關(guān)于績效考核方案范文十篇

關(guān)于績效考核方案范文集錦十篇

績效考核方案篇1

一、績效考核治理小組工作章程

（一）醫(yī)院績效考核治理小組在醫(yī)院法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實施有效評估。

（二）績效考核治理小組組織構(gòu)造

1、堅持公開、公正原則，堅持民主集中制和標準治理原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部治理持續(xù)、安康進展；

2、通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的鼓勵作用。

（三）績效考核治理小組組成構(gòu)造

1、組長：醫(yī)院法人代表或黨委書記；

2、副組長：醫(yī)院黨委書記或副書記；

3、組員：院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)科、質(zhì)控核算治理部、人事科、醫(yī)院感染治理科、科教科、藥學(xué)科、紀檢監(jiān)察等線管部門的負責(zé)人；

4、受法人代表托付，績效考核治理小組的行政協(xié)調(diào)事務(wù)由擔(dān)當(dāng)績效考核行政職能的部門（人事科）負責(zé)。

（四）績效考核治理小組的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核治理體系，對相關(guān)科室提出的績效考核工程與標準進展審議；

2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核治理制度和績效考核標的目標值；

3、跟蹤并評估科室績效狀況，指導(dǎo)科室改良治理缺陷，對存在問題準時提出改正措施或懲戒意見；

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核狀況并作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)；

5、對有爭議的績效考核工程及治理等相關(guān)事宜進展審議，確定考核方式，不斷提高績效考核治理效率。

（五）績效考核治理小組實行民主集中制工作制度。

（六）召開績效考核治理小組會議，實際參會人數(shù)不應(yīng)少于應(yīng)到會人數(shù)的2/3，會議決議方為有效。

（七）績效考核治理小組，依據(jù)需要爭論的問題，定期或不定期召開會議，原則上每月一次。

（八）績效考核治理小組的重要會議應(yīng)形成會議紀要，以文件形式作為績效考核治理的執(zhí)行依據(jù)。

（九）在本工作章程（試用）詳細實施過程中，如遇未盡事宜，可由人事科提交績效考核治理小組討論打算。

（十）本文件自下達之日起實施，原有關(guān)規(guī)定與本文件不符的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本文件最終解釋權(quán)歸績效考核治理小組。

二、醫(yī)院績效考核治理方法

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的鼓勵約束機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡治理，經(jīng)討論，制訂以下績效考核治理方法。

（一）績效考核治理意義

績效考核是通過肯定的方法和客觀的標準，對科室及職工個人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)治理、規(guī)章制度執(zhí)行以及工作業(yè)績等方面進展的綜合評價，是醫(yī)院行政治理工作的重要核心環(huán)節(jié)和根底工作。

（二）績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素養(yǎng)的積極手段，以保證醫(yī)院治理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院進展。

（三）績效考核組織機構(gòu)

1、績效考核工作在醫(yī)院績效考核治理小組的監(jiān)視指導(dǎo)下實施；

2、醫(yī)院績效考核治理小組的工作由醫(yī)院法人代表直接負責(zé)；

3、負責(zé)績效考核工作的各相關(guān)職能治理部門。

（四）績效考核實施手段

1、手工-計算機幫助治理

由于局部考核文檔需要被考核人親筆簽字，所以只能是手工與計算機一起治理，對于有條件的醫(yī)院無需簽字的文檔均可納入網(wǎng)上考核治理。

2、計算機信息化治理

將來，當(dāng)全區(qū)/縣/市統(tǒng)一實施醫(yī)院信息化治理，醫(yī)院可以選取市面上通用的醫(yī)院績效考核軟件進展績效考核治理，以會計核算治理、本錢核算治理、物流治理、固定資產(chǎn)治理、績效核算治理為根底，關(guān)鍵考核指標（KPI）為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院進展的戰(zhàn)略目標。幫忙醫(yī)院治理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持全都。

3、個人績效檔案治理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

（五）績效考核工程

1、科室績效考核工程

運用“二八”治理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指標（KPI），對科室實施績效考核。詳細如下：

1）平衡計分卡（權(quán)重百分制）

①財務(wù)治理維度60%——收入與本錢掌握/月指標

②顧客效勞維度15%——制造病人忠誠度/月指標

③內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)掌握/月指標

④學(xué)習(xí)成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標（KPI）組成。

2）關(guān)鍵績效考核指標（KPI）

①財務(wù)治理維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效益效率；專項掌握

b、三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額掌握額；盤點金額；費用掌握率。

專項掌握指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

②顧客效勞維度指標（月指標）

a、二級考核指標：病人信任度；零缺陷治理

b、三級指標：

病人信任度指標含：病人滿足度；門診工作量；住院工作量；檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷治理含：投訴；過失；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標（月指標）

a、二級考核指標：效勞質(zhì)量；效勞效率

b、三級指標：

效勞質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；院感、醫(yī)保治理綜合考評指標；首問負責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完成崗位職責(zé)等。

效勞效率指標含：合理用藥（含合理用血）；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿足率等。

④學(xué)習(xí)成長維度指標（年度指標）

a、二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長

b、三級指標

科研教學(xué)指標含：開展新工程；教學(xué)；科研；論文。

員工成長指標含：連續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；素養(yǎng)教育；后備人才梯隊建立。

⑤護理質(zhì)量綜合考評指標

⑥藥學(xué)科綜合考評指標

⑦四級考核指標

a、事故與賠償：詳見《醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理及責(zé)任追究制度（試行）>的通知》。

b、醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：詳見《醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量治理方案（修訂稿）》

c、費用質(zhì)量掌握

d、院感、醫(yī)保治理綜合評價指標

2、個人績效考核

1）對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客效勞維度和內(nèi)部流程維度指標的根底上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2）個人績效考核工程

①財務(wù)維度指標

a、二級指標：業(yè)績考勤

b、三級指標：出勤率

②顧客效勞維度指標

a、二級考核指標：效勞意識；零缺陷治理

b、三級指標：

效勞意識指標含：首診負責(zé)制（首問負責(zé)制）

零缺陷治理含：投訴；過失；事故與賠償。

③內(nèi)部流程維度指標

a、二級考核指標：效勞質(zhì)量；效勞效率

b、三級指標：

效勞質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理質(zhì)量綜合考評指標；藥學(xué)科綜合考評指標；院感、醫(yī)保治理綜合考評指標等。

效勞效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

④個人績效考核按權(quán)重百分制扣分

合格：85分及以上；

根本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

（六）對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核

1、對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的績效考核得分作為參考值。

2、科主任（護士長）職務(wù)考核評分標準

1）合格：85分-75分；

2）根本合格：74分-60分；

3）不合格：60分以下。

3、科主任（護士長）無故三次不參與院周會或醫(yī)院通知的中層干部會議，賜予“院內(nèi)記過”一次。

（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試行）》規(guī)定執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票拒絕行為”。

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進展加分與扣分登記。

（八）績效考核方法

1、績效考核工作由醫(yī)院績效考核治理小組監(jiān)視、指導(dǎo)實施。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)視、指導(dǎo)實施。

3、各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI），對應(yīng)不同類型科室。

4、各相關(guān)治理部門，負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標按月、季度、年度實施考核（詳見醫(yī)院績效考核實施總表和醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值輸入計算機數(shù)據(jù)庫和醫(yī)德考評信息登記，以便準時匯總各科室和個人的最終考評得分。

5、個人績效考評缺陷治理

對個人績效考核的重大缺陷扣分，由負責(zé)績效考核的各相關(guān)治理部門，提交人事科登記在個人績效考核檔案中。

6、對有爭議的績效考核工程及評分等相關(guān)事宜，由負責(zé)績效考核（醫(yī)德考評）的各相關(guān)治理部門提出確認申請，提交醫(yī)院績效考核治理小組或醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組審議確認。

（九）雙重扣分與一票拒絕

1、試行雙重扣分與懲罰的績效考核工程

1）病歷質(zhì)量

2）事故與賠償

3）傳染病疫漏報

2、一票拒絕情形

1）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)違紀（詳見《醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案（試行）》）

2）一級甲等醫(yī)療事故

（十）獎懲

1、績效考核結(jié)果與績效獎金安排、職務(wù)晉升和年度考核掛鉤。

2、個人績效考核狀況

1）一個年度內(nèi)有一個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：根本合格；二個月得分在60分以下的，當(dāng)年度考核等次即定為：不合格。

2）一個年度內(nèi)有一個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀；二個月得分在70分-84分之間的，當(dāng)年度考核等次即定為：根本合格。

3）發(fā)生一票拒絕情形的，當(dāng)年度考核即定為：不合格。

4）被鑒定為一級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲3年晉升、晉級；被評定為二、三級醫(yī)療事故的直接負責(zé)人延遲2年晉升、晉級。

5）醫(yī)德考評等次被確定為“一般”的人員，當(dāng)年不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲一年；醫(yī)德考評等次被確定為“較差”的人員，其任職年度考核等次直接確定為不稱職（或不合格），不計算考核年限，當(dāng)年度不得申報晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職和晉升薪級工資，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職年限計算延遲2年。

3、中層干部（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核狀況

1）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有一個月得分在60分級以下的，相關(guān)科室主任或護士長，當(dāng)年度考核等次不得評定為：優(yōu)秀。

2）科室或護理單元在一個年度內(nèi)有二個月得分在74分-60分的，相關(guān)科室主任或護士長，當(dāng)年度考核等次即定為：根本合格。

3）中層干部（含護士長）一年內(nèi)因各種緣由3次被“院內(nèi)記過”的，當(dāng)年度考核即定為根本合格，并取消6個月中層干部（含護士長）職務(wù)津貼，6個月后視為整改狀況再予恢復(fù)或撤銷性質(zhì)職務(wù)。

4）行政治理連帶責(zé)任

對科室或護理單元的績效考核結(jié)果以及行管綜治等方面工作消失的重大問題，職能科室和院級領(lǐng)導(dǎo)負行政治理連帶責(zé)任，并由醫(yī)院績效考核治理小組提出獎懲意見。

4、績效考核（醫(yī)德考評）結(jié)果如到達《關(guān)于下發(fā)的通知》規(guī)定的，按獎懲條例懲罰。

5、科研論文嘉獎按醫(yī)院科教部相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（十一）本方法將依據(jù)運行狀況，實施動態(tài)治理。原有關(guān)規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

（十二）本方法從文件下達之日起全面推行實施。

（十三）本方法最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核治理小組。

三、醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛處理機責(zé)任追究制度

（一）總則

1、為加強醫(yī)療質(zhì)量治理，明確醫(yī)療糾紛的責(zé)任，便于有關(guān)責(zé)任人員吸取教訓(xùn)，保障醫(yī)患雙方的合法權(quán)益，特制定本制度。

2、本制度適用于全院各科室。

3、各科室應(yīng)進一步加強醫(yī)療質(zhì)量治理，重視醫(yī)療安全工作，健全并落實各項醫(yī)療制度，積極防范醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛的發(fā)生。

（二）醫(yī)療糾紛的處理

4、醫(yī)療糾紛發(fā)生后，當(dāng)事科室負責(zé)人及當(dāng)事人應(yīng)積極做好解釋工作，以利糾紛準時解決。當(dāng)患者或家屬不能理解或承受時，當(dāng)事人或當(dāng)事科室可以提請醫(yī)務(wù)科進展處理。

5、醫(yī)務(wù)科接到報告后，應(yīng)馬上組織人員對醫(yī)療糾紛進展調(diào)查核實，得出初步結(jié)論，必要時封存有關(guān)的病歷資料及相關(guān)物品，將狀況照實向本醫(yī)療機構(gòu)的負責(zé)人報告，向家屬通報、解釋，并組織力氣維護工作秩序。

6、較為簡單的醫(yī)療糾紛由院領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)醫(yī)務(wù)科的調(diào)查結(jié)論，提出初步處理意見，并向患者通報、解釋。

7、醫(yī)療糾紛發(fā)生后需市衛(wèi)生局出面協(xié)調(diào)解決的，由醫(yī)務(wù)科提請市衛(wèi)生局醫(yī)政處進展調(diào)解。

（三）醫(yī)療糾紛評析

8、醫(yī)務(wù)科負責(zé)組織相關(guān)專家對醫(yī)療糾紛進展初步評析工作，評析結(jié)論定期提交醫(yī)院績效治理小組爭論，責(zé)任科室依據(jù)狀況制定整改措施，質(zhì)控核算治理部負責(zé)落實處理意見并對整改、處理結(jié)果進展督查。

9、醫(yī)療糾紛評析工作程序

1）醫(yī)院績效考核治理小組對醫(yī)療糾紛性質(zhì)和對當(dāng)事責(zé)任人的處理負有最終裁決權(quán)，必要時邀請相關(guān)專家參與爭論提出評鑒意見。

2）對需要進展評析醫(yī)療糾紛的識別

①凡發(fā)生補償?shù)娜酷t(yī)療糾紛（包括醫(yī)藥費減免）；

②雖無補償，但已嚴峻影響本單位聲譽的醫(yī)療糾紛；

③當(dāng)事人或當(dāng)事科室對本單位評析結(jié)果不滿，要求復(fù)評的醫(yī)療糾紛（原則上復(fù)評1次）。

3）醫(yī)療糾紛的經(jīng)濟補償包括以下費用：

①由人民法院裁定，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

②糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，醫(yī)院應(yīng)作出的經(jīng)濟補償或賠償；

③糾紛發(fā)生后經(jīng)上級行政機關(guān)或醫(yī)院調(diào)解，由醫(yī)院擔(dān)當(dāng)或免除的醫(yī)療費用。

4）醫(yī)療糾紛的信息來源

①病人或家屬的投訴；

②當(dāng)事人或當(dāng)事科室的報告；

③上級部門或醫(yī)院在醫(yī)務(wù)工作檢查中發(fā)覺的。

5）醫(yī)療糾紛的評析內(nèi)容

①醫(yī)療糾紛的緣由；

②醫(yī)療糾紛的性質(zhì)；

③醫(yī)療糾紛的評析結(jié)果：可以避開、存在缺陷、不行避開。

（四）醫(yī)療糾紛性質(zhì)的認定

10、經(jīng)醫(yī)療糾紛評析，醫(yī)院績效考核治理小組對醫(yī)療糾紛發(fā)生的緣由、存在的缺陷、應(yīng)吸取的教訓(xùn)提出書面整改意見。

11、醫(yī)院績效考核治理小組依據(jù)醫(yī)療事故及糾紛的評析意見，認定當(dāng)事人或當(dāng)事科室應(yīng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大小，主要責(zé)任人及次要責(zé)任人。

12、有以下情形之一，應(yīng)認定為可以避開的醫(yī)療糾紛：

1）上級醫(yī)療事故專家鑒定組鑒定屬醫(yī)療事故的或經(jīng)人民法院審定認為診療行為存在過錯的。

2）雖未經(jīng)醫(yī)療事故鑒定，但醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中，有違反或未嚴格執(zhí)行衛(wèi)生治理法律、行政法部門規(guī)章和診療護理標準、常規(guī)等醫(yī)療行為，給病人造成人身損害的。

3）由其他缺陷直接導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

4）因治理不善、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)敗壞引起，并導(dǎo)致嚴峻后果的，經(jīng)醫(yī)院績效考核治理小組評析認為屬可以避開的醫(yī)療糾紛。

13、有以下情形之一，應(yīng)認定為存在缺陷的醫(yī)療糾紛：

1）在整個診療護理過程中，存在醫(yī)療治理缺陷、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)缺陷或其他缺陷的，但夠不上“可以避開”的醫(yī)療糾紛。

2）存在醫(yī)療缺陷，但該缺陷與不良后果無直接因果關(guān)系。

14、符合以下條件，應(yīng)認定為不行避開的醫(yī)療糾紛：

1）《醫(yī)療事故處理條例》規(guī)定的六種不屬于醫(yī)療事故的情形；

2）醫(yī)務(wù)人員在診療護理過程中無過失，由難以預(yù)見或雖在預(yù)料之中，也已實行了預(yù)防措施，但終因難以防范的緣由導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛。

（五）醫(yī)療糾紛責(zé)任人的處理

15、存在缺陷的醫(yī)療糾紛的處理：相關(guān)責(zé)任人員擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-1萬元（包括1萬元）：15%

B段、1-2萬元（包括2萬元）：10%

C段、2-5萬元（包括5萬元）：5%

D段、5-10萬元（包括10萬元）：3%

E段、10萬元以上：1-2%

1）補償（賠償）費額度在1萬元以內(nèi)（包括1萬元）：相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

2）補償（賠償）費額度在1-2萬元（包括2萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

3）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：取消相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

4）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為根本合格，相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

5）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為不合格并擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費（為A+B+C+D+E）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%。

16、可以避開的醫(yī)療糾紛：責(zé)任人員擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用額分段計算比例如下：

A段、0-2萬元（包括2萬元）：20%

B段、2-5萬元（包括5萬元）：10%

C段、5-10萬元（包括10萬元）：5%

D段、10萬元以上：1-3%

1）補償（賠償）費額度在2萬元以內(nèi)（包括2萬元）：相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用為A段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

2）補償（賠償）費額度在2-5萬元（包括5萬元）：承相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年評先評優(yōu)資格并擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

3）補償（賠償）費額度在5-10萬元（包括10萬元）：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核為根本合格并擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%；

4）補償（賠償）費額度在10萬元以上：相關(guān)責(zé)任人當(dāng)年年度考核不合格并擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用（A+B+C+D）段的65%，醫(yī)療組長擔(dān)當(dāng)25%，科室主任擔(dān)當(dāng)10%。

17、經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定為一級事故：相關(guān)責(zé)任人專業(yè)技術(shù)職務(wù)低聘一檔兩年，情節(jié)來得者報上級部門撤消執(zhí)業(yè)資格證書。相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)療補償（賠償）費用參照可以避開的醫(yī)療糾紛擔(dān)當(dāng)比例。

18、猶如一糾紛存在多個責(zé)任科室，各科室相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)療補償（賠償）費用比例由醫(yī)院績效考核治理小組依據(jù)責(zé)任程度打算。

19、未設(shè)床科室（含醫(yī)技科室）產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段的85%，科室主任擔(dān)當(dāng)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

20、因護理人員產(chǎn)生醫(yī)療糾紛賠償責(zé)任時，相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)醫(yī)院補償（賠償）費用各比例段85%，護士長擔(dān)當(dāng)15%。其它責(zé)任參照上述條款。

21、同一人員一年內(nèi)連續(xù)發(fā)生兩起可以避開的醫(yī)療糾紛，且均為主要責(zé)任人，暫停執(zhí)業(yè)半年進展培訓(xùn)，情節(jié)嚴峻者應(yīng)予待聘、直至終止聘用合同。暫停執(zhí)業(yè)期間按職工最低工資標準發(fā)放生活費，暫停執(zhí)業(yè)期滿經(jīng)考核合格方可重新執(zhí)業(yè)。

22、同一科室一年連續(xù)發(fā)生兩起可避開的醫(yī)療糾紛，且給醫(yī)院造成5萬元以上（包括5萬元）經(jīng)濟損失或給醫(yī)院造成嚴峻不良影響者，該科室將被列為重點監(jiān)控科室，質(zhì)控核算治理部應(yīng)對其每月不少于2次的質(zhì)量監(jiān)控，該科室責(zé)任人每月將科室整改狀況向質(zhì)控核算治理部進展匯報，醫(yī)院將視整改狀況對監(jiān)控科室作出相應(yīng)處理，直至到達醫(yī)院下達的整改要求為止。

23、雖未經(jīng)醫(yī)療事故技術(shù)鑒定，但由于工作人員脫崗、嚴峻不負責(zé)任、嚴峻違規(guī)違紀、違規(guī)開具醫(yī)學(xué)證明等造成的醫(yī)療事故或糾紛，或因私自收費、私自向病人賣藥賣器械等造成醫(yī)療事故或糾紛的，相關(guān)責(zé)任人擔(dān)當(dāng)全部賠償費用，同時按有關(guān)規(guī)定作出行政處理；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

24、對于技術(shù)緣由導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛從輕處理，對于責(zé)任緣由導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛加重處理。

（六）治理者的責(zé)任

25、發(fā)生補償（賠償）額度在50萬元以上（包括50萬元）的醫(yī)療糾紛，并經(jīng)評析或鑒定屬可以避開的醫(yī)療糾紛，相關(guān)科室負責(zé)人，除經(jīng)濟懲罰外另賜予院內(nèi)記過一次。

26、消失重大醫(yī)療事故，給醫(yī)院造成巨大經(jīng)濟損失和惡劣社會影響的，按相關(guān)規(guī)定追究院領(lǐng)導(dǎo)和治理人員的責(zé)任。

（七）醫(yī)療糾紛、事故的備案登記

27、各科室應(yīng)準時將本科室醫(yī)療糾紛發(fā)生狀況上報醫(yī)務(wù)科、瞞報、漏報醫(yī)療糾紛及發(fā)生糾紛后未按規(guī)定準時上報的科室，經(jīng)查實每發(fā)覺一起扣質(zhì)控考核總分3-5分。

28、醫(yī)務(wù)科對發(fā)生的醫(yī)療糾紛、事故登記備案、經(jīng)醫(yī)院績效考核治理小組爭論認定后納入個人檔案。醫(yī)務(wù)科對醫(yī)療糾紛下述相關(guān)資料另案保存?zhèn)浒福?/p>

1）醫(yī)療糾紛信息來源；

2）當(dāng)事人員的`書面陳訴和熟悉；

3）院部對大事的調(diào)查報告；當(dāng)事病人、醫(yī)務(wù)人員及其他有關(guān)部門人員的證據(jù)和檢驗、檢查報告；

4）醫(yī)學(xué)鑒定報告、醫(yī)院及科室對醫(yī)療糾紛的評析結(jié)論；

5）醫(yī)院的處理意見及醫(yī)患雙方協(xié)商解決的協(xié)議書；

6）醫(yī)院對相關(guān)責(zé)任人的行政處理意見。

29、醫(yī)院設(shè)立“風(fēng)險獎”。如科室一年未發(fā)生產(chǎn)生賠償?shù)募m紛或事故，同時科室效益與上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，醫(yī)院將分別賜予科室3000元、6000元、9000元及12023元的嘉獎（目前暫限在開放床位10張以上病區(qū)的科室及急診科試行）。

（八）附則

30、本制度最終解釋權(quán)歸醫(yī)院績效考核治理小組。

績效考核方案篇2

（一）工作目標考核局部：

1、治理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長

1）說明：每周考核一次，月度匯總

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作規(guī)劃分數(shù)之和

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù)

3）要求：

周六12：00前責(zé)任人供應(yīng)本周工作總結(jié)和下周工作規(guī)劃

總結(jié)客觀、公正、全面

規(guī)劃全面、科學(xué)

4）考核方法：

不符合要求每例扣2-4分；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2、司機的考核：適用于司機

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機治理方案執(zhí)行；

3)考核方法：按公司車輛與司機治理方案執(zhí)行。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員

1)說明：每月考核一次

2)要求：衛(wèi)生、價格、味道、花色根本滿意就餐員工要求

3)考核方法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對效勞質(zhì)量進展抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分。

（二）日常行為考核局部：

說明：每月考核一次，累計計算

計算：月日常行為考核得分=扣分+嘉獎

1、考勤：

1)要求：按公司和部門規(guī)定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經(jīng)理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內(nèi)容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經(jīng)理批準；請假須按公司規(guī)定提出書面申請，按程序進展審批；漏打卡應(yīng)于2日內(nèi)向部門經(jīng)理說明狀況，狀況屬實可由部門經(jīng)理簽認，月度內(nèi)限3次，超過按公司規(guī)定執(zhí)行；

2)考核方法：由部門經(jīng)理依據(jù)考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。

2、5S治理：

1)要求：按公司5S治理方案執(zhí)行；

2)考核方法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分。

3、工作態(tài)度：

1)要求：主動、積極對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)準時報告，并提出相關(guān)解決方法；工作期間嚴禁玩嬉戲、看嬉戲網(wǎng)頁。

2)考核方法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩嬉戲和看嬉戲網(wǎng)頁每例扣5分。

4、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）、對待同事不友好，工作中的問題應(yīng)急躁解釋、說服。

2)考核方法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分

5、會議：

1)要求：按時間參與公司和部門的相關(guān)會議

2)考核方法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件、積極、主動的的承受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核方法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分。

7、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴謹仔細的態(tài)度，降低失誤率，杜絕重大失誤；

2)考核方法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。

8、團隊建立：

1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫忙同事解決工作和生活中的問題。

2)考核方法：每例與同事的協(xié)作不暢扣2分；

9、車輛治理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

1)要求：穿著工裝、配工牌；按規(guī)定進展車輛停放；出勤日每天對責(zé)任車輛進展檢查；

2)考核方法：違反一例扣5分

10、公司懲罰：

1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司懲罰記錄；

2)考核方法：受公司通報批判一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。

11、嘉獎：

嘉獎為表彰有突出奉獻的大事，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；

2)完成規(guī)劃外工作較多，且完成質(zhì)量和效果較好，視狀況加2-5分；

3)積極幫忙同事解決工作外困難，視狀況加2-3分；

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進步較快者，視狀況加1-5分；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視狀況加1-3分；

6)其他需要表彰的事項酌情加分。

績效考核方案篇3

為貫徹執(zhí)行本公司《治理人員薪酬治理方法》，制定本實施方法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)狀況及實際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)安排、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰慧才智和制造熱忱，保障公司的可持續(xù)進展。

1.2完善目標治理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解綻開實施，必需有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本方法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的治理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據(jù)，根據(jù)崗位職責(zé)標準對員工進展考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進展考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進展考核，并就考核結(jié)果準時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、本錢等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務(wù)完成狀況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進展考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結(jié)果由總經(jīng)辦負責(zé)匯總，人力資源部依據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采納月度考核制，每月對部門和員工進展考核。

5.2采納通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進展考核，并結(jié)合目標治理法(部門整體工作目標完成狀況)對部門進展考核。

5.3部門考核：以公司下達的月規(guī)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組依據(jù)部門工作目標完成狀況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長依據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)視權(quán)。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分方法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標與關(guān)鍵指標考核結(jié)果(取百分率)與各類專項考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績效安排系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負責(zé)人依據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成狀況，填寫《績效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核留意事項

8.1員工考核工作由部門負責(zé)人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必需與被考核者進展至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進展相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)覺，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責(zé)人負責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)整工資安排的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與各類專項考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=根本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)=∑部門員工工資

11.4部門負責(zé)人工資計算方法

部門長工資=根本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=根本工資+年功工資+全勤獎+∑(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))

(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)

12相關(guān)文件

q/bw.治理人員績效治理方法

13記錄文件

績效考核表(部門)

績效考核表(員工)

績效考核表(部門負責(zé)人)

績效考核方案篇4

為了鼓勵廣闊醫(yī)護人員工作熱忱，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，表達安排公正，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧進展。

一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：

（一）考核小組：

組長：周祖山

副組長：游志剛（常務(wù)）孫家濤

成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責(zé)。負責(zé)全院績效考核治理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。

（二）績效考核對象及日常安排

1）、醫(yī)療、醫(yī)技：

考核人員：趙曉斌周艷華魏立

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核方法

2、醫(yī)技科室績效考核指標及考核方法

3、手術(shù)科室績效考核指標及考核方法

4、供給室績效考核指標及考核方法

5、體檢科績效考核指標及考核方法

6、門診醫(yī)生績效考核標準及考核方法

7、臨床科醫(yī)生績效考核標準及考核方法

8、醫(yī)技人員績效考核標準及考核方法

9、急診醫(yī)生績效考核標準及考核方法

2）、護理：

考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區(qū)護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供給室護士長績效考核量化標準

14、手術(shù)室護士長績效考核量化標準

15、病區(qū)護士績效考核量化標準

16、供給室護士績效考核量化標準

17、導(dǎo)醫(yī)護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：彭宣灝李平鄧洋

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

18、藥劑科績效考核方法

4）、行政：

考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正

考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日

考核細則：

19、黨辦績效考核方法

20、紀委績效考核方法

21、團委績效考核方法

22、工會績效考核方法

23、人事科績效考核方法

24、醫(yī)務(wù)科績效考核方法

25、護理部績效考核方法

26、感控辦績效考核方法

27、財務(wù)科績效考核方法

28、審計科績效考核方法

29、科教科績效考核方法

30、保衛(wèi)科績效考核方法

31、總務(wù)科績效考核方法

32、病案室績效考核方法

33、設(shè)備科績效考核方法

34、信息科績效考核方法

35、醫(yī)保辦績效考核方法

36、門診部績效考核方法

（三）職責(zé)：

行政治理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；

醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；

科室治理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；

患者滿足度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。

連續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。

二、考核依據(jù)：

國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項治理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標和經(jīng)濟指標等。

三、業(yè)績指標考核與嘉獎：

以醫(yī)院20xx年度綜合目標治理實施方案為標準，根據(jù)節(jié)余和虧損賜予嘉獎與懲罰。

（一）、臨床科室：

工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預(yù)算。

按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟嘉獎：臨床科室按科室毛收入超額局部的2%，心B超按科室毛收入超額局部的1、5%，磁共振按科室毛收入超額局部的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額局部的1%，嘉獎給科室。

1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰嘉獎金額到零為止。

2、科室嘉獎安排原則：A、單人科室全額嘉獎給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長依據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來安排給科室員工，假如科主任和護士長出勤不滿嘉獎周期，按實際出勤發(fā)放局部獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工安排。員工安排最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的安排基數(shù)。

3、各科室年度目標：

4、各科室目標：

說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；

B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；

C）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。

（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資安排系數(shù)為臨床科室人均安排額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均安排額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

四、質(zhì)量指標考核：

質(zhì)量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務(wù)指標*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。

即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。

當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。

（一）行政治理：配分：100分

1、堅決聽從上級指示，聽從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項治理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行制止。配分25分，否則扣25分；

4、準時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。

5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與嘉獎。

（二）醫(yī)療質(zhì)量：根本配分：100分

按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！

在醫(yī)療質(zhì)量方面消失嚴峻問題的，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣格外還可追究其它責(zé)任。

（三）、科室治理：配分：100分

（1）工作規(guī)劃：每月每周有規(guī)劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；

（2）登記制度：清楚可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全治理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能嫻熟操作。否則每次扣10分。

（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，標準有序。否則扣10分

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。

（四）、醫(yī)患關(guān)系：根本配分：100分

醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人效勞全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤治理部門對醫(yī)療一線科室的支持與效勞全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。

（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾干凈，上班必需穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。

（2）效勞態(tài)度：說話和氣、舉止文明，待人熱忱大方，努力為患者著想，盡量使病人滿足。否則扣10分。

（3）效勞技能：有良好的專業(yè)技能，能順當(dāng)?shù)亟鉀Q病人的需求。否則扣10分。

（4）效勞準時：對病人的需求但凡當(dāng)時能解決的必需當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必需準時地解釋清晰。否則每次扣30分，狀況嚴峻的另外追究責(zé)任。

（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外賜予嘉獎。

（6）病人滿足度調(diào)查合格率必需在90%以上。缺乏90%者每下降百分點根據(jù)績效百分點相應(yīng)扣除。若是承受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將依據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣格外還將追究其它責(zé)任。

五、考核方法與結(jié)果

1、績效工資=業(yè)績指標提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果

2、假如醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中消失嚴峻問題的，可以一票拒絕，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。

3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核安排。各科室可在肯定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。

4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進展考核。

5、實行日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲準時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎/

6、年終考核則是在季考核的根底上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外賜予嘉獎。

績效考核方案篇5

人力資源治理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人進展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

（3）士氣（4）目標達成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋其次季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議依據(jù)考核結(jié)果適時做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出打算。

以上方案自公布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

績效考核方案篇6

1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為根本工資。（5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤）。

2、完成公司當(dāng)月銷售指標及均價指標，發(fā)放當(dāng)月根本工資+績效工資（完成銷售指標95%以上，視為完成任務(wù)）。未完成上述兩項指標，則扣罰當(dāng)月績效工資，只發(fā)放當(dāng)月根本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。

3、考核周期為季度考核。若在該季度最終一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。

4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則其次季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的根底上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構(gòu)成為15%績效工資+85%根本工資。（7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤）

5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職力量進展考核評估。

6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務(wù)額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經(jīng)理將對該員工任職力量重新進展考核評估。

7、嘉獎措施：

在完成兩項考核指標的根底上，超額局部按以下標準提取獎金作為嘉獎。該嘉獎每個月核發(fā)一次。

（1）、銷售指標超額完成嘉獎：（公司制定的每月銷售指標）。

部門經(jīng)理：超額完成公司每月銷售指標5%以下嘉獎400元，超額5-10%嘉獎600元，超額10%以上嘉獎800元。

部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下嘉獎250元，超額5-10%嘉獎400元，超額10%以上嘉獎600元。

業(yè)務(wù)主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下嘉獎200元，超額5-10%嘉獎300元，超額10%以上嘉獎500元。

嘉獎金額和安排方法：均價嘉獎金由市場部經(jīng)理和治理人員依據(jù)奉獻大小和工作表現(xiàn)在部門內(nèi)自行安排使用。

（2）、治理后勤部門嘉獎：

治理后勤部門（包括總經(jīng)理室、辦公室、財務(wù)部、配送部）獎金總額按業(yè)務(wù)部門獎金總額50%提取，由總經(jīng)理依據(jù)員工實際表現(xiàn)狀況予以嘉獎。

8、本考核方案從20xx年X月X日起執(zhí)行。

績效考核方案篇7

1、年底雙薪制：只要員工仍舊在崗，無論公司的業(yè)績以及其個人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)章是全員全都的，是公開透亮的，每個人的根本工資水平打算了其最終能拿到的詳細數(shù)額。一般為多發(fā)1—2個月的薪水，即每年拿到13個月或14個月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會發(fā)放15個月甚至16個月的薪水。

民營企業(yè)較少采納這種模式，即使有，一般也只針對企業(yè)關(guān)鍵的員工。這種模式鼓勵意義不大，企業(yè)采納這種發(fā)放年終獎的方式，更多的是出于關(guān)心的角度。

2、績效考核：指依據(jù)個人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎金。大局部公司的績效考核規(guī)章都是公開的，很多都會通過績效合同，與員工進展事先的明確商定，依據(jù)年終業(yè)績的完成狀況進展打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎金系數(shù)。企業(yè)常用的績效考核方式有目標治理法、計分法（KPI）等。

通過績效考核的方式頒發(fā)年終獎金已經(jīng)成為趨勢，由于將目標與獎金掛鉤，既幫忙企業(yè)實現(xiàn)了短期目標，表達了公司的價值觀，也有效地削減了企業(yè)本錢的壓力。同時，由于績效考核方式是公開、公正、透亮的，也有利于鼓勵員工的積極性。

3、隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包；還有一些企業(yè)則沒有固定年終獎發(fā)放模式，由老板打算給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對員工的印象、工作成績、資格等多種因素，具有不確定性。這種模式可能更多的是在民企采納。

績效考核方案篇8

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理治理水平，促進護理人員安排制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和制造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性進展。特制定護士績效考核方案，詳細內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=根底分+加分項+減分項

一、考核方法

（一）根底分：

護士績效考核根底分總分值為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進展考核初級評價一次，護理部主任再進展復(fù)評。其中護士長根底分總分值100分，占根底分得分的60%；護理部主任根底分總分值100分，占根底分得分的40%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)力量、工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

（二）加分工程

（1）獲得病人口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

（2）護士依據(jù)自身的專業(yè)學(xué)問以及效勞技巧，自己編寫培訓(xùn)課件，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)認可后報人力資源部審查許可，最終勝利進展推廣的一次加20分。

（3）醫(yī)院及護理部組織的各類培訓(xùn)考試成績在90分（含）以上者當(dāng)月加5分。

（4）參與醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加2分。

扣分工程

（1）發(fā)生過失或被病人投訴，當(dāng)月扣10分。

（2）醫(yī)院及護理部組織的各類考試成績低于60分者當(dāng)月扣5分。

（3）無故不參與醫(yī)院及護理部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考核分×30%+護理部專行項考核分×30%+病人滿足分×40%+個人加分/減分。

注：護理組依據(jù)每月考評狀況進展年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，詳細方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核根底分的平均值。

公式：年度考核分=員工根底分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注意實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進展公正的評價。

三、月度考核測評內(nèi)容：

（一）護士長對護士考核內(nèi)容包括：

①工作完成狀況（10分）：根本工作任務(wù)是否按時完成。

②業(yè)務(wù)力量（10分）：專業(yè)學(xué)問應(yīng)用力量、敏捷應(yīng)變力量、緊急時間處理力量等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

④工作質(zhì)量（10分）：工作質(zhì)量醫(yī)院滿足度、病人滿足度調(diào)查。

⑤勞動紀律（10分）：結(jié)合醫(yī)院管規(guī)，對于產(chǎn)生負鼓勵的員工，每次扣2分。

⑥工作態(tài)度（10分）：工作狀態(tài)、工作積極性、主動性、創(chuàng)新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

⑧團結(jié)協(xié)作（10分）：護士之間發(fā)生沖突、糾紛的，每人扣2分。

⑨發(fā)生過失事故（10分）：每發(fā)生一次過失事故扣2分。

⑩效勞態(tài)度（10分）：包含對內(nèi)業(yè)務(wù)和對外業(yè)務(wù)的效勞滿足度，每發(fā)生一次病人投訴扣2分，內(nèi)部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完為止，不加扣?？偡种禐?00分，其中100分~91分為優(yōu)，90~80分為良，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)占科室護士總數(shù)20%-30%，良好占科室護士總數(shù)50%，合格占科室護士總數(shù)20%，不合格占科室護士總數(shù)0%-10%

四、護理人員職稱系數(shù)

中級為1.4，護師為1.3，護士為1.2，見習(xí)期護士為1.1。

五、護理人員崗位系數(shù)

前臺護士：1.1

導(dǎo)檢護士：1.0

科室護士：1.1

組長崗位：1.2

六、護理人員獎金組成

個人績效考核總分%×職稱系數(shù)×崗位系數(shù)×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

（（營業(yè)額×0.035）/全員系數(shù)總和×護理人員總?cè)藬?shù)）/護理人員考評系數(shù)總和=獎金基數(shù)

績效考核方案篇9

運營部非主管人員局部：

1電商運營專員

A.PV量：即一個獨立訪問IP在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次PV；該數(shù)值可以反