選拔及安置評價方法-第五章

思考：假如你負責某一崗位的招聘，如招聘編程人員、秘書、教師或人力資源崗，在數(shù)名應聘者中你會怎樣選擇？第一頁，共73頁。心理測驗是一系列標準化的用于測量特定個體特征的問題，通常用于評估多種勝任素質(zhì)，包括知識、技能、能力、態(tài)度、興趣和人格。一、心理測驗第二頁，共73頁。心理測評的類型按測驗的內(nèi)容分:知識測驗、能力測驗、人格測驗、情緒智力測驗、誠信度測驗和職業(yè)興趣測驗按測驗對象數(shù)量分：個別測驗和團體測驗按測驗方式分：文字測驗（紙筆測驗）和非文字測驗（包括操作測驗和口頭測驗）按測驗的時間操作分：速度測驗和難度測驗按測驗結果的評價標準分:常模參照測驗和標準參照測驗按測評目的和用途劃分：選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性測評與開發(fā)性測評。第三頁，共73頁。(一)按測驗的內(nèi)容分:1.知識和技能測驗(學業(yè)成就測驗)知識測驗主要指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結構了解的一種方法。

2.能力測驗能力測驗是評估個體學習能力和潛力的測驗。分為認知能力測驗和心理運動能力測驗。認知能力測驗：IQ心理運動能力測驗：用于評估物體或使用工具的能力。第四頁，共73頁。人格特質(zhì)：是個體在不同情景下采取特定行為反應的傾向性。紙筆形式的人格測驗是評估人格特質(zhì)的有效工具。人格測驗存在兩個問題：有些應聘者為了使自己占有優(yōu)勢而虛假作答；人格測驗不像其它評估工具一樣，總數(shù)看起來和工作相關。3人格測驗第五頁，共73頁。是指對自身和他人情緒的控制和識別能力。研究表明：情緒智力可以預測工作績效。5誠信度測驗用于預測員工在工作中是否會有不誠實的行為。直接的誠信度測驗：用于評估態(tài)度和先前的行為。人格誠信度測驗：用于評估和預測反生產(chǎn)行為的人格特征。4情緒智力測驗第六頁，共73頁。是將被測者的興趣或人格特質(zhì)與不同職業(yè)相匹配的測驗。流行的職業(yè)興趣測驗：自我職業(yè)探索量表。6職業(yè)興趣測驗第七頁，共73頁。(二)按測驗對象數(shù)量分：個別測驗和團體測驗1．個別測驗個別測驗每次僅以一位受測者為對象，通常是由一位主試與一位被試面對面進行。其優(yōu)點是主試對被試有較多的觀察與控制機會，有機會獲得測驗分數(shù)之外的信息。2．團體測驗團體測驗是在同一時間內(nèi)由一位主試對多數(shù)人施測。其優(yōu)點是時間經(jīng)濟，可以在短時間內(nèi)收集到大量資料。其缺點是被試的行為不易控制，容易產(chǎn)生測量誤差，從而影響測驗信度和效度。團體測驗可用于個別測量，但個別測驗不能用于團體測量。第八頁，共73頁。(三)按測驗方式分：文字測驗（紙筆測驗）和非文字測驗（包括操作測驗和口頭測驗）1．測驗內(nèi)容是通過文字的形式來表現(xiàn)的，被試也用文字作答，就叫文字測驗，也叫紙筆測驗。優(yōu)點：施測方便，團體測驗多用此種方式編制。缺點：被試容易受文化背景的影響，從而降低測驗的效度。2．測驗的內(nèi)容通過圖形、儀器、工具、實物、模型等形式表現(xiàn)，被試通過指認、手工操作向主試提供答案，稱為非文字測驗或操作測驗。優(yōu)點：它不受或少受文化背景的影響。缺點：常限于個別測量，在時間上不經(jīng)濟。第九頁，共73頁。(四)按測評目的分1.描述性測評描述性測評是通過測評來描述被試在某一心理特質(zhì)上的一般狀況。其目的主要是描述和說明某一個時期的問題。2.診斷性測評診斷性測評是對個人的問題行為及原因進行診斷。通常在教育和臨床治療領域被廣泛應用。3.預測性測評預測性測評是測量個人在未來某一方面心理水平達到某種狀況的可能性。第十頁，共73頁。(五)按測驗的時間操作分：速度測驗和難度測驗1．速度測驗速度測驗的功能在于識別個人做題的最快速度。主要測量被試的反應快慢程度，題目多，并嚴格限制時間。2．難度測驗難度測驗的功能在于識別個人能夠達到的最高水平。包含不同難度的題目，由易到難排列，其中有些是極難的題目，幾乎所有被試都回答不了。第十一頁，共73頁。(六)按測驗結果的評價標準分:常模參照測驗和標準參照測驗1．常模參照測驗常模參照測驗是以常模作為評價測驗分數(shù)優(yōu)劣標準的測驗。2．標準參照測驗標準參照測驗就是指在對測驗結果進行評價時不以常模為標準，而是根據(jù)特定的操作標準和行為領域，對個體做出是否達標或達到什么程度的判斷，而不考慮他人分數(shù)的測驗。第十二頁，共73頁。二、履歷信息履歷調(diào)查表：該表比職位申請表包含更多涉及詳細背景信息的問題。申請表主要涉及教育水平和工作經(jīng)驗，而履歷調(diào)查表則會問及學?；蚬ぷ髦懈咛岬慕?jīng)歷，甚至涉及生活的其它方面。實證性履歷調(diào)查表推理性履歷調(diào)查表第十三頁，共73頁。三、工作樣本工作樣本是一種評估工具，要求個人在標準化條件下演示其是否能完成工作任務。工作樣本是情景模擬測驗的一種。如駕照考試。工作樣本能夠很好地預測未來的工作績效。第十四頁，共73頁。四面試結構化面試的概念和特點(一)結構化面試的含義

結構化面試，也稱標準化面試，又稱結構化面談，是相對于傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試而言，是指根據(jù)職位分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定好相應的評分標準，在面試過程中遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現(xiàn)進行量化的分析，給出一種客觀的評價。不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平性。

優(yōu)點：（1）結構化面試具有很強的崗位針對性。（2）結構化面試是一種標準化的測評方法。第十五頁，共73頁。（二）結構化面試的特點1.面試問題多樣化2.面試要素(內(nèi)容)結構化3.評分標準具體明確4.考官組成結構化5.面試程序及時間安排結構化第十六頁，共73頁。

第十七頁，共73頁。第十八頁，共73頁。

第十九頁，共73頁。

第二十頁，共73頁。

面試主考官主持詞你好！請坐！祝賀你進入今天的面試，希望你取得好的成績！今天的面試，題目有4個，題目已經(jīng)放在你的桌面，我不在念題。你的面試時間是16分鐘，其中審題時間是2分鐘，答題時間是14分鐘。審題結束后，請回答“審題完畢”。你可以使用桌面的草稿紙，也可以將你的答題要點寫在上面，請不要在題本上寫字。面試結束后，請回答“答題完畢”?，F(xiàn)在開始審題（計時開始，2分鐘）。審題時間到！現(xiàn)在開始答題，你準備好了嗎？（計時開始，14分鐘）。面試時間到！今天的面試就到這里，你可以退場了！謝謝！第二十一頁，共73頁。

第二十二頁，共73頁。

第二十三頁，共73頁。五、評價中心技術——無領導小組討論1、無領導小組討論的功能與特征2、無領導小組討論的實施程序3、無領導小組討論的結果判定4、無領導小組討論的命題要求第二十四頁，共73頁。背景：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經(jīng)濟項目的老專家、經(jīng)驗豐富的老醫(yī)生。這七個人在驚恐中發(fā)現(xiàn)，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在二十分鐘內(nèi)決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。

五、評價中心技術——無領導小組討論第二十五頁，共73頁。問題：請在40分鐘內(nèi)，決定哪三個人留下。條件是多數(shù)人達成一致的意見；要求：推舉一位代表在最后用5分鐘陳述結果及理由。招聘面試無領導小組討論題目第二十六頁，共73頁。1、無領導小組討論的功能與特征

所謂無領導小組討論，是指一組應試者在給定時間里，不指定召集人，在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。

分為：不定角色的領導小組和指定角色的領導小組。一般應試者4~8人一組，最好6人。第二十七頁，共73頁。其優(yōu)點是：能測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力和素質(zhì)；考官可以在應試者的相互作用中進行觀察和評價；依據(jù)被試者的行為進行全面合理的評價；能涉及被試者的多種能力和個性特質(zhì)。能減少應試者掩飾自己的機會，在無意中暴露自己各方面的特點。能使被試者有平等的發(fā)揮機會，從而表現(xiàn)出個體上的差異能節(jié)省時間，在同一時間對競爭同一職位的多名應試者進行測評；考查的內(nèi)容和應用的范圍比較廣泛。第二十八頁，共73頁。其缺點是：對題目的要求較高；對考官的要求較高，需經(jīng)專門培訓；對應試者的評價，容易受到考官的偏見和誤解的影響；應試者的經(jīng)驗也會影響應試者的表現(xiàn)；應試者仍然存在偽裝的可能性。指定角色的隨意性，可能導致被試者之間的地位不平等。第二十九頁，共73頁。適合考查的能力和特征包括：應試者在團隊工作中與他人發(fā)生關系時所表現(xiàn)出來的溝通能力、辯論說服能力、組織協(xié)調(diào)能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等；應試者在處理一個實際問題時的分析思維能力。主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、想象能力、創(chuàng)新能力、對信息的利用能力；應試者的個性特征和行為風格。動機特征、自信心、獨立性、自律性、靈活性、決斷性、創(chuàng)新性等。第三十頁，共73頁。2、無領導小組討論的實施程序?qū)嵤┣暗臏蕚漕}目的準備：應準備備份題目考官的準備：每組考官5~7人，應由用人單位的領導、考試機構的人員和有關專家組成?？记芭嘤?。對應試者的分組：盡量將報考同一或相近職位的應試者安排在一組；背景相近的安排在一組。排出時間表。場地和材料的準備：第三十一頁，共73頁。第三十二頁，共73頁。第三十三頁，共73頁。開始階段檢查準備情況。工作人員提前到場。應試者入場。確認身份。座位最好由應試者自選。主考官宣布考試規(guī)則和紀律。向應試者發(fā)放材料，宣讀指導語。讓應試者進行5分鐘左右的準備。討論階段主考官宣布討論開始，重申討論的要求、時限和最后達成的目標。應試者按照要求討論，考官記錄應試者的表現(xiàn)。某些題目會要求在討論的過程中插入材料或信息。第三十四頁，共73頁?？偨Y匯報階段主考官宣布時間到，停止討論。應試者推薦或自薦一人進行總結匯報，其他人可以補充。如果需要，考官可以對應試者的匯報進行質(zhì)疑。主考官宣布結束，應試者退場。評價標準發(fā)言次數(shù)。能否消除緊張氣氛。能否提出自己的見解和方案。能否傾聽他人意見。被試者的語言表達、分析問題、概括能力。被試者反應的靈敏性。第三十五頁，共73頁。應試者測評要素應試者1應試者2應試者3應試者4應試者5應試者6要素1A%觀察點1觀察點2觀察點3要素2B%觀察點1觀察點2觀察點3要素3C%觀察點1觀察點2觀察點3要素4D%觀察點1觀察點2觀察點3要素5E%觀察點1觀察點2觀察點3第三十六頁，共73頁。類別：書面請示來件人：婁奇招聘主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：您好！由于業(yè)務調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。

五、評價中心技術—公文筐測驗第三十七頁，共73頁。1、公文筐測驗的功能與特征

公文筐測驗又稱為公文處理測驗。應試者通常扮演某一領導者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、請示、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權等方面的能力。第三十八頁，共73頁。

公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務中的表現(xiàn)，評估其關鍵能力。在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要測評工具。據(jù)國外學者所做的一項調(diào)查研究，95%的評價中心都采用了公文筐測驗。

在美國，該測驗目前已被1000多家知名企業(yè)所采用，除美國電報電話公司外，福特汽車、通用電氣等諸多大型企業(yè)集團均將公文筐測驗作為企業(yè)管理人員選拔、測評的重要手段。第三十九頁，共73頁。公文筐測驗的優(yōu)點測評情境具有很高的似真性。考察的內(nèi)容范圍廣。文件的內(nèi)容可以多種多樣。開放性強。應試者作答的發(fā)揮空間很大。應用范圍大。具有很高的表面效度。公文筐測驗的缺點評分難度大。成本高。推廣難。公文筐測驗的特點第四十頁，共73頁。2、公文筐測驗的實施程序測評前的準備要有清楚、詳細的指導語測驗材料背景材料包括應試者的特定身份、工作職能和組織機構等。測驗材料包括信函、報告、請示、備忘錄等。答題紙事先編制好評分標準必要時可給出好、中、差三種情況的特征描述。安排一個盡可能與真實情境相似的環(huán)境第四十一頁，共73頁。

公文筐測驗答題紙應試者編號：姓名：競聘職位：文件序號：處理意見：簽名：年月日處理理由：第四十二頁，共73頁。開始階段主考官宣讀指導語，并對測驗要求作一簡要介紹，強調(diào)有關注意事項。一般用10分鐘，關鍵讓應試者盡快進入情境，明確自己的角色，以便正式作答。應試者在這個階段有任何不清楚的問題可以向主考官提問。第四十三頁，共73頁。華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務領域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務，全面主持公司人力資源管理工作?，F(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾。【情境】第四十四頁，共73頁。在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“□”里劃“√”請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖?！救蝿铡康谒氖屙?，共73頁?！净貜捅硎纠康谒氖摚?3頁。正式測評階段通常需要2小時。應試者一般需要獨立工作，沒有機會與外界進行任何方式的交流。應試者有任何問題都不得提問。應試者處理文件時，主試者應注意對其進行觀察，了解他們是如何工作的；對這些公文的處理是否互有聯(lián)系；是授權別人干工作，還是自己干所有的工作；緊張程度如何，等等；主試者可以做適當?shù)挠涗?，為后面的評價提供信息。第四十七頁，共73頁。評價階段主試者對應試者的回答在現(xiàn)場翻看一下，必要時可以追問一些問題。主試者不僅要看應試者的文件處理方式方法，還要看文件處理辦法背后的理由說明，綜合評價。第四十八頁，共73頁。公文筐測驗評分表編號姓名性別年齡文化程度競聘崗位測評要素觀察要素滿分得分備注問題解決洞察問題覺察問題的起因，把握相關問題的聯(lián)系，歸納綜合，形成正確判斷，預見問題的可能后果。10解決問題提出解決問題的有效措施并付諸實施，即使在情況不明朗時也能及時決策。10計劃統(tǒng)籌確定正確、現(xiàn)實、富于前瞻性的目標安排和實現(xiàn)目標的有效舉措和行動步驟，預定正確可靠的行動時間表。10日常管理任用授權給下屬分派與其職責、專長相適應的任務，給下屬提供完成任務所必需的人、財、物、支持，調(diào)動使用下屬的力量，發(fā)揮下屬的特長和潛能。10指導控制給下屬指明行動和努力的方向，適時地發(fā)起、促進或終止有關工作，維護組織機構的正常運轉(zhuǎn)，監(jiān)督、控制經(jīng)費開支及其它資源。10組織協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)各項工作和下屬的行動，使之成為有機的整體，按一定的原則要求，調(diào)節(jié)不同利益方向的矛盾沖突。10團結下屬理解、尊重下屬，傾聽下屬意見，愛護下屬的積極性，幫助下屬適應新的工作要求，重視并在可能條件下促進下屬的個人發(fā)展。10個人效能注重實干、效率和行動，合理有效地使用、分配、控制自己的時間。10考官評語考官簽字：第四十九頁，共73頁。文件筐模擬測試題第五十頁，共73頁。華達公司是一家大型民營上市公司，業(yè)務領域涉及水利工程，環(huán)?？萍己碗娏ψ詣踊榷鄠€領域，其人力資源部下設五個主管崗位，分別是招聘主管，薪酬主管、績效主管、培訓主管和勞動關系與安全主管，每個主管有2-3位下屬。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有機會在以后的3個小時里擔任該公司人力資源部總監(jiān)的職務，全面主持公司人力資源管理工作?，F(xiàn)在是上午8點，你提前來到辦公室，秘書已經(jīng)將你需要處理的郵件和電話錄音整理完畢，放在了文件夾內(nèi)。文件的順序是隨機排列的，你必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件，并做出批示。11點鐘還有一個重要的會議需要你主持，在這3小時里，你的秘書會為你推掉所有的雜事，沒有任何人來打擾?！厩榫场康谖迨豁?，共73頁。在接下來的3小時中，請你查閱文件筐中的各種信函，電話錄音以及Email等，并用如下的回復表作樣例，給出你對每個材料的處理意見。具體答題要求是：確定你所選擇的回復方式，并在相應選項的“□”里劃“√”請給出你的處理意見，并準確、詳細地寫出你將要采取的措施及意圖?！救蝿铡康谖迨摚?3頁?！净貜捅硎纠康谖迨?，共73頁。類別：電話錄音來電人：劉增國際事業(yè)部總監(jiān)接受人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好我是國際事業(yè)部的劉增，去年10月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2006年的大學生招聘計劃。由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂理一定的專業(yè)知識，這類人員在校內(nèi)招聘的難度很大。此外，由于我們公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率高達74%。為此我們國際事業(yè)部多次召開會議，并初步達成共識：公司需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與您溝通，不知您有何意見想法，請盡快告知?！疚募弧康谖迨捻摚?3頁?；貜头绞剑弘娫捇貜汀Ｗ魅缦驴紤]后約劉增面談：1、派員去國際業(yè)務部作已人員流失調(diào)查，并分析原因；2、派員做一份同行業(yè)薪金水平調(diào)查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況；3、派員與流失人員面談，了解流失原因；4、指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃；5、修改完善員工培訓管理規(guī)劃，重點突出英語培訓；6、派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引員工、留住人才的機制；8、關于國際業(yè)務部從在校學生中招聘難的問題，可適當擴大招聘范圍和招聘方式，制定新的招聘制度。參考答案第五十五頁，共73頁。類別：電話錄音來件人：王睿勞動關系與安全主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月9日李總：您好！我是王睿，有件事情非常緊急，今早七點，我接到鄭州交通管理局的電話，六點十分在鄭州203國道上發(fā)生重大交通事故，我公司銷售部的劉向東駕車與一輛大貨車相撞，劉向東當場死亡，對方司機重傷，目前正在醫(yī)院搶救，與劉向東同車的還有公司的銷售員人員蔡慶華、隋東和王小亮、三人都不同程度受傷，但無生命危險。目前事故責任還不能確定，我準備立刻前往鄭州處理相關事務，希望您能盡快和我聯(lián)系，商量一下應對措施?！疚募康谖迨摚?3頁。回復方式：電話回復立即電話聯(lián)系王睿，并作如下安排：1、

立即向主管總裁匯報；2、

立即根據(jù)公司應急預案組成事故處理小組；3、

聯(lián)系相關醫(yī)院和鄭州交警部門，確保傷病員的全力救治；4、

聯(lián)系傷亡員工家屬；5、

聯(lián)系鄭州交警部門，確定事故責任，全力維護公司利益；6、

與銷售部門聯(lián)系，確保貨物安全，做好工作交接，處理好與供應商的關系，求得理解；7、

做好傷亡員工家屬前往鄭州的準備；8、

聯(lián)系保險公司，協(xié)商理賠事宜；9、事故處理完后，要召開一次會議，分析事故原因，修改應急預案，防止事故再次發(fā)生。參考答案第五十七頁，共73頁。類別：電子郵件來件人：張玲績效主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：您好！公司今年結束年中的績效考核后，準備實施基于目標考核的新的績效考核系統(tǒng)，從上周起要求各部門經(jīng)理和員工一起制定員工下半年的工作目標，按原定計劃，該項工作應在下周三前完成，績效監(jiān)督小組對工作進程進行了檢查，發(fā)現(xiàn)全公司32名部門經(jīng)理僅有4個完成了工作，大部分經(jīng)理尚未開始進行目標設定，當我們希望他們加快進度時，很多部門經(jīng)理抱怨根本沒有時間，覺得和員工共同制定工作目標是表面文章；還有部分部門經(jīng)理認為這是部門內(nèi)部的事，監(jiān)督小組是在干涉他們的工作。目前工作進展很不順利，請您能給我們一些支持。張玲【文件三】第五十八頁，共73頁?；貜头绞?書面回復書面回復張玲并作如下安排：1、

請在近期內(nèi)根據(jù)工作安排繼續(xù)落實新方案；2、召開各部門會議，分析績效考核系統(tǒng)進展緩慢的原因；3、向各部門解釋新績效考核系統(tǒng)的目的、意義和要求；4、肯定四個已完成方案制定部門的成績，推廣他們的做法；5、

派員協(xié)助各部門制定新考核體系；6、在原定時間基礎上，適當延長2-3天時間，讓各部門能充分結合公司要求做好新方案；7、監(jiān)督小組及時加強與各部門的溝通和協(xié)調(diào)，確保新考核體系的制定與公司提出的總目標的一致性；；8、決心績效考核方案的制定必須有員工參加，確保公平與效率，發(fā)揮好激勵作用。參考答案第五十九頁，共73頁。類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供技術報務?？墒?，這6名技術人員英語水平較差，雖經(jīng)過為期半年的在崗英語培訓，但效果不盡人意。因此，工程部計劃臨時安排他們?nèi)ビ⒄Z學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人10000元。該計劃已經(jīng)上報人力資源部?？墒?，昨天工程部來電稱，財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，資金周轉(zhuǎn)不過來，這幾名員工原計劃10月份赴南非，工程部擔心如果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調(diào)，敬請盡快回復?！疚募摹康诹摚?3頁?；貜头绞剑弘娮余]件回復回復陳欣，并對工作提出如下要求和安排：1、

為樹立公司良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓；2、

與工程師面談，了解培訓效果不好的原因；3、

認真總結這次崗位培訓情況，分析效果不好的原因；4、

與工程部溝通，請他們放心，英語培訓一定要進行，人員可以如期派出；5、

與英語學校溝通，擬定外語學校培訓方案；6、

與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算；7、

加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果；8、

要吸氣教訓，今后在培訓開發(fā)上要注意：①要注意過程控制，確保效果；②要考慮公司在南非業(yè)務的拓展，重點要做好相關員工英語培訓；參考答案第六十一頁，共73頁。類別：書面請示來件人：婁奇招聘主管收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月7日李總：您好！由于業(yè)務調(diào)整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用了幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示?！疚募濉康诹摚?3頁。回復方式：書面回復準備約談婁奇，并要求婁奇做好如下安排：1、公司因業(yè)務調(diào)整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。2、與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員離職原因；3、與原化工小組人員面談，調(diào)查了解工作現(xiàn)狀及不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排；4、召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)；5、加強工作職位分析，做到人員與職位匹配；6、建立吸引和留住員工員工的長效機制；7、建立員工溝通平臺和申訴機制；8，加強團隊建設；9、加強溝通，建立與公司戰(zhàn)略目標一致的人力資源規(guī)劃；10、績效考核方案要注意員工的參與，充分發(fā)揮激勵作用。參考答案第六十三頁，共73頁。類別：便函來件人：章亮總載收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日小李：9號下午你是否有空，我剛剛看過上半年的績效考評結果，綜合過去兩年來各部門運行情況，我覺得有必要對公司的中層干部進行調(diào)整。另外，公司明年要上一些新項目，需要有針對性地補充一些管理人員，我想聽聽你的意見，請準備一下相關資料，并與我聯(lián)系。章亮【文件六】第六十四頁，共73頁?；貜头绞剑弘娫捇貜碗娫捇貜驼驴偛?，約定面談時間并做好如下準備：1、

準備好兩年來各部門的績效考核評估結果；2、

分析績效考核排名靠后部門存在的原因；3、

準備好現(xiàn)有中層干部名單；4、

根據(jù)考核結果和人才庫名單，準備好擬題人員名單；5、

根據(jù)新上項目，做好崗位分析和勝任能力評估；6、

實施同行業(yè)人員薪金調(diào)查，擬定新設崗位薪酬方案；7、

擬調(diào)整人員的工作崗位安排建議；8、

完善中層干部培訓方案，提高中層干部素質(zhì)；9、

完善績效考核機制，充分發(fā)揮激勵作用。參考答案第六十五頁，共73頁。類別：書面報告來件人：張越華南分公司總經(jīng)理收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日李總：您好！有一個重要情況向你反映。前兩天我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總公司派駐華南分公司負責人力資源工作的王呂駿，在編制2006年度人力資源培訓費用預算時，采取虛報培訓項目，抬高項目價格，扯取回扣、刁難培訓公司等手法，違規(guī)牟利2萬余元。既給公司造成了經(jīng)濟損失，耽誤了工作，也損害了公司的形象，更敗壞了公司的風氣，按照總公司的規(guī)定，由總公司派往分公司的職員如果出現(xiàn)問題，需上報總公司人力資源部統(tǒng)一處理。因此，特向你匯報此事，如何處理請您盡快指示。華南分公司總經(jīng)理張越【文件七】第六十六頁，共73頁。電話回復電話回復張越總經(jīng)理，并做好如下安排：1、

請華南分公司立即上報關于王呂俊的書面調(diào)查報告；2、

總公司立即派員前往華南公司進行調(diào)查；3、

如果調(diào)查不實，將按總公司有關規(guī)定給與張越總經(jīng)理予以相應處理；4、

調(diào)查如果屬實，將按總公司有關規(guī)定給與王呂俊相應處理；5、

調(diào)查期間請做好有關預防工作，注意保密；6、

向培訓公司道歉，挽回公司形象；7、

向王呂俊調(diào)查時，一定要取得其本人書面簽字的文書；8、

對總公司派出人員失察給華南公司造成損失，表示深刻歉意；9、

改進員工培訓開發(fā)內(nèi)容，加強法紀教育；10、

物色稱職人選接替王呂俊工作；11、

總結經(jīng)驗，吸取教訓，強化管理，防止類似事件再次發(fā)生；12、

以上意見形成書面材料報總裁。參考答案第六十七頁，共73頁。類別：電話錄音來件人：張輝副總裁（分管生產(chǎn)與物流）收件人：李明翔人力資源部總監(jiān)日期：7月8日明翔：你好！明年初