條理C在課堂教學上對教材內(nèi)容處理恰當D在教學中能多方向、多側(cè)面的思索問題34產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計實力的一般要求的說法不正確的是(D)。A擬制結(jié)構(gòu)設(shè)計方案和項目支配B模具樣品檢討、設(shè)計更改和零件最終的承認C為EMI、ESD、平安和牢靠性等各種測試供應(yīng)機械支持D組織產(chǎn)品上市前的試用和參與試銷工作，并對問題進行跟蹤P14435老師授課總結(jié)按內(nèi)容分類，不包括(D)。(單選)173A學習總結(jié)B學習總結(jié)C思想總結(jié)D年度總結(jié)36利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)絡(luò)組合設(shè)想的創(chuàng)建獨創(chuàng)方法稱為(A)。(單選)A形態(tài)分析法B智力激勵法C綜攝法D類比法37領(lǐng)導者對下屬很友善，而且更多地考慮下屬的要求，關(guān)懷下屬是(B)。A指示型領(lǐng)導B支持型領(lǐng)導C參與型領(lǐng)導D成就指向型領(lǐng)導P5838律師實踐實力提升的途徑和方法不包括(D)。A體察民情B學以致用C公正公允D獨立思索，不用學習前輩P18239某一學術(shù)課題在試驗性、理論性或預(yù)料性上具有的新的科學探討成果或創(chuàng)新見解和學問的科學記錄稱為(A)。(單選)A學術(shù)論文B畢業(yè)論文C自然科學論文D社會科學論文40目標管理”的概念是管理專家(A)1954年在其名著《管理實踐》中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我限制”的主見。A彼得·德魯克B馬爾科姆·格拉德威爾C拉姆·查蘭D馬歇爾·戈德史密斯P1841哪個不是信息獲得的入口(D)。(單選)P160A簡易信息聚合B社交網(wǎng)站CGoogleD圖書館42哪一項不是信息的特征(B)。(單選)162A普遍性B可殲滅性C無限復(fù)制性D指向性43青少年時期既是長身體、長才能的關(guān)鍵時期，也是志向萌發(fā)、世界觀形成、人生探究的困難期。這就須要老師(B)。A搞好教學B做好思想品德教化工作C關(guān)切學生的健康D完善自身P14644人們從事特殊職業(yè)或?qū)I(yè)須要的實力稱為(A)。(單選)143A特殊實力B一般實力C設(shè)計實力D個人實力45當看到、聽到或者接觸到一件事情、一種事物時，應(yīng)當盡可能賜予它們的新的性質(zhì)，擺脫舊有方法束縛，運用新觀點、新方法、新結(jié)論，反映出獨創(chuàng)性，這種訓練方法稱為(A)。A推陳出新訓練法B抽象訓練法C按部就班訓練法D生疑提問訓練法P14046任何上網(wǎng)信息都是全球性散布和全球性接收的，體現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)信息傳播的(A)特點。(單選)A全球傳播B極大豐富C形態(tài)多樣D傳遞快速剛好47任何一個團隊都存在兩個目標：團隊目標和(A)。(單選)89A個體目標B集體目標C遠大目標D階段目標48設(shè)計團隊不包括(C)。(單選)143A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C客戶D協(xié)助人員49是核對信息真實性的好方法。(A)A抽查B問卷C談話D視察P6350是績效改進流程的第一步，其目的在于明確個人、部門和組織層面存在的績效差距，并找出導致差距存在的緣由，編制績效分析報告。(A)A績效分析B績效管理C績效輔導D績效評價P9651是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。(A)A績效支配B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋P952是解決“客戶如何看待我們”這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變更的反應(yīng)管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目標客戶和市場中的衡量指標。(B)(單選)28A財務(wù)維度的目標B客戶維度的目標C內(nèi)部流程維度的目標D成長維度的目標53是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內(nèi)部效率，關(guān)注組織內(nèi)部的關(guān)鍵流程，特殊是對顧客滿足度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。(C)(單選)A財務(wù)維度的目標B客戶維度的目標C內(nèi)部流程維度的目標D成長維度的目標54是人類自覺自我的一切行為。(A(單選)170A實踐B意識C相識D感覺55是設(shè)計與主持整個績效評價活動的人員或機構(gòu)。(A)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7156的實質(zhì)就是要從不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯和職業(yè)活動調(diào)查入手，依次分析專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)、職位、職責、任務(wù)、要素的全過程，并由此確定工作的性質(zhì)要求和任職條件。(A)A工作分析法B個案探討法C問卷調(diào)查法D專題訪談法P4057是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。(C)A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P358是指評價所作用的獨立存在的實體。(B)A績效評價的主體B績效評價的客體C績效評價的對象D績效評價的人員P7159是指設(shè)計者依據(jù)須要，把須要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。這是一種收集和征求不同人員各種不同看法的方法。(C)(單選)A工作分析法B個案探討法C問卷調(diào)查法D專題訪談法60是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心實力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的。(A)(單選)A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)61是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（B）A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)P562是組織績效的根本和基礎(chǔ)，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化(C)。A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效P363是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性主動性提高了，組織和專業(yè)技術(shù)人員會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術(shù)人員技能水平將會漸漸得到提高。(D)A專業(yè)技術(shù)人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應(yīng)P564四種績效觀中，(B)將績效看作一個實現(xiàn)目標、實行行動的過程，即“績效”=“行為”。A結(jié)果論B過程論C行為論D潛能論P365四種績效觀中，(B)主見通過對專業(yè)技術(shù)人員行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起標準、規(guī)范的行為體系。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P366四種績效觀中，(D)將組織專業(yè)技術(shù)人員個人的潛能、實力、素養(yǎng)納入了績效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術(shù)人員過去的表現(xiàn)和將來發(fā)展的橋梁。A結(jié)果論B過程論C全面績效論D潛能論P367對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人稱為(A)。94(單選)A申訴方B被申訴方C申訴管理機構(gòu)D申訴參與方68體力勞動崗位與腦力勞動崗位、廉潔型稱職干部與不廉潔型不稱職干部的區(qū)分形式為(A)。(單選)A不同質(zhì)的類別區(qū)分B同質(zhì)下的等級類別區(qū)分C同分質(zhì)下的類別區(qū)分D不同質(zhì)下的等級類別69通過(A)專業(yè)技術(shù)人員會有一種受到敬重和重視的感覺，有利于建立主管和專業(yè)技術(shù)人員之間的融洽關(guān)系。(單選)54A一對一面談B網(wǎng)絡(luò)留言C發(fā)郵件D書面報告70通過兼職家教或商品促銷積累的“工作閱歷”，僅僅是花拳繡腿，很少與所學專業(yè)相符合，與用人單位要求的“實踐閱歷”相差甚遠，“高校生求職可能掉入了工作閱歷的陷阱”說明實踐重要性的哪一方面(B)。(單選)171A專業(yè)技術(shù)人員的實踐實力勢在必行B專業(yè)技術(shù)人員的學以致用燃眉之急C專業(yè)技術(shù)人員的對口實踐實力亟待提升D專業(yè)技術(shù)人員道德品質(zhì)有待提升71為了設(shè)計好主臥房，需考慮(D)。A臥房的地面應(yīng)具備保暖性B吊頂?shù)男螒B(tài)、色調(diào)一般以簡潔、淡雅、溫馨的暖色系列為好C臥房不宜太大D以上都對P15372下列哪個不是存儲媒體(D)。(單選)A紙張B膠卷C唱片D聲音73下列哪個不是輸入媒體(D)。(單選)A、鍵盤B、鼠標C、掃描儀D、顯示器74下列哪個不是系統(tǒng)設(shè)計的誤差的緣由(D)。(單選)74A評價標準主觀性太強B信息不對稱帶來誤差C組織文化帶來的誤差D暈輪效應(yīng)誤差75下列哪個不屬于績效檢查的方式(D)。P78A自我檢查B相互檢查C組成特地的部門D團隊檢查76現(xiàn)代的職業(yè)經(jīng)理人必需是以德為先、以德為本，留意個人的品德修養(yǎng)，一言一行，一舉一動都要從大局、整體的利益動身，到處要以身作則、嚴于律己，起到表率作用。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備(A)素養(yǎng)。單選)A、影響力B、創(chuàng)建力C、親和力D、穿透力77學術(shù)論文標準格式規(guī)范中，關(guān)于關(guān)鍵詞的說法錯誤的是(C)。126(單選)A反映文章最主要內(nèi)容B選取3—8個C中、英文關(guān)鍵詞不需一一對應(yīng)D不得少于3個78對于(A)，可以通過對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標進行評價。(單選)A工作結(jié)果B工作看法C速度D變革性79要提高學習實力，必需以(A)為重，在預(yù)習和上課階段，讓你的學習潛力得到最大限度的發(fā)揮。(單選)113A聽課B復(fù)習C自習D看書80一般是用詳細的數(shù)字來描述期望達到的狀態(tài)，是數(shù)量化的標準。(A)(單選)43A定量標準B定性標準C績效目標D績效支配81以下(A)不是確定權(quán)重的方法。(單選)A一維確定法B閱歷推斷法C依據(jù)重要性排序法D權(quán)值因子推斷法P4182優(yōu)秀老師與一般老師存在的差別不包括(D)。A學問差別B效率差別C洞察力差別D人格差別P17283由美國施樂公司于1979年首創(chuàng)，是現(xiàn)代西方發(fā)達國家組織管理活動中支持組織不斷改進和獲得競爭優(yōu)勢的最重要的管理方式之一，西方管理學界將其與組織再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟一起并稱為20世紀90年頭三大管理方法。(A)單選A標桿管理法B關(guān)鍵績效指標體系C平衡計分卡體系D目標管理法P3184在創(chuàng)新實力諸要素相互關(guān)系中，(A)具有中介性的作用。A創(chuàng)新智力化實力B創(chuàng)新人格化實力C創(chuàng)新思維實力創(chuàng)新意識實力P134五星文庫免費文檔下載教化學習生活居家社交職場趣味探究歷史文化信息技術(shù)戶外運動情感人生衛(wèi)生醫(yī)療作文范文報告總結(jié)接著在教化：績效管理與業(yè)務(wù)實力提升試題匯總導讀：86在團隊績效指標的確定方法中，A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標法D績效金字塔法P35，87在團隊績效指標的確定方法中，但團隊績效和組織目標之間的關(guān)系卻不很清晰,常用的方法是(D)，(單選)35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標法D績效金字塔法，88這種觀點的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進行管理，(D)(單選)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系，85在設(shè)計前，屋主要向設(shè)計師提一些供他參考的資料、要求，不包括(D)。(單選)A家庭人口B打算添置設(shè)備的品牌、型號等C插座、開關(guān)等位置D鄰居家里的擺設(shè)86在團隊績效指標的確定方法中，當客戶滿足度是團隊的主要驅(qū)動力時，常用的是(B)。A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標法D績效金字塔法P3587在團隊績效指標的確定方法中，當團隊和組織之間的聯(lián)系很重要，但團隊績效和組織目標之間的關(guān)系卻不很清晰,常用的方法是(D)。(單選)35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標法D績效金字塔法88這種觀點的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進行管理。(D)(單選)A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術(shù)人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術(shù)人員績效的綜合系統(tǒng)89非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的(A)。(單選)55A剛好性B有效性C精確性D完整性90職業(yè)經(jīng)理人要有應(yīng)付突發(fā)事務(wù)、處理突發(fā)事務(wù)，并能有效限制整個局面，防止事態(tài)的擴大，留意事故的善后處理。說明現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理應(yīng)具備(A)素養(yǎng)。A限制力B創(chuàng)建力C親和力D穿透力P15291主管通過他人的匯報、反映某專業(yè)技術(shù)人員的績效狀況的信息收集方法稱為(C)。(單選)62A工作記錄法B視察法C他人反饋法D問卷調(diào)查法92抓住事物的缺點進行分析，以確定獨創(chuàng)對象的創(chuàng)新技法稱為(A)。(單選)A缺點列舉法B特性列舉法C成對列舉法D主體附加法13893專業(yè)技術(shù)人員是否有正確的看法和自信念，指的是四因素法中的(C)。A技能B環(huán)境C看法D學問P9794專業(yè)技術(shù)人員要具有勇于探究的心理和精神狀態(tài)，對新事物具有極強的新奇心和敏感性。說明專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的實力是(C)。(單選)120A淵博的學問B正確的動機C解放的思想D堅韌的性格95精確記錄并定期匯總專業(yè)技術(shù)人員在工作中的關(guān)鍵事務(wù)和(A)是績效監(jiān)控的重要任務(wù)之一。(單選)50A績效數(shù)據(jù)B工作狀況C工作看法D突發(fā)狀況96卓越工程師的標準是(D)。(單選)178A淵博的學問B創(chuàng)新精神C實踐實力、個人修養(yǎng)D以上全是97組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術(shù)人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉(zhuǎn)化為部門或團隊的工作結(jié)果，最終形成整個組織的產(chǎn)出——(A)。A組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效P2多選題1Kaplan&Norton（1993）匯整出平衡計分卡之設(shè)計步驟，在澄清組織的愿景與戰(zhàn)略后，展出平衡計分卡的構(gòu)面(ABCD)。(多選)29A財務(wù)B顧客C內(nèi)部程序D學習與成長2分析績效的四因素法主要是從(ABCD)方面著手分析績效不佳的緣由。(多選)91A學問B技能C看法D環(huán)境3工作要求考核內(nèi)容包括(ABCD)。A品質(zhì)B看法C實力D成長P674關(guān)鍵績效指標分類依據(jù)其性質(zhì)可分為(ABCD)。A數(shù)字型KPIB時限型KPIC項目型KPID混合型KPIP245關(guān)于快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計實力的方法中看電視獲得信息的說法正確的是(ABC)。(多選)A要有選擇地看B要學會分層看C有的時候可以忽視人物情節(jié)D確定能夠提升實力6管理者績效監(jiān)控的詳細內(nèi)容就是在績效支配環(huán)節(jié)中確定的(ABC)。(多選)51A評價要素B評價指標C績效目標D績效支配7廣義的學問按內(nèi)容分為(ABCD)。A關(guān)于“知道是什么”的學問B關(guān)于“知道為什么”的學問C關(guān)于“知道怎么做”的學問D關(guān)于“知道是誰”的學問P1038績效反饋的基本原則有(ABCD)。A常常性原則B對事不對人原則C多問少講原則、制度化原則D著眼將來的原則、正面引導原則P89-909績效反饋面談的技巧(ABCD)。(多選)P92A時間、場所的選擇B細致傾聽專業(yè)技術(shù)人員說明C主管應(yīng)多提一些開放性的問題D擅長給專業(yè)技術(shù)人員下臺階、以主動的方式結(jié)束面談10績效溝通的主要內(nèi)容有(ABCD)。A工作的進展狀況怎么樣B專業(yè)技術(shù)人員和團隊是否在達到目標和績效標準的正確的軌道上運行C假如有偏離方向的趨勢，應(yīng)當實行什么樣的行動扭轉(zhuǎn)這種局面D哪些方面的工作進行得較好P5211績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應(yīng)當貫穿于整個管理流程的全部環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括(ABCD)。(多選)A、組織戰(zhàn)略B、人力資源管理C、組織文化D、統(tǒng)計與限制12依據(jù)反饋的內(nèi)容和形式可以分為(AB)。(多選)A正式B非正式C指導式D授權(quán)式13績效管理是通過(ABCD)的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標和專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。(多選)A績效支配B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋141績效支配按期間可以分為(ABC)。A年度績效支配B季度績效支配C月度績效支配D公司績效支配P3915績效監(jiān)控是連接(A)和(B)的中間環(huán)節(jié)，是管理者與專業(yè)技術(shù)人員進行持續(xù)不斷的績效溝通。A支配績效B評價績效C績效目標D績效管理P5016績效具有(ABD)。(多選)4A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性17績效申訴的原則(ABC)。(多選)A合理原則B公開原則C剛好原則D精確原則18績效周期，又可稱評價周期，是指從一個績效支配的制訂到這個績效支配執(zhí)行結(jié)束的一段時間。這段時間通常須要完成(ABCD)。(多選)44A績效支配B績效實施C績效考評D績效反饋19老師備課要留意(ABC)。A了解學生的技能B依據(jù)學生對象的實際狀況C結(jié)合自身特點D聽取家長看法P14720老師課堂教學的表達實力主要包括(ABCD)。A較強的口頭語言表達實力B較強的文字表達及板書實力C較強的身體語言的表達實力D擅長運用傳統(tǒng)教學媒體與現(xiàn)代信息技術(shù)媒體的實力P17221科學的績效申訴程序應(yīng)包括(ABC)方面。(多選)95A受理問題B調(diào)查分析問題C投訴看法反饋D溝通問題22論文按課題性質(zhì)可分為(ABC)。A基礎(chǔ)理論探討B(tài)試驗［試驗］探討C應(yīng)用開發(fā)探討D社會科學論文P12223表達的方式有(ABCD)。A敘述B描寫C抒情D爭論P17424論文寫作的基本規(guī)范有(ABCD)。(多選)123A要有創(chuàng)新B要有理論性C要實事求是D寫作格式規(guī)范25論文寫作中的留意事項包括(ABCD)。A擬草稿B正式寫C求完善D舒口氣P12326培育和訓練專業(yè)技術(shù)人員的敏捷性，敏捷性包括(ABCD)。A思維起點的敏捷性B思維過程的敏捷性C概括和遷移實力D思維的結(jié)果的多樣敏捷性P14027平衡計分卡的“平衡性”主要體現(xiàn)在以下幾個方面(ABCD)。(多選)27A財務(wù)與非財務(wù)的平衡B長期與短期的平衡C外部與內(nèi)部的平衡D結(jié)果與動因的平衡28評價者培訓的實施方法包括(AB)。A專題探討會B群體探討法C個別探討法D面談法P7629確定關(guān)鍵績效指標一般遵循下面的過程(ABC)。A建立評價指標體系B設(shè)定評價標準C審核關(guān)鍵績效指標D評價指標P2430人力資源部作為一個業(yè)務(wù)支持性部門，在上述的整體經(jīng)營目標之下，就可以將自己部門的工作目標設(shè)定為(ABC)。(多選)A建立激勵機制B在人員聘請方面，留意在開拓性、創(chuàng)新精神和關(guān)注成本方面的核心勝任素養(yǎng)C供應(yīng)開發(fā)客戶、提高創(chuàng)建力、預(yù)算管理和成本限制方面的培訓D熟識組織31人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過(ABCD)等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及將來發(fā)展的須要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。(多選)10A聘請B甄選C培訓D酬勞32人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)料組織對人員的將來供需為切入點，內(nèi)容包括(ABCD)等。12(多選)A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃33設(shè)計的標準有(ABC)。A國際B國家C行業(yè)D組織(多選)34表示績效結(jié)果的概念有(ABCD)。A責任履行度B目標完成度C關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域D產(chǎn)量銷量P335設(shè)計團隊主要包括(ABC)。A主要設(shè)計師B一般設(shè)計師C協(xié)助人員D設(shè)計對象P14336實踐實力包括(ABCD)。A科學實踐實力B社會實踐實力C生產(chǎn)實踐實力D教化實踐實力P17037室內(nèi)設(shè)計專業(yè)技術(shù)人員技能提升的初級途徑有(ABCD)。A先從手繪起先，多看書，多學習B多看一些裝潢雜志上的設(shè)計說明或者解說C起先要先學會組合D多了解材料及工藝過程P15038收集績效信息的方法重要有以下幾種方法(ABCD)。A工作記錄法B視察法C他人反饋法D問卷調(diào)查法P6239思維實力包括(ABCD)。(多選)A理解力B分析力C分析力D比較力40所謂教學設(shè)計的實力，是指老師在課前依據(jù)學生對象的特點，對教學內(nèi)容進行組織的再加工，并選擇恰當?shù)慕虒W模式的方法以取得最佳教學效果的實力。包括(ABCD)。(多選)A分析學生特點與組合教學內(nèi)容的技能B制訂恰當教學目標的技能C選擇教學模式與教學方法的技能D預(yù)料課堂情形變更的技能41提高工程師現(xiàn)場診斷實力的途徑包括(ABCD)。A博采眾長，積累專業(yè)學問B打破常規(guī)，提倡創(chuàng)新精神C腳踏實地，提升實踐實力D關(guān)愛他人，提升個人修養(yǎng)P17842調(diào)查探討常用方法的定性分析法的方法有(ABC)。(多選)A歸納和演繹B分析與綜合C抽象與概括D視察與記錄43團隊績效指標的確定方法主要有(ABCD)。(多選)35A工作流程法B客戶關(guān)系法C組織績效目標法D績效金字塔法44我們要高度重視信息的應(yīng)用，以及在應(yīng)用中須要解決一些問題，詳細體現(xiàn)在(ABCD)。A不習慣、不情愿用現(xiàn)代技術(shù)手段處理信息B硬件條件不行C各方面重視略顯不足D有關(guān)輔導也顯不足P15945表示媒體是為了加工處理和傳輸感覺媒體而人為探討、構(gòu)造出來的一種媒體，它的編碼方式包括(ABC)。A文字編碼B圖像編碼C聲音編碼D磁帶和軟盤P16446物業(yè)公司對住宅裝修的要求，空調(diào)外機的掛置位置，外墻門窗可否變動等等。其中，不行忽視(ABCD)。(多選)A不能破壞原承重結(jié)構(gòu)B不要隨意破壞原水電等配套設(shè)施C不要隨意破壞原設(shè)施以上都對47下列屬于標桿管理的分類的是(ABCD)A內(nèi)部標桿管理B競爭性標桿管理C功能性標桿管理D通用性標桿管理P3248信息處理實力包括(ABCD)。A信息的收集B存儲C解碼、提取D應(yīng)用、精制（擴充）P15949信息的特性有(ABCD)。A普遍性B不滅性C無限復(fù)制性D指向性P16250信息收集的意義有(ABCD)。A供應(yīng)績效考評的基礎(chǔ)依據(jù)B發(fā)覺專業(yè)技術(shù)人員績效問題并提出績效提升的看法和建議C探討專業(yè)技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的深層次緣由D總結(jié)、推廣技術(shù)人員績效優(yōu)異或低下的閱歷教訓P6051學習應(yīng)當(ABCD)。A主動主動地聽B主動主動地預(yù)習C主動主動地復(fù)習D主動主動地練習P11352一般來說，績效評價包括(ABC)評價對象。(多選)70A組織績效B部門績效C個人績效D公司績效53一般來說，志向的評價主體至少應(yīng)當符合(ABC)。A堅持原則，大公無私，公允公正，心理素養(yǎng)良好B清晰評價過程中簡潔出現(xiàn)的問題及防范措施C熟識組織評價政策、評價程序、評價方法和評價標準D具有確定的管理才能P7254營銷創(chuàng)新包括哪些方面的創(chuàng)新(ABCD)。A策略B方法C渠道D廣告促銷策劃P17655影響創(chuàng)新實力的因素包括(ABC)。A組織的創(chuàng)新氛圍B團隊的創(chuàng)新氛圍C工作任務(wù)的特性D個人的受教化水平P13656產(chǎn)品規(guī)劃工程師設(shè)計實力的一般要求(ABCD)。A負責規(guī)劃產(chǎn)品B負責項目跟進C參與新品的推廣D負責對項目組成員及其他部門相關(guān)人員進行產(chǎn)品功能培訓P14457影響創(chuàng)新實力的因素中工作任務(wù)的特性包括(ABCD)。(多選)A任務(wù)特征B任務(wù)目標C資源供應(yīng)D評價和反饋58影響績效的內(nèi)部因素主要包括(ABCD)。A組織戰(zhàn)略B公司架構(gòu)C技術(shù)水平D組織文化P459影響績效的因素有(ABCD)。A工作者本身的看法、工作技能B工作本身的目標、支配C工作環(huán)境D管理機制P560由于各個組織活動的性質(zhì)不同，目標管理的步驟可以不完全一樣，但一般來說，可以分為以下四步(ABCD)。A建立一套完整的目標體系B明確責任C組織實施D檢查和評價P19-2061與傳統(tǒng)的印刷出版物相比，網(wǎng)上出版的特點(ABC)。A網(wǎng)上出版成本低廉B網(wǎng)上的讀者面廣泛C網(wǎng)上查找信息便利D以上都不對P16362在工作和學習中，假如留意細微環(huán)節(jié)的積累，有意識地培育自己多方面的學問和閱歷，同時和客戶建立良好的關(guān)系，對于一個人的成長，是很有好處的?；緦嵙Π?ABCD)。A有條理、有支配執(zhí)行項目的實力B技術(shù)的說明實力C發(fā)覺別人須要的實力D堅決處事的魄力P110-11163在績效輔導的實施中，優(yōu)秀的指導者或管理者在以下哪些層次上發(fā)揮作用(ABC)。A與專業(yè)技術(shù)人員建立一對一的親密聯(lián)系，向他們供應(yīng)反饋，供應(yīng)支持B營造一種激勵專業(yè)技術(shù)人員擔當風險、勇于創(chuàng)新的氛圍C為專業(yè)技術(shù)人員供應(yīng)學習機會，使他們有機會與不同的人一起工作D不讓下屬參與決策P5964在制定績效支配的過程中，無論是制定組織績效支配、部門績效支配還是個人績效支配，都應(yīng)當遵循(ABCD)。A戰(zhàn)略性原則B協(xié)同性原則C參與性原則DSMART原則P3865正式溝通指通過組織機構(gòu)明文規(guī)定的渠道、依據(jù)確定規(guī)則進行的溝通。主要有(ABC)。(多選)P53-54A正式書面報告B定期的會議溝通C一對一的面談D閑聊66學問素養(yǎng)的特點(ABCD)。(多選)106A明確的目的性B學用的一樣性C內(nèi)容的廣泛性D結(jié)構(gòu)的層次性和內(nèi)容的變動性67從內(nèi)涵上看，創(chuàng)新思維就是指主體具有創(chuàng)新特質(zhì)的因素內(nèi)在整合所形成的思維。它的特質(zhì)包括(ABCD)。A流暢性B敏銳性C變通性D變通性和精密性P13368專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)具備的實力主要有(ABCD)。A淵博的學問B正確的動機C正確的動機、獨立的品行D堅韌的性格、良好的職業(yè)道德P11969對于工作看法，可以通過(ABCD)等指標來衡量。(多選)4A全局意識B紀律意識C聽從意識D協(xié)作精神70非正式溝通的優(yōu)點(ABCD)。A形式豐富多樣B不易受到時間、空間的限制C溝通剛好D更簡潔拉近主管人員與專業(yè)技術(shù)人員之間的距離P55推斷題1KPA意為關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，它是為實現(xiàn)組織整體目標不行或缺的、必需取得滿足結(jié)果的領(lǐng)域，是組織關(guān)鍵勝利要素的聚集地。(推斷)√2標桿基準法是組織將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強的競爭組織或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最出名望的組織的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準進行評價與比較，分析這些基準組織的績效形成緣由，在此基礎(chǔ)上建立本組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績標準及績效改進的最優(yōu)策略的程序與方法。(推斷)√3不同的績效來源確定會得到不同的績效信息?！罰614傳輸媒體（TransmissionMedium）是指用于傳輸表示媒體的物理介質(zhì)，如：電纜和光纜等。(推斷)√1655創(chuàng)新實力一般被視為才智的最高形式，它是一種困難的實力結(jié)構(gòu)。在這個結(jié)構(gòu)中創(chuàng)新思維處于最高層次，它是創(chuàng)新實力的重要特性?！蘌1376創(chuàng)新人格化實力是創(chuàng)新實力發(fā)展的方向和動力?！蘌1357創(chuàng)新思維實力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新實力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。(推斷)√8從內(nèi)涵上看，績效評價就是對人與事的評價，它包括兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結(jié)果，即對人在組織中的相對價值或貢獻進行評價。√P679當評價存在不公正現(xiàn)象使評價對象遭到不公正待遇并且無處申訴時，評價對象就會首先對領(lǐng)導失去信任，進而導致對整個組織產(chǎn)生不信任感。√9410對不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點的職位、不同層級的管理者而言，績效監(jiān)控的詳細內(nèi)容都是固定統(tǒng)一的。(推斷)×11對管理者而言，其管理水平和對下屬的輔導水平，往往也構(gòu)成對其績效進行評價的一個重要方面。(推斷)√5012Pocket的主要功能就是將你要閱讀或者一時沒有讀完的網(wǎng)頁標登記來，接著同步到服務(wù)器端，然后你就可以在不同的設(shè)備上閱讀?！蘌16013對專業(yè)技術(shù)人員來說，管理上的透亮，可以滿足專業(yè)技術(shù)人員的“知情權(quán)”，能讓專業(yè)技術(shù)人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專業(yè)技術(shù)人員情愿接受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱忱和斗志。(推斷)√714工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，績效管理又對工作分析起到主動地促進作用。√P1115溝通方式主要可以分為正式的溝通和非正式的溝通方式兩種。(推斷)√5316關(guān)鍵詞是反映文章最主要內(nèi)容的術(shù)語，對文獻檢索有重要作用，按學科級別從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號隔開?！蘌12617關(guān)鍵績效指標,是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增加組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益?！蘌2218關(guān)于“是什么”和“為什么”的學問，即關(guān)于自然和社會的運動規(guī)律、原理方面的理論體系，可稱之為狹義的學問。(推斷)√10319過分強調(diào)結(jié)果，不會導致追求短期效益及惡性競爭，不會損害組織的整體績效。(推斷)×20行于所當行”要求作者一揮而就，不重“小節(jié)”在動筆之前要做好充分的打算。×P12421行政、工勤也為病人服務(wù)，但是這種服務(wù)是間接的，是從行政管理、物資供應(yīng)、生活保障等方面供應(yīng)的。(推斷)√22績效反饋是績效管理的最終一步，是由專業(yè)技術(shù)人員和管理人員一起，回顧和探討考評的結(jié)果。(推斷)√23S——Specific原則要求面談溝通要干脆而詳細，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。(推斷)√9124績效改進既是績效評價結(jié)果的重要應(yīng)用領(lǐng)域，也是績效溝通中的重要溝通內(nèi)容。√P9625績效溝通的效果在確定程度上確定著績效管理的成敗，績效監(jiān)控也是績效溝通最集中的階段?！蘌5226績效管理必定是“一把手工程”，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標逐級分解下去?！蘌827績效管理不僅能促進組織和個人績效的提升，為人員甄選供應(yīng)基礎(chǔ)，促進管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，還能供應(yīng)一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺，構(gòu)建和諧的組織文化。√P9-1128績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標管理，而不是過程管理?！罰729績效管理也會對工作分析產(chǎn)生影響?？冃Ч芾碇邪l(fā)覺的問題，是對工作設(shè)計合理與否的一種驗證。(推斷)√30績效支配的設(shè)計從公司最低層起先?！罰3731績效支配是單向溝通的過程，績效支配的溝通階段也是整個績效支配的核心階段?！罰4532績效支配是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實施績效管理系統(tǒng)的主要平臺和關(guān)鍵手段?！蘌3733績效支配通常是通過領(lǐng)導與專業(yè)技術(shù)人員雙向溝通的績效支配會議得到的?！蘌4434把全部感知到的對象依據(jù)確定的標準“聚合”起來，顯示出它們的共性和本質(zhì)，這能增加專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)建性思維活動的訓練方法為推陳出新法?！罰14035績效監(jiān)控的優(yōu)點是通過持續(xù)的績效溝通，隨時發(fā)覺績效支配執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題并剛好調(diào)整?！蘌5036績效監(jiān)控是在整個績效周期內(nèi)，管理者實行恰當?shù)念I(lǐng)導風格，主動指導下屬工作，與下屬進行持續(xù)的績效溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可能發(fā)生的各種問題，以期達到更好地完成果效支配的目的?！蘌4937績效目標是指領(lǐng)導與下屬在使命和核心價值觀的指引下，對愿景和戰(zhàn)略進行分解和細化，詳細體現(xiàn)為績效主體在績效周期內(nèi)須要完成的各項工作。其來源主要有兩類，一是組織戰(zhàn)略的分解和細化，二是來源于職位職責?！蘌3938績效評價指標，是指揭示評價內(nèi)容或評價標準的外部形式，是評價內(nèi)容與評價標準可操作化的表現(xiàn)形式?！蘌7039績效評價最核心的目標就是通過它的選擇、預(yù)料和導向作用實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。(推斷)√6940績效評價最顯著的特征，就是評價者依據(jù)確定的評價標準，對有關(guān)的人和事做出事實或價值的推斷。(推斷)√41績效評價作為績效管理的核心環(huán)節(jié)，涉及“評價什么”、“誰來評價”、“多長時間評價一次”和“如何評價”等重要問題。(推斷)√6642績效是多維建構(gòu)的，視察和測量的角度不同，其結(jié)果也不同。(推斷)√243績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是確定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。(推斷)√44老師是受社會托付，在學校中對學生身心施加特定影響，把其培育成為確定社會所須要的人?！蘌14545被申訴方是指對評價結(jié)果有異議，依據(jù)相關(guān)規(guī)定以單位或個人名義向申訴管理結(jié)構(gòu)提起申訴的組織或個人。(推斷)×46老師應(yīng)通過教學活動、課外活動、班主任工作等多種途徑教化學生，培育學生具有明確的社會主義政治方向、辯證唯物主義的世界觀和共產(chǎn)主義的道德品質(zhì)?！蘌14547進行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進建議和方案是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)工程師設(shè)計實力的一般要求之一。(推斷)×48客戶維度的目標是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了主動的作用。(推斷)28×49領(lǐng)導情境理論將領(lǐng)導劃分為任務(wù)行為（關(guān)切任務(wù)）和關(guān)系行為（關(guān)切人）兩個維度，并依據(jù)兩個維度組合成四種不同領(lǐng)導風格?！蘌5650論文作者要學會對科研文獻的歸納、綜合和利用，在此基礎(chǔ)上再進行創(chuàng)建性的勞動?！蘌12351律師，不同于古代的訟師、狀師，是指依法取得律師執(zhí)業(yè)證書，接受托付或者指定，為當事人供應(yīng)法律服務(wù)的執(zhí)業(yè)人員。(推斷)√52每個人都有一種天生的或者具有傾向性的指導風格，管理者須要了解自己的指導風格，以及應(yīng)用時機，這樣才能使管理者對專業(yè)技術(shù)人員的指導更加有效。√P6053培育和訓練專業(yè)技術(shù)人員的系統(tǒng)性指擅長抓住問題的各個方面，又不忽視其重要細微環(huán)節(jié)的思維品質(zhì)。√P14054平衡計分卡能使組織有效地跟蹤財務(wù)目標，同時關(guān)注關(guān)鍵實力的進展，并開發(fā)對將來成長有利的無形資產(chǎn)√P3655評價主體誤差是指績效評價過程中由于評價者主觀緣由導致的誤差?！蘌7456畢業(yè)論文的選題必需是作者能夠精確地駕馭高校階段所學的專業(yè)基礎(chǔ)學問范圍之內(nèi)?！蘌12357讓全部專業(yè)技術(shù)人員的績效都與組織生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，使人人肩上都有擔子，事事有目標，人人有事做，這往往確定了績效管理的勝利與否。(推斷)√58人類通過勞動改造世界，創(chuàng)建文明，創(chuàng)建物質(zhì)財寶和精神財寶，而最基礎(chǔ)、最主要的創(chuàng)建活動是造物。(推斷)×59假如面談中的信任關(guān)系出現(xiàn)裂痕，或由于其他意外事情打斷，應(yīng)馬上結(jié)束面談，不談分歧?！蘌9360三因素法提出從專業(yè)技術(shù)人員、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題?！蘌9761設(shè)計實力只能是個人實力，不行以是群體實力。(推斷)×62設(shè)計師看電視是提高自身實力的一個很好的途徑。√P14963設(shè)計一詞來源于英文“Design”，包括很廣的設(shè)計范圍和門類?！蘌14364實踐只有在自覺的意識下才是人性的、人格的。實踐是勞動的本質(zhì)。(推斷)√17165實證探討法是依據(jù)確定的探討目的或課題，通過調(diào)查文獻來獲得資料，從而全面地、√地了解駕馭所要探討問題的一種方法。(推斷)P116×66隨著競爭的空前加劇，人才的作用會越來越重要。(推斷)√67避開績效評價主體誤差最首要的方法是，通過培訓使評價者相識各種評價誤差，使他們有意識地避開這些誤差的發(fā)生?！蘌7568提高老師實施素養(yǎng)教化的實力和水平，勝任課程改革的實施者和探討者，已經(jīng)成為師資培育、培訓的重點√P14769通過績效反饋面談，使專業(yè)技術(shù)人員了解管理者對自己的期望，明白自己的績效，相識自己有待改進的地方；并且，專業(yè)技術(shù)人員也可以提出自己在完成果效目標中遇到的困難，懇求上級的指導或幫助?！蘌970文章作者姓名應(yīng)置于篇名上方?！罰12571習性也可以理解成一個人的心理以及行為方式。(推斷)√14972現(xiàn)代意義的團隊績效管理，并不與個體績效管理相對立，而是包含個體在內(nèi)的團隊績效管理，是一種以團隊績效帶動個體績效的績效管理模式?！蘌3473薪酬管理是指組織在綜合考慮組織的內(nèi)外因素影響的狀況下，依據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員供應(yīng)的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的一個過程。(推斷)√74信息，可分為圖像信息和文字及其他符號信息。(推斷)√15875信息不必要依附于客觀事物而存在。×P15876信息資源的地位與作用日益凸顯，信息已成為社會發(fā)展中的一個主導因素，是客觀世界不行或缺的重要資源。(推斷)√15977一個人的學問只有10%是靠正規(guī)學校教化賜予的。因此，學習要重視兩個方面：首先，要不斷地向書本學習；其次，向能者學習。(推斷)√78標桿管理方法較好地體現(xiàn)了現(xiàn)代學問管理中追求競爭優(yōu)勢的本質(zhì)特性，因此具有巨大的實效性和廣泛的適用性?！蘌3179一條信息在某一時刻價值特別高，但過了這一時刻，可能一點價值也沒有。√P16280由于事物的發(fā)展和變更，是不以人的主觀意識為轉(zhuǎn)移的，所以信息也是客觀的?！蘌16281在分析績效差距時，只有充分探討各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效的關(guān)鍵因素，從而更有效的對績效進行管理，促進績效水平的持續(xù)改進?！蘌482在進行績效支配會議時，首先往往須要回顧一下已經(jīng)打算好的各種信息，在探討詳細的工作職責之前，領(lǐng)導和專業(yè)技術(shù)人員都應(yīng)當知道公司的要求、發(fā)展方向以及對探討詳細工作職責有關(guān)系和有意義的其他信息，包括組織的經(jīng)營支配信息，專業(yè)技術(shù)人員的工作描述和上一個績效期間的評估等。√P4583在平衡計分卡中，既包括了外部考核指標，也包含了內(nèi)部考核指標?！蘌2784在整個績效管理期間，管理者都要不斷地對專業(yè)技術(shù)人員進行指導和反饋，即進行持續(xù)地溝通?！蘌985聘請是指組織以發(fā)覺和吸引潛在專業(yè)技術(shù)人員為目的而實行的行動?！蘌1286學問的問題是一個科學問題，來不得半點虛偽和傲慢，須要的倒是其反面——誠懇和謙遜的看法。√P12087學問是客觀事物的固有屬性或內(nèi)在聯(lián)系在人們頭腦中的一種主觀反映?！蘌10388學問素養(yǎng)指的是一個人的學問素養(yǎng)（或“修養(yǎng)”），也即它所駕馭的學問與對學問的運用實力。√P10589標桿伙伴是行業(yè)內(nèi)部干脆競爭對手?！蘌3290指導式是最接近傳統(tǒng)的反饋模式。它以管理者為中心而不是以專業(yè)技術(shù)人員為中心。(推斷)×8891才智與道德是綜合素養(yǎng)最基礎(chǔ)的部分。(推斷)√17892專業(yè)技術(shù)人員技能是指專業(yè)技術(shù)人員具備的核心實力，是外在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是不行以提高的?！罰593裝潢設(shè)計師的設(shè)計步驟共有五步。√P15094組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術(shù)人員個人績效管理?！蘌395組織層次的績效目標由組織高層領(lǐng)導團隊集體制定?！罰1996組織的績效管理假如缺乏了有效的績效溝通，那組織的績效管理就不能稱之為績效管理，至少在某種程度上講是不完整的績效管理?！蘌5297組織和部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門/團隊績效。(推斷)√398做管理工作，主要是與人打交道。(推斷)填空題1(績效指標)是用來衡量績效目標達成的標尺，即通過對績效指標的詳細評價來衡量績效目標的實現(xiàn)程度。P392（績效）（Performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成果和成果。P23(績效反饋)目的是通過良好的溝通，使專業(yè)技術(shù)人員了解自己在績效周期內(nèi)的表現(xiàn)，并針對存在的問題實行相應(yīng)措施，從而提升績效水平。P884績效反饋面談是一種(正式)的溝通。P915(支配)是指對將來的預(yù)想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效方法的設(shè)計，是對將來進行預(yù)料并制定行動方案，簡言之，支配就是設(shè)立目標和編制方案。P376(權(quán)重)在量上表現(xiàn)為績效考核指標在總分中所占的比重。P417（信息），又稱資訊，普遍存在于自然界和人類社會活動中，它的表現(xiàn)形式遠遠比物質(zhì)和能量困難。P1588(績效輔導)就是在績效監(jiān)控過程中，管理者依據(jù)績效支配，實行恰當?shù)念I(lǐng)導風格，對下屬進行持續(xù)的指導，確保專業(yè)技術(shù)人員工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素養(yǎng)的過程。P569人的實力可分為：學習實力、執(zhí)行實力、專業(yè)實力三類。其中，尤以(學習實力為其他實力之基礎(chǔ)。P11210優(yōu)秀績效＝(潛能)（能做什么）＋行為素養(yǎng)（如何做）+（結(jié)果）（做到什么）。P311會計的基本職能包括：進行會計核算和實施會計(監(jiān)督)兩個方面。P18212崗位(說明書)是記錄工作分析結(jié)果的文件，它把所分析該崗位的職責、權(quán)限、工作內(nèi)容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員運用。P1113績效公式P＝f（S，O，M，E）表示，其中S是指（技能），O是指機會，M是指激勵，E是指（環(huán)境）。P514平衡計分卡是由（哈佛）高校的卡普蘭教授和來自波士頓的顧問諾頓兩個人共同開發(fā)，是依據(jù)組織的戰(zhàn)略要求而細心設(shè)計的指標體系。P2615(創(chuàng)新思維)是整個才智的核心，參與、支配著一切智力活動。P13916績效管理的過程通常被看成是一個循環(huán)，這個循環(huán)周期一般分為(績效支配)、績效實施、績效評價以及績效反饋四個階段。P917(綜合總結(jié))又稱全面總結(jié)，它是對某一時期各項工作的全面回顧和檢查，進而總結(jié)閱歷與教訓。P17318（設(shè)計）是把一種支配、規(guī)劃、設(shè)想通過視覺的形式傳達出來的活動過程。P14319(二八原理)，是由意大利經(jīng)濟學家帕累托提出的一個經(jīng)濟學原理。P232620對于專業(yè)技術(shù)人員個人績效，在對其進行評價時，通常須要綜合考慮專業(yè)技術(shù)人員的工作結(jié)果和（工作看法）P421評價者推斷過程中產(chǎn)生的評價結(jié)果與不受偏見或其他主觀、不相關(guān)因素影響的客觀精確的評價結(jié)果之間的差值是指（評價誤差）。P7422（學問）是人類積累的關(guān)于自然和社會的相識和閱歷的總和。P10323績效評價專家常以(雙向細目)表的形式來界定有關(guān)評價內(nèi)容。P6724（績效監(jiān)控）是為了達成組織戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)競爭力的全面提升，對績效支配實行狀況進行全面監(jiān)控的過程，涉及管理學的組織、領(lǐng)導、限制等基本職能。P4925(創(chuàng)新思維)實力是主體創(chuàng)新和創(chuàng)新實力發(fā)展的核心和關(guān)鍵。P13326績效的(動態(tài)性)，指專業(yè)技術(shù)人員的績效會隨時間的推移發(fā)生變更，原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn)，而原來較好的績效也可能變差。P427（實踐實力）是指人們在有目的地探究和改造現(xiàn)實世界的一切社會性客觀物質(zhì)活動過程中所表現(xiàn)出來的實力和素養(yǎng)。P17028（關(guān)鍵詞）是反映文章最主要內(nèi)容的術(shù)語，對文獻檢索有重要作用，按學科級別從上至下選取3—8個，不得少于3個，并以分號隔開。P12629從人力資源管理的角度而言，(績效管理)是通過持續(xù)開放的監(jiān)控和溝通過程來開發(fā)團隊和個體的潛能，從而實現(xiàn)組織目標所預(yù)期的利益、產(chǎn)出的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理流程和方法。P6簡答題1老師的職責主要有哪些方面？(簡答)P1452績效溝通的內(nèi)涵有哪些？(簡答)P521、績效溝通在整個人力資源管理中占據(jù)著相當重要的地位2、通過溝通，才能設(shè)定共同認可的績效目標3通過溝通，才能在履行目標職責過程中、不斷勘誤、提高效率4、通過溝通，才能使績效目標、考核思想深化人心，考核結(jié)果令人信服。3績效申訴的原則有哪些？(簡答)P941、合理原則2、公開原則3、剛好原則4關(guān)鍵績效指標的意義?(簡答)P235快速提升專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計實力的方法有哪些？(簡答)P1496績效反饋的意義?(簡答)P891、績效反饋是評價公正的基礎(chǔ)2、績效反饋是提高績效的保證3、績效反饋是增加競爭力的手段7績效評價中直屬主管評價的優(yōu)缺點。(簡答)P728為什么要進行評價者培訓？(簡答)9創(chuàng)新的重要性以及影響創(chuàng)新實力的因素。(簡答)10績效管理的意義有哪些？(簡答)P9-11答1促進組織和個人績效的提升2為人員甄選供應(yīng)基礎(chǔ)3促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化4保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)5供應(yīng)一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺6構(gòu)建和諧的組織文化11老師課堂教學的組織管理實力包括哪些？(簡答)P172答1擅長與學生交往的實力2擅長發(fā)動學生主動參與學習活動的實力3激發(fā)學生學習動機的實力4擅長營造課堂教學環(huán)境的實力5擅長組織形式多樣的教學活動的實力6擅長管理課堂教學中學生學習行為雨紀律的實力7擅長反饋、調(diào)控課堂教學的實力8擅長評價課堂教學，激勵學生學習的實力9擅長處理突發(fā)事務(wù)的應(yīng)變實力、較強的人格魅力、心情的感染力等。1.單選題【本題型共25道題】1.自我實力的認知具有重要的（）。

A．發(fā)展意義

B．塑造意義

C．社會意義

D．成長意義2.（）是用來衡量一個人學習及完成一項工作的實力，也稱之為認知實力測試，這種測試尤其適合于對一組沒有實踐閱歷的候選人的做選擇時運用。

A．認知力

B．行動力

C．行為實力

D．自我認知實力3.組織中對組織成員之間形成確定媒介作用的是（）

A．地位

B．角色

C．權(quán)利

D．義務(wù)4.無論是在工作還是生活中，溝通都是解決沖突的一個重要方法，但同樣的，溝通不暢而產(chǎn)生誤會，則是導致出現(xiàn)沖突的（）

A．根源

B．導火線

C．前兆

D．基礎(chǔ)5.專業(yè)技術(shù)人員必需具備任職于本崗位應(yīng)有的（）和實力。

A．基本技能

B．基本學問

C．基本閱歷

D．基本心態(tài)6.不同的（），對事物的預(yù)期值是不一樣的。

A．行為實力

B．認知實力

C．預(yù)期目標

D．人格特質(zhì)7.管理層假如是責任心高，同時又具備閱歷（），那么他的這個任務(wù)會完成的特別好。

A．豐富

B．多樣性

C．開放性

D．創(chuàng)新性8.績效管理的指導意義就是為了持續(xù)改善組織和個人的績效，已達到最終實現(xiàn)（）

A．企業(yè)目標

B．企業(yè)戰(zhàn)略

C．企業(yè)利潤

D．企業(yè)成長9.績效評價對于企業(yè)來說不是目的，而是改造和轉(zhuǎn)化專業(yè)技術(shù)人員行為，變消極為主動行為的一種有效的（）

A．企業(yè)戰(zhàn)略

B．高效手段

C．管理方法

D．績效管理10.將（）引入個人管理，將有助于我們正確處理工作和生活上的各種壓力，保持身心健康，提高工作效率。

A．壓力管理

B．績效管理

C．自我塑造

D．心情管理11.人際關(guān)系的發(fā)展具有（），即融合性和疏遠性

A．相對性

B．相反性

C．社會性

D．綜合性12.績效管理中的（）的詳細措施在績效管理體系中的作用也是特別重要的。

A．業(yè)績差距

B．業(yè)績評價

C．業(yè)績分析

D．組織分析13.人們的潛力都是無限的。美國學者瑪格麗特?米德認為，大腦資源有（）沒有開發(fā)

A．80%

B．90%

C．95%

D．99%14.關(guān)于工作績效評估，從廣上說它是人力資源管理領(lǐng)域的（）問題

A．核心性

B．關(guān)鍵性

C．重要性

D．主要性15.自我人格認知，是一個具有科學性的精神層面的（）

A．產(chǎn)物

B．指導意義

C．活動

D．作用16.專業(yè)技術(shù)人員對（）有足夠的認知，對自我的生存狀態(tài)的滿足度越高，個體的心情狀態(tài)相對來說比較穩(wěn)定和主動。

A．人格特質(zhì)

B．自我心情

C．自我人格

D．心理障礙17.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動

A．社會

B．國體

C．地理

D．水文18.績效評價誤差的緣由（）

A．有意識的誤差

B．人為的誤差

C．視察誤差

D．理解誤差19.專業(yè)技術(shù)人員績效評價工作能夠為管理人員開展其他業(yè)務(wù)工作供應(yīng)決策信息，是指導人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的（）

A．基礎(chǔ)

B．核心

C．前題

D．重要組成部分20.一個企業(yè)里，假如規(guī)定時間內(nèi)績效達到預(yù)期效果，那就說明管理者與員工之間的合作性與協(xié)調(diào)性更為適合，企業(yè)有希望在此后形成更大的（）。

A．發(fā)展趨勢

B．發(fā)展規(guī)模

C．發(fā)展動力

D．發(fā)展態(tài)勢21.一個高效率的團隊是具有（）的團隊，團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協(xié)作、不遺余力的意愿和作風。

A．績效目標

B．團隊協(xié)作

C．團隊目標

D．團隊精神22.基于勝任特征的有效測驗，有以下）幾個原則

A．四個

B．五個

C．六個

D．七個23.人的心理苦痛在很大程度上是認知過程發(fā)生（）的結(jié)果

A．意外

B．認知障礙

C．情感刺激

D．機能障礙24.在很多狀況下，單靠個人實力已很難完全處理各種錯綜困難的問題，所以須要人們組成團體，建立合作團隊來解決錯綜困難的問題并進行必要的行動協(xié)調(diào)，開發(fā)團隊應(yīng)變實力和持續(xù)的（）

A．創(chuàng)新實力

B．創(chuàng)建力

C．行為實力

D．團隊力氣25.專業(yè)技術(shù)人員在在工作中同樣要走群眾路途，樹立為群眾服務(wù)的思想，為群眾解決（）。

A．實際問題

B．根本問題

C．生活問題

D．就業(yè)問題2.多選題【本題型共20道題】1.優(yōu)化人際關(guān)系的詳細方法有如下（）

A．盡量少說話

B．細致視察別人

C．不要總是有理

D．保持微笑2.相比之下，績效差距分析法比整體性分析法更（）

A．深刻

B．干脆

C．詳細

D．留意好用3.以下（）因素確定了勞動者崗位職責的完成度

A．手段

B．方法

C．行動

D．思維4.沖突疏導的切入點必需堅持以下（）幾點

A．深化調(diào)查

B．詳細分析

C．找準切入點

D．沖突疏導5.一般而言，企業(yè)單位的KPI的指標分為研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、選購 系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財經(jīng)管理系統(tǒng)。各個系統(tǒng)指標具有（）。

A．嚴謹性

B．規(guī)范性

C．科學性

D．穩(wěn)定性6.事實上，績效的考評的根本目的是為了改善（）

A．員工實力

B．員工看法

C．團隊績效

D．企業(yè)競爭力7.從績效管理的發(fā)展歷史來看，可以劃分為以下（）幾個發(fā)展階段

A．閱歷管理階段

B．科學管理

C．系統(tǒng)管理

D．全球化、信息化8.任何一個項目都是各（）等各方相互協(xié)作才可以圓滿完成的對象，就這一點來說，團隊協(xié)作的重要性不言而喻

A．管理人員

B．團隊人員

C．行政人員

D．技術(shù)人員9.自我調(diào)整是自我認知中干脆作用于個體行為的環(huán)節(jié)，它是一個人（）的重要機制

A．自我限制

B．自我提升

C．自我發(fā)展

D．自我教化10.一個人的生理素養(yǎng)、心理素養(yǎng)和思維素養(yǎng)在潛力素養(yǎng)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中()

A．相互貫穿

B．相互作用

C．相互理解

D．相互制約11.卓越源于要求管理的（），真正的人才喜愛績效的合理管理

A．科學性

B．公允性

C．合理性

D．優(yōu)越性12.對績效評價結(jié)果的反思首先是以下（）幾個方面

A．閱歷

B．學問

C．環(huán)境

D．看法13.崗位職責的制定對于（）具有重要的意義

A．考核

B．戰(zhàn)略實施

C．評定

D．選拔人才14.人的實力包括本（），它干脆影響著一個人做事的質(zhì)量和效率

A．潛能

B．學問

C．閱歷

D．本能15.可以說，人格技能是（）思想道德狀態(tài)

A．顯性

B．微小

C．原始

D．成熟16.溝通的目的在于通過有效獲得并精確理解信息而對對方進行（）的清晰認知，并作出相應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整

A．詳細

B．科學

C．客觀

D．形象17.工作內(nèi)容指的是在詳細工作中所要明確的工作目的，為完成這個目的的（），工作賜予的各項任務(wù)，詳細工作流程以及在工作中的各個階段做出的閱歷總結(jié)。

A．行動

B．手段

C．支配

D．思維18.績效改進支配通常包括以下（）幾方面的內(nèi)容

A．有待發(fā)展的項目

B．發(fā)展這些項目的方式

C．設(shè)定達到目標的期限

D．目前的水平和期望達到的水平19.以下屬于正確的對于專業(yè)技術(shù)人員績效管理中運用的考核方法有（）。

A．目標管理法

B．相對評價法

C．確定評價法

D．描述法20.自我認知的結(jié)構(gòu)是從自我認知的知、情、意三方面分析的，包括（）

A．自我視察

B．自我體驗

C．自我調(diào)整

D．自我相識3.推斷題【本題型共5道題】1.績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只須要考核組織和部門實施就可以

Y．對

N．錯2.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生持續(xù)性影響

Y．對

N．錯3.當前世界發(fā)展的前進大潮向我們提出了更大的挑戰(zhàn)，人才素養(yǎng)的提高與優(yōu)秀人才的選拔始終是我國政府提高綜合國力的基本政策

Y．對

N．錯4.工作特地化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的

Y．對

N．錯5.心念和技能可以提升，而要讓正確的心念、良好的技能發(fā)揮作用，就須要不斷的練習、練習、再練習，直到成為習慣。

Y．對

N．錯2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略試題答案(全新)一、選擇題1.“績效是行文，應(yīng)當與個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3.“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學習4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學以致用5.《第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實踐》的作者是【C】彼得·圣吉6.360度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的勝利運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的8.360度績效評估的缺點【B】考核成本高9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用10.360度績效評估的優(yōu)點是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息11.KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標的問題12.依據(jù)考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法13.彼得·圣吉認為在學習型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思索14.編碼后的信息通過確定的形式、方式結(jié)合詳細的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道15.不固守已經(jīng)駕馭的學問和形成的實力，對自己的學問，相識和實力不斷進行完善的實力被稱為什么【C】自我更新16.不易為生產(chǎn)單位供應(yīng)明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C】模擬分權(quán)制17.常見的績效指標類型是【B】質(zhì)量18.沖突產(chǎn)生的緣由不包括【A】良好溝通19.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的狀況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略20.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略21.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A】想象法23.對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)果，不重過程24.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A】目的分析，地點分析，依次分析，人員分析，方法分析，25.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能26.對于合作方式，無效的情境是【A】總是很困難27.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡潔28.對于績效輔導說法錯誤的是【C】與員工的干脆上級無關(guān)29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實施30.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的31.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價32.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程33.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中心34.對于傾聽的詳細行為，說法錯誤的是【B】打斷對方35.對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制36.對于團隊的類型，分類錯誤的是【C】消遣團隊37.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只須要對目前員工的成果賜予確定即可38.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【A】無法衡量41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是【C】須要上級來遙控指揮42.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關(guān)鍵事務(wù)法43.崗位分析的干脆結(jié)果是【B】崗位說明書44.崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其干脆結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述和崗位規(guī)范45.崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責描述和任職資格46.高效團隊的特征不包括【B】懼怕沖突47.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)分于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格48.個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危急所引起的心情反應(yīng)是?！続】現(xiàn)實性焦慮49.個體潛意識地阻擋有關(guān)自己苦痛的事實進入意識,這種自我防衛(wèi)機制是。【B】否認50.個體所偏愛運用的信息加工方式及特性稱。【A】認知風格51.個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱?！綜】人格適應(yīng)52.個體在心理活動的強度速度敏捷性和指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是?！続】氣質(zhì)53.個體自誕生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習得閱歷的增加而漸漸變更的過程稱?！綜】人格發(fā)展54.依據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標在財務(wù)方面達到的目標是【A】降低成本55.工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【A】對內(nèi)和對外56.規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡潔的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制57.耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點【B】書面溝通58.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭摯友和社會群體的互動?！続】社會59.霍蘭德認為，人們應(yīng)當選擇和自己人格類型匹配的工作。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型探討型藝術(shù)型60.基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則【C】6個61.績效概念的界定須要把握哪兩點【C】權(quán)變的原則和綜合原則62.績效工資的缺點【A】員工之間會封鎖信息，保守閱歷，爭奪客戶63.績效工資的缺點【B】個人績效提高，組織績效也提高64.績效工資的實施條件，不對的是【D】工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)和精英運作系統(tǒng)之中65.績效工資的優(yōu)點，不對的是【B】讓公司不斷改進員工的工作實力，工作方法，降低員工績效66.績效考核的方法有【B】行為法67.績效評價的類型，錯誤的是【D】相像效應(yīng)68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法70.績效評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通支配來解決考核者的動機問題71.績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價72.績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73.績效評價誤差的緣由【A】有意識的誤差74.績效信息的來源是【B】同事75.檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋76.精神世界最重要的支柱不包括哪個【D】潛能77.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的緣由【B】評價者對評價工作缺乏自信念、避開引起評價爭議78.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念【B】主動學習79.秘書的工作包括【C】起草文件80.實力按不同標準可分為【A】一般實力和特殊實力81.實力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型【A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異82.實力是指人能順當完成某種活動所必需具備并影響活動效率的心理特征。實力是工作行為的要素。【C】核心83.諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認為人在其一生中運用的