人力資源作業(yè)答案新編

人力資源作業(yè)答案新編1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)(C)A.智力B.知識(shí)C作D.技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項(xiàng)有誤。A資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動(dòng)性B再生性4、人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性B.時(shí)效性D生性5、關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩6、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(A)。規(guī)定的過程或一系列活動(dòng)是 (C)。A人力資源規(guī)劃自己在一段時(shí)間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B察法9、認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A以人為本”B現(xiàn)人”10、馬爾可夫分析預(yù)測法屬于(D)。A力資源需求主觀預(yù)測的方法B需求非主觀預(yù)測的方法C測D部人力資源供給預(yù)測1.人力資源是(D)。A一個(gè)國家或地區(qū)的人口總和B定的知識(shí)技能和專長的人才C并參加社會(huì)就業(yè)的勞動(dòng)者D個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)(C)A.智力B.知識(shí)C工作D.技能3.具有內(nèi)耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B人力資源D性資源4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項(xiàng)有誤。A力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心C人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D重視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合5.人力資源管理的首要目標(biāo)是(A)。A力資源的合理配置D工隊(duì)伍的素質(zhì)的利用，個(gè)體所擁有人力資源的作用就會(huì)隨著時(shí)間的流逝而降低甚至喪失，這體現(xiàn)了人力資源的(D)。A.能動(dòng)性7.人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的(A)。A.內(nèi)耗性8.人力資源管理的首要特征是(A)。A.能動(dòng)性B.時(shí)效性D再生性個(gè)和尚抬水喝，三個(gè)和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源具有(C)的特性。A.資本性B.時(shí)效性C.內(nèi)耗性D.能動(dòng)性10.關(guān)于人性假設(shè)，其中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩支持和幫助”這種管理方式所對(duì)應(yīng)的人性假設(shè)是(D)。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“復(fù)雜人”D.“自我實(shí)現(xiàn)人”12.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(A)。B期望理論C論D強(qiáng)化理論13.(C)理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。A.“經(jīng)濟(jì)人”B.“社會(huì)人”C.“自我實(shí)現(xiàn)人”D.“復(fù)雜人”性假設(shè)理論是(B)。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論B.“社會(huì)人”假設(shè)理論C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論(C)。A力資源規(guī)劃B2.一組重要責(zé)任、任務(wù)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置是(C)。A作要素B.職務(wù)CD.職業(yè)力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是(B)。A.見習(xí)法B觀察法D法4.(B)是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元。A.職位B工作要素CD任務(wù)5.在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在(D)。A難以獲得任職者的合作B性要求較高C程，不關(guān)心工作結(jié)果D作提供完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是(A)。A詳盡性和可靠性B向溝通D.效率高間內(nèi)工作內(nèi)容，以達(dá)到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B觀察法CD日志法1.認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個(gè)人利益的觀點(diǎn)，是(A)管理思想的體現(xiàn)。A.“以人為本”B.“自我實(shí)現(xiàn)人”C.“經(jīng)濟(jì)人”2.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是(D)。A立人員檔案B測人力資源的需求C供給D供給和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據(jù)是(A)。A力資源規(guī)劃B聘和錄用D4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是(B)。A員工素質(zhì)的預(yù)測B資源的供求預(yù)測C預(yù)測D生涯發(fā)展的預(yù)測5.通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是(B)。A領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.替換單法D負(fù)荷法6.馬爾可夫分析預(yù)測法屬于(D)。A人力資源需求主觀預(yù)測的方法B源需求非主觀預(yù)測的方法C預(yù)測D內(nèi)部人力資源供給預(yù)測7.(C)是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃C案D的業(yè)務(wù)規(guī)劃判斷分析能力，進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的方法是(C)。A領(lǐng)導(dǎo)估計(jì)法B.回歸分析法D負(fù)荷法9.下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有(D)。A.上級(jí)估算法B德爾菲法C崗位分析法D核查法10.企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時(shí)期是(C)。A.企業(yè)發(fā)展初期B快速發(fā)展時(shí)期C期D衰退時(shí)期A.高層管理者B部門部渠道的有(A)。A位輪換B校園招聘D公司3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是(B)。A為企業(yè)帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)B在“逆向選擇”問題CD有效的信息交流方式在進(jìn)行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個(gè)步驟是(B)。A評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)和簡歷B背景調(diào)查D實(shí)際錄用5.一種綜合運(yùn)用多種評(píng)價(jià)技術(shù)對(duì)被評(píng)價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為(D)。A.心理測試B.身體測試D心法宜程度時(shí)，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是(a)。A.測試的效度B試的信度D公平性(A)。A件筐測驗(yàn)法B法D樣本法合宜程度時(shí)，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是(A)。A.測試的效度B試的信度D1.測定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是(C)。A應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B2.(A)是從低水平或培訓(xùn)的初級(jí)階段邁向中級(jí)階段的重要方法與步驟。A崗培訓(xùn)BA.研討法B角色扮演法D方法4.人力資源培訓(xùn)的(B)不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知有效工作所需要的知識(shí)A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C析D.資源分析5.考察受訓(xùn)者實(shí)際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是(D)。A.反應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)B學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)D為標(biāo)準(zhǔn)6.用于培訓(xùn)的資源包括(A)。A人、設(shè)施、資金B(yǎng)、場地、人C金D施、資金7.下列對(duì)角色扮演法的描述中不正確的是(D)。A了收到更好的培訓(xùn)效果，在培訓(xùn)中受訓(xùn)者常扮演自己工作所接觸的對(duì)方的角色B有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)模式分析的訓(xùn)練中C決日常管理問題的能力D者根據(jù)對(duì)角色的理解隨意發(fā)揮8.下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的方式有(B)。A論法B講授法9.部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是(C)。A聽法B例教學(xué)法A斯伯格B.舒伯D羅賓斯2.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的主要責(zé)任在于(D)。A工個(gè)人B.企業(yè)C境D人3.(D)的目標(biāo)是盡可能保證獲得用于填補(bǔ)管理職位空缺的合適的人才，和保證候A職業(yè)生涯規(guī)劃B規(guī)劃政策D繼任規(guī)劃4.(D)是設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的核心步驟。A制定行動(dòng)計(jì)劃與措施B涯路線的選擇C.自我評(píng)估D業(yè)生涯目標(biāo)5.職業(yè)生涯管理是(C)的理念的體現(xiàn)。A.利潤第一B成本優(yōu)先C.以人為本D卓越6.職業(yè)生涯管理包括個(gè)人生涯管理和(C)。A職業(yè)生涯發(fā)展B生涯動(dòng)態(tài)分析C理D涯咨詢7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于(B)需要而制定．同時(shí)不能忽略()需要。A.組織的個(gè)人的B.個(gè)人的組織的C組織的D作的個(gè)人的8.美國職業(yè)指導(dǎo)專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為(B)階段。A.三B.五C.四D.六果方面的信息情況的過程是(B)。A員測評(píng)B2.績效考核是一個(gè)復(fù)雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(C)。A.建立共識(shí)B評(píng)審委員會(huì)DA作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首A情景模擬法B關(guān)鍵事件法D圖表法4.考核內(nèi)容全面，打分檔次可以設(shè)置較多等優(yōu)點(diǎn)的績效考核方法是(D)。A情景模擬法B關(guān)鍵事件法D圖表法5.對(duì)于職級(jí)高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重(A)工作目A.大于B.小于C于D好比較對(duì)表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個(gè)評(píng)價(jià)要素上都給以較差的評(píng)價(jià)，這種績效考核中的問題被稱為(C)。A.趨中效應(yīng)B效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確D人偏見人偏見、趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題，可以從(D)做出努力。A保評(píng)價(jià)者清楚地了解各種在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題B確的評(píng)價(jià)工具C在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題的培訓(xùn)D.以上都對(duì)8.下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。A績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C員工面談D評(píng)員工的缺點(diǎn)1.下列各項(xiàng)屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬的是(C)。A資B.獎(jiǎng)金D津貼的補(bǔ)償是(D)。A本工資B.獎(jiǎng)金D津貼和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級(jí)，按照等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做(A)。A術(shù)等級(jí)工資制B工資制CD資制4.標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)算公式是(B)。A.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)D=缺勤天數(shù)×日工資標(biāo)準(zhǔn)理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論(C)。A按需分配結(jié)合B配與按勞分配結(jié)合C要素分配結(jié)合D分配與按活勞動(dòng)分配結(jié)合1.我國現(xiàn)行《勞動(dòng)法》于(D)始實(shí)施。2.目前我國勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)時(shí)間為每周(B)小時(shí)。A.48B.40D.363.在我國實(shí)行職工代表大會(huì)制度的企業(yè)中，職代會(huì)的職權(quán)包括以下(C)項(xiàng)。A聽取和審議廠長的工作報(bào)告B長或經(jīng)理人選C成D同意工資方案4.勞動(dòng)合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是(D)。A動(dòng)合同必須遵循雙方自愿的原則C規(guī)則D首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則(A)。A有要約的法律效力B約的法律效力C后，才具有要約的法律效力D行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動(dòng)法》規(guī)定：勞動(dòng)合同期限分為(D)。A固定期限和無固定期限兩種B限和以完成一定的工作為期限兩種C工作為期限兩種D無固定期限和以完成一定工作為期限三種A家勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)的標(biāo)推B級(jí)主管部門制定的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)C作規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)D方約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)8.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的法律程序是(C)。力，它包含(AB)等兩個(gè)方面。A.體能B.智能D解力E2、下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則職能部門的全面管理E外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)A著層次和水平不同的、多種多樣的需要B產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C決于員工的士氣D代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性4、下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(BCE)。A理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析(ACDE)。A一個(gè)新的企業(yè)B定時(shí)6、以下(ABDE)屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A概述D流程E系7、在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A求熟練程度較高的職務(wù)B成分較高的職務(wù)C務(wù)D活動(dòng)的職務(wù)E8、以下(BCDE)屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B資的方法D會(huì)9、以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是(ACDE)。A人員補(bǔ)充規(guī)劃B體規(guī)劃D聘規(guī)劃E10、人力資源需求預(yù)測的步驟包括(ABDE)。A測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B的人力資源需求C分布D失人力資源需求E資源需求1.企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括(ACDE)。A.經(jīng)濟(jì)資源B財(cái)務(wù)資源D資源質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)的能A能B.智能3.下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。B管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以事為中心C源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門，而傳統(tǒng)人事管理，缺乏對(duì)人才使用的全面管理E與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)4.人力資源管理活動(dòng)包括(ABCDE)。A人力資源規(guī)劃B工作分析D涯發(fā)展E理5.“復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有(ABD)。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B斷會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)C要取決于員工的士氣D何時(shí)代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵(lì)因素的是(CDE)。A.薪水BD認(rèn)可E成長7.人本管理的基本原則有(ABDE)。A性化發(fā)展原則B理原則D成長原則8.下列屬于需要型激勵(lì)理論的是(BCE)。A平理論C論E的是(AE)。A.生理需要BD10.下列屬于過程型激勵(lì)理論的是(CE)。A.需要層次理論B因素理論1.工作分析包括(BC)方面的基本內(nèi)容。A.工作分析報(bào)告B者說明D源規(guī)劃E2.一般來說，在以下哪幾種情況出現(xiàn)時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析(ACDE)。A建立一個(gè)新的企業(yè)B.內(nèi)外環(huán)境穩(wěn)定時(shí)C外環(huán)境的變動(dòng)D結(jié)構(gòu)變更E3.工作分析所需收集的信息主要有(ABC)。A.工作活動(dòng)B的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作D員工隱私E4.以下(ABDE)屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。A.工作概述B工作職責(zé)D作流程E關(guān)系5.以下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有(ABCDE)。A.工作名稱B接上司職位D等級(jí)6.任職者說明的主要內(nèi)容有(ACE)。A.資歷要求B職務(wù)分析D作職責(zé)E求7.問卷法的缺點(diǎn)有(CDE)。A本高B.形式單一D合8.職務(wù)描述的主要內(nèi)容有(ACE)。A.工作基本資料B職務(wù)分析D說明E用條件9.在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A要求熟練程度較高的職務(wù)B動(dòng)成分較高的職務(wù)C職務(wù)D中活動(dòng)的職務(wù)E務(wù)10.以下(BCDE)屬于職務(wù)描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權(quán)限B工資的方法D機(jī)會(huì)E11.工作分析的常用方法有(ACDE)。A.關(guān)鍵事件法B作樣本法D日志法1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是(ABCDE)。A企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B略對(duì)人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施提供了人力保障D劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2.以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是(ACDE)。A人員補(bǔ)充規(guī)劃BD劃E劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括(ABCDE)。A.信息收集B需求預(yù)測D規(guī)劃的制定E施和評(píng)估4.人力資源需求預(yù)測的步驟包括(ABDE)。A測現(xiàn)實(shí)的人力資源需求B的人力資源需求C布D人力資源需求E資源需求5.影響人力資源需求的因素有(ABCE)。A業(yè)結(jié)構(gòu)B技術(shù)水平D資源的總體構(gòu)成E動(dòng)6.影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有(BE)。A經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B工資因素C況D資源的總體構(gòu)成E素7.在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)分析的地區(qū)性因素有(ABCDE)。A地區(qū)內(nèi)人口總量B內(nèi)人口構(gòu)成C量D力的擇業(yè)心理和工作價(jià)值觀E水平8.人力資源供給預(yù)測的步驟包括(ABCE)。A預(yù)測內(nèi)部人力資源供給B部人力資源供給C的整體供給D.確定人員的“總需求”E.確定人員的“凈需求”1.招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是(AC)。A人力資源規(guī)劃B工作設(shè)計(jì)D開發(fā)E評(píng)2.招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有(ABCE)。A計(jì)劃性原則B公開性原則D面性原則E不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有(ABCD)。A列面試B試E查4.認(rèn)知測驗(yàn)測評(píng)的是人的認(rèn)知行為，主要包括(ABC)的測試。BD5.根據(jù)測驗(yàn)的具體對(duì)象，心理測試有(CD)。A.個(gè)人測試B.團(tuán)體測試D格測試E6.評(píng)價(jià)中心的主要形式有(ABCD)。A.工作樣本法B導(dǎo)小組討論D色扮演E法以下哪些屬于外部招聘的方式(CD)。A.崗位輪換B.推薦D公司E8.以下哪些測評(píng)屬于人格的測試(ABDE)。A.性格測試B.品德測試C試D測試E試9.進(jìn)行心理測試時(shí)一定要注意以下方面(ABCE)。A.由心理專家主持和實(shí)施B分性的測試，記分方法要保密C試結(jié)果和作用D法可以作為甄選、錄用的決定性方法E計(jì)要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的原則A訓(xùn)需求分析B計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃DA源分析B般說來，組織的培訓(xùn)需求分析都是由(BCD)來進(jìn)行。A.總經(jīng)理B培訓(xùn)部門D作人員4.崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容(BD)。A.外派培訓(xùn)B業(yè)文化教育CD.崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)E5.培訓(xùn)評(píng)估方法有多種，通常有(ACDE)等常用方法。A.訪談法B.問卷調(diào)查法C.自我評(píng)估法D觀察法6.運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有(BCE)優(yōu)點(diǎn)。A利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作D以積極參加討論E養(yǎng)人才7.以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn)(ACDE)。A.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B業(yè)文化教育D.崗位知識(shí)培訓(xùn)E能的培訓(xùn)8.運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有(ACD)優(yōu)點(diǎn)。A.易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)同B例提供的情景與真實(shí)情況一致C極參加討論D增進(jìn)人際交流E師的主導(dǎo)作用9.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的準(zhǔn)則包括(ACD)。A.系統(tǒng)性1.職業(yè)生涯管理分為(AC)。A個(gè)人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進(jìn)C理D改進(jìn)E涯管理2.個(gè)人對(duì)本人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一般步驟包含有(ABCDE)。A.確定志向B.自我評(píng)估和環(huán)境分析C標(biāo)D路線的選擇E與措施可分為六種基本的個(gè)性類型，包括(ABCDE)。A.現(xiàn)實(shí)型B研究型D型E術(shù)型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是(BD)。A政府主管部門B.員工個(gè)人C區(qū)D.企業(yè)E5.組織對(duì)職業(yè)生涯中期階段的管理措施有(AB)。A.實(shí)施工作輪換B提拔晉升D的退休計(jì)劃E的最初工作自己各方面的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中包括(ABCDE)。A生觀和價(jià)值觀B平7.組織對(duì)職業(yè)生涯早期階段的管理措施有(BD)。A作告示B進(jìn)行上崗引導(dǎo)D挑戰(zhàn)性的工作8.職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有(ABCDE)。A層領(lǐng)導(dǎo)的支持B管理的專職人員應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力C員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能D配合職業(yè)管理的實(shí)施E應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢A.德B.能C.勤D.績E境2.根據(jù)國內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，在績效考核中應(yīng)遵循的原則有(ABCDE)。A透明公開原則B公正考評(píng)原則C道原則D核原則E化原則3.績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法有(ACE)。A個(gè)案研究法B德爾菲法D計(jì)法E.問卷調(diào)查法4.績效考核文件一般包括的內(nèi)容有(ACE)。A績效考核制度和流程B員工績效計(jì)劃CD說明書E表5.崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過(BCDE)等過程來實(shí)施。A績效考核文件的設(shè)計(jì)B員工崗位的主要職責(zé)C工關(guān)鍵績效指標(biāo)D業(yè)績指標(biāo)的管理工具6.利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)應(yīng)主要考慮(DE)問題。A利于受訓(xùn)者綜合能力的培養(yǎng)BE分?jǐn)?shù)7.進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)運(yùn)用民意測驗(yàn)法適用于哪類員工(CDE)。A術(shù)人員B工D的干部E的干部8.下列現(xiàn)象中屬于績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是(BC)。A價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)B老年員工給予較低的評(píng)價(jià)C低的評(píng)價(jià)D數(shù)員工過高的評(píng)價(jià)E員工過低的評(píng)價(jià)1.以下哪些報(bào)酬屬于非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬(ABC)。A.參與決策權(quán)B多的職權(quán)D補(bǔ)貼E2.薪酬的職能可以體現(xiàn)在(ABCDE)方面。A.補(bǔ)償職能B勵(lì)職能D效益職能E職能基礎(chǔ)的薪酬方案，其薪酬方案的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工的(AB)。A.專業(yè)知識(shí)B專業(yè)技能D特長組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有(CDE)。A按件計(jì)酬模型B時(shí)計(jì)酬模型C模型D塊模型E5.以下哪些屬于經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬(ACDE)。A資B多的職權(quán)EA坎隆計(jì)劃B7.薪酬成本控制的途徑有(ABCDE)。A制員工數(shù)量B工資D支出E術(shù)的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，具體的調(diào)整方式有(ABCD)。A.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整B效益性調(diào)整D性調(diào)整E.目標(biāo)性調(diào)整1.解決勞動(dòng)糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是(CD)。A勞動(dòng)爭議雙方都不應(yīng)指責(zé)對(duì)方B承擔(dān)同等的責(zé)任和義務(wù)C一律平等D享有權(quán)利和履行義務(wù)E國家的法人或自然人2.勞動(dòng)關(guān)系的主體是(AC)A.勞動(dòng)者B.政府D動(dòng)力市場E.中介機(jī)構(gòu)3.下列屬于勞動(dòng)者的基本權(quán)利的有(ABCDE)。A獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利B保險(xiǎn)和福利的權(quán)利C利D和休息休假的權(quán)利E理的權(quán)利4.以下屬于在勞動(dòng)合同訂立時(shí)要遵循的基本原則有(BCDE)。A人為本B.協(xié)商一致5.可用以解決員工心理健康問題的措施有(ABC