人力資源三級考試考點

-的根底③科學合理定員是企業(yè)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素的根底③科學合理定員是企業(yè)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)④先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素22、企業(yè)定員的原則：①以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)②以精簡、高效、借用為目標③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)④要做到人盡其才、人事相宜⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境⑥定員標準應適時修訂計算考點：核定人員數(shù)量的根本方法29頁例1、例2；33頁運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)23、定員標準：是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準、發(fā)布，在一定圍對勞動定員所作的統(tǒng)一規(guī)定。24、勞動定員標準的分類單項定員詳細定員標準〔以*類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象〕按定員標準的綜合程度綜合定員概略定員標準〔以*類人員為對象〕效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作圍、勞動者負荷量按定員標準的具體形式崗位定員根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與員工總數(shù)或*類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責分工按組織機構(gòu)、職責圍和業(yè)務(wù)分工確定25、編制定員標準的原則：①定員標準水平要科學、先進、合理②依據(jù)要科學③方法要先進④計算要統(tǒng)一⑤形式要簡化⑥容要協(xié)調(diào)。26、制度化管理：以制度規(guī)為根本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱"官僚制〞"科層制〞27、制度化管理的特征：①在勞動分工的根底上，明確崗位的權(quán)利和責任②按照各機構(gòu)、層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)的地位，形成有序的等級系統(tǒng)③規(guī)定崗位特性，對組織成員進展挑選④所有權(quán)與管理權(quán)相別離⑤因事設(shè)人、必要權(quán)利、權(quán)利限制⑥管理者的職業(yè)化28、制度規(guī)的類型：①企業(yè)根本制度②管理制度③技術(shù)規(guī)④業(yè)務(wù)規(guī)⑤行為規(guī)1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源方案的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)方案的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指：①為了實現(xiàn)企業(yè)的開展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，②根據(jù)企業(yè)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，③對企業(yè)人力資源的需求和供給進展預測，④制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求到達平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓勵員工的過程。3、人力資源規(guī)劃可分為：長期規(guī)劃〔5年以上的方案〕、中期方案〔規(guī)劃期限在1年至5年的〕、短期規(guī)劃4、人力資源規(guī)劃的容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。5、人力資源是企業(yè)最活潑的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。6、工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承當本崗位任務(wù)應具備的資格條件所進展的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)的過程。7、工作崗位分析的容：①*一職位應該做什么②什么樣的人來做最適宜③制定崗位說明書與任職資格。8、工作崗位分析的作用：①招聘、選拔、任用合格的員工奠定了根底②為員工考評、晉升提供了依據(jù)③是企業(yè)單位改良工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件④人才供給和需求預測的重要前提⑤是薪酬〔崗位〕評價。9、崗位規(guī)亦稱勞動規(guī)、崗位規(guī)則或崗位標準，它是對組織中各類崗位*一專項事物或?qū)?類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。10、崗位規(guī)的容：崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位培訓規(guī)、崗位員工規(guī)崗位規(guī)和工作說明書的區(qū)別：區(qū)別崗位規(guī)工作說明書涉及容覆蓋圍、涉及容廣泛，只是其中有些容有所穿以崗位的"事〞和"物〞為中心，以文字圖表的形式加以歸納插和總結(jié)主題不同解決"什么樣的員工才能勝任本崗位工作〞的什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、問題環(huán)境條件下做、如何做企業(yè)的兩種管理哲學與管理模式的比照構(gòu)造形式按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。不受標準化原則的限制，容可繁可簡，構(gòu)造形式呈多樣化。容以任務(wù)為中心的管理哲學〔見物不見人〕以人為中心的管理哲學〔見人不見物〕11、工作崗位分析程序：準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。12、工作11、工作崗位分析程序：準備階段、調(diào)查階段、總結(jié)分析階段。12、工作崗位設(shè)計的根本原則：①明確任務(wù)目標②合理分工協(xié)作③責權(quán)利相對應13、"因事設(shè)崗〞是設(shè)置崗位的根本原則。14、改良崗位設(shè)計的根本容：①崗位工作擴大化與豐富化②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④勞動環(huán)境目的著眼于企業(yè)的近期目標重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃著眼于企業(yè)長遠開展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式橫向擴大工作將屬于分工很細的作業(yè)操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；工作擴手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓勵員工的多種手段大化縱向擴大工作將經(jīng)營管理人員的局部智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承當，工作圍沿組織形式的方向垂直擴大。方式權(quán)利——命令——服從——尊重——參與關(guān)系職責僵化、關(guān)系職責僵化、畫地為牢溝通、協(xié)調(diào)、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動30、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：①共同開展②適合企業(yè)特點③學習創(chuàng)新并重④符合法律規(guī)定⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致⑥保持動態(tài)性31、制定人力資源管理制度的根本要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā)②滿足企業(yè)的實際需要③符合法律和道德規(guī)④注重系統(tǒng)性和配套性⑤保持合理性和先進性32、人力資源管理制度規(guī)劃的根本步驟：①提出草案②征求意見、組織討論③修改調(diào)整、充實完善④制定具體人力資源管理制度的程序〔簡答或方案設(shè)計〕①②③④⑤⑥⑦⑧⑩33、審核人力資源費用核算的根本要求：合理性、準確性、可比性。34、工資指導線：基準線、預警線、控制下線。35、收入—利潤=本錢表達了"算了再干〞；收入—本錢=利潤表達了"干了再算〞16、改良工作崗位設(shè)計的意義：①企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要②企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出的需要③勞動者在平安、安康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。17、工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實現(xiàn)"位得其人，人盡其才，適才適所，18、工作崗位設(shè)計的根本方法：①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)〔程序分析+動作研究〕②現(xiàn)代工效學方法③其他可以借鑒的方法。19、企業(yè)定員：亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進展，按一定素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。企業(yè)定員是對勞動力使用的一種數(shù)量質(zhì)量界限。20、人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制。21、企業(yè)定員管理的作用：①合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準②合理的勞動定員是企業(yè)人力資源方案采用招聘洽談會方式應關(guān)注的問題37、企業(yè)經(jīng)營本錢的構(gòu)成：企業(yè)總本錢=直接本錢+間接本錢直接本錢=人工本錢+材料本錢間接本錢=企業(yè)管理費用+銷售費用+財務(wù)費用38、人力資源管理活動的費用費費用工程2、工資水平市場調(diào)查3、人員測評、培訓5、公務(wù)出國6、調(diào)研7、勞動合同8、辭退9、殘疾人安置10、勞動糾紛11、辦公業(yè)務(wù)教材費、教員勞務(wù)費、培訓費〔差旅費〕專題研究會議費用、專業(yè)協(xié)會會員費用廣告費、招聘會經(jīng)費、高校獎學金辦公用品費與設(shè)備投資殘疾人就業(yè)保障金護照費用、簽證費法律咨詢費活開工程簽證費測評費補償費調(diào)研費39、人力資源費用支出控制的原則：①及時性②節(jié)約性③適應性④權(quán)責利相結(jié)合40、人力資源費用支出控制的程序：①制定控制標準②人力資源費用支出控制的實施③差異的處理第二章招聘與配置1、部招募：通過部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)部人力資源儲藏中選拔出適宜的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。部招募部招募外部招募優(yōu)點①準確性高②適應性快③鼓勵性強④費用較低缺點①導致部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易造成近親繁殖，缺乏創(chuàng)新優(yōu)點①帶來新思想和新發(fā)法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點①篩選難度大時間長②進入角色慢③招募本錢大④決策風險大⑤影響部員工的積極性2、選擇招聘渠道的主要步驟：①分析單位的招聘要求②分析潛在應聘人員的特點③確定適合的招聘來源④選擇適合的招聘方法參加招聘會的主要程序〔方案設(shè)計〕①準備展位②準備資料和設(shè)備③招聘人員的準備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會的宣傳工作⑥招聘會后的工作3、部招募的主要方法：①推薦法②布告法③檔案法4、外部招募的主要方法：①發(fā)布廣告②借助中介〔人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力就業(yè)效勞中心、獵頭公司〕③校園招聘④網(wǎng)絡(luò)招聘5、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點：①本錢較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的圍廣③不受地點和時間的限制④使應聘重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)化。采用校園招聘方式應注意的問題①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。②一局部大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③交流過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們對自己能力不切實際估計的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備，保證所有工作人員在答復以下問題時口徑一致。-①了解招聘會的檔次②了解招聘會面對的對象③注意招聘會的組織者④注意招聘會的信息宣傳6、筆試：是讓應聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)解答的正確程度評定成績的一種方法。7、篩選簡歷的方法：①分析簡歷構(gòu)造②審察簡歷的客觀容③判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)歷要求④審查簡歷中的邏輯性⑤看簡歷的整體印象8、提高筆試的有效性應注意：①命題是否恰當②確定評閱計分規(guī)則③閱卷及成績復核。9、面試：根據(jù)應聘者對所提問題的答復情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應變能力，判斷應聘者是否符合應聘崗位的標準和要求。10、面試的目標面試考官的目面試考官的目標創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛讓應聘者更清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)決定應聘者是否通過本次面試應聘者的目標展現(xiàn)自己的實際水平說明自己具備的條件平對待充分的了解自己關(guān)心的問題決定是否愿意來該單位工作面試的根本程序〔設(shè)計〕①面試前的準備階段②面試開場階段③正式面試階段④完畢面試階段⑤面試評價階段11、面試的方法：①初步面試和診斷面試②構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試非非構(gòu)造化面試特點有固定的框架或問題清單、面試考官要求低無固定模式、事先無需太多準備、漫談式由、問題可因人而異缺點談話方式過于程序化、收集信息的圍受限制缺乏統(tǒng)一的標準，易帶來偏差構(gòu)造化面試類別12、面試提問的技巧：①開放式提問②封閉式提問③清單式提問④假設(shè)式提問⑤重復式提問⑥確認式提問⑦舉例式提問面試提問時應關(guān)注的問題〔論述〕①盡量防止提出引導性的問題②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應聘者的求職動機④所提問題要直截了13、人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。14、興趣分為：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。15、能力測試的容：普通能力傾向測試、特殊職業(yè)能力測試、心理運動機能測試16、情景模擬測試的分類語語言表達測試組織能力測試事務(wù)處理能力側(cè)重于考察語言表達能力，如演講、介紹、說服、溝通如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團隊組建18、應用心理測試法的根本要求：①要注意對應聘者的隱私加以保護②要有嚴格的程序③結(jié)果不能作為唯一19、無領(lǐng)導小組討論法：對一組人同時進展測試的方法，一般由4—6人組成，不指定誰充當主持討論的組，測評過程也由觀察者給分。20、人員錄用的主要策略：①多重淘汰式②補償式③結(jié)合式21、做出錄用決策應注意：①盡量使用全面衡量的方法②減少作出錄用決策的人員③不能求全責備。招聘總本錢招聘總本錢=直接本錢+間接本錢招聘單位本錢=招聘總本錢/實際錄用人數(shù)總本錢效用=錄用人數(shù)/招聘總本錢招募本錢效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用選拔本錢效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益本錢比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘本錢錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/方案招聘人數(shù)*100%22、信度：指測試結(jié)果的可靠性或一致性；效度：有效性或準確性；23、人員配置的原理：①要素有用②能位對應③互補增值④動態(tài)適應⑤彈性冗余24、企業(yè)勞動分工的形式：智能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工25、工作地組織的根本容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供給和效勞工作工作地組織的要求①有利于工人進展生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間；②有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積；③有利于工人的身心安康，有良好的的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，防止各種設(shè)備或人身事故；④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境，適、平安的條件下工作。28、5S活動的目標：①工作變化時，尋找工具、物品的時間為零；②整頓現(xiàn)場時，不良品為零；③努力降低本錢，減少消耗，浪費為零；④縮短生產(chǎn)時間，交貨延期為零；5無泄漏、危害，平安整齊，事故為零；6，不良行為為零。29、勞動環(huán)境優(yōu)化包括：①照明與色彩②噪聲③溫度和濕度④綠色工作輪班組織應注意的問題①應從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力；②要平衡各個輪班人員的配備；③建立和健全交接班制度；④適當組織各班工人穿插上班；⑤適當增加夜班前后的休息時間，縮短上夜班的次數(shù)。30、四班三運轉(zhuǎn)制的優(yōu)點：①人休設(shè)備不休，提高了設(shè)備利用率，增加了產(chǎn)量；②縮短了工作時間；③減少了連續(xù)上夜班的時間，利于工人休息和生活；④增加了工人學習技術(shù)的時間，有利于提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量水平⑤有利于在現(xiàn)有廠房設(shè)備條件下，增加用工量，提供更多的就業(yè)崗位。31、工作輪班的組織形式：兩班制、三班制、四班制32、勞務(wù)外派與引進：指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流動，通過提供勞動和效勞，收取報酬的一種商業(yè)行來。34、外派勞務(wù)工作的根本程序：①個人填寫"勞務(wù)人員申請表"，進展預約登記②外派公司負責安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂"勞務(wù)合同"④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員承受出境培訓⑥勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行"安康證明書""預防接種證書"⑦外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)⑧離境前繳納有關(guān)費用35、外派勞務(wù)人員的培訓：①培訓容②培訓方式36、聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明②聘用意向書③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項工作的明⑤擬聘用的外國人安康狀況證明⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。-第三章培訓與開發(fā)1、培訓需求分析的作用：有利于找出差距確立培訓目標、有利于找出解決問題的方法、有利于進展前瞻性預測分析、有利于進展培訓本錢的預算、有利于促進企業(yè)各方達成共識。2、培訓需求分析的容：培訓需求的層次分析、培訓需求的對象分析、培訓需求的階段分析3、培訓需求分析的實施程序：做好培訓前期的準備工作、制定培訓需求調(diào)查方案、實施培訓需求調(diào)查工作卷。5、調(diào)查問卷應注意以下問題：①問題去除明了，不會產(chǎn)生歧義②語言簡潔③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見6、實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意的問題：①了解受訓員工的現(xiàn)狀②尋找受訓員工存在的問題③在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠到達的效果④調(diào)查資料收集到以后，我們要仔細分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓需求。制定培訓規(guī)劃的步驟和方法：①培訓需求②工作說明③任務(wù)分析④排序⑤述目標⑥設(shè)計測驗⑦制定培訓策略⑧設(shè)計培訓容⑨實驗〔目的、結(jié)果、方法〕8、培訓前對培訓師的根本要求：①做好準備工作②決定如何在學員之間分組③對"培訓者指南〞中提到的材員的情況進展取舍。9、企業(yè)外部培訓的實施需做好：①自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核，按管理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導審批②需簽訂員工培訓合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務(wù)③不影響工作，不提倡全脫產(chǎn)學習10、如何實現(xiàn)培訓資源的充分利用：①讓受訓者變成培訓者②培訓時間的開發(fā)和利用③培訓空間的充分利用。11、培訓效果信息的種類：①培訓及時性信息②培訓目的設(shè)定合理與否的信息③培訓容設(shè)置方面的信息④教材選用與編方面的信息⑤教師選定方面的信息⑥培時間選定方面的信息⑦培訓場地選定方面的信息⑧受訓群體選擇方面的信息⑨培訓形式選擇方面的信息⑩培訓組織與管理方面的信息。12、培訓效果評估的指標：①認知成果②技能成果③情感成果④績效成果⑤投資回報率13、直接傳授培訓法適用于知識類培訓，主要包括講授法、專題講座法和研討法。14、研討法的類型：①以教師或受訓者為中心的研討②以任務(wù)或過程為取向的研討。15、研討法的優(yōu)點：①多向式信息交流②要求學員積極參與，有利于培訓學員的綜合能力③加深學員對知識的理解④形式多樣，適應性強16、研討法的難點：①對研討題目、容的準備要求較高②對指導教師的要求較高。17、實踐法的常用方式：①工作指導法②工作輪換法③特別任務(wù)法④個別指導法18、工作指導法：又稱教練法、實習法，是指由一位有經(jīng)歷的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進展培訓的方法。19、工作輪換法：工作輪換法是指讓受訓者在預定時期變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)歷的培訓。21、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓方法，可分為案例分析法和事件處理法。22、解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查原因、提方案、細比擬、做決策、試運行。23、態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體包括角色扮演法和拓展訓練等。24、拓展訓練：通過模擬探險活動進展的情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練，以外型體能訓練為主。25、科技時代的培訓方式：①網(wǎng)上培訓②虛擬培訓選擇培訓方式的程序：1、確定培訓活動的領(lǐng)域2、分析培訓方法的使用性3、根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法26、事件處理法的根本程序：準備階段、實施階段、實施要點28、頭腦風暴法的操作程序：準備階段、熱身階段、明確問題、記錄參加者的思想、暢談階段、解決問題29、暢談是頭腦風暴的創(chuàng)意階段規(guī)則：①不要私下交談，以免分散注意力②不阻礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的想法③發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。30、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成包括：培訓效勞制度、入職培訓制度、培訓鼓勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度。31、起草和修訂培訓制度的要求：戰(zhàn)略性、長期性、適用性。32、培訓效勞制度包括〔培訓效勞制度條款〕和〔培訓效勞協(xié)議條款〕。是培訓管理的首要制度。33、起草入職培訓制度包括：①培訓的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參參加職培訓的解決措施④入職培訓的主要責任區(qū)⑤入職培訓的根本要求標準⑥入職培訓的方法34、培訓制度的鼓勵包括：對員工的鼓勵、對部門及其主管的鼓勵、對企業(yè)本身的鼓勵。35、員工培訓的考核評估必須100%進展。36、利益獲得原則：誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓本錢的分攤與補償。37、制定培訓風險管理制度考慮的問題：①企業(yè)根據(jù)"勞動法"與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系②根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責任③在培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的本錢、受訓者的效勞期限、協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項④根據(jù)"利益獲得原則〞，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓本錢的分攤與補償。第四章績效管理1、績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括〔績效管理制度的設(shè)計〕與〔績效管理程序的設(shè)計〕。2、績效管理程序可分為〔總流程設(shè)計〕和〔具體考評流程設(shè)計〕3、績效管理的環(huán)節(jié)：目標設(shè)計、過程指導、考核反應、鼓勵開展。5、績效管理總流程的設(shè)計：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段、應用開發(fā)階段。6、績效管理涉及五類人員：考評者、被考評者、被考評者的同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。7、確定具體績效考評方法的重要因素：①管理本錢②工作實用性③工作適用性8、一項沒有全員支持和參與的管理制度將是難以得到貫徹實施的制度，一個沒有全員理解和認同的管理系統(tǒng)將是難以有效運行的系統(tǒng)。為了切實保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取"抓住兩頭，吃透中間〞的策略，具體方法：①獲得高層領(lǐng)導的全面支持②贏得一般員工的理解和認同③尋求中間各層管理人員的全心投入。9、提高員工工作績效的環(huán)節(jié)：目標第一、方案第二、監(jiān)視第三、指導第四、評估第五、10、績效反應主要的目的是為了改良和提高績效。11、對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的診斷容：①對企業(yè)績效管理制度的診斷②對企業(yè)績效管理體系的診斷③對績效考評指標和標準體系的診斷④對考評者全面過程的診斷⑤對被考評者全面的、全過程的診斷⑥對企業(yè)組織的診斷。12、應用開發(fā)階段是績效管理的終點，又是一個績效管理工作循環(huán)始點。在這個階段，推動企業(yè)績效管理順利開展的方法：①重視考評者績效管理能力的開發(fā)②被考評者的績效開發(fā)③績效管理的系統(tǒng)開發(fā)④企業(yè)組織的績效開發(fā)。類型：單向勸導式面談、雙向傾聽式面談、解決問題式面談、綜合式績效面談。信息反應方式：針對性、真實性、及時性、主動性、適應性。企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn)員工績效的影響因素圖個人/體力/條件個人/體力/條件性別/年齡/智力/能力/經(jīng)歷/閱歷心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機/價值觀/認識論個人行為工作表現(xiàn)企業(yè)部因素-資源/組織/文化人力資源制度等，鼓勵員工更加積極主開工作的策略。有：扣發(fā)18、績效管理中的三種矛盾：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織自我矛盾。19、化解績效矛盾沖突的措施：①在績效面談中，應當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著事實，以理服人的態(tài)度，克制輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進展溝通交流②在績效評價總，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期與遠期的目標分開③適當下放權(quán)限，鼓勵下法；22、績效考評分為：品質(zhì)主導型、行為主導型、效果主導型。系列能力素質(zhì)。25、行為主導型著眼"干什么、如何去干的〞。重點考量員工的工作方式和工作行為。；28、行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。。目標管理法的步驟：①戰(zhàn)略目標設(shè)定②組織規(guī)劃目標③實施控制為了有效防止、防止和解決在績效考評中出現(xiàn)的各種偏誤，應采取必要的措施和方法：①以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為根底，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料為前提，制定出科學合理的評價要素指標②強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，防止考評誤差的出現(xiàn)③績效考評的側(cè)重點應放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上④為了防止個人偏見，可采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與⑤重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)歷⑥重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理第五章薪酬管理1、薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。2、外部回報指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。直接薪酬和間接薪酬。4、部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要表達為一些社會和心理方面的回報。〔參與企業(yè)決策〕5、影響薪酬水平的主要因素：個人：勞動績效、崗位、綜合素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡企業(yè)：生活費用與物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、工會的力量、企業(yè)的薪酬策略。6、企業(yè)薪酬管理的根本原則：①對外具有競爭力②對具有公平性③對員工具有鼓勵性④對本錢具有控制性。7、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的根本要求：①表達保障、鼓勵和調(diào)節(jié)三大職能②表達勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)、凝固形態(tài)③表達崗位的差異：技能、責任、強度和條件④建立勞動力市場的決定機制⑤合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系⑥確立科學合理的薪酬構(gòu)造，對人工本錢進展有效的控制⑦構(gòu)建相應的支持系統(tǒng)。8、制定企業(yè)薪酬管理制度的根本依據(jù)：①崗位薪酬調(diào)查②崗位分析與評價③明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系④明確掌握競爭對手的人工本錢狀況⑤明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。⑥明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念⑦掌握企業(yè)的財力狀況⑧掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。9、在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要表達在最低工資、經(jīng)濟補償金兩大方面。10、確定和調(diào)整最低工資標準參考因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、社會平均工資水平、勞動生產(chǎn)率增長率、勞動就業(yè)實際狀況、地區(qū)之間經(jīng)濟開展水平的差異。11、常用工資管理制度制定的根本程序：崗位工資或能力工資的制定程序、獎金制度的制定程序12、工資獎金調(diào)整的方式：①獎勵性調(diào)整②生活指數(shù)調(diào)整③工齡工資調(diào)整④特殊調(diào)整14、工資崗位評價的原則：①對崗不對人②參與評價③結(jié)果公開15、工作崗位評價的根本功能：為實現(xiàn)薪酬管理的部公平公正提供依據(jù)、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征、進展橫向縱向比擬，具體說明其在單位中所處的地位和作用、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了根底。16、工作崗位評價的主要步驟：①將全部崗位劃分為假設(shè)干個大類②收集有關(guān)崗位的各種信息③建立工作崗位評價小組④制定出工作崗位評價的總體方案⑤找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標⑦抓幾個重點崗位進展試點⑧全面落實工作崗位評價方案⑨撰寫各個層級崗位的評價報告書⑩對工作崗位評價工作進展全面總結(jié)。17、確定工作崗位評價要素和指標的根本原則：少而精原則、界限清晰便于測量的原則、綜合性原則、可比性原則、18、測評誤差的分類：登記誤差、代表性誤差20、企業(yè)人工本錢：也稱用人費〔人工費〕或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全21、人工本錢的構(gòu)成：其他人工本錢等七個組成局部。定合理人工本錢應考慮的因素〔案例分析〕企業(yè)的支付能力、員工的生計費用、工資的市場行情23、計算考點：257頁人工費用比率、勞動分配率工。25、福利的形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。26、社會保障的根本要素：經(jīng)濟福利性、社會化行為、以保障和改善國民生活為根本目標。27、住房公積金的計算：28、員工住房公積金的繳費：第六章勞動關(guān)系管理1、勞動關(guān)系通常是指用人單位〔雇主〕與勞動者〔雇員〕之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、勞動法律關(guān)系的特征：容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強制性3、勞動法律關(guān)系的主體：雇主與雇員，勞動者與用人單位。4、物質(zhì)利益原則的容：鼓勵機制、平衡機制、調(diào)節(jié)機制、約束機制。5、表達中國特色的勞動關(guān)系：①國有企業(yè)的勞動關(guān)系仍然占重要地位，在肯定利益差異的前提下，堅持利益一致的價值取向②勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型具有過度性，體制轉(zhuǎn)換，利益主體的分化和獨立需要一個過程，工會職能的轉(zhuǎn)變③集體注意的觀念、和諧的文化傳統(tǒng)與西方國家自由主義、個人主義的價值取向的文化傳統(tǒng)有巨大的差異。6、勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞務(wù)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。7、集體合同：是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動平安、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的根底上簽訂的書面協(xié)議。8、集體協(xié)商比個別協(xié)商重要的原因：①由于企業(yè)的分工、協(xié)作和資本使用的統(tǒng)一性和社會性，使得企業(yè)中很多事務(wù)屬于"公共事務(wù)〞②工作于企業(yè)組織的雇員個人，由于其勞動力的本質(zhì)特征以及勞動力市場的狀況不-可能與雇主保持力量上的均衡。9、勞動爭議處理制度中調(diào)解的根本特點：①群眾性②自治性③非強制性10、集體合同的特征：集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議、工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂、集體合同定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同與勞動合同的區(qū)別〔簡答〕集集體合同主體不同當事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織當事人是企業(yè)和勞動者個人容不同全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系法律效力不同法律效力高于勞動合同低于集體合同標準的法律一律無效勞動合同11、訂立集體合同應遵循的原則：①容合法②相互尊重，平等協(xié)商③老實守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。12、集體合同的形式分為：主件〔綜合性集體合同〕和附件〔專項集體合同〕。期限為1—3年。13、集體合同的容包括：①勞動條件標準局部〔勞動合同容的根底〕②一般性規(guī)定〔規(guī)定勞動合同和集體合通常為勞動條件標準部的補充條款。14政府勞動行政部門由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天報送縣級以上政府勞動行政部門審查。說明材料應包括：企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明