中級經(jīng)濟師人力資源重點知識點總節(jié)

經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡整理，如有侵權，請聯(lián)系刪除，謝謝！一、需要與動機1.需要的概念：是指當缺乏或期待某種結果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等的物質需要及對歸屬、愛等的社會需要。2.動機的概念及動機的三要素：動機是指人們從事某種活動、為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于目標能否以及在多大程度上能滿足人的需要。動機的三要素：（1）決定人行為的方向，即選擇做出什么樣的行為；（2）努力的水平，即行為的努力程度；（3）堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。動機與績效的關系3.動機分類：（1行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認（2二、激勵及其類型1.激勵和作用激勵的概念：就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現(xiàn)組織目標的過程。激勵的作用：調動人們潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效。激勵與組織績效之間的關系*2.幾種常見的激勵形式從激勵內容的角度：物質激勵、精神激勵從激勵作用的角度：正向激勵、負向激勵從激勵對象的角度：他人激勵、自我激勵第二節(jié)激勵的理論一、需要層次理論1.馬斯洛劃分的五層次人類需要（1）生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠等身體方面的需要。（2．．．．．．．．的需要，以避免身心受到傷害。（3）歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和和睦的同事。（4）尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。（5）自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要。2.主要觀點：（1）需要層次理論認為人具有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。（2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再有激勵作用。（3）這五種需要層級越來越高，當下一層次需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。（4）以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，后兩者的滿足主要靠內在因素。3.在管理上的應用（1）管理者需要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設計相應的激勵措施。（2）管理者需要考慮每個員工的特殊需要，因為不同人的需要是不同的。（3）該理論還表明，組織用于滿足低層次需要的投入效益（邊際效益）是遞減的。二、雙因素理論（激勵－保健雙因素理論，美，赫茲伯格）1.內容沒有滿意）沒有不滿意）需要層次理論針對的是人類的需要和動機；雙因素論針對滿足這些需要的目標或誘因。2.在管理上的應用（1）讓員工滿意防止員工不滿意。（2）提供保健因素，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工；要想激勵員工，必須重視員工的成就感、認同感、責任感以及個人成長等。先保健因素，后激勵因素。（3）工作豐富化的管理措施是雙因素理論在管理上實踐應用。三、ERG理論1.ERG理論：奧爾德佛對馬斯洛需要層次理論的修訂。提出人有三種核心需要：生存需要（E生理需要、部分“安全需要”）關系需要（R安全需要、全部歸屬和愛的需要”、部分尊重需要”）成長需要（尊重需要”、全部自我實現(xiàn)需要”）該理論的獨特之處：各種需要可以同時具有激勵作用；挫折——退化觀點認為（較高層次需要不能滿足時，對滿足低2.在管理上的應用：多層次需要的激勵；變通性說明文化環(huán)境背景差異下，個體需要的差異。四、三重需要理論（麥克里蘭）1.三種需要：成就需要：個體追求優(yōu)越感的驅動力，或者參照某種標準去追求成就感，尋求成功的欲望。--選擇適度的風險；--有較強的責任感；--喜歡能夠得到及時的反饋。權力需要：促使別人順從自己意志的欲望。親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關系的欲望。2三種需要人的特點：成就需要高的人（中層經(jīng)理、業(yè)務性職位安排純凈比較明顯，具有公開影響力的工作尤為合適。實際情況看，往往大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機。親和需要強的人：重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作、在組織中充當被管理的角色。五、公平理論（亞當斯）1.公平理論的內容：人們不僅關心自己的絕對報酬將自己的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進行公平判斷。投入：教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力、工作績效等產(chǎn)出：工資和獎金、額外福利、工作安全等員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結果。比較方法：縱向：自己與自己比——組織內、組織外橫向：自己與他人比——組織內他比、組織外他比薪資水準、教育水平較高的員工進行橫向比較；反之則做自我縱向比較。2.恢復公平的五種方法（員工）（1）改變自己的投入或產(chǎn)出（2）改變對照者的投入或產(chǎn)出（3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺（4）改變參照對象（）辭職3.公平理論在管理上的應用（1/（2）因為公平感是員工的主觀感受，應經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以及時地引導或調整報酬。六、期望理論（弗羅姆）內容：人們之所以采取某種行動，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結果，且這種結果可以帶來他認為重要的報酬。動機是三種因素產(chǎn)物：動機＝效價（偏好程度）期望（信念強度）工具（獲得報酬的信念）效價：個體對所獲報酬的偏好程度，是個體得到報酬的愿望的數(shù)量表示（個人需多少報酬）期望：員工對努力工作能夠完成任務的信念強度（個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計）工具：員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念（個人對績效與獲得報酬之間關系的估計）特色：強調情景性，認為沒有放之四海皆準的單一原則可以用來解釋每一個人的動機。七、強化理論行為的結果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅動因素。是一種行為主義的觀點。強化理論不考慮人的內在心態(tài)，而注重行為及其結果。忽視了人的內在心理狀態(tài)，不是地道的動機激勵理論。第三節(jié)激勵理論在實踐中的應用一、目標管理1.理論的基礎：激勵理論中的目標設置理論基本核心：強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。2.；也可以兩過程相互結合，形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標層級體系。3.目標管理的要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋二、參與管理1.概念：讓下屬人員實際分享上級的決策權。參與管理是促進團隊建設的重要手段之一，尤其受到年輕人和高學歷員工的重視。2.參與管理的原因：（1）當工作十分復雜時，管理人員無法了解員工所有的情況和各個工作細節(jié)，若允許員工參與決策，可以讓了解更多情況的人有所貢獻。1+1＞2（2）現(xiàn)代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協(xié)商之后產(chǎn)生的決定，各方都能致力推行。（3）參與決策可以使參與者對做出的決策有認同感，有利于決策的執(zhí)行。（4）參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義。參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。3.參與管理的條件（）行動前，要有充裕的時間；（）員工參與的問題必須與其自身利益相關；（）員工必須具有參與的能力，如智力、溝通技巧等；（）參與不應使員工和管理者的地位和權利受到威脅；（）組織文化必須支持員工參與。此外，是否實行參與管理需要考慮員工對參與的需要，有些員工渴望更多的參與，而有些員工對參與并沒有太大的興趣；他們只關心完成自己的工作，而不希望承擔更多的責任。4.質量監(jiān)督小組：是一種常見的參與管理的模式。越是居于高位的經(jīng)理，越不容易接受參與管理的領導風格。三、績效薪金制1.概念績效薪金制：是指將績效（個人、部門或組織績效）與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。要以公平、量化的績效評估體系為基礎。4、斯坎倫計劃：融合了參與管理和績效薪金制，被稱作是勞資合作、節(jié)約勞動支出、集體獎勵的管理制度。斯坎倫計劃的主張是：1組織為一體，不可分崩離析；2員工有能力且愿意貢獻；3效率增加的獲利應共同分享第二章*121234*一好二好三好四好高大高小低大低小低高低高高）1”Y”XY人，1．．2****：1234511123。46()1T1235134責6123準個12345當55612動機3氣質45測1252a58績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。．．．．．．．7132465724同志12123452345123451234123454323123獎金333月月周1為個4經(jīng)營者-總經(jīng)經(jīng)營者總經(jīng)+津貼+風險長經(jīng)營者總經(jīng)型長司經(jīng)營者總經(jīng)266務能定2歲年歲年年5///人*工資率即為均衡工資率或市場出清工資率，在這一工資率下通過市場實現(xiàn)的就業(yè)量即為6第十二章人力資本投資及激勵問題的經(jīng)濟分析第一節(jié)人力資本投資理論概述一、人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展（一）人力資本投資理論的產(chǎn)生發(fā)展及其意義人力資本概念將人力即人的勞動能力儲備也視為一種資本。年獲諾貝爾經(jīng)濟學獎。人力資本投資是通過增加人的資源而影響未來的傾向和物質收入的各種活動。（二）人力資本投資概念及其含義定義：任何就其本身來說是用來提高人的生產(chǎn)能力從而提高人在勞動力市場上的收益能力的初始性投資。不僅各級正規(guī)教育和在職培訓活動所花費的支出屬于人力資本投資，而且增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動也同樣屬于人力資本投資活動。*一位勞動者所具有的知識和技能（既能從教育和培訓中獲得，也能夠在實際工作過程中學到）形成了一種特定的生產(chǎn)資本儲備。二、人力資本投資的基本模型公式：B1/（1+r）+B2/（1+r）+B3/（1+r）+…+Bn/（1+r）>C312n其中r表示利息率或貼現(xiàn)率?？梢杂脙煞N方法來衡量上面的公式是否能夠得到滿足現(xiàn)值法，將未來的傾向折算為現(xiàn)在的價值。這一過程叫貼現(xiàn)。**背*現(xiàn)值B0（1+r）=B11**背*人們在進行教育和培訓選擇時都是以終身收入為依據(jù)來對近期的投資成本和未來的收益現(xiàn)值之間進行比較。貼現(xiàn)率或利息率越大，未來收入的現(xiàn)值就越低。第二節(jié)人力資本投資與高等教育一、高等教育投資的決策模型一個理性的決策應是對上大學的成本和收益進行比較。1.上大學的成本．．．．．．括在直接成本內。間接成本為因上大學而不得不放棄的收入。心理成本指因考試等各種壓力造成的精神或心理成本］2.上大學的收益：包括貨幣收益和非貨幣收益。對上大學這種人力資本投資的心理收益或非貨幣收益暫時予以忽略。二、關于人力資源投資和高等教育的幾個重要結論1.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，即收益時間越長，則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值會越可能為正。某項人力本投資進行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越低。2.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本。年紀大的人不愿意投資于人力資本：收益流相對短；機會成本太大。3.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人越多。三、教育的社會收益以及高等教育的信號模型1.教育的社會收益教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益。主要表現(xiàn)在5個方面（背**）教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平；2教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少福利支出，同時起到預防犯罪作用（教育水平的高低會影響個人犯罪被捕之3較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率；4父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況；52.高等教育的信號模型高等教育不過是一種高生產(chǎn)率的信號而已，它表明，能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高的人。企業(yè)利用大學文憑作為篩選工具可能確實是一種既簡單明確而且預測準確率也比較高的好方法。第三節(jié)人力資本投資與在職培訓一、在職培訓及其基本類型（一）作為一種人力資本投資方式的在職培訓在職培訓是除正規(guī)教育以外的另一種重要的人力資本投資形式。但大多數(shù)的在職培訓都是非正式的。對于工人技能學習來說，在職培訓是最普遍、最主要的方式。（二）在職培訓的類型可以分成兩大類：一般在職培訓和特殊在職培訓。二者差別主要在于員工通過培訓所學得的職業(yè)技能對于向他們提供培訓的企業(yè)之外的其他企業(yè)是否有用。一般培訓指培訓所帶來的技能對所有的行業(yè)和企業(yè)都有用。特殊培訓指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處的情況。二、在職培訓的成本與收益及其安排成本包括三方面：在職培訓所需要的直接成本開支；受訓者參加培訓的機會成本；利用機器或有經(jīng)驗的職工從事培訓活動的機會成本。在職培訓的收益則主要表現(xiàn)在受訓者生產(chǎn)率提高上面。（二）在職培訓投資的成本及收益安排1.一般培訓的成本與收益分攤方式通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔。企業(yè)負擔特殊培訓的成本。員工對成本的負擔不一定采取直接付費的方式，而是通過（員工在接受培訓期間接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應的2.特殊培訓的成本和收益安排運用先分攤成本（共擔成本）后再分享收益（共享收益）這種雙贏的安排方式是很普遍的。三、在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇傭的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益。企業(yè)盡力降低受過特殊培訓員工的流動率和辭職率大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣他們的流動傾向就會受到削弱。企業(yè)迫不得已裁減工人，通常先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的就市場情況來說，接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。有能力學得最快的人最終會選擇高報酬工作，要求不斷學習，把能力推向極大化。***特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。***第四節(jié)雇傭合同的性質與員工激勵1雇傭關系可以看成是委托人（企業(yè)）和代理人（員工）之間的一種合同。2一位員工為了在當前和未來獲得工資而答應為一家企業(yè)完成工作任務的這種協(xié)議可以被看成是一種雇傭合同。3與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的。是因為，他很少能事先把要求員工完成的每一項特定的工作都明確地列舉出來。4雇傭合同具有不明確性，隱含合同只能通過自我強制來保證其自身執(zhí)行。5（考點**）而要使一份雇傭合同具有自我強制性，則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。一、信息不對稱問題及其處理（214頁）避免被欺騙的方式：與合適的交易對象進行交易；將具有大學教育程度或某些其他培訓投資作為雇傭標準的一個組成部分。即使是合適的交易對象，也有不完全履行自己承諾的某種動機。稱之為機會主義行為。即人們通常都會試圖通過調整自己的行為，以抓住機會來改善自己的利益?？?08頁選擇。一家企業(yè)如果在遵守自己的諾言方面有良好的聲譽，那么他們就能夠比那些名聲較差的企業(yè)以更低的成本吸引到高生產(chǎn)率的員工。二、對員工個人的激勵員工可以被看成是效用最大化目標的追求者。1.監(jiān)督問題激勵員工付出較高程度的努力的方法之一是實行嚴密的監(jiān)督。2.根據(jù)工作績效支付工資問題激勵性工資方案必須面對具有普遍性的兩個問題：第一所有的工資體系都必須能滿足企業(yè)和員工雙方的意愿。員工無法控制的影響產(chǎn)出因素包括：疾病、機器故障、生產(chǎn)所必需的原材料供給中斷或遲誤等。第二績效工資應是建立在能夠將員工的努力和企業(yè)的目標很好結合起來的一系列措施基礎之上。三、對群體中員工個人的激勵1.公平問題是貫穿整個雇傭關系之中的一個重要問題。工作的條件、訂閱雇用合同的決策過程以及一個人相對于其他人的收入水平高低，都有著極為重要的作用。感到自己受到不公平對待的員工可能會采取的行動包括：辭職、降低努力水平、從容企業(yè)財物、破壞企業(yè)產(chǎn)品等。與企業(yè)“扯平”2.群體的忠誠度問題。搭便車。許多擁有高生產(chǎn)率員工的企業(yè)無一例外地都注重制定有利于培養(yǎng)員工忠誠感的政策。個人的工資建立在群體績效基礎之上的工資方案，卻是最常用的一種有效激勵方案。四、內部勞動力市場與效率工資（一）內部勞動力市場：即在一些企業(yè)尤其是大企業(yè)內部，經(jīng)常存在著一系列指導和約束企業(yè)內部雇傭關系的規(guī)則和程序。如員工解雇程序、報酬等級、工作分配與崗位等級晉升、調薪、申訴程序等方面的規(guī)定，1.年功序列工資2.晉升刺激3.退休金刺激來克服實行計時工資所造成對員工缺少激勵性的弊端，從而有助于（計時工資）的推行。年功序列工資有一個隱含的前提，即員工的工作必須比較優(yōu)秀繼而獲得繼續(xù)為企業(yè)工作的資格。要與之配合，還要晉升刺激對員工工作的積極性的長期激勵降低實行計時工資的監(jiān)督成本，外部監(jiān)督被內在監(jiān)督所替代。企業(yè)在外部勞